怎么增加招聘方法內(nèi)容(正確的招聘方法)
1.正確的招聘方法有哪些
一、發(fā)現(xiàn)“不合格簡歷”背后的合適人選 合適的人才早在篩選簡歷時就被淘汰了。
這個淺顯而不被重視的問題，出現(xiàn)在很多企業(yè)的招聘過程中。國內(nèi)某大型公司HR苦于招不到人，手上的簡歷大多不符合公司標(biāo)準(zhǔn)。
無奈之下，決定舉辦一次現(xiàn)場招聘，意外地發(fā)現(xiàn)，錄用的人竟然很多都是先前篩簡歷過程中被Pass掉的人。為何企業(yè)當(dāng)初會“誤殺”人才？該公司HR總監(jiān)后來發(fā)現(xiàn)，問題正出現(xiàn)在篩選簡歷這一操作環(huán)節(jié)上。
在招聘需求下達(dá)后，招聘專員往往會按照崗位說明書所羅列的各項要求，逐一篩選、淘汰。到最后，找不出幾份簡歷是“合格”的。
二、招聘不要局限崗位硬性條件 崗位說明書限制的條件太多，看似要求很專業(yè)，實(shí)則很容易將適合的人才拒之門外。比如：某公司計劃招聘總經(jīng)理一名，結(jié)果招聘了很久無果。
后來，放棄了學(xué)歷等硬性條件，廣泛撒網(wǎng)，僅僅花費(fèi)了10萬年薪在不到一個月的時間內(nèi)，就招聘到了合適的人員。該總經(jīng)理初中畢業(yè)，年齡35歲，有過15年的家居行業(yè)工作經(jīng)驗，是在原家居行業(yè)從生產(chǎn)工人做到副總的。
這樣的人肯吃苦，愿意從一線做起。雖然原來是做工人的，學(xué)歷不高，但會懂得珍惜機(jī)會，韌性比較強(qiáng)。
對他而言，比在原先單位做副總，來這里做總經(jīng)理，是一種提升。三、HR對招聘崗位的理解要透徹 當(dāng)HR從業(yè)者面對招聘需求時，往往只從表面去分析崗位的職能要求，而沒有深入分析崗位的招聘原因及招聘目的。
因此導(dǎo)致人崗不匹配。在招聘工作中除了要注意將職位描述得具體、明確外，也要兼顧靈活性。
因為招聘人才不是到商店里買商品，可以根據(jù)預(yù)定的尺寸、號碼、材質(zhì)等進(jìn)行有效選擇，招聘人才只需明確人才所需的大致條件?！皩ふ易顑?yōu)秀的人才”成了很多公司的招聘原則。
其實(shí)，他們犯了一個很大的錯誤，最好的不一定適合企業(yè)，適合企業(yè)的才是最好的。四、多站在應(yīng)聘者的角度考慮 你了解你的應(yīng)聘者嗎？你愿意花時間和有耐心去傾聽他們內(nèi)心最真實(shí)的需求嗎？求職者對你這份工作的真正想法是什么你清楚嗎？面試的時候，專業(yè)的HR一般都要問應(yīng)聘者一個問題“請你對你上一份工作滿意程度打分，如果10分是滿分的話，你打幾分？” 打分高的應(yīng)聘者要問他高的理由，是否合理，以及通過溝通，一方面可以看得出這名員工的感恩之心和敬業(yè)態(tài)度，另外還能借鑒這家企業(yè)做的好的地方。
打分低的，HR也要問他低的原因，是否客觀，從而對照我們企業(yè)是否也需要改善。還有，很多企業(yè)HR在電話里并不愿意去了解應(yīng)聘者的需求，而是直接就把她忽悠到公司，然后面試的時候?qū)镜那闆r還含糊其辭，溝通了半天最后發(fā)現(xiàn)不匹配而浪費(fèi)彼此的時間。
假若HR在邀約面試的電話中提前和求職者溝通清楚一些事項，比如住址（距離的匹配性）、過去工作經(jīng)歷（崗位的匹配性）、未來職業(yè)規(guī)劃（長遠(yuǎn)的匹配和穩(wěn)定性）等等，會讓對方覺得備受尊重，且很專業(yè)。作為HR，想要吸引人才，首先你得了解對方的訴求。
并且員工也是企業(yè)的“客戶”，唯有了解你的客戶，針對性的滿足他們客觀所需，才能激發(fā)他們的工作興趣和熱情。五、聘用最近的“千里馬” 企業(yè)做招聘，往往把尋找人才的重點(diǎn)放在了外部，而忽視了企業(yè)內(nèi)部人才資源的盤活。
從企業(yè)內(nèi)部選拔人才，按理說應(yīng)該容易得多，畢竟天天在一起工作，很是了解?？墒钦驗榱私庠蕉?，不少領(lǐng)導(dǎo)者難免就會步入一種誤區(qū)，看到的凈是些“馬”的缺點(diǎn)——骨瘦如柴，飯量太大了等等。
而在明智的領(lǐng)導(dǎo)者眼中，在自己的企業(yè)里只要好好培養(yǎng)，好好激勵，千里馬滿眼皆是。作為企業(yè)管理者，該怎樣來盤活內(nèi)部人才資源？有四點(diǎn)可供參考：一：要把人才放對位置。
第二：建立“重視人才”的文化和“出人才”的機(jī)制。第三：建立并完善人才的激勵機(jī)制。
四，管理人員不能充當(dāng)企業(yè)“人才殺手”的角色。同時，人才自己也要有主動自我盤活的意識和方法。
六、提升企業(yè)自身競爭力來吸引人才 一流人才是“企寶，”被企業(yè)層層包裹起來，外界很難攻破。他們或許不會出現(xiàn)在招聘網(wǎng)站或招聘市場上，但這仍不妨礙他們成為獵頭公司所鎖定的“獵物”。
實(shí)際上，一流人才，不是招聘來的，而是吸引來的。他們各有特色，卻都并不將金錢看得最重，而是注重尊重與自我實(shí)現(xiàn)。
因此，企業(yè)只有營造良好的企業(yè)文化，提升自身競爭力，種好梧桐樹，方能吸引金鳳凰。七、讓企業(yè)目標(biāo)與員工目標(biāo)相一致 有一個案例很有意思，說的是有一位求職者在面試時，面試官問其興趣愛好是什么，對方說喜歡寫作，業(yè)余時間會給一些專欄寫寫文章。
原以為這會是加分項，沒想到面試官當(dāng)時就要求如果錄用就得停止愛好，因為擔(dān)心寫作會影響其全職的工作。我雇傭你了，你的所有時間就是我的。
就像有些企業(yè)要求員工24小時開機(jī)待命一樣。而為什么不換一種角度思考呢？寫作能力強(qiáng)對工作本身就是一種優(yōu)勢，且員工的個人時間保證了，休息好了，才能以更好的心態(tài)和精神面貌工作。
雙方的目標(biāo)其實(shí)是可以一致的，就看企業(yè)以什么樣的心態(tài)和文化去影響員工。比如某500強(qiáng)企業(yè)，在制定企業(yè)“共同愿景”時，就很好的將員工的個人愿景和企業(yè)愿景進(jìn)行了統(tǒng)一。
比如你要當(dāng)發(fā)明家，要做自己產(chǎn)品的操盤手，你就可以向公司。
2.快速招聘方法有哪些
一、規(guī)劃為先
針對此類“大案”，必須在事前進(jìn)行周密的規(guī)劃，我們在獲悉招聘任務(wù)的當(dāng)天即成立了針對此次重大招聘任務(wù)的“QR”(QuickRecruit)招聘專案，明確了專案招聘負(fù)責(zé)人、招聘分工、每月、每周、每日預(yù)計招聘達(dá)成人數(shù)。
二、責(zé)任明確
此類專案，由于招聘任務(wù)非常重，如果責(zé)任不明確，不能落實(shí)到個人，那么最終團(tuán)隊呈現(xiàn)出來的結(jié)果將會大折扣，因為很多時候大家一起做，那么最終呈現(xiàn)的結(jié)果往往會低于組織的預(yù)期，所以責(zé)任到人，按崗位、按部門將工作量合理分配到每一位團(tuán)隊成員，讓團(tuán)隊成員明確各自的位置與作用。
三、任務(wù)明確
三個月完成任務(wù)，那么我們首月、次月、末月、每周、每日的任務(wù)量也應(yīng)該明確。因為7000名一線員工，1000名管理、技術(shù)及周邊職能部門人員的招聘量，必須確保每一階段的任務(wù)達(dá)成量得到有效掌控，而且原則上，任務(wù)必須盡量往前趕，只有這樣，在最后階段才能圓滿完成任務(wù)。
配合這些細(xì)化的任務(wù)，設(shè)置了一系列的進(jìn)度表、管控表和分析表，每天早會，明確當(dāng)天工作任務(wù)，每天下班前，回顧當(dāng)天任務(wù)完成狀況，分析當(dāng)天工作難點(diǎn)及異常點(diǎn)，并尋求解決方案；每周五下午回顧總結(jié)本周工作任務(wù)達(dá)成情況，并做好下周工作計劃，布置下周工作任務(wù)；每月初做好上月工作總結(jié)與規(guī)劃，并明確當(dāng)月工作任務(wù)，做好當(dāng)月工作計劃。所以日計劃、周計劃、月計劃及達(dá)成情況均在白板上用進(jìn)度管控表體現(xiàn)出來，這樣目標(biāo)清晰明了，直觀醒目。
3.如何提高員工招聘的有效性
提高員工招聘的有效性可以從以下方向著手改進(jìn)：
準(zhǔn)確的崗位定位：企業(yè)必須對崗位要求準(zhǔn)確定位，保證崗位的職能要求在企業(yè)動態(tài)的人力資源規(guī)劃中的合理預(yù)見性，以便能配合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。
選擇合適渠道，根據(jù)不同的崗位，就需要采取不同的招聘方式，以達(dá)到招聘的最大效度。必須考慮企業(yè)的招人和用人觀念，詳細(xì)分析崗位性質(zhì)，才能有針對性找到企業(yè)需要的目標(biāo)人群。
科學(xué)的面試過程：面試是指面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。面試是面試官評估應(yīng)聘者是否符合崗位要求的至關(guān)重要的甄選方法，決定著企業(yè)能否成功吸引并甄選到合適人員。本段內(nèi)容引入china-train.net的資料。
4.企業(yè)常用的招聘方法有哪些
原發(fā)布者：悉知jinpaikefu
企業(yè)招聘的途徑有哪些？一、內(nèi)部招聘：1、企業(yè)網(wǎng)站：優(yōu)勢：零成本、提升公司網(wǎng)站形象（企業(yè)網(wǎng)站不能僅僅作為擺設(shè)，而且可以充分利用每一塊方寸之地。）定位精準(zhǔn)，可以有效得到一些對公司有一定關(guān)注度或者同行業(yè)專業(yè)人才的自薦信息。缺點(diǎn)：范圍的限制。2、內(nèi)部員工推薦通過內(nèi)部員工推薦候選人，充分發(fā)揮人脈圈的作用，制定獎勵政策，動員員工參與到招聘和推薦活動中來，激發(fā)員工和同行業(yè)人才的推薦積極性。但是，無法判斷是否有拉幫結(jié)派的風(fēng)險，甚至可能因為某一人的合作不愉快引起其它人的集體辭職。3、企業(yè)微信公眾平臺、官方微博、微博名人轉(zhuǎn)發(fā)可以高效傳播，宣傳企業(yè)形象，受眾群體具有高度針對性。但是由于新興的招聘認(rèn)可度不高，如崗位工資水平不高，可能給企業(yè)帶來負(fù)面評論和影響。二、外部招聘：1、專業(yè)人才招聘網(wǎng)站、地方人才網(wǎng)站及論壇利用網(wǎng)絡(luò)尋找具有良好潛力的求職者，這已經(jīng)成為企業(yè)招聘的一種方式。而且，成本較低、應(yīng)用范圍廣、區(qū)域限制小、成功率高、篩選方便、選擇范圍大。但是隨意性大、無效簡歷多、面試成功率低。適用于：具有一定文化基礎(chǔ)的人，比如銷售崗、美工等。2、人才招聘會（人才市場）：招聘會是招聘的一種傳統(tǒng)方式，可以實(shí)現(xiàn)面對面的溝通，并且成本低、人員類型多樣、選擇范圍大，同時也能提高企業(yè)的出鏡率有效宣傳企業(yè)形象。但人才水平參差不齊、高端人才稀缺，應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量難以保證，效力較低。適用于：管理人才及專業(yè)技術(shù)性人才。如技術(shù)人員。3、校企合
5.招聘策略包括哪些內(nèi)容
招聘策略主要包括招聘計劃與策略、招聘的人員策略、招聘地點(diǎn)策略及招聘時間策略等四個方面的內(nèi)容。具體內(nèi)容包括：
1、招聘計劃與策略
制定招聘計劃是人力資源部門在招聘中的一項核心任務(wù)，通過制定計劃來分析公司所需人才的數(shù)量和質(zhì)量，以避免工作的盲目性。招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略。在招聘中，必須結(jié)合組織的實(shí)際情況和招聘對象的特點(diǎn)，給招聘計劃注入有活力的東西，這就是招聘策略。
2、招聘人員策略
招聘人員作為組織機(jī)構(gòu)的代表，其素質(zhì)的高低關(guān)系到組織能否吸引優(yōu)秀人才。因此，招聘人員的選擇也是相應(yīng)的技巧。
3、招聘時間策略
遵循勞動力市場上的人才規(guī)律，計劃好招聘事件；在人才供應(yīng)高峰期到勞動力市場上招聘，可節(jié)約成本，提高招聘效率。
4、招聘地點(diǎn)策略
選擇招聘范圍；就近選擇以節(jié)省成本；選擇地點(diǎn)有所固定。
6.想提高招聘效果有些什么方法啊
一、選擇好網(wǎng)上招聘渠道，根據(jù)招聘的人員類型，尋找合適的網(wǎng)絡(luò)中介。一般人員可選地方性的網(wǎng)站，管理類、特殊人才可選全國性的媒體。
二、認(rèn)真填寫公司簡介。
求職者主要是通過簡介來了解企業(yè)。特別是網(wǎng)上招聘，求職者很容易進(jìn)行各個企業(yè)之間的比較，如果簡介過于簡單，一方面顯得誠意不夠，另外，會讓求職者感覺公司實(shí)力不強(qiáng)，沒什么可寫的。簡介認(rèn)真編寫，盡量詳實(shí)可靠，一方面可以體現(xiàn)企業(yè)求才的愿望，另一方面也可突出企業(yè)的實(shí)力和閃光點(diǎn)來吸引求職者。同時，要準(zhǔn)確描述招聘職位，包括工作內(nèi)容，及對求職者的要求，避免求職者盲目投遞簡歷。浪費(fèi)雙方的時間。
二、及時處理應(yīng)聘者簡歷。
一些單位在收到求職者投遞的簡歷后，遲遲不做處理，造成人才的流失。因為招聘競爭激烈，求職者一次會投遞多份簡歷，給自己更多的機(jī)會。除非是求職者特別向往的公司或職位，他會等待對方的消息或主動出擊。一般來說，在得到面試通知后，就有選擇的可能。
三、詳細(xì)、明確描述招聘職位的要求。
同公司簡介一樣，招聘的職位信息也需詳細(xì)。有明確的工作職責(zé)和清晰的任職資格。填得簡單，對求職者來說使其感覺要了解這個職位還得花很多精力，而且即使了解了以后還不知道中意不中意，由于網(wǎng)上可供選擇的職位很多，求職者往往就會輕易放棄。對招聘單位來說沒寫清楚要求，收到大量不合格的簡歷也是浪費(fèi)招聘者的時間。
四、不招聘的職位要及時進(jìn)行“暫停”處理。
網(wǎng)上招聘由于撤銷招聘非常方便，所以招聘的人招到以后就要及時把招聘職位“暫?！闭衅?。有些單位即使不招聘，也喜歡招聘職位一直放在網(wǎng)上，總覺得有廣告效果，實(shí)際上這會嚴(yán)重影響企業(yè)的招聘信譽(yù)，得不償失。
五、招聘廣告放在合適的位置。
一般招聘網(wǎng)站頁面有不同的劃分，位置不同收費(fèi)也不同。位置靠前，當(dāng)然更醒目。企業(yè)可根據(jù)需要選擇合適的位置。
7.招聘技巧的提升技巧
1、提升簡歷篩選的效率和準(zhǔn)確度
網(wǎng)絡(luò)招聘中，海量的簡歷郵件導(dǎo)致簡歷數(shù)量無法控制，質(zhì)量也良莠不齊。各種信息，包括垃圾郵件、病毒郵件等都會在無形中加大HR的招聘壓力。各大招聘網(wǎng)站的簡歷格式不統(tǒng)一造成了HR在信息的篩選和分辨上花費(fèi)過多時間；重復(fù)的人才信息整理、重復(fù)錄入和在幾大招聘網(wǎng)站間頻繁的頁面切換也影響了工作效率，搜索一份合適的人才簡歷有時候甚至要花上半個小時。
提升簡歷篩選的效率和準(zhǔn)確度非常關(guān)鍵，在查看和搜索簡歷時，設(shè)置與該職位有關(guān)的有效關(guān)鍵詞，如招聘一名Java語言程序員，那么關(guān)鍵詞就應(yīng)該如下：Java,VisualC++,perl,ticl，應(yīng)用開發(fā)，visualbasic,WindowsNT/XP，編程，圖形用戶界面，html，項目管理等等。關(guān)鍵詞設(shè)置得越多越精確，越有利于幫助搜索到合適的簡歷。
2、明確招聘職位信息，減少無效面試的次數(shù)
明確招聘職位的需求信息，確定職位的關(guān)鍵技能，有效提問以便收集信息進(jìn)行綜合性分析，評估過應(yīng)征者的能力及反映情況，從而提高招聘的準(zhǔn)確度。
如在面試銷售職位時，可以這樣問：“告訴我你一次曾經(jīng)成功銷售的經(jīng)歷？”“你是如何組織銷售會議？”“對于遇到問題怎么解決的？”“為什么采取那樣的行為？”“結(jié)果呢？”先就背景、職業(yè)規(guī)劃、方向提問，再就具體環(huán)節(jié)、問題和方法提問，讓被提問者在相對寬松的氛圍中，緩緩接受引導(dǎo)，提供進(jìn)一步信息。經(jīng)過主題明確，層層深入漏斗式的提問，獲取想要的信息。
面試時對應(yīng)聘者能力進(jìn)行考核，用人才測評等方式，減少無效面試的次數(shù)，緩解HR招聘壓力，降低工作量。
3、簡化招聘流程，提升招聘銜接性
除了制定適合本企業(yè)特點(diǎn)的招聘工作流程，使之標(biāo)準(zhǔn)化，程序化以外，還需簡化流程，提升招聘的銜接性，推動用人部門參與招聘的全過程。招聘工作銜接性不強(qiáng)，部門之間配合程度不緊密，導(dǎo)致工作效率低下，優(yōu)秀人員流失，這也是招聘效果不佳的主要原因。
由于工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格及用人理念均因單位因人而異，什么樣的求職者適用，只有用人部門最清楚，因此，招聘部門要不斷地向用人部門灌輸招聘管理理念，推動其主動參與招聘全過程——人力資源規(guī)劃、招聘需求制定、面試、錄用等。用人部門對招聘的配合、支持程度，決定了招聘的成敗。
4、建立企業(yè)人才庫，儲備并跟蹤人才
隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，招聘工作量的增大，企業(yè)需要建立企業(yè)自己的招聘管理人才數(shù)據(jù)庫，這就需要HR多渠道收集應(yīng)聘簡歷，備份簡歷數(shù)據(jù)，進(jìn)行簡歷管理。
在以上4條之余，HR在保證招聘質(zhì)量的前提下，降低招聘成本，最大量提高招聘工作的成效，減少招聘的盲目性和繁瑣性。同時招聘工作人員提高自身職業(yè)素養(yǎng)，如專業(yè)性、親和力、判斷力等等也都利于提升招聘的有效性。
8.如何提高招聘的有效性
如何提高招聘工作的有效性，可從以下幾方面考慮： 第一，制定可行的招聘策略。
招聘策略應(yīng)結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況和招聘對象的特點(diǎn)來制定，通常包括：招聘地點(diǎn)策略、招聘時間策略、招聘渠道和方法的選擇等。 選擇招聘地點(diǎn)，應(yīng)充分考慮人才的分布規(guī)律、求職者的活動范圍、企業(yè)的地理位置、招聘成本等因素。
若招聘普通的技術(shù)工人，可以通過面向本地的勞動力市場或技工學(xué)校招聘，通常能滿足企業(yè)的要求且招聘成本較低。如為了引進(jìn)高精尖的人才，可到境內(nèi)外各大城市知名學(xué)府中選拔優(yōu)秀人才，或請專業(yè)的獵頭公司協(xié)助。
招聘的時間也是有一定的規(guī)律的，這是因為人才的供應(yīng)本身也有時間規(guī)律：通常每年的元旦和春節(jié)前后是人才供應(yīng)的低谷，每年的3、4月份和6、7月份是人才供應(yīng)的高峰期（此時正值大學(xué)生畢業(yè)）；白領(lǐng)階層跳槽的高峰期將在10月彰顯。所以企業(yè)應(yīng)避開人才供應(yīng)的低谷，而在人才供應(yīng)的高峰期入場招聘。
如今招聘渠道很多，如熟人推薦、獵頭公司、媒體廣告、招聘大會等。不同的招聘渠道各有利弊，適用招聘人員的特點(diǎn)也不一樣。
熟人推薦的人員通常留任時間會比較長，一些離職率較高的崗位可考慮使用此辦法。發(fā)布招聘廣告是企業(yè)常用的招聘辦法，但廣告的發(fā)布亦有選擇：報紙招聘廣告適合于在某個特定地區(qū)的招聘，適合候選人數(shù)量較大的崗位，適合流失率較高的職位；網(wǎng)絡(luò)招聘具有傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系便捷，且不受時間、地域的限制，故倍受企業(yè)的青睞。
中高級管理人才可委托獵頭公司物色或參加高層次人才招聘會；求助于專業(yè)的獵頭公司，會使公司得到被其他公司老板重用的并沒有流動意向的頂尖級人才。并且可以對這些人才進(jìn)行全面的調(diào)查，確保人才的質(zhì)量，大大提高人才引進(jìn)的成功率。
第二，科學(xué)地甄選人才。在人員招聘中，企業(yè)若選人不當(dāng)，將需對新員工花費(fèi)更多的培訓(xùn)費(fèi)用和時間，將使企業(yè)增加人力成本，影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。
因此，選對人并把他們放在正確的崗位上，對招聘部門來說至關(guān)重要。 1.制定清晰的任職資格。
任職資格是企業(yè)在招聘中選人的依據(jù)。選人的目的就是為了達(dá)到人崗匹配，人事相宜。
如果員工的條件過高、過低或由于各種原因與工作崗位不適應(yīng)，他們很可能離開企業(yè)。因此在甄選過程中，不具備任職資格條件的求職者將被淘汰。
而在實(shí)際招聘工作中，通常情況下，企業(yè)的招聘信息一經(jīng)有效的渠道（報紙、網(wǎng)絡(luò)等媒體）發(fā)布后，往往會收到成百上千的求職信。在這些良莠混雜的求職者中，如沒有一個標(biāo)準(zhǔn)以界定候選人，將使招聘工作人員無所適從。
2.以勝任力鑒別出高度勝任的求職者。具備任職資格的候選人中，誰是最適合的人選？如何鑒別出他們之間的異同？對他們的勝任能力進(jìn)行分析是一個不錯的辦法。
3.推行結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是企業(yè)甄選人才的捷徑。
在傳統(tǒng)的人事面試中，沒有對面試進(jìn)行規(guī)范的設(shè)計，其考官的構(gòu)成具有一定的隨意性，而且他們對不同的應(yīng)試者隨意地提不同的問題，因此它的信度及效度一直受到懷疑。而結(jié)構(gòu)化面試所具有的特點(diǎn)，使其對人才的甄選更加有效、客觀、公平和科學(xué)。
第三，推動用人部門參與招聘全過程。在傳統(tǒng)觀念中，通常以為招聘是人力資源部的事，用人部門只要提出用人需求便可坐享其成。
實(shí)際上，由于工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格及用人理念均因單位因人而異，什么樣的求職者適用，只有用人部門最清楚，因此，招聘部門要不斷地向用人部門灌輸招聘理念，推動其主動參與招聘全過程——人力資源規(guī)劃、招聘需求制定、面試、錄用等。用人部門對招聘的配合、支持程度，決定了招聘的成敗。
第四，創(chuàng)建和諧的企業(yè)環(huán)境。隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才的流動的現(xiàn)象相當(dāng)頻繁。
人才被招入企業(yè)只是成功的第一步，“筑巢引鳳”留住人才才是關(guān)鍵。員工離職了，無論他們在企業(yè)工作時間的長短，其結(jié)果是：人力資源部又必須制定新一輪的招聘計劃以填補(bǔ)工作空缺。
招人——離職——再招人，人力資源部一旦陷入這個怪圈，將疲于奔命；而企業(yè)因員工的離職將直接導(dǎo)致生產(chǎn)效率下降、技術(shù)流失，嚴(yán)重的甚至?xí)ζ髽I(yè)造成致命的一擊。保持員工隊伍的穩(wěn)定是成熟的企業(yè)家一貫高度重視的問題。
和諧的企業(yè)環(huán)境是降低離職率的有效保證，其主要表現(xiàn)在：1.優(yōu)秀的企業(yè)文化和“以人為本”的管理機(jī)制；2.為員工創(chuàng)造良好的培訓(xùn)機(jī)會、事業(yè)平臺和發(fā)展空間；3.具有激勵作用的薪酬福利體系；4.客觀公平科學(xué)的績效評估體系；5.和諧的工作環(huán)境等。 提高人員招聘有效性的對策還有很多。
例如：制定適合本企業(yè)特點(diǎn)的招聘工作流程，并使之制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、程序化，可有效地提高招聘效率；招聘工作人員良好的職業(yè)素養(yǎng)，如專業(yè)性、親和力、判斷力等等，無不從側(cè)面折射出企業(yè)的魅力，從而深深地吸引求職者；在招聘過程中建立企業(yè)的儲備人才信息庫，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要時即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本。 提高人員招聘的有效性是一項系統(tǒng)工程，它要求企業(yè)站在戰(zhàn)略的高度上，以人為本，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，制定人才引進(jìn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過科學(xué)的招聘方法，使之有效地落實(shí)在招聘計劃中；同時企業(yè)。
9.如何提高招聘的有效性
提高招聘有效性需要關(guān)注招聘全過程 向金輝 某著名IT企業(yè) 招聘工作是否有效有很多衡量的時間維度，從短期來看是否招到了部門需要的人，及時性如何，招聘的成本效率怎樣？從長期來看招聘來的人，是否滿足了組織和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，其個人工作和推動的組織績效如何，他長期的融合度、忠誠度和成長性如何？ 企業(yè)經(jīng)常反映招聘的有效性差，那么如何提高招聘的有效性呢？ 我們一般對招聘的關(guān)注和探討更多集中在了面試流程技術(shù)環(huán)節(jié)，而要使招聘有效，需要我們從招聘的整個過程來找方法。
我認(rèn)為，招聘可以分為三個大的環(huán)節(jié)： 第一，招聘需求職位的分析定位。這是整個招聘的出發(fā)點(diǎn)，是決定招聘工作是不是在做正確的事的關(guān)鍵，方向準(zhǔn)確了招聘才可能事半功倍。
首先是職位的分析。一個職位如果是新衍生出來的，我們需要從組織架構(gòu)的設(shè)置，工作流程的匹配優(yōu)化，業(yè)務(wù)發(fā)展的戰(zhàn)略和階段這幾方面來分析。
要著眼于崗位本身，看新職位需要做些什么，從職責(zé)再去推他需要什么素質(zhì)能力。這里需要注意的是，對素質(zhì)和能力的要求要著眼于合格層面，理想或優(yōu)化層面可在面試中把握，不能在崗位說明中就把適合這個崗位的最佳人選作為招聘的基本標(biāo)準(zhǔn)。
如果是已有職位，只是由于人員變動的編制空缺，這個時候也不是用現(xiàn)有的職位說明書就夠了，對之前人員變動的原因，了解之后就會發(fā)現(xiàn)，職位說明書可能需要修訂，如哪方面要求其實(shí)是高了，做這個崗位其實(shí)暫時并不需要，哪方面知識或素質(zhì)可能已經(jīng)成為這個職位需要必備的了。用人部門對這些信息只是在心里有，招聘者需要通過訪談挖掘和整理，一方面要系統(tǒng)的了解清楚，盡可能減低信息損耗帶來的信息不對稱，另一方面也要幫助用人部門分析其需求的合理性，比如從組織和工作分析的角度，給用人部門專業(yè)的指導(dǎo)和建議。
其次是人才的定位。根據(jù)內(nèi)部的分析，需要和用人部門根據(jù)掌握的外部市場情況，對需要招聘的人選在外部做一個定位。
一方面是根據(jù)候選人的學(xué)歷、地域、工作年限進(jìn)行一個錨定，這里面如果招聘者對行業(yè)人才情況有一定掌握的話，再向用人部門了解業(yè)內(nèi)行情的同時就能更好的給出職位要求定位的建議，避免要求的人才在業(yè)內(nèi)基本是不存在的或極不靠譜。還有就是根據(jù)職位的工薪和職位級別，對比同類企業(yè)的職位，保證招聘的吸引力和可實(shí)施性。
第二，人才的吸引和招募。這個環(huán)節(jié)很多企業(yè)做的不錯，也有數(shù)據(jù)可進(jìn)行監(jiān)測和改進(jìn)。
在這兒提出幾點(diǎn)我的建議。首先是不管選用什么渠道，在職位發(fā)布時，不要把職位分析的全部內(nèi)容照抄發(fā)出去，發(fā)布的信息，在職責(zé)內(nèi)容上，需要調(diào)整描述的角度和重點(diǎn)，從需要吸引的目標(biāo)人才的角度，使其清楚做什么的同時，讓其通過描述了解這個工作本身對其會有什么特別的發(fā)展，比如特別的權(quán)限，對組織發(fā)展的重要貢獻(xiàn)期望等。
了解描述的如何，可以請內(nèi)部的或熟悉的相近人員看一下給出評價，還可以在面試時請應(yīng)聘者給出描述的觀感和改進(jìn)建議。其次，對職位的要求。
職位分析的內(nèi)容，發(fā)出去是為了有助于應(yīng)聘者判斷他是否可以投這個職位，屬于理想的優(yōu)先的條件建議不要發(fā)（獵頭渠道除外），溝通、團(tuán)隊等素質(zhì)水平候選人難以自行判斷，發(fā)了無效力還會分散應(yīng)聘者注意力，而且遇上“面霸”，還可能引導(dǎo)他對這方面考察預(yù)設(shè)回答假扮或夸大素質(zhì)軟技能。最后，在這些技術(shù)層面之外，一個企業(yè)的文化和發(fā)展打造的雇主品牌，一個企業(yè)人力資源政策和流程形成的招聘本身的品牌效應(yīng)，是吸納人才的根本所在，需要長期的修煉內(nèi)功、增長內(nèi)力。
第三，才是面試，試用的進(jìn)一步考察和入職輔導(dǎo)階段。前兩個環(huán)節(jié)做好了，到這兒就是水到渠成、錦上添花的事情了。
面試的方法技術(shù)比較成熟，大家關(guān)注的也比較多，需要注意的是用人部門的面試輔導(dǎo)和協(xié)助。招聘方法技巧和工具可以通過培訓(xùn)交給用人部門，面試的時間、評估也要協(xié)調(diào)的同時進(jìn)行管理，保證合理的進(jìn)度和流程。
招聘部門和用人部門面試中的配合，在實(shí)際中也要多磨合，各自側(cè)重考察哪些方面，哪里要重復(fù)對照考察，誰先誰后誰給應(yīng)聘者哪些信息，細(xì)節(jié)決定配合效果。試用期的考察輔導(dǎo)最好有相應(yīng)的制度安排，機(jī)制設(shè)置的保證，可以避免很多隨意性，因人因時而異的折扣就會減小，效果更有保障，過程也更好控制和管理。
對于企業(yè)的招聘人員，要提高招聘的有效性，上面這些改進(jìn)效果較容易顯現(xiàn)的。當(dāng)然，在需求分析和發(fā)布吸引優(yōu)化環(huán)節(jié)，要看HR個人行業(yè)經(jīng)驗熟悉程度。
招聘人員自身一是要發(fā)展專業(yè)能力，如對組織架構(gòu)、工作流程設(shè)計及崗位設(shè)置的把握能力，另一方面也要加深對公司內(nèi)部業(yè)務(wù)及發(fā)展，外部行業(yè)人才情況的認(rèn)識，即相關(guān)行業(yè)知識的積累和深化。 提高招聘效率從規(guī)劃入手 包紅剛 某大型企業(yè)人力資源總監(jiān) 提高招聘有效率，個人認(rèn)為首先應(yīng)該從招聘規(guī)劃著手。
做好招聘規(guī)劃，要保證有充分的時間和精力去選擇人才。用人時，才想到招人，必然會影響對人才質(zhì)量的把關(guān)，因為急用，就可能降低用人標(biāo)準(zhǔn)，“湊合使用”。
做好招聘規(guī)劃，說起來容易，做起來難，難點(diǎn)就在于大量直線經(jīng)理們認(rèn)為招聘是人力資源專業(yè)人員的事，充其量他們只是在面試過程參與部分評判，所。
