關(guān)于企業(yè)員工績(jì)效考核調研報告

關(guān)于企業(yè)員工績(jì)效考核調研報告

關(guān)于企業(yè)員工績(jì)效考核調研報告

一、引言

1、績(jì)效考核的概念

績(jì)效是指員工從事工作所產(chǎn)生的成就和效果。一般分組織績(jì)效和員工績(jì)效。組織績(jì)效是指企業(yè)運營(yíng)管理成效。個(gè)人績(jì)效是指個(gè)人完成本職工作的成果。企業(yè)員工績(jì)效考核就是通過(guò)監測、考核等管理手段提高個(gè)人績(jì)效，從而促進(jìn)組織績(jì)效的提升。

2、績(jì)效考核的意義

績(jì)效考核是推動(dòng)個(gè)人業(yè)績(jì)與企業(yè)業(yè)績(jì)目標一致、同步提高的管理工作，其意義在于：一是有利于監測企業(yè)目標發(fā)展完成情況，并加強過(guò)程干預；二是有利于企業(yè)上下聚焦核心目標，提高工作效能，促進(jìn)發(fā)展；三是有利于合理分配薪酬，根據考核結果，給予不同等級的薪酬，體現公平公正的原則，促進(jìn)企業(yè)良性經(jīng)營(yíng)；四是有利于通過(guò)考核發(fā)現核心人才，提高人員效率，提高企業(yè)人才素質(zhì)。

3、績(jì)效考核的原則

一般來(lái)說(shuō)，績(jì)效考核的設計和實(shí)施必須堅持客觀(guān)公正、全面嚴謹、責權利相適應、可操作性四大原則。客觀(guān)公正是指指標設計科學(xué)；考核過(guò)程民主、透明；考評人員公正評價(jià)等。全面嚴謹是指考核內容要全面，充分體現員工德能勤績(jì)方面，考核過(guò)程要堅持原則、嚴格量化。責權利相適應是指考核結果運用要科學(xué)合理，與員工薪酬分配、晉升結合起來(lái)。可操作性是指指標計算、程序落實(shí)、結果運用全部都能在管理工作中體現出來(lái)，不脫離企業(yè)實(shí)際、不過(guò)高增加管理成本。

4、績(jì)效考核的一般方法

通常，績(jì)效考核有以下辦法：1、目標管理法：設立重要工作目標，由員工對工作進(jìn)度和績(jì)效進(jìn)行自控和自評。2、比較法：在設立目標的基礎上，通過(guò)對員工業(yè)績(jì)進(jìn)行比較，確定排序。3、KPI關(guān)鍵指標法：由企業(yè)明確關(guān)鍵指標，對不同責任單位按不同維度細化考核內容，并相應給予不同權重。4、360度考核法：從不同層面來(lái)考評員工績(jì)效，包括德能勤績(jì)收集員工表現和員工滿(mǎn)意度等。

二、電力施工企業(yè)考核工作當前現狀及存在問(wèn)題

（一）電力施工企業(yè)績(jì)效考核的特點(diǎn)

1、人員結構復雜、業(yè)務(wù)要求層次較多

作為電力施工企業(yè)，員工分為技術(shù)、管理、支撐三類(lèi)人員，但因施工環(huán)節復雜，每個(gè)環(huán)節每個(gè)崗位上人員素質(zhì)和要求不同。從技術(shù)類(lèi)人員來(lái)說(shuō)，有外聘引進(jìn)型專(zhuān)家、高級總工、中級助工以及普通技工，且每一層面技術(shù)人員，根據施工難度和技術(shù)掌握程度不同，呈現出的績(jì)效有較大差異。從管理類(lèi)人員來(lái)說(shuō)，有項目管理、工程管理、驗收管理、內部事務(wù)管理、商業(yè)管理等不同崗位，每個(gè)崗位有著(zhù)不可比擬和替代性，績(jì)效考核的需要有不同維度和方法。從支撐類(lèi)人員來(lái)說(shuō)，有材料支撐、系統支撐、綜合支撐等人員，這類(lèi)崗位不同技術(shù)和管理崗位，以滿(mǎn)意度為考核重點(diǎn)。

2、員工分布分散，信息收集有效性不高

企業(yè)本身是以施工為主，人員隨項目分布和流動(dòng)，按月或按季收集績(jì)效考核信息、實(shí)施績(jì)效溝通和評價(jià)受時(shí)間、地址限制，信息匯總、傳遞不能及時(shí)，影響績(jì)效考核結果和結果運用。

（二）當前存在的主要問(wèn)題

1、考核指標體系不夠聚焦重點(diǎn)

不同層級、不同職責的員工均采取內容相似的指標，沒(méi)有按責任區隔，沒(méi)有進(jìn)一步聚焦崗位職責和崗位目標。同時(shí)，目標都過(guò)于籠統，沒(méi)有細化，不利于員工理解和執行。這導致考核標準與崗位要求不完匹配，工資分配容易出現平均主義。

2、考核溝通機制需要進(jìn)一步完善

溝通機制未完整全面，未形成計劃、考核和結果全過(guò)程的雙向溝通機制，且受到人員分布分散、工作時(shí)間不一致等因素影響，溝通機制無(wú)法落實(shí)到地，導致考核人與被考核人對工作目標的期望值不能達成一致，影響被考核人的積極性、也增加了管理難度和成本。

3、教育培訓與績(jì)效考核需要緊密結合

目前，我單位的教育培訓工作大多集中在資格、施工技能、學(xué)歷等方面，針對工作目標的階段性培訓和專(zhuān)題教育，還沒(méi)完全到位，沒(méi)有建立與工作目標緊密結合的培訓體系，對被考核人的幫助和支撐不多，沒(méi)有從根本上給被考核人提高工作效能提供通道和途徑。

三、電力施工企業(yè)績(jì)效考核體系構建

（一）建立以KPI為核心的指標考核體系

1、指標體系的建立

需要全面厘清目標任務(wù)，從上至下，確定戰略目標、年度目標和月度目標。由公司級目標逐步分解至各責任單位，各責任單位再分解至責任人。目標的確定有以下注意事項：

（1）公司級目標以KPI核心目標為主：從技術(shù)、管理和支撐三方面入手，匯集最為關(guān)鍵和重要的目標，并將其量化，分解至年、季、月。總體指標數量建議不超過(guò)20項，以便更好聚焦重點(diǎn)、主題突出。

（2）公司級目標確定后，將這些目標分解至各責任單位，根據這些目標與責任單位相關(guān)性，確定考核分值和考核權重。在分解過(guò)程中，務(wù)必做好各單位考核力度的平衡，不得厚此薄彼，需要一視同仁、力度一致。單位總體指標數量控制在10項以?xún)龋瑢挝坏目己税茨旰驮逻M(jìn)行。

（3）責任單位目標確定后，由責任單位根據單位內人員崗位、職責不同，再做分解。除了分解KPI以外，為了保證KPI的完成，責任單位需結合實(shí)際工作，制訂過(guò)程管控指標，以便指導責任人逐步完成最終目標。KPI和過(guò)程管控指標的分解原則依舊要保持公平公正，每個(gè)人的考核指標控制在5到8項以?xún)取T工的考核按月進(jìn)行。

通過(guò)上述指標體系的建立，確保目標從上至下，全部落實(shí)到人，到團隊。不得出現指標僅由單位負責、而沒(méi)有具體責任人的情況。

2、人員崗位的梳理

要保障考核指標落實(shí)到崗位、落實(shí)到人，做到指標與崗位匹配，考核方法適合崗位情況，這還需要全面梳理人員崗位。崗位梳理是一項系統性復雜工作，不僅與績(jì)效考核相關(guān)，亦與工資體系相關(guān)，對績(jì)效考核而言，當前需要進(jìn)行的具體工作有兩點(diǎn)，一是做好崗位編制。根據公司KPI、責任單位KPI要求，結合人工成本以及勞動(dòng)生產(chǎn)率情況，測算崗位數量和崗位種類(lèi)，并核定到每個(gè)單位，在KPI相對穩定時(shí)期，核定的數量相對不變，作為一定時(shí)期內人員配置和考核的重要依據。二是做好崗位職責梳理，根據崗位編制情況，全面編訂各崗位說(shuō)明書(shū)，明確崗位職責和核心指標。崗位說(shuō)明書(shū)作為人員配置和員工落實(shí)工作的重要依據，各單位必須根據崗位說(shuō)明書(shū)安排員工工作，不得隨意變更、增加或減少員工工作內容，如需變動(dòng)，須報送人力部加以調整。

（二）建立事前事中事后雙向溝通機制

提高績(jì)效考核的效果員工和上級領(lǐng)導的雙向溝通是績(jì)效考核的生命線(xiàn)。有效、及時(shí)的溝通要貫穿績(jì)效考核工作始終。

1、事前溝通

編制年度、季度和月度指標計劃時(shí)，責任單位KPI考核目標由人力部門(mén)初步擬訂后，與責任單位溝通，聽(tīng)取責任單位的建議和意見(jiàn)，修改確認，經(jīng)公司績(jì)效管理委員會(huì )討論后，方能實(shí)施。員工的績(jì)效考核計劃由部門(mén)負責人擬訂后，與員工逐一面談溝通，一方面促進(jìn)員工理解工作要求，另一方面聽(tīng)取員工意見(jiàn)，對合理意見(jiàn)，須聽(tīng)取并適當修改績(jì)效計劃。要求對員工的.事前溝通，每人每月一次。

2、事中溝通

事中溝通主要體現在員工落實(shí)績(jì)效方面，主要針對臨時(shí)增加工作內容、重大重要指標落實(shí)情況的溝通以及對長(cháng)期績(jì)效落后員工的溝通，由上級主管主動(dòng)與員工溝通，了解其執行進(jìn)度、執行難度和存在問(wèn)題，及時(shí)發(fā)現存在問(wèn)題，共同努力解決，確保績(jì)效目標得以順利完成。

3、事后溝通

事后溝通就是結果反饋。每月人力部需要將對單位考核結果與被考核單位核定，核定后再予公布，建議在每月5日前完成。被考核單位再依照結果逐級考核至員工，考核結果除了紙面反饋員工外，考核主管還需與員工進(jìn)行面談，將結果當面反饋給員工，在反饋過(guò)程中，肯定成績(jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提供今后努力的參考意見(jiàn)等等，促使員工更努力地工作。

考慮到公司人員辦公分散的情況，溝通方式建議多種方式，通過(guò)電話(huà)、面談、QQ視頻、電話(huà)會(huì )議等多種形式均可。

（三）健全以核心目標為主的教育培訓機制

培訓工作除了做好日常的學(xué)歷和資質(zhì)培訓外，還需要根據公司級、部門(mén)級及員工的績(jì)效考核目標要來(lái)開(kāi)展。一方面，在年初，隨著(zhù)KPI下達的同時(shí)，制訂圍繞KPI的培訓計劃，并收集各單位和員工培訓需求，納入計劃中。另一方面，加強上級主管對下級員工的培訓，通過(guò)周例會(huì )、月分析會(huì )、專(zhuān)題會(huì )等多種形式，由上級主管對績(jì)效考核指標相關(guān)工作內容進(jìn)行講解和說(shuō)明，指導下級員工如何開(kāi)展工作、如何提高工作技巧等，從而促進(jìn)全體的績(jì)效水平的提升。

綜上所述，績(jì)效考核是一項全面激發(fā)員工聚焦任務(wù)、努力工作，全面提升企業(yè)業(yè)績(jì)的系統工程，亦是當前各企業(yè)科學(xué)管理的必需手段，相信經(jīng)過(guò)全面建立科學(xué)的績(jì)效考核體系，我公司的業(yè)績(jì)目標、戰略目標將得到順利完成。