怎么增加招聘方法內容(正確的招聘方法)
1.正確的招聘方法有哪些
一、發(fā)現“不合格簡(jiǎn)歷”背后的合適人選 合適的人才早在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)就被淘汰了。
這個(gè)淺顯而不被重視的問(wèn)題，出現在很多企業(yè)的招聘過(guò)程中。國內某大型公司HR苦于招不到人，手上的簡(jiǎn)歷大多不符合公司標準。
無(wú)奈之下，決定舉辦一次現場(chǎng)招聘，意外地發(fā)現，錄用的人竟然很多都是先前篩簡(jiǎn)歷過(guò)程中被Pass掉的人。為何企業(yè)當初會(huì )“誤殺”人才？該公司HR總監后來(lái)發(fā)現，問(wèn)題正出現在篩選簡(jiǎn)歷這一操作環(huán)節上。
在招聘需求下達后，招聘專(zhuān)員往往會(huì )按照崗位說(shuō)明書(shū)所羅列的各項要求，逐一篩選、淘汰。到最后，找不出幾份簡(jiǎn)歷是“合格”的。
二、招聘不要局限崗位硬性條件 崗位說(shuō)明書(shū)限制的條件太多，看似要求很專(zhuān)業(yè)，實(shí)則很容易將適合的人才拒之門(mén)外。比如：某公司計劃招聘總經(jīng)理一名，結果招聘了很久無(wú)果。
后來(lái)，放棄了學(xué)歷等硬性條件，廣泛撒網(wǎng)，僅僅花費了10萬(wàn)年薪在不到一個(gè)月的時(shí)間內，就招聘到了合適的人員。該總經(jīng)理初中畢業(yè)，年齡35歲，有過(guò)15年的家居行業(yè)工作經(jīng)驗，是在原家居行業(yè)從生產(chǎn)工人做到副總的。
這樣的人肯吃苦，愿意從一線(xiàn)做起。雖然原來(lái)是做工人的，學(xué)歷不高，但會(huì )懂得珍惜機會(huì )，韌性比較強。
對他而言，比在原先單位做副總，來(lái)這里做總經(jīng)理，是一種提升。三、HR對招聘崗位的理解要透徹 當HR從業(yè)者面對招聘需求時(shí)，往往只從表面去分析崗位的職能要求，而沒(méi)有深入分析崗位的招聘原因及招聘目的。
因此導致人崗不匹配。在招聘工作中除了要注意將職位描述得具體、明確外，也要兼顧靈活性。
因為招聘人才不是到商店里買(mǎi)商品，可以根據預定的尺寸、號碼、材質(zhì)等進(jìn)行有效選擇，招聘人才只需明確人才所需的大致條件。“尋找最優(yōu)秀的人才”成了很多公司的招聘原則。
其實(shí)，他們犯了一個(gè)很大的錯誤，最好的不一定適合企業(yè)，適合企業(yè)的才是最好的。四、多站在應聘者的角度考慮 你了解你的應聘者嗎？你愿意花時(shí)間和有耐心去傾聽(tīng)他們內心最真實(shí)的需求嗎？求職者對你這份工作的真正想法是什么你清楚嗎？面試的時(shí)候，專(zhuān)業(yè)的HR一般都要問(wèn)應聘者一個(gè)問(wèn)題“請你對你上一份工作滿(mǎn)意程度打分，如果10分是滿(mǎn)分的話(huà)，你打幾分？” 打分高的應聘者要問(wèn)他高的理由，是否合理，以及通過(guò)溝通，一方面可以看得出這名員工的感恩之心和敬業(yè)態(tài)度，另外還能借鑒這家企業(yè)做的好的地方。
打分低的，HR也要問(wèn)他低的原因，是否客觀(guān)，從而對照我們企業(yè)是否也需要改善。還有，很多企業(yè)HR在電話(huà)里并不愿意去了解應聘者的需求，而是直接就把她忽悠到公司，然后面試的時(shí)候對公司的情況還含糊其辭，溝通了半天最后發(fā)現不匹配而浪費彼此的時(shí)間。
假若HR在邀約面試的電話(huà)中提前和求職者溝通清楚一些事項，比如住址（距離的匹配性）、過(guò)去工作經(jīng)歷（崗位的匹配性）、未來(lái)職業(yè)規劃（長(cháng)遠的匹配和穩定性）等等，會(huì )讓對方覺(jué)得備受尊重，且很專(zhuān)業(yè)。作為HR，想要吸引人才，首先你得了解對方的訴求。
并且員工也是企業(yè)的“客戶(hù)”，唯有了解你的客戶(hù)，針對性的滿(mǎn)足他們客觀(guān)所需，才能激發(fā)他們的工作興趣和熱情。五、聘用最近的“千里馬” 企業(yè)做招聘，往往把尋找人才的重點(diǎn)放在了外部，而忽視了企業(yè)內部人才資源的盤(pán)活。
從企業(yè)內部選拔人才，按理說(shuō)應該容易得多，畢竟天天在一起工作，很是了解。可是正因為了解越多，不少領(lǐng)導者難免就會(huì )步入一種誤區，看到的凈是些“馬”的缺點(diǎn)——骨瘦如柴，飯量太大了等等。
而在明智的領(lǐng)導者眼中，在自己的企業(yè)里只要好好培養，好好激勵，千里馬滿(mǎn)眼皆是。作為企業(yè)管理者，該怎樣來(lái)盤(pán)活內部人才資源？有四點(diǎn)可供參考：一：要把人才放對位置。
第二：建立“重視人才”的文化和“出人才”的機制。第三：建立并完善人才的激勵機制。
四，管理人員不能充當企業(yè)“人才殺手”的角色。同時(shí)，人才自己也要有主動(dòng)自我盤(pán)活的意識和方法。
六、提升企業(yè)自身競爭力來(lái)吸引人才 一流人才是“企寶，”被企業(yè)層層包裹起來(lái)，外界很難攻破。他們或許不會(huì )出現在招聘網(wǎng)站或招聘市場(chǎng)上，但這仍不妨礙他們成為獵頭公司所鎖定的“獵物”。
實(shí)際上，一流人才，不是招聘來(lái)的，而是吸引來(lái)的。他們各有特色，卻都并不將金錢(qián)看得最重，而是注重尊重與自我實(shí)現。
因此，企業(yè)只有營(yíng)造良好的企業(yè)文化，提升自身競爭力，種好梧桐樹(shù)，方能吸引金鳳凰。七、讓企業(yè)目標與員工目標相一致 有一個(gè)案例很有意思，說(shuō)的是有一位求職者在面試時(shí)，面試官問(wèn)其興趣愛(ài)好是什么，對方說(shuō)喜歡寫(xiě)作，業(yè)余時(shí)間會(huì )給一些專(zhuān)欄寫(xiě)寫(xiě)文章。
原以為這會(huì )是加分項，沒(méi)想到面試官當時(shí)就要求如果錄用就得停止愛(ài)好，因為擔心寫(xiě)作會(huì )影響其全職的工作。我雇傭你了，你的所有時(shí)間就是我的。
就像有些企業(yè)要求員工24小時(shí)開(kāi)機待命一樣。而為什么不換一種角度思考呢？寫(xiě)作能力強對工作本身就是一種優(yōu)勢，且員工的個(gè)人時(shí)間保證了，休息好了，才能以更好的心態(tài)和精神面貌工作。
雙方的目標其實(shí)是可以一致的，就看企業(yè)以什么樣的心態(tài)和文化去影響員工。比如某500強企業(yè)，在制定企業(yè)“共同愿景”時(shí)，就很好的將員工的個(gè)人愿景和企業(yè)愿景進(jìn)行了統一。
比如你要當發(fā)明家，要做自己產(chǎn)品的操盤(pán)手，你就可以向公司。
2.快速招聘方法有哪些
一、規劃為先
針對此類(lèi)“大案”，必須在事前進(jìn)行周密的規劃，我們在獲悉招聘任務(wù)的當天即成立了針對此次重大招聘任務(wù)的“QR”(QuickRecruit)招聘專(zhuān)案，明確了專(zhuān)案招聘負責人、招聘分工、每月、每周、每日預計招聘達成人數。
二、責任明確
此類(lèi)專(zhuān)案，由于招聘任務(wù)非常重，如果責任不明確，不能落實(shí)到個(gè)人，那么最終團隊呈現出來(lái)的結果將會(huì )大折扣，因為很多時(shí)候大家一起做，那么最終呈現的結果往往會(huì )低于組織的預期，所以責任到人，按崗位、按部門(mén)將工作量合理分配到每一位團隊成員，讓團隊成員明確各自的位置與作用。
三、任務(wù)明確
三個(gè)月完成任務(wù)，那么我們首月、次月、末月、每周、每日的任務(wù)量也應該明確。因為7000名一線(xiàn)員工，1000名管理、技術(shù)及周邊職能部門(mén)人員的招聘量，必須確保每一階段的任務(wù)達成量得到有效掌控，而且原則上，任務(wù)必須盡量往前趕，只有這樣，在最后階段才能圓滿(mǎn)完成任務(wù)。
配合這些細化的任務(wù)，設置了一系列的進(jìn)度表、管控表和分析表，每天早會(huì )，明確當天工作任務(wù)，每天下班前，回顧當天任務(wù)完成狀況，分析當天工作難點(diǎn)及異常點(diǎn)，并尋求解決方案；每周五下午回顧總結本周工作任務(wù)達成情況，并做好下周工作計劃，布置下周工作任務(wù)；每月初做好上月工作總結與規劃，并明確當月工作任務(wù)，做好當月工作計劃。所以日計劃、周計劃、月計劃及達成情況均在白板上用進(jìn)度管控表體現出來(lái)，這樣目標清晰明了，直觀(guān)醒目。
3.如何提高員工招聘的有效性
提高員工招聘的有效性可以從以下方向著(zhù)手改進(jìn)：
準確的崗位定位：企業(yè)必須對崗位要求準確定位，保證崗位的職能要求在企業(yè)動(dòng)態(tài)的人力資源規劃中的合理預見(jiàn)性，以便能配合企業(yè)戰略發(fā)展規劃。
選擇合適渠道，根據不同的崗位，就需要采取不同的招聘方式，以達到招聘的最大效度。必須考慮企業(yè)的招人和用人觀(guān)念，詳細分析崗位性質(zhì)，才能有針對性找到企業(yè)需要的目標人群。
科學(xué)的面試過(guò)程：面試是指面試考官與應聘者按照預先設計好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀(guān)察、相互溝通的過(guò)程。面試是面試官評估應聘者是否符合崗位要求的至關(guān)重要的甄選方法，決定著(zhù)企業(yè)能否成功吸引并甄選到合適人員。本段內容引入china-train.net的資料。
4.企業(yè)常用的招聘方法有哪些
原發(fā)布者：悉知jinpaikefu
企業(yè)招聘的途徑有哪些？一、內部招聘：1、企業(yè)網(wǎng)站：優(yōu)勢：零成本、提升公司網(wǎng)站形象（企業(yè)網(wǎng)站不能僅僅作為擺設，而且可以充分利用每一塊方寸之地。）定位精準，可以有效得到一些對公司有一定關(guān)注度或者同行業(yè)專(zhuān)業(yè)人才的自薦信息。缺點(diǎn)：范圍的限制。2、內部員工推薦通過(guò)內部員工推薦候選人，充分發(fā)揮人脈圈的作用，制定獎勵政策，動(dòng)員員工參與到招聘和推薦活動(dòng)中來(lái)，激發(fā)員工和同行業(yè)人才的推薦積極性。但是，無(wú)法判斷是否有拉幫結派的風(fēng)險，甚至可能因為某一人的合作不愉快引起其它人的集體辭職。3、企業(yè)微信公眾平臺、官方微博、微博名人轉發(fā)可以高效傳播，宣傳企業(yè)形象，受眾群體具有高度針對性。但是由于新興的招聘認可度不高，如崗位工資水平不高，可能給企業(yè)帶來(lái)負面評論和影響。二、外部招聘：1、專(zhuān)業(yè)人才招聘網(wǎng)站、地方人才網(wǎng)站及論壇利用網(wǎng)絡(luò )尋找具有良好潛力的求職者，這已經(jīng)成為企業(yè)招聘的一種方式。而且，成本較低、應用范圍廣、區域限制小、成功率高、篩選方便、選擇范圍大。但是隨意性大、無(wú)效簡(jiǎn)歷多、面試成功率低。適用于：具有一定文化基礎的人，比如銷(xiāo)售崗、美工等。2、人才招聘會(huì )（人才市場(chǎng)）：招聘會(huì )是招聘的一種傳統方式，可以實(shí)現面對面的溝通，并且成本低、人員類(lèi)型多樣、選擇范圍大，同時(shí)也能提高企業(yè)的出鏡率有效宣傳企業(yè)形象。但人才水平參差不齊、高端人才稀缺，應聘者的數量和質(zhì)量難以保證，效力較低。適用于：管理人才及專(zhuān)業(yè)技術(shù)性人才。如技術(shù)人員。3、校企合
5.招聘策略包括哪些內容
招聘策略主要包括招聘計劃與策略、招聘的人員策略、招聘地點(diǎn)策略及招聘時(shí)間策略等四個(gè)方面的內容。具體內容包括：
1、招聘計劃與策略
制定招聘計劃是人力資源部門(mén)在招聘中的一項核心任務(wù)，通過(guò)制定計劃來(lái)分析公司所需人才的數量和質(zhì)量，以避免工作的盲目性。招聘策略是招聘計劃的具體體現，是為實(shí)現招聘計劃而采取的具體策略。在招聘中，必須結合組織的實(shí)際情況和招聘對象的特點(diǎn)，給招聘計劃注入有活力的東西，這就是招聘策略。
2、招聘人員策略
招聘人員作為組織機構的代表，其素質(zhì)的高低關(guān)系到組織能否吸引優(yōu)秀人才。因此，招聘人員的選擇也是相應的技巧。
3、招聘時(shí)間策略
遵循勞動(dòng)力市場(chǎng)上的人才規律，計劃好招聘事件；在人才供應高峰期到勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘，可節約成本，提高招聘效率。
4、招聘地點(diǎn)策略
選擇招聘范圍；就近選擇以節省成本；選擇地點(diǎn)有所固定。
6.想提高招聘效果有些什么方法啊
一、選擇好網(wǎng)上招聘渠道，根據招聘的人員類(lèi)型，尋找合適的網(wǎng)絡(luò )中介。一般人員可選地方性的網(wǎng)站，管理類(lèi)、特殊人才可選全國性的媒體。
二、認真填寫(xiě)公司簡(jiǎn)介。
求職者主要是通過(guò)簡(jiǎn)介來(lái)了解企業(yè)。特別是網(wǎng)上招聘，求職者很容易進(jìn)行各個(gè)企業(yè)之間的比較，如果簡(jiǎn)介過(guò)于簡(jiǎn)單，一方面顯得誠意不夠，另外，會(huì )讓求職者感覺(jué)公司實(shí)力不強，沒(méi)什么可寫(xiě)的。簡(jiǎn)介認真編寫(xiě)，盡量詳實(shí)可靠，一方面可以體現企業(yè)求才的愿望，另一方面也可突出企業(yè)的實(shí)力和閃光點(diǎn)來(lái)吸引求職者。同時(shí)，要準確描述招聘職位，包括工作內容，及對求職者的要求，避免求職者盲目投遞簡(jiǎn)歷。浪費雙方的時(shí)間。
二、及時(shí)處理應聘者簡(jiǎn)歷。
一些單位在收到求職者投遞的簡(jiǎn)歷后，遲遲不做處理，造成人才的流失。因為招聘競爭激烈，求職者一次會(huì )投遞多份簡(jiǎn)歷，給自己更多的機會(huì )。除非是求職者特別向往的公司或職位，他會(huì )等待對方的消息或主動(dòng)出擊。一般來(lái)說(shuō)，在得到面試通知后，就有選擇的可能。
三、詳細、明確描述招聘職位的要求。
同公司簡(jiǎn)介一樣，招聘的職位信息也需詳細。有明確的工作職責和清晰的任職資格。填得簡(jiǎn)單，對求職者來(lái)說(shuō)使其感覺(jué)要了解這個(gè)職位還得花很多精力，而且即使了解了以后還不知道中意不中意，由于網(wǎng)上可供選擇的職位很多，求職者往往就會(huì )輕易放棄。對招聘單位來(lái)說(shuō)沒(méi)寫(xiě)清楚要求，收到大量不合格的簡(jiǎn)歷也是浪費招聘者的時(shí)間。
四、不招聘的職位要及時(shí)進(jìn)行“暫停”處理。
網(wǎng)上招聘由于撤銷(xiāo)招聘非常方便，所以招聘的人招到以后就要及時(shí)把招聘職位“暫停”招聘。有些單位即使不招聘，也喜歡招聘職位一直放在網(wǎng)上，總覺(jué)得有廣告效果，實(shí)際上這會(huì )嚴重影響企業(yè)的招聘信譽(yù)，得不償失。
五、招聘廣告放在合適的位置。
一般招聘網(wǎng)站頁(yè)面有不同的劃分，位置不同收費也不同。位置靠前，當然更醒目。企業(yè)可根據需要選擇合適的位置。
7.招聘技巧的提升技巧
1、提升簡(jiǎn)歷篩選的效率和準確度
網(wǎng)絡(luò )招聘中，海量的簡(jiǎn)歷郵件導致簡(jiǎn)歷數量無(wú)法控制，質(zhì)量也良莠不齊。各種信息，包括垃圾郵件、病毒郵件等都會(huì )在無(wú)形中加大HR的招聘壓力。各大招聘網(wǎng)站的簡(jiǎn)歷格式不統一造成了HR在信息的篩選和分辨上花費過(guò)多時(shí)間；重復的人才信息整理、重復錄入和在幾大招聘網(wǎng)站間頻繁的頁(yè)面切換也影響了工作效率，搜索一份合適的人才簡(jiǎn)歷有時(shí)候甚至要花上半個(gè)小時(shí)。
提升簡(jiǎn)歷篩選的效率和準確度非常關(guān)鍵，在查看和搜索簡(jiǎn)歷時(shí)，設置與該職位有關(guān)的有效關(guān)鍵詞，如招聘一名Java語(yǔ)言程序員，那么關(guān)鍵詞就應該如下：Java,VisualC++,perl,ticl，應用開(kāi)發(fā)，visualbasic,WindowsNT/XP，編程，圖形用戶(hù)界面，html，項目管理等等。關(guān)鍵詞設置得越多越精確，越有利于幫助搜索到合適的簡(jiǎn)歷。
2、明確招聘職位信息，減少無(wú)效面試的次數
明確招聘職位的需求信息，確定職位的關(guān)鍵技能，有效提問(wèn)以便收集信息進(jìn)行綜合性分析，評估過(guò)應征者的能力及反映情況，從而提高招聘的準確度。
如在面試銷(xiāo)售職位時(shí)，可以這樣問(wèn)：“告訴我你一次曾經(jīng)成功銷(xiāo)售的經(jīng)歷？”“你是如何組織銷(xiāo)售會(huì )議？”“對于遇到問(wèn)題怎么解決的？”“為什么采取那樣的行為？”“結果呢？”先就背景、職業(yè)規劃、方向提問(wèn)，再就具體環(huán)節、問(wèn)題和方法提問(wèn)，讓被提問(wèn)者在相對寬松的氛圍中，緩緩接受引導，提供進(jìn)一步信息。經(jīng)過(guò)主題明確，層層深入漏斗式的提問(wèn)，獲取想要的信息。
面試時(shí)對應聘者能力進(jìn)行考核，用人才測評等方式，減少無(wú)效面試的次數，緩解HR招聘壓力，降低工作量。
3、簡(jiǎn)化招聘流程，提升招聘銜接性
除了制定適合本企業(yè)特點(diǎn)的招聘工作流程，使之標準化，程序化以外，還需簡(jiǎn)化流程，提升招聘的銜接性，推動(dòng)用人部門(mén)參與招聘的全過(guò)程。招聘工作銜接性不強，部門(mén)之間配合程度不緊密，導致工作效率低下，優(yōu)秀人員流失，這也是招聘效果不佳的主要原因。
由于工作環(huán)境、領(lǐng)導者的管理風(fēng)格及用人理念均因單位因人而異，什么樣的求職者適用，只有用人部門(mén)最清楚，因此，招聘部門(mén)要不斷地向用人部門(mén)灌輸招聘管理理念，推動(dòng)其主動(dòng)參與招聘全過(guò)程——人力資源規劃、招聘需求制定、面試、錄用等。用人部門(mén)對招聘的配合、支持程度，決定了招聘的成敗。
4、建立企業(yè)人才庫，儲備并跟蹤人才
隨著(zhù)業(yè)務(wù)的發(fā)展，招聘工作量的增大，企業(yè)需要建立企業(yè)自己的招聘管理人才數據庫，這就需要HR多渠道收集應聘簡(jiǎn)歷，備份簡(jiǎn)歷數據，進(jìn)行簡(jiǎn)歷管理。
在以上4條之余，HR在保證招聘質(zhì)量的前提下，降低招聘成本，最大量提高招聘工作的成效，減少招聘的盲目性和繁瑣性。同時(shí)招聘工作人員提高自身職業(yè)素養，如專(zhuān)業(yè)性、親和力、判斷力等等也都利于提升招聘的有效性。
8.如何提高招聘的有效性
如何提高招聘工作的有效性，可從以下幾方面考慮： 第一，制定可行的招聘策略。
招聘策略應結合企業(yè)的實(shí)際情況和招聘對象的特點(diǎn)來(lái)制定，通常包括：招聘地點(diǎn)策略、招聘時(shí)間策略、招聘渠道和方法的選擇等。 選擇招聘地點(diǎn)，應充分考慮人才的分布規律、求職者的活動(dòng)范圍、企業(yè)的地理位置、招聘成本等因素。
若招聘普通的技術(shù)工人，可以通過(guò)面向本地的勞動(dòng)力市場(chǎng)或技工學(xué)校招聘，通常能滿(mǎn)足企業(yè)的要求且招聘成本較低。如為了引進(jìn)高精尖的人才，可到境內外各大城市知名學(xué)府中選拔優(yōu)秀人才，或請專(zhuān)業(yè)的獵頭公司協(xié)助。
招聘的時(shí)間也是有一定的規律的，這是因為人才的供應本身也有時(shí)間規律：通常每年的元旦和春節前后是人才供應的低谷，每年的3、4月份和6、7月份是人才供應的高峰期（此時(shí)正值大學(xué)生畢業(yè)）；白領(lǐng)階層跳槽的高峰期將在10月彰顯。所以企業(yè)應避開(kāi)人才供應的低谷，而在人才供應的高峰期入場(chǎng)招聘。
如今招聘渠道很多，如熟人推薦、獵頭公司、媒體廣告、招聘大會(huì )等。不同的招聘渠道各有利弊，適用招聘人員的特點(diǎn)也不一樣。
熟人推薦的人員通常留任時(shí)間會(huì )比較長(cháng)，一些離職率較高的崗位可考慮使用此辦法。發(fā)布招聘廣告是企業(yè)常用的招聘辦法，但廣告的發(fā)布亦有選擇：報紙招聘廣告適合于在某個(gè)特定地區的招聘，適合候選人數量較大的崗位，適合流失率較高的職位；網(wǎng)絡(luò )招聘具有傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系便捷，且不受時(shí)間、地域的限制，故倍受企業(yè)的青睞。
中高級管理人才可委托獵頭公司物色或參加高層次人才招聘會(huì )；求助于專(zhuān)業(yè)的獵頭公司，會(huì )使公司得到被其他公司老板重用的并沒(méi)有流動(dòng)意向的頂尖級人才。并且可以對這些人才進(jìn)行全面的調查，確保人才的質(zhì)量，大大提高人才引進(jìn)的成功率。
第二，科學(xué)地甄選人才。在人員招聘中，企業(yè)若選人不當，將需對新員工花費更多的培訓費用和時(shí)間，將使企業(yè)增加人力成本，影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。
因此，選對人并把他們放在正確的崗位上，對招聘部門(mén)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。 1.制定清晰的任職資格。
任職資格是企業(yè)在招聘中選人的依據。選人的目的就是為了達到人崗匹配，人事相宜。
如果員工的條件過(guò)高、過(guò)低或由于各種原因與工作崗位不適應，他們很可能離開(kāi)企業(yè)。因此在甄選過(guò)程中，不具備任職資格條件的求職者將被淘汰。
而在實(shí)際招聘工作中，通常情況下，企業(yè)的招聘信息一經(jīng)有效的渠道（報紙、網(wǎng)絡(luò )等媒體）發(fā)布后，往往會(huì )收到成百上千的求職信。在這些良莠混雜的求職者中，如沒(méi)有一個(gè)標準以界定候選人，將使招聘工作人員無(wú)所適從。
2.以勝任力鑒別出高度勝任的求職者。具備任職資格的候選人中，誰(shuí)是最適合的人選？如何鑒別出他們之間的異同？對他們的勝任能力進(jìn)行分析是一個(gè)不錯的辦法。
3.推行結構化面試。結構化面試是企業(yè)甄選人才的捷徑。
在傳統的人事面試中，沒(méi)有對面試進(jìn)行規范的設計，其考官的構成具有一定的隨意性，而且他們對不同的應試者隨意地提不同的問(wèn)題，因此它的信度及效度一直受到懷疑。而結構化面試所具有的特點(diǎn)，使其對人才的甄選更加有效、客觀(guān)、公平和科學(xué)。
第三，推動(dòng)用人部門(mén)參與招聘全過(guò)程。在傳統觀(guān)念中，通常以為招聘是人力資源部的事，用人部門(mén)只要提出用人需求便可坐享其成。
實(shí)際上，由于工作環(huán)境、領(lǐng)導者的管理風(fēng)格及用人理念均因單位因人而異，什么樣的求職者適用，只有用人部門(mén)最清楚，因此，招聘部門(mén)要不斷地向用人部門(mén)灌輸招聘理念，推動(dòng)其主動(dòng)參與招聘全過(guò)程——人力資源規劃、招聘需求制定、面試、錄用等。用人部門(mén)對招聘的配合、支持程度，決定了招聘的成敗。
第四，創(chuàng )建和諧的企業(yè)環(huán)境。隨著(zhù)我國經(jīng)濟的發(fā)展，人才的流動(dòng)的現象相當頻繁。
人才被招入企業(yè)只是成功的第一步，“筑巢引鳳”留住人才才是關(guān)鍵。員工離職了，無(wú)論他們在企業(yè)工作時(shí)間的長(cháng)短，其結果是：人力資源部又必須制定新一輪的招聘計劃以填補工作空缺。
招人——離職——再招人，人力資源部一旦陷入這個(gè)怪圈，將疲于奔命；而企業(yè)因員工的離職將直接導致生產(chǎn)效率下降、技術(shù)流失，嚴重的甚至會(huì )對企業(yè)造成致命的一擊。保持員工隊伍的穩定是成熟的企業(yè)家一貫高度重視的問(wèn)題。
和諧的企業(yè)環(huán)境是降低離職率的有效保證，其主要表現在：1.優(yōu)秀的企業(yè)文化和“以人為本”的管理機制；2.為員工創(chuàng )造良好的培訓機會(huì )、事業(yè)平臺和發(fā)展空間；3.具有激勵作用的薪酬福利體系；4.客觀(guān)公平科學(xué)的績(jì)效評估體系；5.和諧的工作環(huán)境等。 提高人員招聘有效性的對策還有很多。
例如：制定適合本企業(yè)特點(diǎn)的招聘工作流程，并使之制度化、標準化、程序化，可有效地提高招聘效率；招聘工作人員良好的職業(yè)素養，如專(zhuān)業(yè)性、親和力、判斷力等等，無(wú)不從側面折射出企業(yè)的魅力，從而深深地吸引求職者；在招聘過(guò)程中建立企業(yè)的儲備人才信息庫，一旦將來(lái)出現崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要時(shí)即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本。 提高人員招聘的有效性是一項系統工程，它要求企業(yè)站在戰略的高度上，以人為本，結合企業(yè)的實(shí)際，制定人才引進(jìn)的戰略規劃，并通過(guò)科學(xué)的招聘方法，使之有效地落實(shí)在招聘計劃中；同時(shí)企業(yè)。
9.如何提高招聘的有效性
提高招聘有效性需要關(guān)注招聘全過(guò)程 向金輝 某著(zhù)名IT企業(yè) 招聘工作是否有效有很多衡量的時(shí)間維度，從短期來(lái)看是否招到了部門(mén)需要的人，及時(shí)性如何，招聘的成本效率怎樣？從長(cháng)期來(lái)看招聘來(lái)的人，是否滿(mǎn)足了組織和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，其個(gè)人工作和推動(dòng)的組織績(jì)效如何，他長(cháng)期的融合度、忠誠度和成長(cháng)性如何？ 企業(yè)經(jīng)常反映招聘的有效性差，那么如何提高招聘的有效性呢？ 我們一般對招聘的關(guān)注和探討更多集中在了面試流程技術(shù)環(huán)節，而要使招聘有效，需要我們從招聘的整個(gè)過(guò)程來(lái)找方法。
我認為，招聘可以分為三個(gè)大的環(huán)節： 第一，招聘需求職位的分析定位。這是整個(gè)招聘的出發(fā)點(diǎn)，是決定招聘工作是不是在做正確的事的關(guān)鍵，方向準確了招聘才可能事半功倍。
首先是職位的分析。一個(gè)職位如果是新衍生出來(lái)的，我們需要從組織架構的設置，工作流程的匹配優(yōu)化，業(yè)務(wù)發(fā)展的戰略和階段這幾方面來(lái)分析。
要著(zhù)眼于崗位本身，看新職位需要做些什么，從職責再去推他需要什么素質(zhì)能力。這里需要注意的是，對素質(zhì)和能力的要求要著(zhù)眼于合格層面，理想或優(yōu)化層面可在面試中把握，不能在崗位說(shuō)明中就把適合這個(gè)崗位的最佳人選作為招聘的基本標準。
如果是已有職位，只是由于人員變動(dòng)的編制空缺，這個(gè)時(shí)候也不是用現有的職位說(shuō)明書(shū)就夠了，對之前人員變動(dòng)的原因，了解之后就會(huì )發(fā)現，職位說(shuō)明書(shū)可能需要修訂，如哪方面要求其實(shí)是高了，做這個(gè)崗位其實(shí)暫時(shí)并不需要，哪方面知識或素質(zhì)可能已經(jīng)成為這個(gè)職位需要必備的了。用人部門(mén)對這些信息只是在心里有，招聘者需要通過(guò)訪(fǎng)談挖掘和整理，一方面要系統的了解清楚，盡可能減低信息損耗帶來(lái)的信息不對稱(chēng)，另一方面也要幫助用人部門(mén)分析其需求的合理性，比如從組織和工作分析的角度，給用人部門(mén)專(zhuān)業(yè)的指導和建議。
其次是人才的定位。根據內部的分析，需要和用人部門(mén)根據掌握的外部市場(chǎng)情況，對需要招聘的人選在外部做一個(gè)定位。
一方面是根據候選人的學(xué)歷、地域、工作年限進(jìn)行一個(gè)錨定，這里面如果招聘者對行業(yè)人才情況有一定掌握的話(huà)，再向用人部門(mén)了解業(yè)內行情的同時(shí)就能更好的給出職位要求定位的建議，避免要求的人才在業(yè)內基本是不存在的或極不靠譜。還有就是根據職位的工薪和職位級別，對比同類(lèi)企業(yè)的職位，保證招聘的吸引力和可實(shí)施性。
第二，人才的吸引和招募。這個(gè)環(huán)節很多企業(yè)做的不錯，也有數據可進(jìn)行監測和改進(jìn)。
在這兒提出幾點(diǎn)我的建議。首先是不管選用什么渠道，在職位發(fā)布時(shí)，不要把職位分析的全部?jì)热菡粘l(fā)出去，發(fā)布的信息，在職責內容上，需要調整描述的角度和重點(diǎn)，從需要吸引的目標人才的角度，使其清楚做什么的同時(shí)，讓其通過(guò)描述了解這個(gè)工作本身對其會(huì )有什么特別的發(fā)展，比如特別的權限，對組織發(fā)展的重要貢獻期望等。
了解描述的如何，可以請內部的或熟悉的相近人員看一下給出評價(jià)，還可以在面試時(shí)請應聘者給出描述的觀(guān)感和改進(jìn)建議。其次，對職位的要求。
職位分析的內容，發(fā)出去是為了有助于應聘者判斷他是否可以投這個(gè)職位，屬于理想的優(yōu)先的條件建議不要發(fā)（獵頭渠道除外），溝通、團隊等素質(zhì)水平候選人難以自行判斷，發(fā)了無(wú)效力還會(huì )分散應聘者注意力，而且遇上“面霸”，還可能引導他對這方面考察預設回答假扮或夸大素質(zhì)軟技能。最后，在這些技術(shù)層面之外，一個(gè)企業(yè)的文化和發(fā)展打造的雇主品牌，一個(gè)企業(yè)人力資源政策和流程形成的招聘本身的品牌效應，是吸納人才的根本所在，需要長(cháng)期的修煉內功、增長(cháng)內力。
第三，才是面試，試用的進(jìn)一步考察和入職輔導階段。前兩個(gè)環(huán)節做好了，到這兒就是水到渠成、錦上添花的事情了。
面試的方法技術(shù)比較成熟，大家關(guān)注的也比較多，需要注意的是用人部門(mén)的面試輔導和協(xié)助。招聘方法技巧和工具可以通過(guò)培訓交給用人部門(mén)，面試的時(shí)間、評估也要協(xié)調的同時(shí)進(jìn)行管理，保證合理的進(jìn)度和流程。
招聘部門(mén)和用人部門(mén)面試中的配合，在實(shí)際中也要多磨合，各自側重考察哪些方面，哪里要重復對照考察，誰(shuí)先誰(shuí)后誰(shuí)給應聘者哪些信息，細節決定配合效果。試用期的考察輔導最好有相應的制度安排，機制設置的保證，可以避免很多隨意性，因人因時(shí)而異的折扣就會(huì )減小，效果更有保障，過(guò)程也更好控制和管理。
對于企業(yè)的招聘人員，要提高招聘的有效性，上面這些改進(jìn)效果較容易顯現的。當然，在需求分析和發(fā)布吸引優(yōu)化環(huán)節，要看HR個(gè)人行業(yè)經(jīng)驗熟悉程度。
招聘人員自身一是要發(fā)展專(zhuān)業(yè)能力，如對組織架構、工作流程設計及崗位設置的把握能力，另一方面也要加深對公司內部業(yè)務(wù)及發(fā)展，外部行業(yè)人才情況的認識，即相關(guān)行業(yè)知識的積累和深化。 提高招聘效率從規劃入手 包紅剛 某大型企業(yè)人力資源總監 提高招聘有效率，個(gè)人認為首先應該從招聘規劃著(zhù)手。
做好招聘規劃，要保證有充分的時(shí)間和精力去選擇人才。用人時(shí)，才想到招人，必然會(huì )影響對人才質(zhì)量的把關(guān)，因為急用，就可能降低用人標準，“湊合使用”。
做好招聘規劃，說(shuō)起來(lái)容易，做起來(lái)難，難點(diǎn)就在于大量直線(xiàn)經(jīng)理們認為招聘是人力資源專(zhuān)業(yè)人員的事，充其量他們只是在面試過(guò)程參與部分評判，所。
