關(guān)于管理學(xué)的論文(求管理學(xué)基礎論文三千字)
1.求管理學(xué)基礎論文三千字
管理學(xué)方向論文參考題目1、論企業(yè)核心競爭力2、現代管理理論熱點(diǎn)問(wèn)題研究3、消費者行為研究4、現代商務(wù)談判5、激勵理論的研究6、領(lǐng)導理論的研究7、組織發(fā)展與變革8、企業(yè)文化模式研究9、“擴展企業(yè)”運作研究10、企業(yè)協(xié)同效應研究11、企業(yè)智力資本研究12、品牌延伸的問(wèn)題與對策13、克服“克隆公司”現象14、大企業(yè)組織流程化設計15、跨國經(jīng)營(yíng)的價(jià)值鏈設計16、產(chǎn)業(yè)鏈上的價(jià)值鏈分析17、入世后黑色家電的產(chǎn)業(yè)分析與企業(yè)對策18、企業(yè)競爭力問(wèn)題探討19、新形勢下我國經(jīng)濟安全的保障問(wèn)題20、網(wǎng)絡(luò )經(jīng)濟對現代企業(yè)的影響21、論企業(yè)戰略聯(lián)盟22、人力資源資本化——人力資源管理的新要求23、西部大開(kāi)發(fā)問(wèn)題的探討24、企業(yè)的跨文化管理25、關(guān)于推行股票期權制若干問(wèn)題的探討26、企業(yè)如何應對“入世”的機遇與挑戰27、對多元化經(jīng)營(yíng)戰略的全方位思考28、虛擬企業(yè)29、企業(yè)核心競爭力30、關(guān)于企業(yè)實(shí)施名牌戰略問(wèn)題的研究31、企業(yè)成長(cháng)研究32、知識管理研究33、組織結構及形態(tài)演變研究34、我國上市公司的公司治理結構完善35、管理倫理與現代公司經(jīng)營(yíng)36、網(wǎng)絡(luò )經(jīng)濟時(shí)代的管理變革37、風(fēng)險資本與高新技術(shù)企業(yè)的公司治理38、全球化背景下我國IT企業(yè)的發(fā)展戰略39、面向新經(jīng)濟模式的企業(yè)管理信息系統40、資本經(jīng)營(yíng)方式研究41、企業(yè)并購研究42、管理者收購研究43、戰略聯(lián)盟研究44、租賃經(jīng)營(yíng)研究45、定制生產(chǎn)模式的系統設計與管理46、全球化與企業(yè)生產(chǎn)戰略選擇47、計算機集成制造系統（CIM）支持體系的設計與管理48、JIT在我國企業(yè)的運用49、MRP在我國企業(yè)的運用50、企業(yè)生產(chǎn)計劃系統的研究51、企業(yè)生產(chǎn)性資源的計劃管理52、全面質(zhì)量管理方法在企業(yè)中的運用53、企業(yè)系統質(zhì)量控制的應用54、質(zhì)量管理標準的研究55、先進(jìn)制造技術(shù)條件下的質(zhì)量管理56、公司治理中的股東權益保護問(wèn)題研究57、完善上市公司董事會(huì )功能的若干思考58、我國利用跨國公司直接投資的戰略和策略分析59、公司合并中關(guān)聯(lián)人的利益保護問(wèn)題研究60、企業(yè)購并戰略中的核心問(wèn)題研究61、論管理創(chuàng )新62、試論市場(chǎng)經(jīng)濟條件下企業(yè)家的素質(zhì)63、試論中國加入WTO的對策64、論組織怎樣做才能實(shí)現管理科學(xué)化65、中國企業(yè)應建立獨立董事制度66、國企法人治理結構難在哪兒67、中國股票市場(chǎng)應建立退市制度68、中小企業(yè)發(fā)展：思考與對策69、虛擬企業(yè)對我國管理組織的啟示70、跨國并購企業(yè)的文化管理71、CEO的激勵和監督機制72、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展73、人力資本的激勵機制74、如何提升企業(yè)核心競爭能力75、流通企業(yè)國際化經(jīng)營(yíng)的不可控因素分析76、企業(yè)國際化經(jīng)營(yíng)的可控因素風(fēng)險分析77、啟示眼與借鑒：流通企業(yè)邁出國門(mén)78、中國流通企業(yè)的國際化經(jīng)營(yíng)戰略79、我國入世后，市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)面臨的主要風(fēng)險及其預防 80、入世后如何增強我國服務(wù)業(yè)的國際競爭能力81、中國企業(yè)如何實(shí)施“走出去”戰略82、中國跨國公司的創(chuàng )建與發(fā)展83、中國——東盟自由貿易區給中國企業(yè)帶來(lái)的發(fā)展契機84、企業(yè)模式的比較研究85、外國國有企業(yè)改革的啟迪與借鑒 發(fā)表論文選擇九品論文網(wǎng)，帶你體驗服務(wù)！所推薦刊物100%為正刊，絕不推薦非法刊物、特刊、增刊、帶后綴的副刊。
開(kāi)啟綠色快速 通道（部分期刊可加急），1-3天快速審稿，1-3月快速見(jiàn)刊。
2.求一篇管理學(xué)基礎論文,三千字
論企業(yè)管理中的有效溝通 摘要溝通是現代管理的一件有效工具。
信息溝通是聯(lián)系企業(yè)共同目的和企業(yè)中有協(xié)作愿望的個(gè)人之間的橋梁。管理者最重要的功能是把企業(yè)的構想、使命、期望與績(jì)效等信息準確地傳遞到職工，并指引和帶領(lǐng)他們完成目標。
實(shí)施有效的管理，是培養企業(yè)核心競爭能力的基礎。核心競爭能力是指企業(yè)的技能和競爭力的集合。
從某種意義上說(shuō)，企業(yè)是可以用來(lái)獲得特許市場(chǎng)地位的各種專(zhuān)門(mén)化資源的積累，是一種可持續的競爭優(yōu)勢。一個(gè)企業(yè)的歷史和經(jīng)歷、特點(diǎn)和文化、優(yōu)勢和能力對于企業(yè)的競爭力的形成至關(guān)重要。
企業(yè)可以看成是具有不同實(shí)用性的各種資源的集合，管理的對象是各種資源。管理工作就是對各種資源進(jìn)行合理、有效的配置和利用。
實(shí)施管理的過(guò)程，就是信息的傳遞與反饋的過(guò)程。作為企業(yè)的主體，人是一種極為特殊和重要的資源，是決定企業(yè)核心競爭力最根本的要素。
一個(gè)企業(yè)的群體成員之間進(jìn)行交流包括相互在物質(zhì)上的幫助、支持和感情上的交流、溝通。人與人之間的信息交流就是溝通。
信息的溝通是聯(lián)系企業(yè)共同目的和企業(yè)中有協(xié)作的個(gè)人之間的橋梁。如果沒(méi)有信息的溝通，企業(yè)的共同目的就難以為所有成員了解，也不能使協(xié)作的愿望變成協(xié)作的行動(dòng)。
溝通如果有效，則雙方會(huì )迅速得到準確有用的信息；反之，有可能花費了大量的時(shí)間，而得到的只是一些模糊甚至是錯誤的信息。管理者最重要的功能是把企業(yè)構想、使命、期望與績(jì)效等信息準確地傳遞到職工，并指引和帶領(lǐng)他們完成目標。
除了組織、策劃、計劃、控制以外，還需要在整個(gè)工作過(guò)程中對部下施加一種影響力，使他們不僅心甘情愿地服從，而且樂(lè )于工作，為實(shí)現本企業(yè)的目標而努力。隨著(zhù)信息溝通技術(shù)的不斷發(fā)展，企業(yè)的組織結構越來(lái)越向有利于信息溝通的方向發(fā)展，具有較少層次的扁平型組織結構是現代企業(yè)管理的發(fā)展趨勢。
工作人員在完成其工作的過(guò)程中，越來(lái)越多地依靠信息來(lái)驅動(dòng)。這種趨勢顯示了向實(shí)際工作人員提供正確與及時(shí)信息的重要性。
為了用分散的方式使決策更接近于客戶(hù)，企業(yè)內部的信息流程也分散化，組織內部的通信向下一直到最低的責任層，向上可到高級管理層，并橫向流通于企業(yè)的各個(gè)部門(mén)、各個(gè)群體之間。這些只是表現了對管理部門(mén)與職工之間有效的、雙向溝通系統的具體期望。
積極與公開(kāi)的溝通是克服改革不穩定的良藥。企業(yè)環(huán)境變動(dòng)越大，就越需要與員工進(jìn)行溝通，負責改革的企業(yè)領(lǐng)導者就越要擴大信息交流。
人們普遍認為，缺乏信息溝通是改革失敗的最根本的原因。因為自上而下的單向改革已經(jīng)行不通了，所以需要進(jìn)行的是雙向互動(dòng)、相互促進(jìn)式的改革這就更需要員工的及早參與和真正的咨詢(xún)。
而在這一過(guò)程中，往往要進(jìn)行大量的溝通，其中包括個(gè)人與個(gè)人之間的交流和溝通，個(gè)人與群體（包括正式群體和非正式群體）的交流與溝通，群體與群體之間的交流與溝通，正式與非正式的交流與溝通。 組織中的行為不僅是由個(gè)人構成的，在很多情況下還表現為各種小群體的行為。
為了有效地進(jìn)行組織管理，必須善于利用各處正式的或者非正式的群體進(jìn)行有效的溝通。在成功運作的許多公司中，他們作出一項計劃或者決定方案等都是非常慎重的，沒(méi)有絲毫的輕率。
在那些計劃、方案還未實(shí)施前，都要利用各種群體、依靠企業(yè)各部門(mén)參與討論，各類(lèi)信息都要反復地進(jìn)行傳遞和反饋。這樣做就是為了保證計劃、方案等策略的正確合理性。
這樣做看起來(lái)也許是很費時(shí)間，但磨刀不誤砍柴工，如果一旦決定下來(lái)，公司所有負責的人員都會(huì )全身心地投入到實(shí)施中去，大有不達目標不罷休的氣勢。這樣決定后的實(shí)施過(guò)程，往往是既快又能保證質(zhì)量和效果。
值得注意的是，在利用群體進(jìn)行溝通時(shí)，有時(shí)由于群體過(guò)度追求凝聚力，往往會(huì )產(chǎn)生一種極端群體一致的情形，即由于群體過(guò)度追求凝聚力，往往會(huì )產(chǎn)生一種極端群體一致的情形，或稱(chēng)之為群體思考。在群體思考中，人們喪失了分析、批判的能力，而是感情用事地采取一致的行動(dòng)。
作為領(lǐng)導者，應該鼓勵群體中所有的成員對于各種決策、方案敢于懷疑和批評；領(lǐng)導者應該成為樂(lè )于接受批評的范例，應當適當地重視和允許群體間的必要的沖突，防止無(wú)原則的團結一致。 個(gè)別談話(huà)是組織中的領(lǐng)導者與個(gè)人、個(gè)人與個(gè)人之間進(jìn)行有效溝通最常見(jiàn)、最有效的方法之一。
有些領(lǐng)導者認為，個(gè)別談話(huà)是一項輕而易舉的事，用著(zhù)什么籌劃。但是從管理學(xué)的角度看來(lái)，個(gè)別談話(huà)乃是實(shí)施管理的一個(gè)過(guò)程，作為領(lǐng)導者是需要認真對待的。
因此，應該事先明確個(gè)別談話(huà)的目的，將要討論的項目列出來(lái)，并確定有哪些問(wèn)題是需要問(wèn)的。同時(shí)，既然你準備坦誠回答對方提出的任何問(wèn)題，因此，你本身也不用怕提問(wèn)題。
前紐約市長(cháng)柯奇每到一個(gè)地方都會(huì )問(wèn)別人：“我當市長(cháng)干得怎么樣？”他并不是每次都是得到肯定的答復，但每個(gè)答復對他來(lái)說(shuō)都是可貴的資料，使他能夠明了他的屬下在治理紐約市的政務(wù)方面，有哪些是對的，哪些是錯的。一個(gè)領(lǐng)導者在作個(gè)別談話(huà)時(shí)，可以問(wèn)下列問(wèn)題：你對團體哪些方面最感滿(mǎn)意？你對周?chē)h(huán)境哪些方面最感厭煩？你對團體有什么改進(jìn)意見(jiàn)？團體中現有的哪些政策、策略、分支。
3.一份關(guān)于管理學(xué)的論文
《細節決定成敗》讀后心得
拜讀完汪中求先生的著(zhù)作《細節決定成敗》，對我觸動(dòng)頗深。
書(shū)中講到“我們看到了人家成功的輝煌，卻很少去關(guān)注他們管理細節的用心！”是的，我們普通人，大量的日子，很顯然都在做一些小事，怕只怕小事也做不好，小事也做不到位。當今社會(huì )的現實(shí)情況是，太多的人總不屑顧于小事和事情的細節自信于“天生我材必有用，千金散盡還復來(lái)。”總盲目地相信“天將降大任于斯人也，”孰不知能把自己所在的崗位的每一件事做成功，做到位就很不簡(jiǎn)單了。而有的人以為做了大官才能做大事，或者只想做大事，最終肯定成不了大事，因有其職斯有其責，有其責斯有其憂(yōu)。如果力不及所負，才不及所任，必然禍及已身，導致混亂，所以，只有關(guān)照小事，成就大事，重要的是做好眼前的每一件小事。所謂成功就是在平凡中做出不平凡的堅持，并養成長(cháng)期對待工作的認真和精細的態(tài)度。
具體來(lái)說(shuō)，凡事無(wú)小事，簡(jiǎn)單不等于容易，只有花大力氣，把小事做細，才能把事情做好。就象武術(shù)中沒(méi)有絕招一樣，生活和工作中解決問(wèn)題、處理事務(wù)、策劃項目、管理單位，也都不會(huì )有什么絕招。所謂的絕招，是用細節的功夫堆砌出來(lái)的。大量的工作都是一些瑣碎的、繁雜的、細小的事務(wù)的重復，所以，我們只能從基層做起，不能眼高手低，心浮氣躁，西方有句名言：“羅馬不是一天建成的，”那么我們是否可說(shuō)“萬(wàn)里長(cháng)城也不是一天壘成的。”于是，浮躁被扎實(shí)所代替，沖動(dòng)被理智所折服，這才是成就大事的不可缺少的基礎。 工作中絕不缺少雄韜偉略的戰略家，缺少的是精益精求精的執行者；絕不缺少各類(lèi)規章、管理制度，缺少的是對規章制度不折不扣的執行。一個(gè)單位業(yè)績(jì)做強、做優(yōu)，要靠每一位管理者，靠每一位干警素質(zhì)的提高，處罰當然是必要的，而且對領(lǐng)導，對普通干警應該一視同仁，但關(guān)鍵是我們的心態(tài)。人的心態(tài)決定人的命運，管理者的心態(tài)、干警的心態(tài)也決定著(zhù)一個(gè)單位的命運。如果我們的領(lǐng)導、管理者，干警能夠從被動(dòng)心態(tài)轉變?yōu)橹鲃?dòng)心態(tài)，把遵紀、敬業(yè)、愛(ài)崗當成自己的使命，也就是我們干警的素質(zhì)所要提高的，于是，只有學(xué)習、學(xué)習、再學(xué)習，讓每一個(gè)愿意學(xué)習的人都有機會(huì )學(xué)習，這是任何一個(gè)檢察文化都值得提倡的內容之一。
認真做事只是把事情做對，用心做事才能把事情做好，在這一個(gè)細節制勝的時(shí)代，任何一件事件都是做出來(lái)而不是喊出來(lái)的，特別是在工作崗位上的普通干警更要把小事做細，一件沒(méi)有預料的事件可能引起故障，一個(gè)長(cháng)被忽視的問(wèn)題可能導致一次危機，每一個(gè)大問(wèn)題里都有一系列的小問(wèn)題露面。如果你熱愛(ài)工作，你每天就會(huì )盡自己所能求完美，而不久你周?chē)拿恳粋€(gè)人也會(huì )從你這里感染這種熱情，于此盡情地展示完美的自己吧！
轉載網(wǎng)站：/ss-xs/?uid-334244-action-viewspace-itemid-861436
希望提供的資料對您有所幫助！
4.對管理學(xué)的認識 2000字論文
管理學(xué)是系統研究管理活動(dòng)的基本規律和一般方法的科學(xué)。
管理學(xué)是適應現代社會(huì )化大生產(chǎn)的需要產(chǎn)生的，它的目的是：研究在現有的條件下，如何通過(guò)合理的組織和配置人、財、物等因素，提高生產(chǎn)力的水平。管理學(xué)是一門(mén)綜合性的交叉學(xué)科。
管理活動(dòng)自有人群出現便有之，與此同時(shí)管理思想也就逐步產(chǎn)生。事實(shí)上，無(wú)論是在東方還是在西方，我們均可以找到古代哲人在管理思想方面的精彩論述。
而現代管理學(xué)的誕生是以泰羅（F .W. Taylor）的名著(zhù)《科學(xué)管理原理》（ 1911年）以及法約爾（H.Fayol）的名著(zhù)《工業(yè)管理和一般管理》（1916年）為標志。現代意義上的管理學(xué)至今不過(guò)經(jīng)歷了80多年。
80多年來(lái)，管理學(xué)有了長(cháng)足的進(jìn)步與發(fā)展，管理學(xué)的研究者、管理學(xué)的學(xué)習者、管理學(xué)方面的著(zhù)作文獻等等均呈指數級數上升，顯示了作為一門(mén)年輕學(xué)科勃勃向上的生機和興旺發(fā)達的景象。然而，管理學(xué)仍然需要發(fā)展，因為人類(lèi)將進(jìn)入21世紀，人類(lèi)文明需要管理學(xué)。
管理學(xué)的規定性 管理學(xué)的規定性是指管理學(xué)這門(mén)學(xué)科的研究?jì)热荨６芾韺W(xué)的規定性又取決于管理學(xué)研究對象的規定性，即管理學(xué)的研究對象是什么？ 哈羅德?孔茨（ H Koontz，《管理學(xué)》）： ——“本書(shū)目的是闡明經(jīng)營(yíng)理論和管理科學(xué)的基礎知識”。
換句話(huà)說(shuō)，孔茨認為管理學(xué)的研究對象是經(jīng)營(yíng)理論和管理科學(xué)，或者說(shuō)管理學(xué)就是這兩部分的組合。 詹姆斯?H?唐納利（J. H. Donelly，《管理學(xué)基礎》）： ——“討論只與某一待定的（雖然也是相當廣泛存在的）事例有關(guān)的管理過(guò)程。
我們將就有限的資源（包括其他人的力量）的管理展開(kāi)我們的討論”，即管理學(xué)說(shuō)是研究有限資源的管理。 羅納德?科斯（新制度經(jīng)濟學(xué)的奠基者，《企業(yè)的性質(zhì)》） —— “經(jīng)營(yíng)意味著(zhù)預測與通過(guò)簽訂新契約，利用價(jià)格機制進(jìn)行操作。
管理則恰恰意味著(zhù)僅僅對價(jià)格變化作出反應，并在其控制之下重新安排生產(chǎn)要素。” 羅納德?科斯教授對經(jīng)營(yíng)與管理的界定盡管是從契約、價(jià)格應變角度出發(fā)，但把握了管理的本質(zhì)：即經(jīng)營(yíng)是與市場(chǎng)打交道，它利用價(jià)格機制使自己生產(chǎn)的產(chǎn)品和勞務(wù)在市場(chǎng)上獲得有利于自己的利益。
而管理則是一個(gè)組織內部如何用行政命令機制調配組織有限資源而獲得最佳配置效率的過(guò)程；管理不與市場(chǎng)打交道，盡管它要對市場(chǎng)上價(jià)格作一定的反應。 如果按照科斯的定義，那么管理學(xué)就應該以這么一個(gè)規定性的管理作為研究對象。
這樣，管理學(xué)的研究范圍就應該是兩大方面： 組織本身包括組織的動(dòng)力學(xué)機制、組織的構造及運行等等； 組織內依靠行政機制運作的各種管理方式方法包括對資源配置的整體性系統方法和針對局部問(wèn)題的各種職能性方法。 事實(shí)上大多數著(zhù)名的管理學(xué)著(zhù)作和教材，盡管其章節安排、行文方式、觀(guān)點(diǎn)采納均有各自的特點(diǎn)，但基本上是圍繞著(zhù)這兩個(gè)方面展開(kāi)論述，事實(shí)上哈羅德?孔茨和西里爾?奧唐奈的《管理學(xué)》也是如此。
管理學(xué)的定義：研究和探討組織及組織內資源配置的構造、過(guò)程、方式、方法的學(xué)科，是一門(mén)應用性理論學(xué)科，是管理學(xué)科群中最為基礎的學(xué)科。 對管理學(xué)的這么一種規定原本是美國管理學(xué)界的看法，其他一些國家如德國、日本的學(xué)者們卻不這么認為，他們在把管理局限于企業(yè)時(shí)，認為管理學(xué)還應該包括經(jīng)營(yíng)這一內容，于是便有了經(jīng)營(yíng)學(xué)一說(shuō)，之后在我國便有經(jīng)營(yíng)管理學(xué)的稱(chēng)法。
管理學(xué)的流派及構成 1、管理學(xué)的流派 20世紀初誕生的管理學(xué)隨著(zhù)理論研究者和實(shí)踐者的努力，理論與實(shí)踐均呈現出空前的繁榮，流派疊出，新理論新思想不斷產(chǎn)生，人才輩出。哈羅德?孔茨曾寫(xiě)過(guò)兩篇著(zhù)名的論文《論管理理論的叢林》（1961年）和《再論管理理論的叢林》（1980年），對1980年前的管理學(xué)領(lǐng)域內精彩紛呈的理論、主張等作過(guò)一個(gè)精辟的歸納與分析。
他認為到1980年為上，管理學(xué)至少已發(fā)展有十幾個(gè)學(xué)派，典型的有：古典學(xué)派、行為學(xué)派、社會(huì )系統學(xué)派、決策理論學(xué)派、系統管理學(xué)派、經(jīng)驗主義學(xué)派、權變理論學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派、組織行為學(xué)派、社會(huì )技術(shù)系統學(xué)派、經(jīng)理角色學(xué)派、經(jīng)營(yíng)管理學(xué)派等等。 2、各流派研究的內容這些流派盡管各有自己對管理的看法，各有自己的理論主張，但從內容上來(lái)看不超出三大內容：即組織、管理方式以及經(jīng)營(yíng)。
? 科學(xué)管理原理代表人物泰羅，本質(zhì)上可以歸結為一種管理方式或方法，因為人的科學(xué)工作和協(xié)作及對人的激勵與效率關(guān)系的研究實(shí)為發(fā)展出相應的管理方式方法而已。 ? 古典組織理論法約爾和韋伯的典型的組織研究成果。
? 行為科學(xué)學(xué)派代表人物有梅奧（E.Mayo）、馬斯洛（A.H.Maslow）、麥格雷戈（D.MeGregor）、盧因（K.Lewin）以及穆頓（J.S.Mouton）等，他們有的研究人際關(guān)系，有的研究人的需求與行為關(guān)系，也有的探討人的本性及相應管理的問(wèn)題，還有的研究正式組織中非正式組織問(wèn)題以及雙因素模式、管理方式方法等。前者可歸結為組織的動(dòng)力學(xué)過(guò)程，后者可歸結為以人為本的管理方法方式的探討。
社會(huì )系統學(xué)派代表人物巴納德（C.I.Barnard），其研究成果不過(guò)是從經(jīng)理人員在組織中的作用角度看組織如何有效運作。 決策理論學(xué)派代表人物西蒙（H.A Simon）(1978年諾貝爾經(jīng)濟學(xué)。
5.求管理學(xué)論文一篇
管理學(xué)論文 淺談激勵理論在企業(yè)管理中的應用 摘要：激勵理論是當代管理學(xué)的一個(gè)不可或缺的分支，在管理實(shí)踐中有著(zhù)重要的指導作用。
介紹了幾個(gè)典型的激勵理論，并探討其對企業(yè)管理的啟示，最后，總結了企業(yè)管理中常用的三種激勵方式。 關(guān)鍵詞：激勵；激勵理論；激勵方式 1、激勵理論 激勵產(chǎn)生的根本原因，可分為內因和外因。
內因是由人的認知知識構成，外因則是人所處的環(huán)境。為了引導人的行為達到激勵的目的，管理者可在了解人的需要的基礎上，創(chuàng )造條件促進(jìn)這些需要的滿(mǎn)足，也可以通過(guò)采取措施，改變個(gè)人的行動(dòng)環(huán)境。
對需要以及人內在動(dòng)機和環(huán)境的激發(fā)。形成各種各樣具體的激勵理論，一般可將激勵理論分為激勵的需要理論、激勵的過(guò)程理論。
1.1 激勵的需要理論 （1）需要層次理論。 馬斯洛1943年出版了《人的動(dòng)機理論》一書(shū)，提出著(zhù)名的需要層次理論，他認為人有五個(gè)層次的需要：生理需要，安全、保障需要，社交、歸屬需要，尊重需要，自我實(shí)現需要。
這五個(gè)層次，是一個(gè)由低到高逐級形成并逐級得以滿(mǎn)足的。生理需要與安全、保障需要稱(chēng)為較低級的需要，而社交、歸宿需要、尊重需要與自我實(shí)現需要稱(chēng)為高級的需要。
（2）雙因素理論。 雙因素理論是美國的行為科學(xué)家赫茨伯格提出來(lái)的。
2O世紀5O年代末期，赫茨伯格和他的助手們在美國匹茲堡地區對二百名工程師、會(huì )計師進(jìn)行了調查訪(fǎng)問(wèn)。訪(fǎng)問(wèn)主要圍繞兩個(gè)問(wèn)題：在工作中，哪些事項是讓他們感到滿(mǎn)意的，并估計這種積極情緒持續多長(cháng)時(shí)間；又有哪些事項是讓他們感到不滿(mǎn)意的，并估計這種消極情緒持續多長(cháng)時(shí)間。
赫茨伯格以對這些問(wèn)題的回答為材料，著(zhù)手去研究哪些事情使人們在工作中快樂(lè )和滿(mǎn)足，哪些事情造成不愉快和不滿(mǎn)足。結果他發(fā)現，使職工感到滿(mǎn)意的都是屬于工作本身或工作內容方面的；使職工感到不滿(mǎn)的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。
他把前者叫做激勵因素，后者叫做保健因素。保健因素與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，其內容包括公司的政策與管理、督導、工資、同事關(guān)系、工作環(huán)境、人際因素等方面。
激勵因素是指適合個(gè)人心理成長(cháng)的因素，內容包括成就、贊賞、工作本身、責任感、上進(jìn)心等。研究表明，不是所有的需要得到滿(mǎn)足都能激勵起人們的積極性，只有那些被稱(chēng)為激勵因素的需要得到滿(mǎn)足時(shí)，才能調動(dòng)積極性。
缺乏保健因素時(shí)，將帶來(lái)強烈的不滿(mǎn)，但保健因素得到滿(mǎn)足時(shí)，并不能帶來(lái)強烈的激勵作用。 2.2 激勵的過(guò)程理論 （1）公平理論。
公平理論是由美國心理學(xué)家亞當斯提出來(lái)的。公平理論的基本內容包括三個(gè)方面： ①公平是激勵的動(dòng)力。
公平理論認為，人能否受到激勵，不但受到他們得到了什么而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定。 ② 公平理論的模式（即方程式）：Qp/Ip-Qo/Io式中，Qp代表一個(gè)人對他所獲報酬的感覺(jué)。
Ip代表一個(gè)人對他所做投人的感覺(jué)。Qo代表這個(gè)人對某比較對象所獲報酬的感覺(jué)。
Io代表這個(gè)人對比較對象所做投入的感覺(jué)。 ③不公平的心理行為。
當人們感到不公平待遇時(shí)，在心里會(huì )產(chǎn)生苦惱，呈現緊張不安，導致行為動(dòng)機下降，工作效率下降，甚至出現逆反行為。 （2）期望理論。
弗魯姆認為，某一活動(dòng)對某人的激勵力量取決于他所能得到結果的全部預期價(jià)值乘以他認為達成該結果的期望概率。用公式可以表示為： M = V E 其中：M-一激勵力量，這是指調動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)出人的潛力的強度。
V—— 目標效價(jià)，指達成目標后對于滿(mǎn)足個(gè)人需要其價(jià)值的大小。期望值，這是指根據以往的經(jīng)驗進(jìn)行的主觀(guān)判斷，達成目標并能導致某種結果的概率。
2、激勵理論的啟發(fā) 2.1 激勵必須考慮員工的需求 依據馬斯洛的需要層次理論，激勵必須要考慮人的需求，別人需要什么，我們就給予什么激勵，這樣的激勵才是真正有效的。打個(gè)比喻說(shuō)，如果一個(gè)瀕臨餓死的人你就是給他十座金山都沒(méi)有用，還不如給他一個(gè)面包更直接、更有效。
需要層次理論要求管理者在管理中能正確認識被管理者的需要多層次；努力把管理的手段、方法和員工的需要結合起來(lái)，滿(mǎn)足被管理者的需要；在滿(mǎn)足需要的同時(shí)，必須要考慮員工各種各種的需求，并有針對性地給予激勵。 2.2 激勵也要注意公平 不公平、不合理會(huì )帶來(lái)心理挫傷。
中國古代就有“不患貧，患不均”的說(shuō)法。在激勵過(guò)程中應注意對被激勵者公平心理的引導，使其樹(shù)立正確的公平觀(guān)，一是要認識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比。
為了避免職工產(chǎn)生不公平的感覺(jué)，企業(yè)往往要采取各種手段，在企業(yè)中造成一種公平合理的氣氛，使職工產(chǎn)生一種主觀(guān)上的公平感。 2.3 激勵目標的設置 在激勵方面，期望理論啟示管理者不要泛泛地采用一般的激勵措施，而應當采用多數組織成員認為效價(jià)最大的激勵措施，而且在設置某一激勵目標時(shí)應盡可能加大其效價(jià)的綜合值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價(jià)差值。
在激勵過(guò)程中，還要適當控制期望概率和實(shí)際概率，加強期望心理的疏導。期望概率過(guò)大，容易產(chǎn)生挫折，期望概率過(guò)小，又會(huì )減少激勵力量；而實(shí)際概率應使大多數人受益，最好實(shí)際概率大于平均的個(gè)人期望概率，并與效價(jià)相適應。
2.4 制定有效的激勵制度 。
6.根據管理學(xué)知識,寫(xiě)一篇2000字左右的論文：如何做一個(gè)成功的領(lǐng)導者
領(lǐng)導者的成就動(dòng)機， 是指領(lǐng)導者 從事角色活動(dòng)并欲達到某種理想境地 的內在動(dòng)因和心理傾向。
它激勵領(lǐng)導 者在不斷的追求中感受到自我價(jià)值實(shí) 現的愉悅，體驗到創(chuàng )造和追求的價(jià)值，使其心理素質(zhì)和領(lǐng)導技能在動(dòng)態(tài)的錘 煉中不斷提高，臻于成熟。因此，研究 領(lǐng)導者的成就動(dòng)機問(wèn)題， 既是領(lǐng)導心 理學(xué)的重要內容， 也是加強領(lǐng)導干部 隊伍建設的一個(gè)重要課題。
一 領(lǐng)導者成就動(dòng)機的形成和發(fā)展，受到主觀(guān)和客觀(guān)兩個(gè)方面因素的影響 和制約， 是一個(gè)多要素的復雜系統運 動(dòng)變化的結果。在這個(gè)系統中， 領(lǐng)導 者的個(gè)性心理、政治品質(zhì)和智能水平 等主觀(guān)因素， 對成就動(dòng)機的形成起著(zhù) 主導的、決定性的作用。
同時(shí)，領(lǐng)導者 從事角色活動(dòng)的內外部環(huán)境、工作對 象和人際關(guān)系等， 也會(huì )對其成就動(dòng)機 的形成產(chǎn)生重要的影響和制約作用。這些主客觀(guān)因素的相互滲透、相互影 響和相互作用， 成為領(lǐng)導者成就動(dòng)機 產(chǎn)生的契機。
那么， 直接影響領(lǐng)導者成就動(dòng)機 的主要因素有哪些呢？第一， 成就需要。一切動(dòng)機產(chǎn)生 于需要。
領(lǐng)導者的成就動(dòng)機， 主要來(lái) 源于自身的成就需要， 即自我實(shí)現需 要。領(lǐng)導者的成就需要， 主要表現為 領(lǐng)導者希望以勝人一籌的膽識和才 能， 組織和帶領(lǐng)某一團體或地區群眾 進(jìn)行創(chuàng )造性的活動(dòng)， 為社會(huì )貢獻物質(zhì) 或精神財富，以博得社會(huì )的認同，贏(yíng)得 威信和自尊。
一般而言， 成就需要與 一個(gè)人的年齡、性別、能力、氣質(zhì)和社 會(huì )閱歷等都有著(zhù)密切的關(guān)系。年紀較 輕、閱歷單純、性格剛毅、能力較強的 人， 成就意識一般都較強； 年齡較大、經(jīng)歷坎坷、性格懦弱、能力較差的人，成就意識一般都偏弱。
凡是成就需要 強烈的領(lǐng)導者，其成就動(dòng)機都比較強，往往樂(lè )于承擔富有挑戰性的工作， 表 現出強烈的事業(yè)心和責任感， 而且很 少被外在壓力所左右； 凡是成就需要 比較弱的領(lǐng)導者， 其成就動(dòng)機也就相 應比較弱， 常常表現為缺乏上進(jìn)心和 自信心，經(jīng)不起挫折和打擊，碰到困難 就畏縮不前。可見(jiàn)， 成就需要是領(lǐng)導 者產(chǎn)生成就動(dòng)機的重要源泉。
第二， 價(jià)值觀(guān)念。一個(gè)人的成就 動(dòng)機與其業(yè)已形成的價(jià)值觀(guān)念有著(zhù)密 切關(guān)系。
領(lǐng)導者的成就動(dòng)機更是如 此。領(lǐng)導者的價(jià)值觀(guān)念， 決定其成就 動(dòng)機的性質(zhì)和方向。
在需要與可能、理想與現實(shí)、個(gè)人與社會(huì )、奉獻與索取 的心理沖突中， 具有不同價(jià)值觀(guān)念的 領(lǐng)導者，會(huì )作出不同的選擇，產(chǎn)生不同 的成就動(dòng)機。思想境界和道德情操高 尚的領(lǐng)導者， 常常將自己的成就動(dòng)機 建立在符合社會(huì )發(fā)展和人類(lèi)進(jìn)步需要 的基礎上， 以其頑強的意志和驚人的 毅力去探索真理、追求成功，在為社會(huì ) 發(fā)展作出積極貢獻的奮斗中， 實(shí)現自 我價(jià)值，享受成功的體驗，使其人生價(jià) 值與成就動(dòng)機達到完美的統一。
古今 中外許多杰出人物和有識之士， 為了 人類(lèi)進(jìn)步和社會(huì )發(fā)展而奉獻畢生精力 甚至寶貴生命， 就是這種高尚的價(jià)值 觀(guān)念與強烈的成就動(dòng)機有機結合的典 范。而心胸狹隘和私欲膨脹的領(lǐng)導 者， 則往往會(huì )把成就動(dòng)機建立在極端 個(gè)人主義的基礎上， 片面地追求自我 價(jià)值的實(shí)現， 只做那些“顯山露水”、“立竿見(jiàn)影”的事， 有的甚至發(fā)展到以 權謀私、徇私枉法的地步。
第三，抱負水平。一般而言，領(lǐng)導 者在進(jìn)入角色活動(dòng)之前， 都會(huì )預先確 立自己想要達到的成就目標， 并為此 而做出不懈的努力。
這就是抱負水 平。首先， 抱負水平是以自我評價(jià)為 基礎的。
人貴有自知之明。一個(gè)聰明 的領(lǐng)導者， 不僅要充分了解自己的工 作對象，更重要的是要充分了解自己，必須清清楚楚地知道自己的所長(cháng)所 短，并以此來(lái)決定自己能做什么，不能 做什么， 決不做自己能力所不及的 事。
其次， 抱負水平的高低是由個(gè)人 對其角色活動(dòng)的成功與失敗的體驗決 定的。有的人成功后驕傲自滿(mǎn)， 從而 導致抱負水平的降低；相反，有的人失 敗后更激起其迎頭趕上或超過(guò)他人的 決心，提高了抱負水平，成就動(dòng)機則更 加強烈。
所以， 抱負水平對領(lǐng)導者的 成就動(dòng)機影響極大。二 追求成功、力避失敗的成就動(dòng) 機，是一種非常寶貴的心理財富，是領(lǐng) 導者獲得成功的心理基石。
但是， 高 尚純正、強而適度的成就動(dòng)機，離不開(kāi) 領(lǐng)導者長(cháng)期的自我修養和適時(shí)的心理 調節。其一， 培養健全的心理素質(zhì)。
一 個(gè)才華出眾、智力超群的干部，可能由 于自身性格的缺陷最終一事無(wú)成； 一 個(gè)勇于開(kāi)拓、積極進(jìn)取的年輕人，面對 工作中的挫折和失敗毫不氣餒， 但卻 因個(gè)人感情上的一點(diǎn)波折而導致心理 失衡， 甚至一蹶不振。這些事實(shí)充分 說(shuō)明， 健全的心理素質(zhì)既是領(lǐng)導者獲 得人生快樂(lè )、追求事業(yè)成功的重要保 證， 也是保持適度的成就動(dòng)機的基礎 條件。
因此， 領(lǐng)導職業(yè)的特殊性和領(lǐng) 導職責的重要性， 客觀(guān)上要求領(lǐng)導者 必須結合角色活動(dòng)和社會(huì )實(shí)踐加強個(gè) 性修養，在自我教育、自我調節和自我 完善的過(guò)程中，不斷健全心理素質(zhì)，始 終保持清醒的自我意識、穩定的情緒 狀態(tài)、健全的性格結構和強烈的社會(huì ) 責任感， 為領(lǐng)導活動(dòng)的成功打下良好 的心理基礎。其二， 保持適度的動(dòng)機水平。
心 理學(xué)研究表明， 人的成就動(dòng)機的強弱 高低，不僅取決于個(gè)人的主觀(guān)因素，同 時(shí)也受到外部客觀(guān)因素的影響。因 此，領(lǐng)導者在進(jìn)入角色活動(dòng)之前，不僅 要有“為官一任， 造福一方”的良好愿 望， 而且還應根。
7.管理學(xué)原理5000字論文
寫(xiě)作思路：首先可以開(kāi)篇點(diǎn)題，直接給出文章的主旨，接著(zhù)表達自己的想法以及觀(guān)點(diǎn)，用舉例子的方式來(lái)進(jìn)行闡述論證自己的看法，中心要明確等等。
美國古典管理學(xué)家泰羅是科學(xué)管理的主要倡導人，他第一次系統地把科學(xué)方法引入管理實(shí)踐，創(chuàng )立了科學(xué)管理，首開(kāi)西方管理理論研究之先河，使管理從此真正成為一門(mén)科學(xué)，并得到迅速的發(fā)展。 他的管理思想包含著(zhù)引發(fā)一切管理思想的萌芽，因此他被稱(chēng)為“科學(xué)管理之父”。
下面，我就針對泰羅的科學(xué)管理理論談?wù)勛约嚎捶ā?一、“經(jīng)濟人”假設是科學(xué)管理的前提 19世紀末20世紀初的美國資本主義經(jīng)濟發(fā)展較快，企業(yè)規模迅速擴大，但由于管理落后、生產(chǎn)混亂、勞資關(guān)系緊張，工人“磨洋工”的現象大量存在，企業(yè)的效率低下。
為了扭轉被動(dòng)的局面，緩和工人和雇主的對立情緒，協(xié)調兩者之間的關(guān)系，合理利用資源，提高生產(chǎn)率，人們不得不從另一個(gè)角度去思考問(wèn)題，尋求一種比較合理的方法解決勞資糾紛。在這種情況下出現了“經(jīng)濟人”假設。
“經(jīng)濟人”假設，起源于古典經(jīng)濟學(xué)派的代表人物英國經(jīng)濟學(xué)家亞當·斯密關(guān)于勞動(dòng)交換的經(jīng)濟理論。他在《國民財富的性質(zhì)和原因的研究》中寫(xiě)到：“我們每天所需的食物和飲料，不是出自屠戶(hù)、釀酒家和烙面師的恩惠，而是出于他們自利的打算。
我們不說(shuō)喚起他們利他心的話(huà)，而說(shuō)喚起他們利己心的話(huà)，我們不說(shuō)我們自己有需要，而說(shuō)對他們有利。”亞當·斯密將利己主義看成人類(lèi)與生俱來(lái)的天性，人們正是懷著(zhù)這種自利的動(dòng)機去從事經(jīng)濟活動(dòng)的，每個(gè)人都是為了滿(mǎn)足自己的需要和欲望而與他人發(fā)生交易行為。
他在另一本著(zhù)作《國富論》中說(shuō)：“對勞動(dòng)力的慷慨報酬……或普通人的勤勞程度提高了。勞動(dòng)工資是鼓勵勤勉的因素……在工資高的地方，我們會(huì )自然而然地發(fā)現：那里的工人比低工資的地方更積極，更勤勞，也更迅捷。”
亞當·斯密認為，金錢(qián)可以激發(fā)人們發(fā)揮最大的能力，是刺激人們工作的最大誘因。 以泰羅為代表的科學(xué)管理理論，正是建立在“經(jīng)濟人”假設的基礎之上的。
這種人性假設認為，人們工作的動(dòng)機在于經(jīng)濟誘因。多數人天生是自私、懶惰、好逸惡勞的，他們盡可能逃避工作，只有金錢(qián)和地位才能激勵他們工作。
多數人沒(méi)有雄心大志，是被動(dòng)的，喜歡聽(tīng)命于他人，而心甘情愿受他人的指導；多數人以自我為中心，對組織的需要漠不關(guān)心，只有用強制、懲罰的辦法，才能使他們?yōu)檫_到組織的目標而工作。 以“經(jīng)濟人”假設為前提的科學(xué)管理理論，曾風(fēng)行于20世紀初到20世紀30年代的歐美企業(yè)管理界，改變了當時(shí)放任自流的管理狀態(tài)，提高了生產(chǎn)效率，促進(jìn)了科學(xué)管理體制的建立。
二、科學(xué)管理理論的主要內容 泰羅重點(diǎn)研究在工廠(chǎng)管理中如何提高效率，提出了科學(xué)管理的中心問(wèn)題是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。他認為，必須把科學(xué)知識和科學(xué)研究系統地運用于管理實(shí)踐，科學(xué)地挑選和培訓工人，科學(xué)地研究工人的生產(chǎn)過(guò)程和工作環(huán)境，并據此制定出嚴格的規章制度和合理的日工作量。
采用差別計件工資調動(dòng)工人的積極性，實(shí)行管理的“例外原則”。而要成功地實(shí)施科學(xué)管理，勞資雙方必須進(jìn)行一次偉大的“精神革命”，就是樹(shù)立一種勞資雙方互惠互益、利益一致的態(tài)度和觀(guān)念，以友好合作代替對立斗爭，這種勞資雙方理念的轉變是泰羅提出科學(xué)管理原理的基本前提。
泰羅提出“雙贏(yíng)思想”，他指出管理的主要目的應該是：確保每一個(gè)雇員和雇主最大限度的富裕。這種最大限度的富裕不僅意味著(zhù)公司和企業(yè)主獲得最大的利潤，還意味著(zhù)對每一個(gè)雇員而言，他所獲得的工資超出本階層的一般收入水平。
這讓雇主和雇員都認識到，他們的基本利益不是必然的彼此對立，而是統一的、一致的。管理者最重要的目的應該是培訓和發(fā)掘企業(yè)中每一個(gè)工人的才干，使每個(gè)人盡他天賦之所能，干出最高效的工作——以最快的速度達到最高的效率。
這種勞資雙方思想上的轉變將改變整個(gè)企業(yè)和工人的面貌，而長(cháng)期困擾企業(yè)的工人“磨洋工”現象也將得到解決。科學(xué)管理理論采取的是“胡蘿卜加大棒”政策，雇主應當以滿(mǎn)足雇員物質(zhì)和經(jīng)濟方面的需求來(lái)調動(dòng)他們的工作積極性，同時(shí)給消極怠工者以嚴厲懲罰。
三、泰羅理論對現代企業(yè)管理的啟示 一門(mén)科學(xué)、一個(gè)理論的產(chǎn)生和形成都會(huì )受到所處時(shí)空環(huán)境的影響，我們應當用發(fā)展的眼光看待和豐富它。泰羅在克利夫蘭廣告俱樂(lè )部的一次講話(huà)中說(shuō)：“科學(xué)管理的每一步都是一種發(fā)展，而不是一種理論。
在各種情況下，實(shí)踐都在理論之先……在科學(xué)管理中不存在著(zhù)什麼固定不變的東西。”當我們回頭重新審視泰羅的科學(xué)管理理論時(shí)，發(fā)現它對于現代企業(yè)管理仍具有啟示作用。
（一）強調科學(xué)用人 泰羅不是一味依賴(lài)制度來(lái)實(shí)施管理，“經(jīng)濟人”假設蘊含著(zhù)科學(xué)化管理和人性化管理。泰羅意識到提高生產(chǎn)率不光要依靠技術(shù)，更應該充分發(fā)揮工人的積極性和創(chuàng )造性。
他認為雇主應該學(xué)會(huì )科學(xué)地用人，做到人盡其才。 管理者就是要“按照每個(gè)人的能力和體力，給以最適合的工作”。
對于現代企業(yè)管理來(lái)說(shuō)，管理者要善于發(fā)現每個(gè)員工的潛能，幫助和指導他們，為他們的發(fā)展提供機會(huì )；要掌握、依據每個(gè)員工的性格和特點(diǎn)，為。
8.求一篇大學(xué)管理學(xué)論文
中國古代哲學(xué)思想在現代企業(yè)管理中的應用 摘要：中國古代哲學(xué)思想源遠流長(cháng)，光輝璀璨，給予了我們不竭的管理思想寶庫。
隨著(zhù)國際上“以人為本” 管理理念的深入，中國古代哲學(xué)思想的價(jià)值和作用愈加凸顯，研究中式管理漸已成為一門(mén)顯學(xué)。中國古代哲學(xué)思想中儒、道、法三家的管理智慧十分豐富，從儒家的“八條目”、“五德”，到道家的“無(wú)為與有為”，再到法家的“法治”，從中可以發(fā)掘出許多古為今用的管理思想，十分有益于探索研究“中學(xué)為體，西學(xué)為用”的中國式現代管理學(xué)。
關(guān)鍵詞：中國古代哲學(xué)思想；現代企業(yè)管理 管理科學(xué)是知識，管理哲學(xué)則是智慧。管理哲學(xué)的一項重要任務(wù)就是總結和探索管理實(shí)踐中的智慧。
智慧來(lái)自對生活實(shí)踐的觀(guān)察，也來(lái)自于先哲們的沉思默想O從先哲那里獲得靈感，尋找企業(yè)管理實(shí)踐的智慧，是一條方便的道路。中國古代哲學(xué)主要有三大流派：儒家、道家與法家。
儒家思想主張“仁、義、禮、智、信”，對人重在啟發(fā)、教育、感化。道家主張清靜無(wú)為， “無(wú)為而治”，尊重、順應客觀(guān)規律，不做違背客觀(guān)規律的事情。
法家注重“法、勢、術(shù)”三者的結合。這三種哲學(xué)思想對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的影響非常大。
博大精深的中國古代哲學(xué)思想，是一部充滿(mǎn)智慧的寶典，它對我們現代的企業(yè)管理，尤其是對有中國社會(huì )特色的企業(yè)管理有著(zhù)重要的啟迪作用。 一、儒家思想在現代企業(yè)管理中的應用 儒家的經(jīng)典著(zhù)作《大學(xué)》中講： “古之欲明德于天下者，先治其國，欲治其國者，先齊其家，欲齊其家者，先修其身，欲修其身者，先正其心”。
《論語(yǔ)》中講： “其身正，不令而行；其身不正，雖令不從”。這說(shuō)明管理者只有修身立德，才能服眾、才能正己正人，也才能起到良好的示范作用。
德的內容就是：“仁、義、禮、智、信”。“仁”是儒家思想的核心，是儒家道德的基礎，它幾乎包括了做人的全部規范。
“仁” 的核心是仁愛(ài)，也即是同情、愛(ài)護和幫助人。“仁”是德行的根本，體現于萬(wàn)事萬(wàn)物中而使天下人相親相愛(ài)。
“仁” 是愛(ài)之源，是道德情感本身，“義”、“禮”、“智”是“仁” 的推廣和延伸，是道德情感的不同表現。如仁愛(ài)、尚義、和諧、誠信、自律等精神。
管理者只有具備了這些良好的品德和涵養，才能培養出良好的人格魅力，才能用自己的人格魅力去影響下屬、感染下屬，從而有效地領(lǐng)導下屬。企業(yè)也可能由于管理者的個(gè)人魅力而產(chǎn)生無(wú)形資產(chǎn)。
企業(yè)文化建設的重要目的之一就是要建立人與人之間的和睦融洽的關(guān)系，在企業(yè)內營(yíng)造一個(gè)充滿(mǎn)關(guān)愛(ài)的環(huán)境。將儒家的仁愛(ài)思想與現代的人道主義相結合，有利于在企業(yè)中形成尊重人、信任人、愛(ài)護人的氛圍，有利于創(chuàng )立一個(gè)以愛(ài)換取被愛(ài)、以奉獻換取感恩的良好人際關(guān)系環(huán)境，從而使全體員工不斷增強奉獻精神、真誠服務(wù)精神。
仁愛(ài)思想要求管理者堅持仁愛(ài)、仁義、善待下屬，要求企業(yè)員工之間精誠合作、相互愛(ài)護、樂(lè )行善事。只有在企業(yè)內部形成一種相互尊重、友好融洽的工作環(huán)境，才能最大限度地激發(fā)人的潛能和組織的活力。
只有管理者充分認識到“以人為本”，才能充分重視人的管理、人心的管理，也才能真正做到“求賢若渴、禮賢下士”。實(shí)踐也證明，哪個(gè)企業(yè)重視“以人為本” 的人性化管理，注意鼓勵和激勵員工去積極參與部門(mén)的日常管理及決策，培養員工的集體榮譽(yù)感和成就感，給每個(gè)員工創(chuàng )造能充分發(fā)揮才能的舞臺，哪個(gè)企業(yè)就能經(jīng)營(yíng)得好。
諾基亞公司有句廣告語(yǔ)“科技以人為本”。這說(shuō)明從東方到西方，都開(kāi)始強調“以人為本” 的企業(yè)管理理念，事實(shí)上，這種理念在兩千多年前的中國傳統文化中就已經(jīng)存在了。
孟子堅持“民為貴，社稷次之，君為輕” 的基本觀(guān)點(diǎn)；還有“天時(shí)不如地利，地利不如人和” 的名言。可見(jiàn)古人對“人的因素”是高度重視的。
在商業(yè)交往中，也必須堅持“仁”、“信”之德。儒商注重“和氣生財”， “和”則“旺”。
對于同行業(yè)伙伴既競爭又合作，在競爭中合作，在合作中競爭。要堅持以正當手段競爭，不能搞小動(dòng)作或詆毀競爭對手，擯棄不道德的競爭行為。
儒家主張“信”，其本義是“誠實(shí)不欺”，儒家認為誠信乃人性之本、天道之源。企業(yè)商德的核心是誠信，誠實(shí)不欺、重約守信。
誠實(shí)守信是做人之本，是企業(yè)立身之本，誠實(shí)守信是企業(yè)的良心之所在，是企業(yè)對顧客、合作者忠實(shí)守約的責任感和正義感。只有“誠信”，才能獲得信譽(yù)，“信譽(yù)”是誠信的表現，是企業(yè)生存發(fā)展的根本。
一個(gè)獲得社會(huì )廣泛信譽(yù)的企業(yè)，一個(gè)獲得消費者信任的企業(yè)也必將是能于市場(chǎng)經(jīng)濟大潮中立于不敗之地的企業(yè)。市場(chǎng)經(jīng)濟是契約經(jīng)濟、信用經(jīng)濟。
重約守信、言而有信，誠信為本，是現代企業(yè)必須具備的職業(yè)道德，也是公平有序競爭的基本條件。企業(yè)要盈利，首先應該弄清楚為什么獲利，怎樣獲利的問(wèn)題。
企業(yè)賺錢(qián)要講良心，獲取的應該是“陽(yáng)光下的利潤”。企業(yè)要牢固樹(shù)立契約意識和忠實(shí)履約的道德精神，信譽(yù)至上，注重商業(yè)道德，反對隨意毀約、商業(yè)欺詐。
只有誠信不欺、重約守信，自覺(jué)維護公平競爭的市場(chǎng)秩序，維護社會(huì )公共利益，才能維護企業(yè)的信譽(yù)和形象。欺詐、哄騙，言而無(wú)信，昧著(zhù)良心賺錢(qián)，就會(huì )使企業(yè)失去。
9.需要一篇管理學(xué)原理論文
淺談激勵理論在企業(yè)管理中的應用摘要：激勵理論是當代管理學(xué)的一個(gè)不可或缺的分支，在管理實(shí)踐中有著(zhù)重要的指導作用。
介紹了幾個(gè)典型的激勵理論，并探討其對企業(yè)管理的啟示，最后，總結了企業(yè)管理中常用的三種激勵方式。關(guān)鍵詞：激勵；激勵理論；激勵方式1、激勵理論激勵產(chǎn)生的根本原因，可分為內因和外因。
內因是由人的認知知識構成，外因則是人所處的環(huán)境。為了引導人的行為達到激勵的目的，管理者可在了解人的需要的基礎上，創(chuàng )造條件促進(jìn)這些需要的滿(mǎn)足，也可以通過(guò)采取措施，改變個(gè)人的行動(dòng)環(huán)境。
對需要以及人內在動(dòng)機和環(huán)境的激發(fā)。形成各種各樣具體的激勵理論，一般可將激勵理論分為激勵的需要理論、激勵的過(guò)程理論。
1.1 激勵的需要理論（1）需要層次理論。馬斯洛1943年出版了《人的動(dòng)機理論》一書(shū)，提出著(zhù)名的需要層次理論，他認為人有五個(gè)層次的需要：生理需要，安全、保障需要，社交、歸屬需要，尊重需要，自我實(shí)現需要。
這五個(gè)層次，是一個(gè)由低到高逐級形成并逐級得以滿(mǎn)足的。生理需要與安全、保障需要稱(chēng)為較低級的需要，而社交、歸宿需要、尊重需要與自我實(shí)現需要稱(chēng)為高級的需要。
（2）雙因素理論。雙因素理論是美國的行為科學(xué)家赫茨伯格提出來(lái)的。
2O世紀5O年代末期，赫茨伯格和他的助手們在美國匹茲堡地區對二百名工程師、會(huì )計師進(jìn)行了調查訪(fǎng)問(wèn)。訪(fǎng)問(wèn)主要圍繞兩個(gè)問(wèn)題：在工作中，哪些事項是讓他們感到滿(mǎn)意的，并估計這種積極情緒持續多長(cháng)時(shí)間；又有哪些事項是讓他們感到不滿(mǎn)意的，并估計這種消極情緒持續多長(cháng)時(shí)間。
赫茨伯格以對這些問(wèn)題的回答為材料，著(zhù)手去研究哪些事情使人們在工作中快樂(lè )和滿(mǎn)足，哪些事情造成不愉快和不滿(mǎn)足。結果他發(fā)現，使職工感到滿(mǎn)意的都是屬于工作本身或工作內容方面的；使職工感到不滿(mǎn)的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。
他把前者叫做激勵因素，后者叫做保健因素。保健因素與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，其內容包括公司的政策與管理、督導、工資、同事關(guān)系、工作環(huán)境、人際因素等方面。
激勵因素是指適合個(gè)人心理成長(cháng)的因素，內容包括成就、贊賞、工作本身、責任感、上進(jìn)心等。研究表明，不是所有的需要得到滿(mǎn)足都能激勵起人們的積極性，只有那些被稱(chēng)為激勵因素的需要得到滿(mǎn)足時(shí)，才能調動(dòng)積極性。
缺乏保健因素時(shí)，將帶來(lái)強烈的不滿(mǎn)，但保健因素得到滿(mǎn)足時(shí)，并不能帶來(lái)強烈的激勵作用。2.2 激勵的過(guò)程理論（1）公平理論。
公平理論是由美國心理學(xué)家亞當斯提出來(lái)的。公平理論的基本內容包括三個(gè)方面：①公平是激勵的動(dòng)力。
公平理論認為，人能否受到激勵，不但受到他們得到了什么而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定。② 公平理論的模式（即方程式）：Qp/Ip-Qo/Io式中，Qp代表一個(gè)人對他所獲報酬的感覺(jué)。
Ip代表一個(gè)人對他所做投人的感覺(jué)。Qo代表這個(gè)人對某比較對象所獲報酬的感覺(jué)。
Io代表這個(gè)人對比較對象所做投入的感覺(jué)。③不公平的心理行為。
當人們感到不公平待遇時(shí)，在心里會(huì )產(chǎn)生苦惱，呈現緊張不安，導致行為動(dòng)機下降，工作效率下降，甚至出現逆反行為。（2）期望理論。
弗魯姆認為，某一活動(dòng)對某人的激勵力量取決于他所能得到結果的全部預期價(jià)值乘以他認為達成該結果的期望概率。用公式可以表示為：M = V E其中：M-一激勵力量，這是指調動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)出人的潛力的強度。
V—— 目標效價(jià)，指達成目標后對于滿(mǎn)足個(gè)人需要其價(jià)值的大小。期望值，這是指根據以往的經(jīng)驗進(jìn)行的主觀(guān)判斷，達成目標并能導致某種結果的概率。
2、激勵理論的啟發(fā)2.1 激勵必須考慮員工的需求依據馬斯洛的需要層次理論，激勵必須要考慮人的需求，別人需要什么，我們就給予什么激勵，這樣的激勵才是真正有效的。打個(gè)比喻說(shuō)，如果一個(gè)瀕臨餓死的人你就是給他十座金山都沒(méi)有用，還不如給他一個(gè)面包更直接、更有效。
需要層次理論要求管理者在管理中能正確認識被管理者的需要多層次；努力把管理的手段、方法和員工的需要結合起來(lái)，滿(mǎn)足被管理者的需要；在滿(mǎn)足需要的同時(shí)，必須要考慮員工各種各種的需求，并有針對性地給予激勵。2.2 激勵也要注意公平不公平、不合理會(huì )帶來(lái)心理挫傷。
中國古代就有“不患貧，患不均”的說(shuō)法。在激勵過(guò)程中應注意對被激勵者公平心理的引導，使其樹(shù)立正確的公平觀(guān)，一是要認識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比。
為了避免職工產(chǎn)生不公平的感覺(jué)，企業(yè)往往要采取各種手段，在企業(yè)中造成一種公平合理的氣氛，使職工產(chǎn)生一種主觀(guān)上的公平感。2.3 激勵目標的設置在激勵方面，期望理論啟示管理者不要泛泛地采用一般的激勵措施，而應當采用多數組織成員認為效價(jià)最大的激勵措施，而且在設置某一激勵目標時(shí)應盡可能加大其效價(jià)的綜合值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價(jià)差值。
在激勵過(guò)程中，還要適當控制期望概率和實(shí)際概率，加強期望心理的疏導。期望概率過(guò)大，容易產(chǎn)生挫折，期望概率過(guò)小，又會(huì )減少激勵力量；而實(shí)際概率應使大多數人受益，最好實(shí)際概率大于平均的個(gè)人期望概率，并與效價(jià)相適應。
2.4 制定有效的激勵制度在制定激勵政策之前，要。
