人力資源畢業(yè)論文開(kāi)題報告(畢業(yè)論文開(kāi)題報告)
人力資源畢業(yè)論文開(kāi)題報告
人力資源畢業(yè)論文開(kāi)題報告
無(wú)論是身處學(xué)校還是步入社會(huì )，大家都經(jīng)常接觸到論文吧，通過(guò)論文寫(xiě)作可以培養我們的科學(xué)研究能力。那么一般論文是怎么寫(xiě)的呢？下面是小編為大家整理的人力資源畢業(yè)論文開(kāi)題報告，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
人力資源畢業(yè)論文開(kāi)題報告1
論文題目:論人力資源的合理。
一、本題的根據：
本題的理論：
從進(jìn)入二十一世紀以來(lái)，經(jīng)濟全球化步伐加快，間競爭更加激烈和直接。在世界范圍內資源稀缺性已經(jīng)非常明顯，控制資源、資源、運用資源實(shí)際上已經(jīng)成為組織競爭的最關(guān)鍵領(lǐng)域。對于組織來(lái)說(shuō)，需要擁有的資源千差萬(wàn)別，有物質(zhì)類(lèi)的資源，如各種能源、土地、器材、歷史遺產(chǎn)等。有非物質(zhì)類(lèi)的資源，如資金、技術(shù)、社會(huì )關(guān)系、品牌效用、客戶(hù)等。但是不管什么組織都有一種必不可缺的資源，那就是人。沒(méi)有人，一個(gè)組織生命體就像沒(méi)有了細胞一樣無(wú)法生存，更不要說(shuō)發(fā)展、壯大了。競爭越激烈，資源越稀缺，研究者和實(shí)踐者就越感覺(jué)到人對于組織生存和發(fā)展的重大意義和關(guān)鍵價(jià)值，使得人力資源（Human Resource）的概念廣泛流傳并且得到重視，人力資源管理（HumanResource Management）作為一門(mén)專(zhuān)門(mén)研究如何吸引、獲取、配置、保持、激勵、管理、評價(jià)、控制人力資源的學(xué)科在世界各國都有了深遠的發(fā)展。
人力資源是一種組織關(guān)鍵資源，更加需要得到合理的配置，以確保組織的人在數量上、質(zhì)量上、結構上、流動(dòng)上都符合該組織的需求，促進(jìn)該組織的發(fā)展。
人力資源配置是人力資源管理的一個(gè)板塊，包含于人力資源管理流程之中。它實(shí)質(zhì)上是一個(gè)管理過(guò)程，通過(guò)這個(gè)管理過(guò)程，將組織戰略目標分解成定性的和定量的能力要求模塊，然后確定能夠滿(mǎn)足這些短期或長(cháng)期能力要求的人力資源戰略和目標，最后在合適的時(shí)間將合適的人配置到合適的崗位，通過(guò)合理的配置與評估，組織能夠吸引、保留、開(kāi)發(fā)使用人才，來(lái)應對組織所面臨的風(fēng)險。同時(shí)，組織給個(gè)人提供現實(shí)的，令人滿(mǎn)意的職業(yè)發(fā)展機會(huì )，從而滿(mǎn)足組織個(gè)個(gè)人的雙重目標。
本題的實(shí)際意義：
1、人力資源的合理配置是社會(huì )穩定的保障
社會(huì )是一個(gè)大的組織，單個(gè)的或者政府組織都是社會(huì )大組織的一個(gè)構成單位。社會(huì )要穩定，就需要各個(gè)構成單位的和諧、穩定、平衡發(fā)展。人力資源的合理配置作用于每個(gè)企業(yè)組織或者政府組織，指導這些組織在戰略指導下充分預測未來(lái)發(fā)展對人力資源數量、質(zhì)量、結構等各方面的要求，分析組織現有人力資源存量和未來(lái)在組織內外可獲得、可開(kāi)發(fā)的人力資源狀況，并且制定行動(dòng)方案，有計劃地獲取和開(kāi)發(fā)這些資源。整個(gè)社會(huì )的人力資源就要通過(guò)每個(gè)組織的人力資源規劃來(lái)實(shí)現合理配置，將個(gè)體輸送到合適的組織、合適的崗位，這是社會(huì )穩定的重要保障。
2、人力資源的合理配置是社會(huì )進(jìn)步的動(dòng)力
組織為了應對激烈的競爭環(huán)境，必須擁有競爭優(yōu)勢，會(huì )產(chǎn)生越來(lái)越高的人力資源要求。社會(huì )環(huán)境中的人力資源必須滿(mǎn)足組織的要求才可能進(jìn)入組織，獲得自我發(fā)展的機會(huì )。人力資源規劃是組織需求與社會(huì )接軌的橋梁，通過(guò)人力資源規劃工作將組織對人力資源素質(zhì)的高要求傳達給個(gè)體，將促進(jìn)整個(gè)社會(huì )人力資源素質(zhì)的提升，為社會(huì )進(jìn)步提供動(dòng)力。
3、人力資源的合理配置有利于組織戰略、目標、愿景的實(shí)現
人力資源的合理配置可以幫助組織識別戰略目標。組織在不斷變化的社會(huì )環(huán)境中生存，戰略目標不可能一成不變。人才的稀缺性使組織認識到，戰略是現實(shí)的，不是理想化的，那種需要什么人才就可以找到什么人才的時(shí)代已經(jīng)走遠了，在當今社會(huì )，必須將需要什么人才與能夠獲得什么人才結合起來(lái)，才能形成理性的戰略。通過(guò)需求預測、供給的合理配置，可以使組織辨別戰略、目標、愿景的現實(shí)性和科學(xué)性。
4、人力資源的合理配置有利于人力資源管理工作的開(kāi)展和提升
不管如何定位人力資源配置與人力資源管理之間的關(guān)系，人力資源的合理配置都能為人力資源管理各個(gè)板塊的工作提供背景和目標設置。需要什么樣的人，需要多少人，什么時(shí)候需要人，什么崗位需要人，這些問(wèn)題都可以通過(guò)人力資源規劃解決，而這些問(wèn)題的答案，就是人員招聘與甄選、培訓與開(kāi)發(fā)、薪酬管理、績(jì)效考核、職業(yè)生涯規劃等各板快的工作目標。因此，人力資源的合理配置有利于組織開(kāi)展有效的人力資源管理活動(dòng)，并且提高這些活動(dòng)的效率。
國內外有關(guān)本題的動(dòng)態(tài)：
國內：在國內人力資源的管理實(shí)踐中，人力資源的發(fā)展還處于起步階段，其中具體表現為：
1、力資源的合理配置工作沒(méi)有引起管理者的足夠重視，在組織中的地位明顯不如薪酬管理、績(jì)效管理等板塊突出。
2、力資源配置缺乏系統研究，很多組織在研究和應用人力資源規劃當中都顯得比較功利，強調技術(shù)、模型、方法的學(xué)習，而缺乏對人力資源規劃體系的整體構建，造成人力資源規劃的有效性下降。
3、織成員對人力資源相關(guān)工作的參與度不夠，人力資源管理工作僅僅由人力資源管理部門(mén)或者人事部門(mén)開(kāi)展，獲取內外部信息的觸角不夠全面、廣泛，難以形成有指導意義的人力資源配置工作。
4、乏獨立研究、開(kāi)發(fā)的人力資源規劃體系或者模型，大多數組織使用的都是從國外引進(jìn)的技術(shù)。
5、資源配置停留在操作初級階段，離戰略化還有一段距離。
國外：人力資源管理正式作為一個(gè)有深厚理論基礎的獨立的管理思想或者管理內容，應該追溯到二十世紀六十年代。從那個(gè)時(shí)候開(kāi)始，人力資源規劃就吸引了眾多研究者目光，他們通過(guò)實(shí)證研究、理論思辨、歸納總結等方法，得出了很多有價(jià)值的研究成果。國外人力資源的研究主要關(guān)注發(fā)展歷史、定義、內容和分析維度、操作細節、合理配置的有效性、對組織績(jì)效的影響、與戰略整合等各個(gè)方面，相應的研究領(lǐng)域遍及醫院、教育系統、政府部門(mén)、軍隊以及企業(yè)等各類(lèi)組織。美國人力資源管理權威雜志Human Resource Management上經(jīng)常出現研究人力資源相關(guān)的文獻，還有叫做Human Resource Planning的期刊，專(zhuān)門(mén)介紹人力資源管理的研究成果和實(shí)踐情況。這些都反映了他們在這個(gè)領(lǐng)域的研究水平。
國外的企業(yè)和政府部門(mén)也較早開(kāi)展了人力資源規劃的實(shí)踐活動(dòng)，并且很多組織還獨立開(kāi)發(fā)了自己的人力資源規劃模型和數據管理系統，有效的提高了人力資源管理活動(dòng)的效率和組織績(jì)效。目前，國外發(fā)達國家的企業(yè)大多數已經(jīng)步入戰略化人力資源規劃時(shí)期，通過(guò)人力資源規劃與組織戰略的整合來(lái)促進(jìn)組織戰略的充分實(shí)現。
自己的見(jiàn)解：
我認為，目前我國人力資源規劃整體水平還處于起步階段、不成熟階段，具體來(lái)看，處于操作化階段，也就是西方發(fā)達國家70年代所處的階段，主要特點(diǎn)是開(kāi)始將人力資源規劃工作納入管理職能的一個(gè)部分，引進(jìn)需求分析和供給分析技術(shù)、模型，旨在較為準確地預測人員數量、質(zhì)量、結構的變化，以及時(shí)應對，降低風(fēng)險。而且正式啟用人力資源規劃體系的企業(yè)并不多，還有很多企業(yè)的員工招聘、晉升等工作毫無(wú)科學(xué)規劃和依據，隨意性非常大。當然，也有個(gè)別先進(jìn)的企業(yè)較早的引進(jìn)了人力資源規劃體系，經(jīng)過(guò)了幾年的實(shí)踐，已經(jīng)有了自己的人力資源規劃體系，并且正在向戰略性人力資源規劃轉變，如國家電網(wǎng)公司、中國移動(dòng)、天津電力建設公司等。
由于國內整體人力資源規劃發(fā)展還處于操作性階段，因此，目前主要的任務(wù)是：
1、系統學(xué)習國外人力資源管理理論，從發(fā)展歷史、潛在管理哲學(xué)到有效性分析、戰略性人力資源配置等各個(gè)方面都要有較深入了解，切忌只關(guān)注戰術(shù)層面和操作層面的問(wèn)題，知其然而不知其所以然，這樣不利于國內人力資源整體發(fā)展邁進(jìn)更高層次。
2、積極推廣人力資源配置的理念和方法，讓更多的企業(yè)認識到人力資源規劃活動(dòng)的重要性，幫助企業(yè)準確預測人力資源供給和需求狀況，有計劃地開(kāi)展各項人力資源管理工作，促進(jìn)整個(gè)社會(huì )的勞動(dòng)力市場(chǎng)更加規范、更加有效。
3、推動(dòng)整個(gè)社會(huì )勞動(dòng)力市場(chǎng)規范化建設，建立健全勞動(dòng)力信息體系、配置體系和流入流出機制，為企業(yè)開(kāi)展人力資源合理配置工作提供一個(gè)良好的外部環(huán)境，用有序的勞動(dòng)力市場(chǎng)規范企業(yè)行為，使隨意的、突發(fā)的、主觀(guān)的招聘、配置等行為失去生存空間。
二、本題的主要內容
1、對比傳統人事管理與新人力資源管理模式，淺議后臺式人力資源管理與實(shí)踐的滯后性和其存在的弊端。
（1）后臺式人力資源管理對業(yè)務(wù)部門(mén)提供服務(wù)和支持，對經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)和公司走向缺乏了解，只是事后的修補措施，是種滯后于實(shí)踐的管理模式。
（2）面對不斷出現的走動(dòng)式管理，開(kāi)卷式管理等新管理模式，后臺式人力資源管理模式缺乏革命性變革的動(dòng)力和行動(dòng)。無(wú)法適應Internet時(shí)代企業(yè)管理和人力資源管理的新要求。
2、順應時(shí)代的變化，了解新時(shí)代企業(yè)人力資源管理的變化與需求，逐步實(shí)現人力資源管理的前臺式、動(dòng)態(tài)式、軸心式的人力資源戰略轉變。
（1）戰略層次一————企業(yè)：企業(yè)必須注重和提高員工滿(mǎn)意度，倡導活力、互動(dòng)的、靈感激發(fā)式的企業(yè)文化。
（2）戰略層次二————跨部門(mén)：建立崗位調換制，跨部門(mén)團隊建設，內部客戶(hù)制等革命性制度。
（3）戰略層次三————部門(mén)：
a人力資源部：了解業(yè)務(wù)和市場(chǎng)，確立人力資源部門(mén)的業(yè)績(jì)評估標準，把公司外部顧客作為企業(yè)的人力資源。
b其他部門(mén)：對新提拔的經(jīng)理，人力資源部給予培訓，把人力資源管理作為經(jīng)理業(yè)績(jì)考核的主要內容，主動(dòng)與人力資源部門(mén)溝通，實(shí)現共同管理的目標。
3、針對我國人力資源管理實(shí)踐中出現的問(wèn)題，深入探討人力資源不合理配置給企業(yè)，個(gè)人造成的幾敗俱傷的結局，反襯唯有人力資源的合理配置才能給企業(yè)，個(gè)人帶來(lái)雙贏(yíng)的效果。
（1）企業(yè)高素質(zhì)人才資源的閑置，社會(huì )范圍內的人力資源浪費。
（2）企業(yè)人才高消費，對企業(yè)、社會(huì )、個(gè)人都是人力資源的浪費。
4、正確認識人力資源合理配置的重要性，詳細論述實(shí)施人力資源合理配置的解決途徑。
（1）訂單式教學(xué)：學(xué)習有目的性和針對性，避免時(shí)間和金錢(qián)的無(wú)效支出。
（2）招聘與培訓相結合：增強就職者知識結構與職位之間的匹配性，緩解企業(yè)薪酬壓力。
（3）確定合理的人力資源組合：合理的人力資源組合是與組織發(fā)展相協(xié)調的動(dòng)態(tài)過(guò)程并使資源得到最充分的利用。
5、結合一系列發(fā)生在北京的關(guān)于人力資源管理的事件，表明人力資源管理不僅在國際上，也在我國引起重視并總結出人力資源的合理配置對現實(shí)社會(huì )的發(fā)展有著(zhù)重要的積極意義。
（1）人力資源的合理配置可充分發(fā)揮我國人力資源的潛力，提升國際社會(huì )的競爭力。
（2）人力資源的合理配置關(guān)乎勞動(dòng)者的發(fā)展與提升。關(guān)乎企業(yè)的生存與發(fā)展。關(guān)乎國家未來(lái)。
三、完成期限，進(jìn)行方式和采取主要措施
完成期限：
1、開(kāi)題報告于20xx年1月1日之前完成。
2、論文初稿于20xx年3月1日之前完成。
3、論文二稿于20xx年4月1日之前完成。
4、論文定稿于20xx年4月15日之前完成。
5、打印稿于20xx年5月1日之前完成。
進(jìn)行方式：
1、上圖書(shū)館借閱相關(guān)參考資料。
2、購買(mǎi)最新的相關(guān)著(zhù)作了解最新理論信息。
3、上網(wǎng)查找國內外關(guān)于本題的相關(guān)理論與研究。
主要措施：
1、查閱本題的相關(guān)著(zhù)作，完善本題的理論遺漏部分。
2、根據課本上的內容了解本題的實(shí)際應用部分。
3、對比最新關(guān)于本題的研究著(zhù)作插入本題相關(guān)的理論意義研究部分。
四、主要參考文獻書(shū)目
[美]哈羅德孔茨、西里爾奧唐奈：《管理學(xué)》，貴州人民出版社1982年版。
[美]雷蒙德。A。諾伊等：《人力資源管理：贏(yíng)得競爭優(yōu)勢》，中國人民大學(xué)出版社20xx年版。
胡君辰、鄭紹濂：《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》，復旦大學(xué)出版社1999年版。
張學(xué)忠：《人才戰略論文集》，中國人事出版社20xx年版。
何承金主編：《人力資本管理》，四川大學(xué)出版社20xx年版。
陳勇鳴：《人力資源開(kāi)發(fā)是經(jīng)濟轉型和充分就業(yè)之需》，《人才開(kāi)發(fā)》1997年第9期。
人力資源畢業(yè)論文開(kāi)題報告2
設計(論文)題目： 情緒管理在現代企業(yè)人力資源管理中的應用
一、選題依據
1、設計(論文)題目：情緒管理在現代企業(yè)人力資源管理中的應用
2、設計工作領(lǐng)域： 現代企業(yè)的人力資源管理
3、該領(lǐng)域的現狀和發(fā)展趨勢：
現狀：目前的情緒管理在企業(yè)人力資源中的運用還是相對少的，但是在市場(chǎng)競爭不斷加劇的背景下,隨著(zhù)情緒心理學(xué)方法對企業(yè)管理影響的不斷深化,現代企業(yè)越來(lái)越強烈地認識到運用情緒管理在日常人力資源管理工作中做好員工不良情緒的釋放和排解工作的`重要性。
發(fā)展趨勢：人這種特殊資源的特殊性決定了情緒管理將成為企業(yè)人力資源管理中的重要課題。目前企業(yè)越來(lái)越重視人才，那么情緒管理這種對員工績(jì)效影響很大的心理因素就會(huì )越來(lái)越突出它的作用。情緒管理也會(huì )越來(lái)越多的引起企業(yè)的重視，以后類(lèi)似研究以及運用將不斷增加。
4、設計(論文)工作的實(shí)用價(jià)值：
本文主要論述情緒管理在企業(yè)人力資源中的作用，希望分析情緒理論以及在現代企業(yè)中存在的由情緒引起的問(wèn)題，尋找到解決企業(yè)員工情緒問(wèn)題的對策，以期獲得企業(yè)的績(jì)效的提高以及利潤的提高。
二、設計(論文)研究的內容
重點(diǎn)解決的問(wèn)題：
本文希望通過(guò)對現代企業(yè)人力資源管理情緒管理研究達到以下幾個(gè)方面的目的：
1研究人的情緒、行為和心理規律，以調動(dòng)人的積極性。
2發(fā)揮人的主動(dòng)精神，挖掘人的潛在能力。
3使得企業(yè)重視人的因素，建立以人為中心的管理制度
2、擬設計的幾個(gè)主要方面(設計思路或論文寫(xiě)作大綱)：
大綱：
一、基本定義
情緒、情緒管理、現代企業(yè)、人力資源管理
二、行業(yè)剖析
現代企業(yè)情緒管理的現狀、前景、現代企業(yè)人力資源管理發(fā)展狀況和問(wèn)題
三、理論研究
1情緒理論：詹姆斯-蘭格情緒理論、阿諾德的“評定-興奮”說(shuō)、沙赫特的兩因素情緒理論、艾利斯ABC理論。
2人力資源管理理論：激勵—保健理論 、期望理論。
四、情緒管理在現代企業(yè)中存在的問(wèn)題
五、針對現代企業(yè)情緒管理問(wèn)題的相應對策:現代企業(yè)如何提升情緒管理發(fā)揮出的作用
本設計(論文)預期取得的成果：
通過(guò)本課題的研究，對比國內應用情緒管理和不善于應用情緒管理的現代企業(yè)。 希望可以將研究結果運用到現代企業(yè)中，解決由于員工情緒引起的，消極怠工，責任不明，離職跳槽頻繁的現象，提高人力資源的管理效率，促進(jìn)現代企業(yè)的發(fā)展。而且通過(guò)研究個(gè)體和群體對自身情緒和他人情緒的認識、協(xié)調、引導、互動(dòng)和控制，充分挖掘和培植個(gè)體和群體的情緒智商、培養駕馭情緒的能力，從而確保個(gè)體和群體保持良好的情緒狀態(tài)，并由此產(chǎn)生良好的管理效果。
三、設計(論文)工作安排
1、 擬采用的主要設計方法
文獻資料法：為保證研究的科學(xué)性、規范性與實(shí)用性，本論文搜集了大量的文獻 資料，為課題研究提供了理論和事實(shí)依據;
個(gè)案研究法：通過(guò)對某一個(gè)體案件的研究，求證對本課題進(jìn)行證明
功能分析法：功能分析法是社會(huì )科學(xué)用來(lái)分析社會(huì )現象的一種方法，是常用的分析方法之一。本論文課題通過(guò)對社會(huì )現象的一種分析，來(lái)滿(mǎn)足社會(huì )系統的需要，從而解釋該現象，并且采取相應的措施。
比較研究法：通過(guò)我國人力資源管理情緒管理與少有情緒管理的人力資源管理企業(yè)比較研究，現象到本質(zhì)的發(fā)覺(jué)，從而深度剖析問(wèn)題。
2、設計(論文)進(jìn)度計劃。
20xx年03月01日—20xx年04月01日 收集資料，擬定論文題目。
20xx年04月01日—20xx年04月10日 整理相關(guān)文獻資料，撰寫(xiě)開(kāi)題報告。
20xx年04月10日—20xx年04月30日 撰寫(xiě)論文初稿。
20xx年04月30日—20xx年05月15日 修改論文，撰寫(xiě)論文第二稿。
20xx年05月15日—20xx年05月31日 繼續修改論文，并提交終稿。
20xx年05月31日—20xx年06月30日 論文定稿，準備答辯。
四、需要閱讀的參考文獻
[1] 曹慧云,牛雄鷹,毛燕. 情緒管理在呼叫中心人力資源管理中的應用[J]. 人力資源管理. 20xx(05)
[2] 儲照鳳,陳嬌玲. 個(gè)體差異性對團隊創(chuàng )造力的影響[J]. 經(jīng)營(yíng)管理者. 20xx(24)
[3] 劉陽(yáng),趙琳,王海濱. 禪宗在企業(yè)員工情緒管理中的作用[J]. 現代企業(yè)教育. 20xx(24)
[4] 劉瑞晶. 淺析銀行基層員工的情緒管理[J]. 廣西金融研究. 20xx(07)
[5] 許永惠,馮國平. 淺議企業(yè)白領(lǐng)股民的情緒管理[J]. 商業(yè)文化(學(xué)術(shù)版). 20xx(07)
[6]李福林. 引入激勵機制 盤(pán)活人力資源[J]. 中國電力教育. 20xx(04)
[7] 蔡勇. 淺析人力資源管理對企業(yè)競爭優(yōu)勢的影響[J]. 才智. 20xx(01)
[8] 朱燁,趙延君. 淺析員工的情緒管理[J]. 人才開(kāi)發(fā). 20xx(09)
[9] 唐守合. 激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運用[J]. 資治文摘(管理版). 20xx(09)
[10] 唐守合. 激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運用[J]. 資治文摘(管理版). 20xx(04)
人力資源畢業(yè)論文開(kāi)題報告3
摘要：供給側結構性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益改革需要從供給資源的整體模式出發(fā)，實(shí)現對人力資源供給效益的全面把控，提升人力資源供給效益的整體水平，為事業(yè)單位的全面發(fā)展營(yíng)造良好的氛圍。事業(yè)單位人力資源供給需要從評測機制出發(fā)，有針對性進(jìn)行改革、提高效益。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;供給效益
供給側結構性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益越來(lái)越重要，需要通過(guò)人力資源的供給優(yōu)勢不斷提高其創(chuàng )造力和良好的管理環(huán)境，實(shí)現人力資源的全方位把控和綜合性發(fā)展，為供給效益提升創(chuàng )造積極有利的條件。事業(yè)單位人力資源供給效益評價(jià)體系建設需要從人力資源管理質(zhì)量體系建設出發(fā)，確保各項供給指標能夠符合人力資源效益提升的要求，積極穩妥地提高供給效益控制管理水平，為事業(yè)單位全面人力資源供給模式創(chuàng )新?tīng)I造良好的環(huán)境，實(shí)現對人力資源的全方位管理。
一、事業(yè)單位人力資源供給效益融合發(fā)展的基本內涵研究
1.1供給側結構性改革下事業(yè)單位人力資源供給優(yōu)化控制需要從效益模式出發(fā)，形成供給與效益的融合發(fā)展，確保二者能夠全面協(xié)調起來(lái)，實(shí)現對人力資源的優(yōu)化控制和綜合性管理，為人力資源供給效益提升創(chuàng )造積極有利的條件。事業(yè)單位在人力資源優(yōu)化控制的過(guò)程中要從知識、體力、技能、價(jià)值等方面出發(fā)，確保各項供給效益能夠全面實(shí)現，對人力資源的供給模式進(jìn)行全面創(chuàng )新，積極穩妥地提高人力資源融合供給水平，為人力資源系統化建設創(chuàng )造良好的條件。事業(yè)單位人力資源是一種特殊的資源，需要從人力資源研究的整體模式出發(fā)，確保各項效益內涵能夠全面展示，提升人力資源的效益化管理水平，為人力資源供給模式創(chuàng )新創(chuàng )造良好的條件。
1.2人力資源供給效益評估需要對各種績(jì)效管理進(jìn)行分析，確保各項績(jì)效模式和績(jì)效組織能夠順利實(shí)施，積極穩妥地進(jìn)行人力資源效益融合發(fā)展，為人力資源的供給效益目標體系建設創(chuàng )造良好的市場(chǎng)環(huán)境。人力資源效益評價(jià)指標體系建設要通過(guò)有效的組織目標建設，發(fā)揮人力資源的使用效益作用，確保各項社會(huì )效益和經(jīng)濟效益能夠全面地實(shí)現，提高事業(yè)單位人力資源的供給效益融合發(fā)展水平。供給側結構性改革下事業(yè)單位人力資源效益評價(jià)指標體系建設需要從人力資源管理部門(mén)決策依據出發(fā)，確保各項人力資源管理能夠發(fā)揮效益融合的要求。人力資源優(yōu)化控制與效益模式創(chuàng )新要緊密結合在一起，形成良好的人力資源管理平臺。人力資源優(yōu)化控制與資源供給管理的過(guò)程中需要有效融合，確保各項融合管理模式能夠得到全面實(shí)施，積極穩妥地推進(jìn)人力資源綜合管理體系建設，確保各項資源融合模式能夠發(fā)揮積極的作用，為事業(yè)單位的全面戰略發(fā)展創(chuàng )造積極有利的條件。
1.3人力資源供給融合控制要通過(guò)流程性控制機制實(shí)施有效的戰略，通過(guò)有效的人力資源價(jià)值評估，確保各項資源供給能夠符合單位需求，積極穩妥地推進(jìn)各項資源優(yōu)化控制與改革，提高事業(yè)單位人力資源供給融合發(fā)展水平，為事業(yè)單位的全面創(chuàng )新和綜合模式優(yōu)化營(yíng)造良好的條件。供給側結構性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益融合發(fā)展需要通過(guò)資源的配置達到優(yōu)化各項指標的目的，實(shí)現效益模式控制，提高人力資源的效益優(yōu)化控制管理水平，為事業(yè)單位人力資源優(yōu)化控制管理機制建設營(yíng)造良好的條件。人力資源供給效益提升要形成有效的資源競爭，確保各項資源能夠在優(yōu)勝劣汰中發(fā)揮積極的價(jià)值作用，全面提升人力資源的效益評價(jià)水平，為事業(yè)單位的綜合性全面化發(fā)展創(chuàng )造條件，為形成有效的人力資源供給體系創(chuàng )造良好的環(huán)境。人力資源效益提升要堅持正確的評價(jià)模式，積極穩妥地進(jìn)行價(jià)值量綜合管理，為價(jià)值量?jì)?yōu)化體系建設營(yíng)造積極有利的條件，實(shí)現對人力資源的效益評估和綜合管理模式創(chuàng )新，為人力資源效益控制和綜合模式創(chuàng )新?tīng)I造良好的條件，提高人力資源的整體供給管理水平，為其效益融資模式創(chuàng )新創(chuàng )造積極有利的條件。
1.4人力資源優(yōu)化控制要從資源控制和資源模式創(chuàng )新等方面出發(fā)，確保各項資源效益評價(jià)機制能夠順利實(shí)施，提高人力資源的供給與效益模式管理水平，為人力資源的綜合模式創(chuàng )新提供綜合的價(jià)值評價(jià)機制，為科學(xué)合理地供給人力資源創(chuàng )造條件，同時(shí)能夠保證人力資源管理產(chǎn)生良好的效益，實(shí)現對人力資源的全方位戰略性管理。人力資源優(yōu)化控制要從人才使用與經(jīng)濟效益等方面出發(fā)，建立完善的供給管理模式，確保人力資源在人才密度優(yōu)化控制過(guò)程中發(fā)揮有效的作用，提高人力資源的整體優(yōu)化控制管理效率。在人力資源市場(chǎng)化管理的過(guò)程中要進(jìn)行全面的效益評價(jià)和綜合模式創(chuàng )新，積極穩妥地提升知識創(chuàng )新管理水平，為人力資源創(chuàng )造良好的價(jià)值管理體系，實(shí)現對其價(jià)值量進(jìn)行綜合評估，提高事業(yè)單位人力資源的效益模式創(chuàng )新，為整體效益實(shí)現營(yíng)造良好的氛圍。人力資源供給效益實(shí)施的過(guò)程中要從區域人才戰略的實(shí)施情況進(jìn)行全面的系統管理，確保各項激勵措施能夠在人才資本優(yōu)化的過(guò)程中起到關(guān)鍵性作用，積極穩妥地實(shí)施人才戰略，為人才的科學(xué)利用創(chuàng )造良好的管理環(huán)境。
二、事業(yè)單位人力資源供給效益融合評價(jià)機制建設
2.1供給側結構性改革下事業(yè)單位要通過(guò)積極人才戰略，通過(guò)對供給效益融合評價(jià)機制的全面研究，提升人力資源的優(yōu)化控制管理水平，為事業(yè)單位的全面發(fā)展提供重要的人才戰略保障。同時(shí)在人才管理密度化設計的過(guò)程中要從指數優(yōu)化等方面出發(fā)，對不同的人才管理目標進(jìn)行不同的指標控制，確保人力資源供給融合發(fā)展平臺能夠全面建立。人力資源優(yōu)化控制要通過(guò)要素構建機制實(shí)現對人才貢獻率的全面評估，提高對人才的評價(jià)指標研究水平，為人力資源供給效益融合發(fā)展提供可靠性支持。人力資源管理要從勞動(dòng)生產(chǎn)率等方面出發(fā)，不斷提高從業(yè)人員人均經(jīng)濟效益，不斷提高人才的發(fā)展戰略水平。人力資源發(fā)展要從效益管理的價(jià)值理念出發(fā)，實(shí)現對人力資源的整體性管理，為人才開(kāi)發(fā)創(chuàng )造積極有利的平臺。
2.2要從資源創(chuàng )新等方面出發(fā)，積極穩妥地進(jìn)行資源模式創(chuàng )新，實(shí)現對人才資源的戰略性管理，確保其在人才開(kāi)發(fā)管理中發(fā)揮關(guān)鍵性的作用。事業(yè)單位人力資源管理與人才效率建設融合在一起，確保人才戰略發(fā)揮有效的作用，積極穩妥地進(jìn)行資源模式分析，形成良好的資源管理架構，提高資源的優(yōu)化控制水平，為資源創(chuàng )新和資源效益形成創(chuàng )造條件。供給側結構性改革下事業(yè)單位人力資源管理要從供給效益評價(jià)模式等方面出發(fā)，確保各項評價(jià)管理機制能夠順利落實(shí)，人才資源價(jià)值管理要從人才密度、數量特征、資源指標等方面入手，確保各項人才制度能夠符合人力資源控制管理的要求，提高人力資源的多元化管理水平。人力資源優(yōu)化控制要從資源效益管理的基本思路出發(fā)進(jìn)行人才管理，確保人才效益能夠在供給優(yōu)化的過(guò)程中得到全面的體現。人力資源優(yōu)化控制管理要從經(jīng)濟效益評價(jià)模式出發(fā)，對各種評價(jià)機制進(jìn)行有效的效益模式分析，形成良好的效益管理機制，提升對人力資源的效益創(chuàng )新管理水平，為整體效益實(shí)現營(yíng)造良好的氛圍。
2.3人力資源供給效益提升要健全制度體系，通過(guò)制度體系的優(yōu)化管理提高人力資源的開(kāi)發(fā)效率，為人力資源的全面開(kāi)發(fā)和綜合性管理創(chuàng )造積極有利的條件。人力資源在供給效益管理方面要堅持正確的價(jià)值導向，確保各項價(jià)值體系能夠在人才管理中得到全面的落實(shí)，實(shí)現對人力資源的全方位管理，為人才自由流動(dòng)和有效供給營(yíng)造積極有利的條件。人力資源優(yōu)化控制要從人才知識結構出發(fā)，對各種知識管理架構進(jìn)行深入分析，形成良好的人才效益組織管理環(huán)境。供給側結構性改革下事業(yè)單位人力資源優(yōu)化控制管理效益提升要從環(huán)境條件出發(fā)，對各種人才資源進(jìn)行全面分析，形成良好的人才資源管理架構，為人才資源的全面控制和綜合性管理創(chuàng )造積極有利的條件。人才發(fā)展環(huán)境優(yōu)化要通過(guò)吸引和聚集人才等方面形成良好的資源管理機制，確保各項資源管理平臺能夠發(fā)揮效益作用，提高人才效益的優(yōu)化控制管理水平，為人才優(yōu)化和人力資源創(chuàng )新管理營(yíng)造良好的氛圍。
2.4人力資源聚集管理要從環(huán)境條件等方面出發(fā)，形成良好的人才增長(cháng)機制，確保各項效益能夠順利實(shí)現，提升人力資源的優(yōu)化控制管理水平。人力資源供給效益提升要從成效控制管理機制出發(fā)，確保控制模式能夠發(fā)揮積極有效的理論價(jià)值和實(shí)踐價(jià)值，提升人才環(huán)境的控制管理效益，為人力資源優(yōu)化和人才目標控制創(chuàng )造積極的條件。人力資源供給效益融合機制建設需要從人才資源模式創(chuàng )新和人才管理機制建設的基本路徑出發(fā)，確保各項人才管理戰略能夠順利實(shí)施，提高對人才的管理水平，為人才管理戰略的全面實(shí)施創(chuàng )造積極有利的平臺。人力資源優(yōu)化控制管理要從人才價(jià)值體系優(yōu)化出發(fā)，對各項人才管理模式進(jìn)行分析，實(shí)現對人力資源的效益管理，確保各項供給模式能夠符合人才發(fā)展戰略的總體要求。
參考文獻：
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人力資源畢業(yè)論文開(kāi)題報告4
選題的目的和意義：
隨著(zhù)社會(huì )的進(jìn)步、高新技術(shù)的發(fā)展，人類(lèi)社會(huì )開(kāi)始步入了嶄新的知識經(jīng)濟時(shí)代。以人力資源和知識資本為中心的新經(jīng)濟是知識經(jīng)濟的核心。人力資本成了人類(lèi)財富增長(cháng)和經(jīng)濟進(jìn)步的源泉。在競爭激烈的壓力下，企業(yè)由原來(lái)的資本競爭逐漸轉向人才競爭，因此人才戰略對現今企業(yè)格外重要。而傳統單一的人事管理已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)對于人力資源新的管理要求，在客觀(guān)上需要進(jìn)行管理模式的變革。企業(yè)的人力資源管理部門(mén)所扮演的已不僅僅是簡(jiǎn)單的行政輔助角色，也不僅僅是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略的一個(gè)簡(jiǎn)單的執行者，其職能已逐步上升為一種具有重要戰略意義的管理職能，成為首席執行官的戰略伙伴。實(shí)現e—HR，可以使HR管理人員擺脫繁瑣的事務(wù)性處理工作，把精力集中在具有戰略性的項目上，以更好地吸引人才、留住人才、用好人才，從而最終實(shí)現提高企業(yè)核心競爭里的目標。
課題的歷史背景和研究現狀：
電子化人力資源管理最初誕生于信息化高速發(fā)展的美國。二十世紀五十年代，隨著(zhù)人力資源信息管理系統的出現，人力資源管理的電子化研究也初見(jiàn)端倪。最初的e化發(fā)展非常緩慢，直到二十世紀七十年代，電腦也只是應用在薪資記事簿上； 在接下來(lái)的二十五年中，電子化才開(kāi)始超出薪資系統的范圍逐漸成長(cháng)起來(lái)。到1995年，人力資源管理開(kāi)始與互聯(lián)網(wǎng)正式接軌。截至目前為止，國外對電子化人力資源管理的研究已較為成熟，e—HR受到眾多大型企業(yè)的追捧和應用，并在企業(yè)人力資源管理中體現出了不可比擬的優(yōu)勢。此外，有大量關(guān)于這方面的文章發(fā)表在美國《人力資源管理》、《training》、《雇員心理學(xué)》等學(xué)術(shù)期刊上。
而國內的電子化人力資源管理研究起步更晚，僅有的研究還只是從計算機軟件技術(shù)角度出發(fā)，e—HR曾一度被等同為一個(gè)簡(jiǎn)單的人事管理系統和薪資計算器。從20xx年開(kāi)始，越來(lái)越多的人力資源管理咨詢(xún)公司、人力資源專(zhuān)家、學(xué)者開(kāi)始加入e—HR的研究，并在各種期刊的和網(wǎng)站上發(fā)表了大量研究成果。國內的一些大規模的企業(yè)也在這種氛圍下，開(kāi)始嘗試應用電子化人力資源管理。
初步設想：
本文主要在人力資源管理理論和電子商務(wù)理論的指導下，在剖析廣州恒興集團有限公司人力資源管理現狀的基礎上，分析實(shí)現e—HR的必要性以及實(shí)現后可帶來(lái)的便利，并提出解決方案。
創(chuàng )新點(diǎn)：
把電子商務(wù)和人力資源管理相結合。
可行性：
1。 在理論研究，組織文章邏輯等方面能得到指導教師的指導。
2。 可在圖書(shū)館借到相關(guān)的參考書(shū)籍，此外，還可以通過(guò)圖書(shū)館的數字資源庫查詢(xún)到大量相關(guān)的文獻。
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畢業(yè)論文開(kāi)題報告
畢業(yè)論文開(kāi)題報告
開(kāi)題報告是指開(kāi)題者對科研課題的一種文字說(shuō)明材料。這是一種新的應用寫(xiě)作文體，這種文字體裁是隨著(zhù)現代科學(xué)研究活動(dòng)計劃性的增強和科研選題程序化管理的需要而產(chǎn)生的。
畢業(yè)論文開(kāi)題報告范文一：
一、論文名稱(chēng)、課題來(lái)源、選題依據
論文名稱(chēng)：基于bp神經(jīng)網(wǎng)絡(luò )的技術(shù)創(chuàng )新預測與評估模型及其應用研究
課題來(lái)源：?jiǎn)挝蛔詳M課題或省政府下達的研究課題
選題依據：
技術(shù)創(chuàng )新預測和評估是企業(yè)技術(shù)創(chuàng )新決策的前提和依據。通過(guò)技術(shù)創(chuàng )新預測和評估, 可以使企業(yè)對未來(lái)的技術(shù)發(fā)展水平及其變化趨勢有正確的把握, 從而為企業(yè)的技術(shù)創(chuàng )新決策提供科學(xué)的依據, 以減少技術(shù)創(chuàng )新決策過(guò)程中的主觀(guān)性和盲目性。只有在正確把握技術(shù)創(chuàng )新發(fā)展方向的前提下, 企業(yè)的技術(shù)創(chuàng )新工作才能沿著(zhù)正確方向開(kāi)展,企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)競爭力才能得到不斷加強。在市場(chǎng)競爭日趨激烈的現代商業(yè)中, 企業(yè)的技術(shù)創(chuàng )新決定著(zhù)企業(yè)生存和發(fā)展、前途與命運, 為了確保技術(shù)創(chuàng )新工作的正確性,企業(yè)對技術(shù)創(chuàng )新的預測和評估提出了更高的要求。
二、本課題國內外研究現狀及發(fā)展趨勢
現有的技術(shù)創(chuàng )新預測方法可分為趨勢外推法、相關(guān)分析法和專(zhuān)家預測法三大類(lèi)。
(1)趨勢外推法。指利用過(guò)去和現在的技術(shù)、經(jīng)濟信息, 分析技術(shù)發(fā)展趨勢和規律, 在分析判斷這些趨勢和規律將繼續的前提下, 將過(guò)去和現在的趨勢向未來(lái)推演。生長(cháng)曲線(xiàn)法是趨勢外推法中的一種應用較為廣泛的技術(shù)創(chuàng )新預測方法,美國生物學(xué)家和人口統計學(xué)家raymond pearl提出的pearl曲線(xiàn)(數學(xué)模型為: y=l∕[1+a?exp(-b·t)] )及英國數學(xué)家和統計學(xué)家gompertz提出的gompertz曲線(xiàn)(數學(xué)模型為: y=l·exp(-b·t))皆屬于生長(cháng)曲線(xiàn), 其預測值y為技術(shù)性能指標, t為時(shí)間自變量, l、a、b皆為常數。ridenour模型也屬于生長(cháng)曲線(xiàn)預測法, 但它假定新技術(shù)的成長(cháng)速度與熟悉該項技術(shù)的人數成正比, 主要適用于新技術(shù)、新產(chǎn)品的擴散預測。
(2)相關(guān)分析法。利用一系列條件、參數、因果關(guān)系數據和其他信息, 建立預測對象與影響因素的因果關(guān)系模型, 預測技術(shù)的發(fā)展變化。相關(guān)分析法認為, 一種技術(shù)性能的改進(jìn)或其應用的擴展是和其他一些已知因素高度相關(guān)的, 這樣, 通過(guò)已知因素的分析就可以對該項技術(shù)進(jìn)行預測。相關(guān)分析法主要有以下幾種: 導前-滯后相關(guān)分析、技術(shù)進(jìn)步與經(jīng)驗積累的相關(guān)分析、技術(shù)信息與人員數等因素的相關(guān)分析及目標與手段的相關(guān)分析等方法。
(3)專(zhuān)家預測法。以專(zhuān)家意見(jiàn)作為信息來(lái)源, 通過(guò)系統的調查、征詢(xún)專(zhuān)家的意見(jiàn), 分析和整理出預測結果。專(zhuān)家預測法主要有: 專(zhuān)家個(gè)人判斷法、專(zhuān)家會(huì )議法、頭腦風(fēng)暴法及德?tīng)柗品ǖ? 其中, 德?tīng)柗品ㄎ樟饲皫追N專(zhuān)家預測法的長(cháng)處, 避免了其缺點(diǎn), 被認為是技術(shù)預測中最有效的專(zhuān)家預測法。
趨勢外推法的預測數據只能為縱向數據, 在進(jìn)行產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng )新預測時(shí), 只能利用過(guò)去的產(chǎn)品技術(shù)性能這一個(gè)指標來(lái)預測它的隨時(shí)間的發(fā)展趨勢, 并不涉及影響產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng )新的科技、經(jīng)濟、產(chǎn)業(yè)、市場(chǎng)、社會(huì )及政策等多方面因素。在現代商業(yè)經(jīng)濟中, 對于產(chǎn)品技術(shù)發(fā)展的預測不能簡(jiǎn)單地歸結為產(chǎn)品過(guò)去技術(shù)性能指標按時(shí)間的進(jìn)展來(lái)類(lèi)推, 而應系統綜合地考慮現代商業(yè)中其他因素對企業(yè)產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng )新的深刻影響。相關(guān)分析法盡管可同時(shí)按橫向數據和縱向數據來(lái)進(jìn)行預測, 但由于它是利用過(guò)去的歷史數據中的某些影響產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng )新的因素求出的具體的回歸預測式, 而所得到的回歸預測模型往往只能考慮少數幾種主要影響因素, 略去了許多未考慮的因素, 所以, 所建模型對實(shí)際問(wèn)題的表達能力也不夠準確, 預測結果與實(shí)際的符合程度也有較大偏差。專(zhuān)家預測法是一種定性預測方法,依靠的是預測者的知識和經(jīng)驗, 往往帶有主觀(guān)性, 難以滿(mǎn)足企業(yè)對技術(shù)創(chuàng )新預測準確度的要求。以上這些技術(shù)創(chuàng )新預測技術(shù)和方法為企業(yè)技術(shù)創(chuàng )新工作的開(kāi)展做出了很大的貢獻, 為企業(yè)技術(shù)創(chuàng )新的預測提供了科學(xué)的方法論, 但在新的經(jīng)濟和市場(chǎng)環(huán)境下, 技術(shù)創(chuàng )新預測的.方法和技術(shù)應有新的豐富和發(fā)展, 以克服自身的不足, 更進(jìn)一步適應時(shí)代發(fā)展的需要, 為企業(yè)的技術(shù)創(chuàng )新工作的開(kāi)展和企業(yè)的生存與發(fā)展提供先進(jìn)的基礎理論和技術(shù)方法。
目前,在我國企業(yè)技術(shù)創(chuàng )新評估中, 一般只考慮如下四個(gè)方面的因素: (1) 技術(shù)的先進(jìn)性、可行性、連續性; (2) 經(jīng)濟效果; (3) 社會(huì )效果; (4) 風(fēng)險性, 在對此四方面內容逐個(gè)分析后, 再作綜合評估。在綜合評估中所用的方法主要有: delphi法(專(zhuān)家法)、ahp法(層次分析法)、模糊評估法、決策樹(shù)法、戰略方法及各種圖例法等, 但技術(shù)創(chuàng )新的評估是一個(gè)非常復雜的系統, 其中存在著(zhù)廣泛的非線(xiàn)性、時(shí)變性和不確定性, 同時(shí), 還涉及技術(shù)、經(jīng)濟、管理、社會(huì )等諸多復雜因素,目前所使用的原理和方法, 難以滿(mǎn)足企業(yè)對技術(shù)創(chuàng )新評估科學(xué)性的要求。關(guān)于技術(shù)創(chuàng )新評估的研究, 在我國的歷史還不長(cháng), 無(wú)論是指標體系還是評估方法, 均處于研究之中, 我們認為目前在企業(yè)技術(shù)創(chuàng )新評估方面應做的工作是: (1) 建立一套符合我國實(shí)際情況的技術(shù)創(chuàng )新評估指標體系; (2) 建立一種適應于多因素、非線(xiàn)性和不確定性的綜合評估方法。
這種情況下, 神經(jīng)網(wǎng)絡(luò )技術(shù)就有其特有的優(yōu)勢, 以其并行分布、自組織、自適應、自學(xué)習和容錯性等優(yōu)良性能, 可以較好地適應技術(shù)創(chuàng )新預測和評估這類(lèi)多因素、不確定性和非線(xiàn)性問(wèn)題, 它能克服上述各方法的不足。本項目以bp神經(jīng)網(wǎng)絡(luò )作為基于多因素的技術(shù)創(chuàng )新預測和評估模型構建的基礎, bp神經(jīng)網(wǎng)絡(luò )由輸入層、隱含層和輸出層構成, 各層的神經(jīng)元數目不同, 由正向傳播和反向傳播組成, 在進(jìn)行產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng )新預測和評估時(shí), 從輸入層輸入影響產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng )新預測值和評估值的n個(gè)因素信息, 經(jīng)隱含層處理后傳入輸出層, 其輸出值y即為產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng )新技術(shù)性能指標的預測值或產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng )新的評估值。這種n個(gè)因素指標的設置, 考慮了概括性和動(dòng)態(tài)性, 力求全面、客觀(guān)地反映影響產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng )新發(fā)展的主要因素和導致產(chǎn)品個(gè)體差異的主要因素, 盡管是黑匣子式的預測和評估, 但事實(shí)證明它自身的強大學(xué)習能力可將需考慮的多種因素的數據進(jìn)行融合, 輸出一個(gè)經(jīng)非線(xiàn)性變換后較為精確的預測值和評估值。
據文獻查閱, 雖然在技術(shù)創(chuàng )新預測和評估的現有原理和方法的改進(jìn)和完善方面有一定的研究,如文獻[08]、[09]、[11]等, 但尚未發(fā)現將神經(jīng)網(wǎng)絡(luò )應用于技術(shù)創(chuàng )新預測與評估方面的研究, 在當前產(chǎn)品的市場(chǎng)壽命周期不斷縮短、要求企業(yè)不斷推出新產(chǎn)品的經(jīng)濟條件下, 以神經(jīng)網(wǎng)絡(luò )為基礎來(lái)建立產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng )新預測與評估模型, 是對技術(shù)創(chuàng )新定量預測和評估方法的有益補充和完善。
三、論文預期成果的理論意義和應用價(jià)值
本項目研究的理論意義表現在: (1) 探索新的技術(shù)創(chuàng )新預測和評估技術(shù), 豐富和完善技術(shù)創(chuàng )新預測和評估方法體系; (2) 將神經(jīng)網(wǎng)絡(luò )技術(shù)引入技術(shù)創(chuàng )新的預測和評估, 有利于推動(dòng)技術(shù)創(chuàng )新預測和評估方法的發(fā)展。
本項目研究的應用價(jià)值體現在: (1) 提供一種基于多因素的技術(shù)創(chuàng )新定量預測技術(shù), 有利于提高預測的正確性; (2)提供一種基于bp神經(jīng)網(wǎng)絡(luò )的綜合評估方法, 有利于提高評估的科學(xué)性; (3) 為企業(yè)的技術(shù)創(chuàng )新預測和評估工作提供新的方法論和實(shí)用技術(shù)。
四、課題研究的主要內容
研究目標：
以bp神經(jīng)網(wǎng)絡(luò )模型為基礎研究基于多因素的技術(shù)創(chuàng )新預測和評估模型, 并建立科學(xué)的預測和評估指標體系及設計相應的模型計算方法, 結合企業(yè)的具體實(shí)際, 對指標和模型體系進(jìn)行實(shí)證分析, 使研究具有一定的理論水平和實(shí)用價(jià)值。
研究?jì)热荩?/p>
1、影響企業(yè)技術(shù)創(chuàng )新預測和評佑的相關(guān)指標體系確定及其量化和規范化。從企業(yè)的宏觀(guān)環(huán)境和微觀(guān)環(huán)境兩個(gè)方面入手, 密切結合電子商務(wù)和知識經(jīng)濟對企業(yè)技術(shù)創(chuàng )新的影響, 系統綜合地分析影響產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng )新的各相關(guān)因素, 建立科學(xué)的企業(yè)技術(shù)創(chuàng )新預測和評估指標體系, 并研究其量化和規范化的原則及方法。
2、影響技術(shù)創(chuàng )新預測和評估各相關(guān)指標的相對權重確定。影響技術(shù)創(chuàng )新發(fā)展和變化各相關(guān)因素在輸入預測和評估模型時(shí), 需要一組決定其相對重要性的初始權重, 權重的確定需要基本的原則作支持。
3、基于bp神經(jīng)網(wǎng)絡(luò )的技術(shù)創(chuàng )新預測和評估模型研究。 根據技術(shù)創(chuàng )新預測的特點(diǎn), 以bp神經(jīng)網(wǎng)絡(luò )為基礎, 構建基于多因素的技術(shù)創(chuàng )新預測和評估模型。
4、基于bp神經(jīng)網(wǎng)絡(luò )的技術(shù)創(chuàng )新預測和評估模型計算方法設計。根據基于bp神經(jīng)網(wǎng)絡(luò )的技術(shù)創(chuàng )新預測和評估模型的基本特點(diǎn), 設計其相應的計算方法。
5、基于bp神經(jīng)網(wǎng)絡(luò )的技術(shù)創(chuàng )新預測和評估模型學(xué)習樣本設計。根據相關(guān)的歷史資料, 構建基于bp神經(jīng)網(wǎng)絡(luò )的技術(shù)創(chuàng )新預測和評估模型的學(xué)習樣本, 對預測和評估模型進(jìn)行自學(xué)習和訓練, 使模型適合實(shí)際情況。
6、基于bp神經(jīng)網(wǎng)絡(luò )的技術(shù)創(chuàng )新預測和評估技術(shù)的實(shí)證研究。以一般企業(yè)的技術(shù)創(chuàng )新預測與評估工作為背景, 對基于bp神經(jīng)網(wǎng)絡(luò )的技術(shù)創(chuàng )新預測和評估技術(shù)進(jìn)行實(shí)證研究。
創(chuàng )新點(diǎn)：
1、建立一套基于電子商務(wù)和知識經(jīng)濟的技術(shù)創(chuàng )新預測和評估指標體系。目前,在技術(shù)創(chuàng )新的預測和評估指標體系方面, 一種是采用傳統的指標體系, 另一種是采用國外先進(jìn)國家的指標體系, 如何結合我國實(shí)際當前經(jīng)濟形勢, 參考國外先進(jìn)發(fā)達國家的研究工作, 建立一套適合于我國企業(yè)技術(shù)創(chuàng )新預測和評估指標體系, 此為本研究要做的首要工作, 這是一項創(chuàng )新。
2、研究基于bp神經(jīng)網(wǎng)絡(luò )的技術(shù)創(chuàng )新預測和評估模型及其計算方法。神經(jīng)網(wǎng)絡(luò )技術(shù)具有并行分布處理、自學(xué)習、自組織、自適應和容錯性等優(yōu)良性能, 能較好地處理基于多因素、非線(xiàn)性和不確定性預測和評估的現實(shí)問(wèn)題, 本項目首次將神經(jīng)網(wǎng)絡(luò )技術(shù)引入企業(yè)的技術(shù)創(chuàng )新預測和評估, 這也是一項創(chuàng )新。
五、課題研究的基本方法、技術(shù)路線(xiàn)的可行性論證
1、重視系統分析。以系統科學(xué)的思想為指導來(lái)分析影響企業(yè)技術(shù)創(chuàng )新發(fā)展和變化的宏觀(guān)因素和微觀(guān)因素, 并研究影響因素間的內在聯(lián)系, 確定其相互之間的重要度, 探討其量化和規范化的方法, 將國外先進(jìn)國家的研究成果與我國具體實(shí)際相結合, 建立我國企業(yè)技術(shù)創(chuàng )新預測和評估的指標體系。
2、重視案例研究。從國內外技術(shù)創(chuàng )新預測與決策成功和失敗的案例中, 發(fā)現問(wèn)題、分析問(wèn)題, 歸納和總結出具有共性的東西, 探索技術(shù)創(chuàng )新預測與宏觀(guān)因素與微觀(guān)因素之間的內在關(guān)系。
3、采用先簡(jiǎn)單后復雜的研究方法。對基于bp神經(jīng)網(wǎng)絡(luò )的技術(shù)創(chuàng )新預測和評估模型的研究, 先從某一行業(yè)出發(fā), 定義模型的基本輸入因素, 然后, 逐步擴展, 逐步增加模型的復雜度。
4、理論和實(shí)踐相結合。將研究工作與具體企業(yè)的技術(shù)創(chuàng )新實(shí)際相結合, 進(jìn)行實(shí)證研究, 在實(shí)踐中豐富和完善, 研究出具有科學(xué)性和實(shí)用性的成果。
六、開(kāi)展研究已具備的條件、可能遇到的困難與問(wèn)題及解決措施
本人長(cháng)期從事市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)和技術(shù)創(chuàng )新方面的研究工作, 編寫(xiě)出版了《現代市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)學(xué)》和《現代企業(yè)管理學(xué)》等有關(guān)著(zhù)作, 發(fā)表了“企業(yè)技術(shù)創(chuàng )新與營(yíng)銷(xiāo)管理創(chuàng )新”、“企業(yè)技術(shù)創(chuàng )新與營(yíng)銷(xiāo)組織創(chuàng )新”及“企業(yè)技術(shù)創(chuàng )新與營(yíng)銷(xiāo)觀(guān)念創(chuàng )新”等與技術(shù)創(chuàng )新相關(guān)的學(xué)術(shù)研究論文, 對企業(yè)技術(shù)創(chuàng )新的預測和評估有一定的理論基礎, 也從事過(guò)企業(yè)產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng )新方面的策劃和研究工作, 具有一定的實(shí)踐經(jīng)驗, 與許多企業(yè)有密切的合作關(guān)系, 同時(shí), 對神經(jīng)網(wǎng)絡(luò )技術(shù)也進(jìn)行過(guò)專(zhuān)門(mén)的學(xué)習和研究, 所以, 本項目研究的理論基礎、技術(shù)基礎及實(shí)驗場(chǎng)所已基本具備, 能順利完成本課題的研究, 取得預期的研究成果。
七、論文研究的進(jìn)展計劃
XX.07-XX.09：完成論文開(kāi)題。
XX.09-XX.11：影響企業(yè)技術(shù)創(chuàng )新發(fā)展的指標體系研究及其量化和規范化。
XX.11-XX.01：基于bp神經(jīng)網(wǎng)絡(luò )的技術(shù)創(chuàng )新預測和評估模型的構建。
XX.01-XX.03：基于bp神經(jīng)網(wǎng)絡(luò )的技術(shù)創(chuàng )新預測和評估模型計算方法研究。
XX.03-XX.04：基于bp神經(jīng)網(wǎng)絡(luò )的技術(shù)創(chuàng )新預測和評估模型體系的實(shí)證研究。
XX.04-XX.06：完成論文寫(xiě)作、修改定稿，準備答辯。
畢業(yè)論文開(kāi)題報告范文二：
課題名稱(chēng)：發(fā)展性閱讀對小學(xué)語(yǔ)文教育的影響
畢業(yè)設計(論文)起止時(shí)間：
XX 年 11 月 15 日～ 11 月 29 日(共 2 周)
學(xué)生姓名： 學(xué)號：3
指導教師：
報告日期： XX年11月29號
1.本課題所涉及的問(wèn)題在國內(外)的研究現狀綜述
研究的背景目前，我國全民語(yǔ)言教育得到普遍重視，語(yǔ)文教育的理論研究取得了可喜的發(fā)展，新課程改革的開(kāi)局良好。然而，學(xué)生厭學(xué)語(yǔ)文的現實(shí)還是普遍存在，學(xué)習語(yǔ)文的效率還是不高。從“人的發(fā)展”著(zhù)眼，人們的“語(yǔ)文能力和人文精神”走低的局面，不得不引起我們的高度警惕。問(wèn)題的癥結到底在哪里?從1978年3月呂叔湘先生在《人民日報》上批評我國中小學(xué)語(yǔ)文教學(xué)少、慢、差、費到1997年《北京文學(xué)》第10期發(fā)表的1組“憂(yōu)思中國語(yǔ)文教育”的文章后，社會(huì )上開(kāi)展了1場(chǎng)轟轟烈烈的中小學(xué)語(yǔ)文教育大討論。這次討論雖不乏偏頗之論，但不可否認，問(wèn)題不僅存在，而且還很?chē)乐亍Ｒ灿腥苏f(shuō)，我們語(yǔ)文教學(xué)的成績(jì)還是有的，1些少年作家不斷出現就是明證。但是與此形成反諷的是，這些少年出的書(shū)無(wú)1例外都是對現行語(yǔ)文教育模式叛逆的結果。看來(lái)，從1978年呂叔湘先生發(fā)出振聾發(fā)聵的呼吁之后的210多年，我們的語(yǔ)文教育并沒(méi)有取得長(cháng)足的進(jìn)展。究其原因，從客觀(guān)上講，學(xué)校教育的課程增加了，相對而言，學(xué)生感知書(shū)面語(yǔ)言的時(shí)間減少了，但問(wèn)題的核心是：注重語(yǔ)文知識性、應試性，必然忽視個(gè)體在閱讀活動(dòng)中的情感態(tài)度和價(jià)值觀(guān)，忽視閱讀主體在閱讀中的感情愉悅和自我發(fā)展需要，輕視學(xué)生語(yǔ)文能力的發(fā)展。我們知道，學(xué)生對閱讀的需要首先建立于閱讀給他帶來(lái)的直接的愉悅感，它是閱讀的直接動(dòng)因。在此基礎上，學(xué)生在閱讀中獲得發(fā)展，語(yǔ)文綜合素養得到提升，進(jìn)而養成良好的閱讀習慣。小學(xué)語(yǔ)文新課程實(shí)施1年，我們曾對小學(xué)1——3年級(部分)學(xué)生的識字量和閱讀量進(jìn)行了調查，從中發(fā)現：語(yǔ)文能力提高的 “瓶頸”問(wèn)題是閱讀的質(zhì)量不高，閱讀的數量不足。為此，我們確定“新課程小學(xué)語(yǔ)文‘發(fā)展性閱讀’教學(xué)研究”這1課題，意在激活兒童語(yǔ)文閱讀的原生性動(dòng)力，保證學(xué)生語(yǔ)文閱讀的質(zhì)和量的提高，從而促進(jìn)學(xué)生語(yǔ)文能力的發(fā)展，語(yǔ)文素養的提高。
研究的內容 1、研究新課程語(yǔ)文課內閱讀教學(xué)，以“語(yǔ)文能力和人文精神”為旗幟，體現“工具性和人文性的和諧統1”，構建語(yǔ)文“發(fā)展性閱讀”教學(xué)新的課堂教學(xué)模式。 2、研究新課程語(yǔ)文課外閱讀教學(xué)引導機制，激發(fā)兒童發(fā)展性閱讀的原動(dòng)力，開(kāi)發(fā)兒童發(fā)展性閱讀的潛力資源。盡早利用兒童早期本能學(xué)習的時(shí)機，抓住兒童語(yǔ)文閱讀的最佳時(shí)機，改變長(cháng)期以來(lái)語(yǔ)文教學(xué)放棄了最佳教育材料，忽略了最佳學(xué)習方法，造成了語(yǔ)文能力和人文精神長(cháng)期走低的不良局面，使語(yǔ)文教育走上迅速、健康發(fā)展的正確途徑。 3、研究?jì)和瘖蕵?lè )性閱讀和發(fā)展性閱讀的文本材料庫的建立和使用，形成校本閱讀文本，促進(jìn)兒童語(yǔ)文能力的可持續發(fā)展，有效地促進(jìn)學(xué)生語(yǔ)文素養的逐步形成和發(fā)展。 4、閱讀文本的開(kāi)拓：由老師指導提供和由學(xué)生自主選擇相結合選擇閱讀材料，學(xué)生課外閱讀的范圍進(jìn)1步擴大，如：文學(xué)作品、科幻作品、歷史故事等等。閱讀載體由傳統的冊頁(yè)圖書(shū)獨占閱讀空間，邁向圖書(shū)、網(wǎng)絡(luò )、電子出版物等等讀物共領(lǐng)風(fēng)騷的局面。 5、閱讀方式上力求從封閉式閱讀轉向開(kāi)放式閱讀。封閉式閱讀，主要是指只關(guān)注于教材、關(guān)注于課堂的閱讀，這種閱讀是為應試教育服務(wù)的閱讀
研究的意義本課題的研究，力求在繼承閱讀教學(xué)傳統精華的基礎上，通過(guò)“發(fā)展性閱讀”，使教師的引導方式和指導方式得到發(fā)展，使學(xué)生閱讀面得到擴展，使學(xué)生在閱讀時(shí)間和閱讀空間上得到保障。從而使學(xué)生的閱讀成為1個(gè)“閱讀欣賞、思考內化、積累提升”并不斷循環(huán)不斷發(fā)展的過(guò)程，讓學(xué)生在閱讀中發(fā)現美、欣賞美、感受美、創(chuàng )造美，感受到閱讀帶來(lái)的愉悅，滿(mǎn)足自己閱讀發(fā)展的需要，培養良好的情感態(tài)度和價(jià)值觀(guān)，從而提高自己的語(yǔ)文素養，發(fā)展自己的綜合能力
2.設計(論文)要解決的問(wèn)題和擬采用的研究方法
解決的問(wèn)題：1、什么是發(fā)展性閱讀
2、發(fā)展性閱讀的意義
3、如何提高小學(xué)生的發(fā)展性閱讀
研究方法：文獻法
調查法
3.本課題需要重點(diǎn)研究的、關(guān)鍵的問(wèn)題及解決的思路
重點(diǎn)研究：如何提高發(fā)展性閱讀能力
關(guān)鍵的問(wèn)題：發(fā)展性閱讀
解決的思路：
1、個(gè)別指導策略
2、控制學(xué)習策略
3、情感溝通策略
4、鼓勵成功策略
5、開(kāi)發(fā)潛能策略
4.完成本課題所必須的工作條件(如工具書(shū)、實(shí)驗設備或實(shí)驗環(huán)境條件、某類(lèi)市場(chǎng)調研、計算機輔助設計條件等等)及解決的辦法
《中國教育報》
5.設計(論文)完成進(jìn)度計劃
第1到2周：確定論文選題
第3到5周：初查資料，準備寫(xiě)開(kāi)題報告
第6周：進(jìn)1步查閱文獻，收集資料，為論文寫(xiě)作做準備。搜集整理文獻資料和數據。
第7到9周：撰寫(xiě)論文初稿。
第10周：論文初稿提交給導師審閱。
第11到14周：在導師指導下修改論文初稿。
第15周：論文定稿、打印、交審
最后1周：準備答辯。
6.指導教師審閱意見(jiàn)
指導教師(簽字)： 年 月 日
7.教研室主任意見(jiàn)
教研室主任(簽字)： 系