新入職員工法律(關(guān)于新聘員工試用期的法律知識)
1.關(guān)于新聘員工試用期的法律知識
試用期根據勞動(dòng)合同期限，有相應的期限限制，最長(cháng)不得超過(guò)6個(gè)月。
試用期期限應包含在勞動(dòng)合同期限內，僅約定試用期的，視為沒(méi)有試用期。且同一用人單位與勞動(dòng)者只能約定一次試用期。
法律依據：《勞動(dòng)法》第二十一條 勞動(dòng)合同可以約定試用期。試用期最長(cháng)不得超過(guò)六個(gè)月。
《勞動(dòng)合同法》第十九條 勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內。
勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。試用期工資不得低于轉正后工資的80%和當地最低工資標準。
法律依據：《勞動(dòng)合同法》第二十條 勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。試用期期間，勞動(dòng)者提前3日書(shū)面通知用人單位，即可解除勞動(dòng)合同。
法律依據：《勞動(dòng)合同法》第三十七條 勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。
試用期期間，勞動(dòng)者被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。法律依據：《勞動(dòng)合同法》第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的。
2.剛畢業(yè)進(jìn)入職場(chǎng)有哪些必懂的法律常識
法興咨詢(xún)提醒您，只要進(jìn)入職場(chǎng)，都要懂一些法律常識在必要的時(shí)候才可以保護自己的權益。
試用期公司不給買(mǎi)社保合理嗎？
很多公司都不給試用期的員工交社保，這其實(shí)是不符合規定的。根據我國的勞動(dòng)法規定，用人單位和勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的當月，就應該繳納社保，這跟試用期無(wú)關(guān)。
一線(xiàn)城市對社保繳納較為嚴格，二三線(xiàn)城市試用期不給交社保的情況較多。
公司不給簽合同怎么辦？
講白了，如果公司沒(méi)有簽勞動(dòng)合同，即使出現了什么糾紛或者拖欠工資，需要仲裁都十分困難。
根據勞動(dòng)法規定，員工入職一個(gè)月以?xún)仁潜仨氁炗唲趧?dòng)合同的。如果公司有超過(guò)一個(gè)月還沒(méi)有簽勞動(dòng)合同，每個(gè)月應該支付兩倍的工資。超過(guò)一年還沒(méi)簽的，就視為無(wú)限期合同。
用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反規定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
試用期時(shí)間怎么規定的？
有的公司因為這個(gè)員工不太滿(mǎn)意或處于其他目的延長(cháng)試用期。而有的公司，甚至把延長(cháng)試用期當成一個(gè)套路。
規定是這樣的，如果是三個(gè)月到一年的合同，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同一年到三年的，試用期不得超過(guò)兩個(gè)月；三年及以上勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。如果有超出時(shí)間，按轉正后的工資賠償。
現在市面上，很多公司勞動(dòng)合同簽一年，試用期是三個(gè)月，這是不合規的！
經(jīng)常加班 加班費怎么算？
根據我國的勞動(dòng)法規定，勞動(dòng)者每天的工作時(shí)間不得超過(guò)八小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不得超過(guò)44小時(shí)，超出的時(shí)間都應該算加班。
加班費最低標準是：延長(cháng)工作時(shí)間，支付1.5倍工資。雙休日加班，支付兩倍工資；法定節假日加班，支付三倍工資。
另外還有規定是，如果拒絕加班，不屬于曠工。
公司不同意離職怎么辦？
勞動(dòng)合同不是賣(mài)身契，員工離職是自由的。根據相關(guān)規定，試用期內，員工應該提前三天告知公司，正式員工應該提前一個(gè)月通知，無(wú)需用人單位同意！
在職與否是員工的自由，但是也不能說(shuō)走就走。如果不提前通知公司，不交接好工作就拍屁股走人，也是不負責任的，這個(gè)道理職場(chǎng)人應該都明白。
個(gè)人原因離職 違約金怎么說(shuō)？
員工因個(gè)人原因離職，這種賠償分兩種情況：
一種情況是公司給你提供了比較強的培訓，比如幾個(gè)月的入職培訓是可以要求賠償違約金的，但違約金不得超過(guò)培訓費用，這個(gè)一般都會(huì )提前簽訂；另一種是簽訂了保密和知識產(chǎn)權或者競業(yè)限制，違反了以后要賠償。
沒(méi)有合同怎么證明勞動(dòng)關(guān)系？
如果沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，怎么證明自己在這個(gè)公司工作呢？
①可以使用工作證，員工通行證，蓋上公司的公章；
②也可以用工資轉賬記錄，社保記錄，出勤蓋章；
③同事之間的聊天都可以證明。
簽了保密協(xié)議 有哪些影響？
保密協(xié)議是用人單位與勞動(dòng)者就保守用人單位商業(yè)秘密而達成的合意，這個(gè)要求是正當的，一般期限不超過(guò)三年。
需要清楚的是保密協(xié)議不僅在職期間有效，離職后依然有效。如當事人未履行保密協(xié)議規定的義務(wù)，不論是否給用人單位造成了實(shí)際損失，都是對保密協(xié)議的違反。員工承擔違約責任的方式可以是實(shí)際履行、支付違約金、賠償損失等。
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3.入職時(shí)候要注意什么法律問(wèn)題呢
首先：社會(huì )保險約定。
有的企業(yè)以“不辦社保可以多領(lǐng)工資”的說(shuō)法，來(lái)誤導勞動(dòng)者主動(dòng)選擇放棄社保。提醒勞動(dòng)者：對于社保問(wèn)題要有長(cháng)遠的考慮，工作時(shí)間越長(cháng)，這個(gè)問(wèn)題就越大，它涉及到養老的問(wèn)題；一旦發(fā)生工傷意外等，最快速的解決方式是先通過(guò)勞動(dòng)者購買(mǎi)的社會(huì )保險，快速選擇走工傷保險補助的綠色通道維護傷者權益。
其次：不要簽空白合同。空白合同是指企業(yè)為應付檢查，拿出空白合同，先讓勞動(dòng)者簽名、按手印，走一個(gè)過(guò)場(chǎng)，勞動(dòng)者也不拿合同當回事，有的合同甚至沒(méi)有蓋章。
一旦發(fā)生勞動(dòng)爭議，這類(lèi)合同是無(wú)效的，同時(shí)，勞動(dòng)者的維權成本高昂。 然后：約定了不合法內容的合同無(wú)效。
如女職工不得結婚生育、因工負傷的“工傷自理”，要求勞動(dòng)者簽訂生死契約等，這些條款在法律上無(wú)效，勞動(dòng)者可以拒簽。 最后：勞動(dòng)合同蓋章后，勞動(dòng)者本人和用人單位要各保管一份。
勞動(dòng)合同是發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)，勞資雙方可出具的最直接、最有效的法律憑證。在辦理的工傷案件時(shí)，因勞動(dòng)者手頭沒(méi)有勞動(dòng)合同，在要求用人單位賠償遭到拒絕的案例不在少數。
有的企業(yè)在合同簽訂后，把兩份合同都收走，發(fā)生爭議時(shí)，勞動(dòng)者手里沒(méi)有合同，單位可以不承認有此人。
4.入職試用期都有哪些法律規定
試用期是指用人單位對新招收的職工進(jìn)行思想品德、勞動(dòng)態(tài)度、實(shí)際工作能力、身體情況等進(jìn)行進(jìn)一步考察的時(shí)間期限。
勞動(dòng)法規定，勞動(dòng)合同可以約定試用期，但最長(cháng)不得超過(guò)六個(gè)月。在勞動(dòng)合同中約定試用期，一方面可以維護用人單位的利益，為每個(gè)工作崗位找到合適的勞動(dòng)者，試用期就是供用人單位考察勞動(dòng)者是否適合其工作崗位的一項制度，給企業(yè)考察勞動(dòng)者是否與錄用要求相一致的時(shí)間，避免用人單位遭受不必要的損失。
另一方面，可以維護新招收職工的利益，使被錄用的職工有時(shí)間考察了解用人單位的工作內容、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報酬等是否符合勞動(dòng)合同的規定。在勞動(dòng)合同中規定試用期，既是訂立勞動(dòng)合同雙方當事人的權利與義務(wù)，同時(shí)也為勞動(dòng)合同其他條款的履行提供了保障。
在用工過(guò)程中，目前濫用試用期侵犯勞動(dòng)者權益的現象比較普遍，包括什么樣的勞動(dòng)崗位需要約定試用期，約定多長(cháng)的試用期，以什么作為參照設定試用期等，實(shí)踐中比較混亂。 用人單位通常不管是什么性質(zhì)、多長(cháng)期限的工作崗位，也不管有沒(méi)有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過(guò)勞動(dòng)法規定的六個(gè)月即可，用足法律規定的上限。
有的用人單位與勞動(dòng)者簽一年期限的勞動(dòng)合同，其中半年為試用期；有的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)季節性強的用人單位甚至將試用期與勞動(dòng)合同期限合二為一，一般試用期到了，勞動(dòng)合同也到期了；有的勞動(dòng)者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期，換一個(gè)崗位約定一次試用期。
5.應屆畢業(yè)生就業(yè)入職應該注意哪些法律問(wèn)題
應屆畢業(yè)生就業(yè)入職應該注意以下法律問(wèn)題： 一、勞動(dòng)者入職時(shí)，單位要求扣押勞動(dòng)者的身份證件、要求勞動(dòng)者提供擔保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財物時(shí)，勞動(dòng)者可以依法予以拒絕。
根據《勞動(dòng)法》第9條的規定：“用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財物”。 由此可以看出，單位在招錄員工時(shí)，扣押勞動(dòng)者的身份證件、收取保證金、制服費、培訓費等行為都是違反法律規定的。
勞動(dòng)者在遇到相似情況時(shí)可以依法拒絕單位的上述要求。 二、簽了“三方協(xié)議”，入職后仍需與單位。
一些應屆生或用人單位認為學(xué)校、應屆生及用人單位三方簽訂了“三方協(xié)議”之后，該協(xié)議可以視同于，入職后應屆生與用人單位雙方可以不簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同。 此想法是錯誤的。
根據《勞動(dòng)法》第10條第一、二款的規定：“建立勞動(dòng)關(guān)系應當訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當自用工之日起一個(gè)月內訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。”
勞動(dòng)合同是由用人單位提供，經(jīng)與畢業(yè)生平等協(xié)商后簽訂的，對工作崗位、工作待遇等上權利義務(wù)關(guān)系進(jìn)行約定的書(shū)面文件。 勞動(dòng)合同與“三方協(xié)議”在簽約主體存在明顯的差別，內容也存在明顯差異，勞動(dòng)合同的簽訂是證明存在勞動(dòng)關(guān)系最有利的證據，也是對用人單位和勞動(dòng)者之間權利義務(wù)的最好規范。
因此，勞動(dòng)者應要求用人單位及時(shí)和自己簽署書(shū)面的勞動(dòng)合同，約定工資報酬、工作崗位、工時(shí)制、工作地點(diǎn)等主要條款。 三、勞動(dòng)者在面對“試用期”要求時(shí)，應了解關(guān)于試用期內勞動(dòng)者權益的法律規定。
根據《勞動(dòng)合同法》第19條的規定“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月……試用期包含在勞動(dòng)合同期限內。 勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限”。
就試用期待遇，《勞動(dòng)合同法》第20條明確規定“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準”。 四、勞動(dòng)者入職后可要求用人單位在用工起三十日內為其繳納社會(huì )保險。
社會(huì )保險包括醫療、工傷、養老、失業(yè)及生育保險。《社會(huì )》第58條規定，用人單位應自用工之日起三十日內為職工申辦社會(huì )保險登記。
另，試用期包含在勞動(dòng)關(guān)系期間內，因此，用人單位不能以員工處于試用期為由拒絕為員工辦理社會(huì )保險。社保繳費基數是依據勞動(dòng)者上年度工資收入總額的月平均數作為本年度月繳費基數，新入職人員以職工本人起薪當月的足月工資收入作為繳費基數。
用人單位沒(méi)有繳納社保，勞動(dòng)者有權依法隨時(shí)通知，并要求用人單位按照自己的工作年限支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償金。 五、勞動(dòng)者在與單位簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應仔細閱讀勞動(dòng)合同條款。
勞動(dòng)合同是用人單位與勞動(dòng)者之間就權利、義務(wù)進(jìn)行明確約定的書(shū)面文件，求職者一旦簽名，除非條款違法違規無(wú)效，否則即意味著(zhù)對相應條款的認可與接受。 因此，在簽署勞動(dòng)合同時(shí)，求職者應當仔細閱讀相關(guān)條款，尤其關(guān)注其中關(guān)于合同期限、工作崗位、工資待遇、工作時(shí)間、工作地點(diǎn)的部分；如部分條款存有歧義，則應當及時(shí)提出，要求人事工作人員進(jìn)行說(shuō)明、備注；對部分條款中留有空白，則需及時(shí)進(jìn)行勾畫(huà)，避免遭遇“事后添加、涂改”的情況發(fā)生。
6.新員工入職基本流程和相關(guān)手續包括哪些
新員工入職流程主要共分為六大步驟：一、入職準備；二、入職報到；三、入職手續；四、入職培訓；五、轉正評估；六、入職結束。
入職準備： 1、人力中心向合格者發(fā)送《錄用通知書(shū)》； 2、確認新員工報到日期，通知新員工在報到之前來(lái)公司明確報到需注意事項：所需資料、體檢以及其他須知； 3、通知人事助理新員工報到日期，人事助理準備好新員工入職手續辦理所需表單并負責依據《新員工入職通知 單》內容落實(shí)各項工作： --用人部門(mén)負責安排辦公位，申領(lǐng)電腦、電話(huà)； --行政辦負責發(fā)放辦公用品； --信息組負責開(kāi)通郵箱、帳號、調試電腦設備等。 入職報道： 1、人力中心向新員工發(fā)放《新員工報到工作單》，并按要求辦理入職手續： -員工填寫(xiě)《應聘登記表》，并交驗各種證件： 一寸免冠照片3張； 身份證原件或戶(hù)口復印件； 學(xué)歷、學(xué)位證書(shū)原件（學(xué)生提供學(xué)生證原件）； 資歷或資格證件原件； 與原單位解除或終止勞動(dòng)合同的證明； 體檢合格證明； --與員工簽訂勞動(dòng)合同、保密協(xié)議、職位說(shuō)明書(shū)； --建立員工檔案、考勤卡； --介紹公司情況，引領(lǐng)新員工參觀(guān)公司、介紹同事； --將新員工移交給用人部門(mén)； --OA網(wǎng)上發(fā)布加盟信息更新員工通訊錄。
2、用人部門(mén)負責的工作 --負責安置座位，介紹并幫助熟悉工作環(huán)境； --制定專(zhuān)人作為新員工輔導員，介紹崗位職責和工作流程[1] 。 入職手續： 1、填寫(xiě)《員工履歷表》。
2、發(fā)放向新員工介紹公司情況及管理制度的《制度匯編》，使其具備基本公司工作知識，要求其通過(guò)公司內部網(wǎng)絡(luò )了解進(jìn)一步情況。 3、按照《新員工入職手續清單》逐項辦理入職手續。
4、確認該員工調入人事檔案的時(shí)間。 5、向新員工介紹管理層。
6、帶新員工到部門(mén)，介紹給部門(mén)總經(jīng)理。 7、將新員工的情況通過(guò)E-mail和公司內部刊物向全公司公告。
8、更新員工通訊錄。 9、簽訂《勞動(dòng)合同》。
入職培訓： 1、組織新員工培訓。 2、相應職能專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓 3、不定期舉行由公司管理層進(jìn)行的企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、各部門(mén)職能與關(guān)系等方面的培訓。
入職轉正： 1、轉正是對員工的一次工作評估的機會(huì )，也是公司優(yōu)化人員的一個(gè)重要組成部分。 2、轉正對員工來(lái)說(shuō)是一種肯定與認可，轉正考核流程的良好實(shí)施，可以為員工提供一次重新認識自己及工作的機會(huì )，幫助員工自我提高。
3、一般員工的轉正由用人部門(mén)和人事部進(jìn)行審批并辦理有關(guān)手續。 4、新員工工作滿(mǎn)實(shí)習期時(shí)，由人事部安排進(jìn)行轉正評估。
員工對自己在試用期內的工作進(jìn)行自評，由直接經(jīng)理對其進(jìn)行評估。直接經(jīng)理的評估結果將對該員工的轉正起到?jīng)Q定性的作用。
入職結束： 新員工根據《新員工報到工作單》要求，待各項工作落實(shí)后，于試用期結束時(shí)，將此表簽字后，歸檔人力中心。 《勞動(dòng)合同法》第八條規定：“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應當如實(shí)告知勞動(dòng)者工作內容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應當如實(shí)說(shuō)明。”
入職審查的責任和舉證的技巧 （一）用人單位對勞動(dòng)者告知的義務(wù)和入職審查的權利 從《勞動(dòng)合同法》的以上規定可以看出，作為一家用人單位，在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，從以下兩個(gè)方面擁有義務(wù)和權利： 1、對本單位與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況具有告知義務(wù)。 用人單位在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應當依法告知勞動(dòng)者相關(guān)內容，如勞動(dòng)者的工作內容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況等。
即使勞動(dòng)者不提出要求也得主動(dòng)告知。同時(shí)，還應積極采取書(shū)面方式保存告知行為的證據。
2、對勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況具有知情和審查的權利。 用人單位對勞動(dòng)者也有知情權，即有權了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，如勞動(dòng)者的年齡、性別、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、工作經(jīng)歷、健康狀況等。
以上情況，需要勞動(dòng)者提供有關(guān)的書(shū)面證明材料，用人單位同樣應該好好保留、掌握和管理。 從以上例舉我們應該注意到，這中間用人單位的告知內容是比較廣泛的，基本上涵蓋了勞動(dòng)關(guān)系的全部?jì)热荩鴦趧?dòng)者的告知義務(wù)相對少很多，只限于與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，實(shí)踐中不外乎就是年齡、家庭住址、教育背景、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、是否與前單位解除合同等，而對于與勞動(dòng)合同沒(méi)有直接關(guān)系的情況，勞動(dòng)者可以不回答。
（二）用人單位在告知義務(wù)和入職審查問(wèn)題上的法律風(fēng)險 用人單位未履行入職告知義務(wù)和不注重入職審查都將給單位自身帶來(lái)很大的風(fēng)險。 1、用人單位未履行告知義務(wù)的法律風(fēng)險。
用人單位對應聘人員主動(dòng)告知是法定的義務(wù)。不履行這一法定義務(wù)，將影響到勞動(dòng)合同的效力。
根據《勞動(dòng)合同法》第二十六條的規定，隱瞞真實(shí)情況，誘使對方作出錯誤的判斷而簽訂勞動(dòng)合同，可以認定為欺詐，因欺詐手段使對方在違背真實(shí)意思的情況下而訂立的勞動(dòng)合同可認定為無(wú)效勞動(dòng)合同。對勞動(dòng)者知情權的輕視，還可能給用人單位帶來(lái)很大的法律風(fēng)險，甚至需要承擔嚴重的法律責任。
例如不向勞動(dòng)者告知職業(yè)危害，《職業(yè)病防治法》規定要對用人。
7.公司入職與試用原則法律依據是什么
第一次進(jìn)入企業(yè)入職一般都會(huì )設定有試用期，在試用期期間我們需要對工作完成一個(gè)熟悉的過(guò)程，需要對公司工作進(jìn)行適應，查看自身是不是適合在此崗位，是不是適合在此公司中工作，許多公司員工在試用期會(huì )對員工進(jìn)行試煉，那公司入職與試用原則法律依據是什么呢？公司入職與試用原則法律依據 《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規定： 第十九條勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月； 三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。
同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動(dòng)合同期限內。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
第二十條勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。 第二十一條在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。
用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。 《勞動(dòng)合同法》第十九條第四款規定：試用期包含在勞動(dòng)合同期限內，而在勞動(dòng)合同期限內，用人單位為勞動(dòng)者辦理繳納社會(huì )保險等5險一金是法定義務(wù)。
《勞動(dòng)合同法》規定：勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。 進(jìn)入企業(yè)之前我們應該詢(xún)問(wèn)清楚關(guān)于試用期的問(wèn)題，簽訂合同的同時(shí)我們應該對合同的內容進(jìn)行仔細查看，有疑問(wèn)的話(huà)一定要及時(shí)提出，否則后續出現問(wèn)題的話(huà)想要解決都是非常麻煩的，不過(guò)一般情況下公司入職與試用原則都會(huì )是合理合法的，如果出現不合理或者不合法的內容，一定要及時(shí)處理。
8.新員工進(jìn)場(chǎng)安全教育的法律依據
根據1995年勞動(dòng)部發(fā)布的《職工勞動(dòng)安全衛生教育管理規定》的規定，對新職工上崗前必須進(jìn)行廠(chǎng)級、車(chē)間級、班組級的三級安全教育。
廠(chǎng)級安全教育包括：勞動(dòng)安全衛生法律、法規，通知安全技術(shù)、勞動(dòng)衛生和安全文化的基本知識，本勞動(dòng)安全衛生規章制度及狀況，勞動(dòng)紀律和有關(guān)事故案例等項內容。
車(chē)間的安全教育包括：本車(chē)間勞動(dòng)安全衛生狀況和規章制度，主要危險危害因素及安全事項，預防工傷事故和職業(yè)病的主要措施，典型事故案例及事故應急處理措施等項內容。
班組級的安全教育包括：遵章守紀，崗位安全操作規程，崗位間工作銜接配合的安全衛生事項，典型事故案例，勞動(dòng)防護用品（用具）的性能及正確使用方法等項內容
