管理會(huì )計績(jì)效考核方法(管理會(huì )計中績(jì)效管理方法的方面)
1.管理會(huì )計中績(jì)效管理方法的有哪些方面
優(yōu)點(diǎn)：1、平衡計分卡為企業(yè)戰略管理提供強有力的支持。
平衡計分卡的評價(jià)內容與相關(guān)指標和企業(yè)戰略目標緊密相連，企業(yè)戰略的實(shí)施可以通過(guò)對平衡計分卡的全面管理來(lái)完成。2、平衡計分卡可以提高企業(yè)整體管理效率。
3、注重團隊合作，防止企業(yè)管理機能失調。4、平衡計分卡可提高企業(yè)激勵作用，擴大員工的參與意識。
5、平衡計分卡可以使企業(yè)信息負擔降到最少。缺點(diǎn)：1、溝通與共識上的障礙2、組織與管理系統方面的障礙3、信息交流方面的障礙4、對績(jì)效考核認識方面的障礙。
2.會(huì )計績(jì)效管理方法有什
一、管理類(lèi)方法： 1。
平衡計分卡 1992年第1/2月號的《哈佛商業(yè)評論》上，發(fā)表了羅伯特·卡普蘭與戴維·諾頓合著(zhù)的《平衡計分卡——業(yè)績(jì)衡量與驅動(dòng)的新方法》。這是有關(guān)平衡計分片的第一篇文章。
文章提出，不能只從財務(wù)指標來(lái)評價(jià)一家企業(yè)的業(yè)績(jì)，而應從財務(wù)、客戶(hù)、內部業(yè)務(wù)流程以及學(xué)習與發(fā)展四個(gè)維度來(lái)評價(jià)企業(yè)業(yè)績(jì)。 平衡計分卡最初作為一種綜合的戰略績(jì)效管理及評價(jià)工具，在10年的時(shí)間里，平衡計分卡在理論方面有了極大的發(fā)展，在實(shí)踐領(lǐng)域也得到了越來(lái)越多公司的認可。
被哈佛工商雜志譽(yù)為75種出色的工商管理點(diǎn)子之一，是衡量企業(yè)綜合經(jīng)營(yíng)能力的一種工具。它主要從以下四個(gè)重要方面來(lái)衡量企業(yè)： 財務(wù)角度：企業(yè)經(jīng)營(yíng)的直接目的和結果是為股東創(chuàng )造價(jià)值。
盡管由于企業(yè)戰略的不同，在長(cháng)期或短期對于利潤的要求會(huì )有所差異，但毫無(wú)疑問(wèn)，從長(cháng)遠角度來(lái)看，利潤始終是企業(yè)所追求的最終目標。 客戶(hù)角度：如何向客戶(hù)提供所需的產(chǎn)品和服務(wù)，從而滿(mǎn)足客戶(hù)需要，提高企業(yè)競爭力。
客戶(hù)角度正是從質(zhì)量、性能、服務(wù)等方面、考驗企業(yè)的表現。 內部流程角度：企業(yè)是否建立起合適的組織、流程、管理機制，在這些方面存在哪些優(yōu)勢和不足，內部角度從上方著(zhù)手，制定考評標準。
學(xué)習與創(chuàng )新角度：企業(yè)的成長(cháng)與員工能力素質(zhì)的提高息息相關(guān)，企業(yè)惟有不斷學(xué)習與創(chuàng )新，才能實(shí)現長(cháng)遠的發(fā)展。 。
3.常用的績(jì)效考核方法有哪五種
1、目標考核法：
按一定的指標或評價(jià)標準來(lái)衡量員工完成任務(wù)的方法，根據工作指標或標準也有很大的困難，因為一是適中的目標制定困難。
二是工作內容的可量化特性不同。所以這個(gè)方法使用不當可能導致勞動(dòng)積極性不能充分發(fā)揮，考核結果失真。
2、360度績(jì)效考核
360度績(jì)效考核法是指從各個(gè)角度來(lái)了解個(gè)人績(jì)效的方法，是同事評、上司打分、直接領(lǐng)導評、自評，有時(shí)候客戶(hù)評等綜合評價(jià)的結果。
評價(jià)方面包括溝通能力、人際關(guān)系處理能力、領(lǐng)導能力、……通過(guò)這種理想的績(jì)效評估，員工可從不同的反饋了解到自己的不足、長(cháng)處與發(fā)展需求，這樣有利于員工制定合適自己的職業(yè)發(fā)展道路。
3、主基二元考核
這個(gè)方法是將績(jì)效考核分"主要績(jì)效"和"基礎績(jì)效"兩部分考慮， "主要績(jì)效"，是評價(jià)員工和團隊的管理效果和創(chuàng )造價(jià)值增值的能力。
做得越好，績(jì)效分越高，它是判別員工優(yōu)秀與價(jià)值分配的主要依據； "基礎績(jì)效"，是一個(gè)范圍，表現、成果在范圍之內。
不加分不減分，在這個(gè)范圍外，加分或減分。"主要績(jì)效"與"基礎績(jì)效"互相疊加，即是該崗位績(jì)效考核真正的分數。
4、Kpi關(guān)鍵績(jì)效指標法
是通過(guò)對組織內部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數進(jìn)行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績(jì)效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具。
是企業(yè)績(jì)效管理的基礎。制定該崗位考核的幾個(gè)關(guān)鍵指標，員工的績(jì)效與關(guān)鍵指標進(jìn)行對比的考核方法就是關(guān)鍵績(jì)效指標法（Key Performance Indicator,KPI）。
5、OKR
OKR(Objectives and Key Results)又叫做目標與關(guān)鍵成果法，是定義和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法，現在主要應用于IT、風(fēng)險投資、創(chuàng )意等領(lǐng)域。
OKR可以在采取行動(dòng)之前培養長(cháng)期思考與計劃的紀律性。對于代理人，把目標寫(xiě)在紙上也會(huì )明確期望，并能使發(fā)展的定義和成功的定義進(jìn)行量化。
對于其他利益相關(guān)者，OKR可以在主題和優(yōu)先級上實(shí)現透明化，并支持跨職能的交流。
4.績(jì)效管理的方法有哪些
一、傳統的企業(yè)績(jì)效評價(jià)方法主要是運用財務(wù)指標來(lái)進(jìn)行評價(jià)
1、沃爾評分方法
沃爾評分方法選取流動(dòng)比率、凈資產(chǎn)/負債、資產(chǎn)/固定資產(chǎn)、銷(xiāo)售成本/存貨、銷(xiāo)售額/應收賬款、銷(xiāo)售額/固定資產(chǎn)、銷(xiāo)售額/凈資產(chǎn)等七種對企業(yè)有重要影響的財務(wù)比率，對企業(yè)績(jì)效進(jìn)行分析。只要確定這七種財務(wù)比率的比重和標準比率，再結合實(shí)際的財務(wù)數據，就能求出企業(yè)績(jì)效的總評分。
2、雷達圖評價(jià)法
3、杜邦分析評價(jià)法
杜邦分析評價(jià)法具有廣泛的適用性，可以用于各種財務(wù)比率的分解，即便行業(yè)不同，企業(yè)不同，所關(guān)心的指標不同，也都可以使用。而且，計算所需的財務(wù)數據也容易獲得，因此該法常常獲得專(zhuān)業(yè)人士的青睞。靜態(tài)的杜邦分析法是對歷史數據的分析，而動(dòng)態(tài)的杜邦分析法可以用來(lái)做預測，進(jìn)行整個(gè)任務(wù)的分派。
二、企業(yè)績(jì)效管理的現代方法
1、6σ法
所謂6西格瑪，是從顧客的角度出發(fā)，尋找決定品質(zhì)的關(guān)鍵因素，采用科學(xué)的方法，實(shí)現100萬(wàn)個(gè)產(chǎn)品中只有3~4個(gè)次品的完美品質(zhì)。它通過(guò)統計的方法來(lái)衡量流程中的不足：1σ是百分之三，2σ是千分之三，6σ是一千萬(wàn)分之三。所以6σ代表了接近完美的品質(zhì)，次品非常少。σ是一個(gè)希臘字符，在統計學(xué)中代表“標準差”。在商業(yè)活動(dòng)中，它代表流程與完美的差距。
2、EVA法
EVA是指經(jīng)濟附加值，簡(jiǎn)單地說(shuō)它是稅后凈營(yíng)運利潤減去投入資本的機會(huì )成本后的所得。它是一個(gè)經(jīng)濟利潤而非傳統會(huì )計利潤。其最主要的特征就是注重資本費用，因為管理人員在使用資本時(shí)候，必須支付一定的費用，如利息。由于考慮了包括權益資本在內的所有資本的成本，它能更好地體現企業(yè)在某個(gè)時(shí)期創(chuàng )造的財富價(jià)值量。目前，EVA是衡量公司業(yè)績(jì)最準確的尺度。人們?yōu)榱烁玫仃U釋EVA體系，常常用4個(gè)指標來(lái)歸納其內涵，它們分別是評價(jià)指標、管理體系、激勵制度和理念體系。但是由于該法的計算過(guò)程非常復雜，機會(huì )成本等指標的估計又帶有很強的主觀(guān)色彩，所以有一定的局限性。
3、平衡記分卡
1.平衡記分卡的四大指標
平衡記分卡從四個(gè)方面綜合衡量企業(yè)的績(jì)效，這四個(gè)方面形成了四個(gè)指標：財務(wù)指標、客戶(hù)滿(mǎn)意度指標、企業(yè)內部流程指標、企業(yè)的學(xué)習和創(chuàng )新指標，后三個(gè)指標是從非財務(wù)的角度提出的，可以更全面地考察企業(yè)的績(jì)效。這種方法使企業(yè)一方面能追蹤財務(wù)結果，另一方面能監視自己在提高競爭力、獲得企業(yè)增長(cháng)所需的各種無(wú)形資產(chǎn)等方面的進(jìn)展。平衡記分卡的四大指標也是企業(yè)績(jì)效管理的四大指標。
5.績(jì)效考核方法有哪幾種
1. 等級評估法。根據工作分析，將被考評崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個(gè)部分，把每個(gè)部分的要求寫(xiě)下來(lái)，再根據每個(gè)工作人員的情況分等級評分，就跟現在一些學(xué)校的改革一樣，不寫(xiě)成績(jì)了，直接分A B C D 四個(gè)等級，每個(gè)科目的成績(jì)都不一樣。
2. 目標考評法 。大致就是跟你協(xié)商，給你定個(gè)目標，根據你的完成情況考評。目標考評法適合于企業(yè)中試行目標管理的項目。當然了，兩方必須協(xié)商一致。
3. 序列比較法 。這是對相同職務(wù)員工進(jìn)行考核的一種方法。在考評之前，首先要確定考評的模塊，但是不規定你要達到的工作標準。只是在最后把所有的人放在確定考評的模塊進(jìn)行比較。最后，將每位員工幾個(gè)模塊的排序數字相加，就是該員工的考評結果。總數越小，績(jì)效考評成績(jì)越好。
4. 相對比較法 與序列比較法差不多，它也是對相同職務(wù)員工進(jìn)行考核的一種方法。但是它是對員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。
5. 評語(yǔ)法：評語(yǔ)法是指由考評人撰寫(xiě)一段評語(yǔ)來(lái)對被考評人進(jìn)行評價(jià)的一種方法。評語(yǔ)的內容包括被考評人的工作業(yè)績(jì)、工作表現、優(yōu)缺點(diǎn)和需努力的方向。評語(yǔ)法在我國應用得非常廣泛。由于該考評方法主觀(guān)性強，最好不要單獨使用。
6. 綜合法。就是將各類(lèi)績(jì)效考評的方法進(jìn)行綜合運用，以提高績(jì)效考評結果的客觀(guān)性和可信度。所以呀，很少有企業(yè)使用單獨一種考評方法來(lái)實(shí)施績(jì)效考評工作。努力吧，年輕人們。
6.財務(wù)人員的績(jì)效考核辦法
財務(wù)人員績(jì)效考核方案如下：
1、財務(wù)人員基本技能的考核，作為財務(wù)人員，必須具備財務(wù)方面過(guò)硬的技能。
2、財務(wù)工作差錯率的考核，財務(wù)是一項非常細致的工作，帳目的管理必須非常清楚明了。
3、各種財務(wù)報表的建立和管理，財務(wù)人員必須根據公司的要求建立各種相應的報表和臺帳，相關(guān)部門(mén)將對壞帳率進(jìn)行考核。
4、公司各項資金的管理。
5、員工工資發(fā)放時(shí)間的考核，財務(wù)人員應在規定時(shí)間內完成工資的結算，并按照制度要求準時(shí)發(fā)放工資。
6、公司各種固定資產(chǎn)的統計。
7、工作紀律，由于財務(wù)工作的特殊性，因此對所有財務(wù)工作者的工作紀律將會(huì )有比較高的要求。
目標管理，對財務(wù)人員的考核，必須將財務(wù)和非財務(wù)性指標充分的量化，實(shí)行月度考核制度，每月考核財務(wù)人員的目標完成情況和差錯率等財務(wù)人員的專(zhuān)業(yè)能力與素質(zhì)。
在此基礎上，還應組織專(zhuān)門(mén)的考核小組對財務(wù)人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的年終考核，考核小組由人力資源部牽頭，會(huì )同其它部門(mén)精英，同時(shí)外聘財務(wù)專(zhuān)家。考核小組大約有10人左右，將對財務(wù)人員的個(gè)人能力和專(zhuān)業(yè)素質(zhì)進(jìn)行全面的考核，對財務(wù)人員的工作完成情況進(jìn)行更加全面的評估，考核結果將由其他人員進(jìn)行統計匯總，以保證考核工作的公平、公正。
擴展資料：
財務(wù)人員考核
由于管理的主體是人，而非規章制度，因此對事項考核的同時(shí)對人的考核也是建設項目財務(wù)考核的主要內容，具體來(lái)說(shuō)，對高速公路建設項目財務(wù)人員的考核主要包括以下幾個(gè)方面：
1.項目一般財務(wù)人員是否持證上崗、財務(wù)負責人是否具備中級以上資格或同等資格水平；
2.財務(wù)賬目是否清晰、財務(wù)報表是否準確、勾稽關(guān)系是否合規；
3.財務(wù)人員是否按照有關(guān)規章制度進(jìn)行財務(wù)會(huì )計事項的處理，是否存在違規辦理會(huì )計事項；
4.財務(wù)人員是否遵守工作紀律、保守財務(wù)秘密；
5.財務(wù)檔案的立冊、保管是否及時(shí)安全；
6.是否服從主管領(lǐng)導、是否具有團隊精神。
財務(wù)考核是指將報告期財務(wù)指標實(shí)際完成數與規定的考核指標進(jìn)行對比，確定有關(guān)責任單位和個(gè)人是否完成任務(wù)。
財務(wù)考核的形式是多種多樣的。為了貫徹經(jīng)濟責任制，財務(wù)考核應與物質(zhì)獎懲緊密聯(lián)系，通過(guò)財務(wù)考核，正確貫徹按勞分配原則，克服企業(yè)分配中的平均主義。
(1)絕對指標考核，這種形式適合于對某些固定性費用的開(kāi)支和財務(wù)成果指標的考核，如制造成本中的某些間接費用、期間費用中的某些固定費用指標的考核，以及對利潤額的考核。
(2)相對指標考核，這種形式適合于變動(dòng)性較大，而又有一定變化規律的財務(wù)指標考核，如運用銷(xiāo)售資金率（或產(chǎn)值資金率）考核流動(dòng)資金占用額，運用資產(chǎn)保值增值率考核國有資產(chǎn)管理業(yè)績(jì)，運用變動(dòng)費用率考核變動(dòng)費用支出額等。
(3)按指標完成百分比考核。這種形式適合于某些在基期的基礎上要求降低多少或增加多少的財務(wù)指標考核，如按費用降低率、流動(dòng)資金周轉加速率等指標考核等。
(4)評分考核，這種方式適合于對多種財務(wù)指標進(jìn)行綜合性考核的情況，這種方式有利于進(jìn)行綜合評價(jià)。財務(wù)考核采用何種形式，應根據企業(yè)的具體情況加以確定。各種形式可以單獨運用，也可以配合使用。
上述財務(wù)管理一般方法是密切聯(lián)系的有機體。其中，預測與決策是前提，計劃是綱領(lǐng)，控制與分析是保證，考核是歸宿。各種方法可以單獨運用，也可以配合使用，形成科學(xué)的財務(wù)管理方法體系。
參考資料：
搜狗百科-財務(wù)考核
7.績(jì)效考核的方法有哪些
一、相對評價(jià)法
(1)序列比較法
序列比較法是對按員工工作成績(jì)的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達到的工作標準。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較，根據他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。
(2)相對比較法
相對比較法是對員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的得分相加，總分越高，績(jì)效考核的成績(jì)越好。
(3)強制比例法
強制比例法是指根據被考核者的業(yè)績(jì)，將被考核者按一定的比例分為幾類(lèi)（最好、較好、中等、較差、最差）進(jìn)行考核的方法。
二、絕對評價(jià)法
(1)目標管理法
目標管理是通過(guò)將組織的整體目標逐級分解直至個(gè)人目標，最后根據被考核人完成工作目標的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jì)效考核方式。在開(kāi)始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時(shí)間期限、考核的標準達成一致。在時(shí)間期限結束時(shí)，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來(lái)進(jìn)行考核。
(2)關(guān)鍵績(jì)效指標法
關(guān)鍵績(jì)效指標法是以企業(yè)年度目標為依據，通過(guò)對員工工作績(jì)效特征的分析，據此確定反映企業(yè)、部門(mén)和員工個(gè)人一定期限內綜合業(yè)績(jì)的關(guān)鍵性量化指標，并以此為基礎進(jìn)行績(jì)效考核。
擴展資料
作用
達成目標
績(jì)效考核本質(zhì)上是一種過(guò)程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長(cháng)期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實(shí)現、完成的過(guò)程，有效的績(jì)效考核能幫助企業(yè)達成目標。
挖掘問(wèn)題
績(jì)效考核是一個(gè)不斷制訂計劃、執行、檢查、處理的PDCA循環(huán)過(guò)程，體現在整個(gè)績(jì)效管理環(huán)節，包括績(jì)效目標設定、績(jì)效要求達成、績(jì)效實(shí)施修正、績(jì)效面談、績(jì)效改進(jìn)、再制定目標的循環(huán)。
分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒(méi)有意義的，員工的工資一般都會(huì )為兩個(gè)部分：固定工資和績(jì)效工資。績(jì)效工資的分配與員工的績(jì)效考核得分息息相關(guān)，所以一說(shuō)起考核，員工的第一反應往往是績(jì)效工資的發(fā)放。
參考資料來(lái)源：搜狗百科-績(jì)效考核
8.績(jì)效考核的方法主要有哪幾類(lèi)
績(jì)效考核的方法
一、寫(xiě)實(shí)考評法
實(shí)績(jì)統計法
現場(chǎng)觀(guān)察法
調查詢(xún)問(wèn)法
行為記錄法
能力記錄法
表現記錄法
所受指導記錄法
過(guò)失記錄法
印象評價(jià)法
普洛夫斯特法
關(guān)鍵事件法
二、絕對考評法
等級考評法
評級量表法
等級擇一法
分數考評法
減分考評法
正負考評法
評價(jià)賦分法
成果記分法
要素圖示法
評語(yǔ)表達法
作業(yè)標準法
三、相對考評法
成果評定法
個(gè)體排序法
配對比較法
強制分布法
人物比較法
