培訓效果驗證方法(外審時(shí)培訓效果的驗證方式)
1.外審時(shí)培訓效果的驗證有哪些方式
主要采用柯氏的四級評估模式（簡(jiǎn)稱(chēng)4R模式）：
1、學(xué)習評估：測定受訓者的學(xué)習收獲程度（知識、技能、態(tài)度、行為方式等方面）。主要采取考試、現場(chǎng)問(wèn)答、模擬測試、寫(xiě)心得體會(huì )的評估方式等。
2、行為評估：主要考察受訓者知識運用程度（培訓后，其態(tài)度、行為方式的變化和改進(jìn)情況）。 我們一般通過(guò)行為觀(guān)察、每月考核（主管評價(jià)）及員工關(guān)鍵事件盤(pán)點(diǎn)等來(lái)予以驗證。若對于工作心態(tài)、管理方式類(lèi)的培訓，我們一般在培訓結束時(shí)會(huì )布置行為轉變行動(dòng)計劃表，到時(shí)看其行動(dòng)計劃表的實(shí)際完成情況等。
3、反應評估：評估受訓者的滿(mǎn)意程度（對講師、課程、培訓組織等）。 每次培訓后都會(huì )做一個(gè)培訓滿(mǎn)意度的反饋調查，主要以現場(chǎng)發(fā)放調查表的形式來(lái)完成，調查表事先精心設計，主要涵蓋總體評價(jià)、培訓課程、講師授課、培訓組織、合理化建議等幾個(gè)核心的調查內容。當然，這并不是唯一手段，我們還會(huì )通過(guò)現場(chǎng)觀(guān)察培訓氛圍、培訓紀律反饋、員工抽樣訪(fǎng)談等方式進(jìn)行補充調查。
4、成果評估：衡量培訓帶來(lái)的經(jīng)濟效益（培訓后，受訓者在一定時(shí)期內所創(chuàng )造的工作業(yè)績(jì)增長(cháng)變化評估）。 是最后評估項，主要是通過(guò)績(jì)效考核，更多的是一些量化數據的對比反饋，如質(zhì)量、銷(xiāo)售額、成本、項目效率、人員晉升培養結果等。
2.培訓效果評估的方法有幾種
培訓效果第一級 - 滿(mǎn)意度（Satisfaction），即學(xué)員在課程結束時(shí)對于課程整體設計和教授方式的滿(mǎn)意情況。這僅僅是一個(gè)微小的開(kāi)始環(huán)節，通過(guò)調查問(wèn)卷就可以解決。而阻礙其公正性的因素很多：第一點(diǎn)，對于廣大國內的學(xué)員來(lái)講，大家通常趨向于滿(mǎn)意。第二點(diǎn)，在過(guò)分追求授課滿(mǎn)意度的前提下，有些課程設計會(huì )過(guò)分著(zhù)重于課程本身的趣味性，學(xué)員感覺(jué)課程本身傳授的十分完美，但是在實(shí)用上并不強；
培訓效果第二級 - 學(xué)習度（Learning），即學(xué)員是否真地掌握到傳授的內容，這種方式比較直接，一般考試，面試和課程案例研究就可以完全測評出學(xué)員的知識掌握情況。但是對于試卷和案例分析的評分機制和標準的設計師要求具有一定的科學(xué)性，同時(shí)評審人員必須是了解此相關(guān)話(huà)題的專(zhuān)家。另注，由于企業(yè)培訓與大學(xué)教育不同，學(xué)員很難針對于沒(méi)有實(shí)際業(yè)務(wù)價(jià)值的案例進(jìn)行演練，這就需要或者是高管團隊強調本次學(xué)習的重要性或者在案例設計時(shí)兼顧必要的關(guān)聯(lián)性。
培訓效果第三級 - 應用度（Adoption），即學(xué)員多大程度地將所學(xué)的知識應用到工作實(shí)踐中了。這項工作需要員工的直線(xiàn)經(jīng)理對于課程本身的結構和內容有清晰地了解，以及能夠知曉員工的確應用了培訓所傳授的內容。結構化的問(wèn)卷或是面對面的訪(fǎng)談能夠幫助直線(xiàn)經(jīng)理濾清思路對員工的知識應用做出評估。另外，定期的心得體會(huì )分享和經(jīng)驗交流也能夠幫助培訓部門(mén)了解員工的技能應用程度。值得注意的是，在這個(gè)環(huán)節中實(shí)際上有必要重新審視學(xué)員對于知識的理解，糾正偏差、校準方向、消除誤解。
培訓效果第四級 - 績(jì)效改善度（Performance），即學(xué)員多大程度的通過(guò)自己的知識運用提高了自身和組織的績(jì)效，一般可以應用績(jì)效考核指標體系來(lái)回顧在培訓前后員工的績(jì)效變化程度。個(gè)人認為可以納入公司正常的績(jì)效考核程序。但也不可忽視的問(wèn)題在于由于員工的工作內容較多，能力要求比較繁雜，內外部環(huán)境和資源的變化，以及員工的自主學(xué)習，員工在一段時(shí)期內的績(jì)效提高并不一定是由于培訓而直接產(chǎn)生的，個(gè)人認為在這中間植入統計學(xué)的分析方法是很有一定的必要性的，如相關(guān)性分析和線(xiàn)性回歸的方法，能夠幫助我們找到培訓與績(jì)效提升的相關(guān)性
3.培訓效果評估的方法選擇有哪些
1、認知成果：通過(guò)筆試的方法，測定受訓者的學(xué)習收獲程度。
2、情感成果：培訓結束時(shí)通過(guò)讓受訓者寫(xiě)總結體會(huì )。
3、技能成果：主要考察受訓者知識運用程度（培訓后，其態(tài)度、行為方式的變化和改進(jìn)情況）。 我們一般通過(guò)行為觀(guān)察、每月考核（主管評價(jià)）及員工關(guān)鍵事件盤(pán)點(diǎn)等來(lái)予以驗證。若對于工作心態(tài)、管理方式類(lèi)的培訓，我們一般在培訓結束時(shí)會(huì )布置行為轉變行動(dòng)計劃表，到時(shí)看其行動(dòng)計劃表的實(shí)際完成情況等。
4、績(jì)效成果：衡量培訓帶來(lái)的經(jīng)濟效益（培訓后，受訓者在一定時(shí)期內所創(chuàng )造的工作業(yè)績(jì)增長(cháng)變化評估）。 是最后評估項，主要是通過(guò)績(jì)效考核，更多的是一些量化數據的對比反饋，如質(zhì)量、銷(xiāo)售額、成本、項目效率、人員晉升培養結果等。
4.提高培訓效果有哪些方法
南企業(yè)內訓機構長(cháng)沙名家教育訓練提醒，提高培訓效果要注重以下幾點(diǎn)：
一、來(lái)自管理高層的支持和重視是關(guān)鍵
盡管這似乎是老生常談，而且幾乎所有公司的管理高層似乎都支持員工培訓，但支持和重視還遠遠不夠。例如，在消費領(lǐng)域，員工培訓的總預算不到廣告費用的1/10.他們沒(méi)有充分認識到，把廣告費用的10%轉到員工培訓上來(lái)，不僅會(huì )改善產(chǎn)品推廣的最終效果，而且會(huì )提高公司的總體利潤，以及增強公司長(cháng)期的持續發(fā)展。
要搞清培訓對象，并對其分類(lèi)。因為培訓最忌諱人員水平的參差不齊，設計好的課程很難滿(mǎn)足具備不同水準的中、高層管理人員。
二、培訓部門(mén)要把自己的隊伍建設成為專(zhuān)家型隊伍
必須能夠成為決策層的顧問(wèn)，同時(shí)影響決策者大力推進(jìn)項目，這樣只有通過(guò)培訓提升管理水平，培養良好的組織習慣才能實(shí)現。這將是國內規模較大的企業(yè)培訓部門(mén)在今后幾年中的工作重點(diǎn)和難點(diǎn)。
三、把握培訓對象的需求是提高培訓效果的關(guān)鍵一步
需求分為個(gè)人需求和組織需求。對于管理規范的企業(yè)，都鼓勵員工的個(gè)人發(fā)展，結合員工個(gè)人發(fā)展所提供的培訓課程，無(wú)疑會(huì )受到員工從內心深處的歡迎，培訓效果的提高從主觀(guān)上來(lái)講就沒(méi)有問(wèn)題。這一部分的培訓關(guān)鍵是要看培訓的形式。對于受教育程度高的員工，互動(dòng)式培訓會(huì )較高，而對于教育程度低的員工，課堂式會(huì )更合適一些。
四、需要制定一個(gè)有效的培訓計劃
包括以下具體內容：具體、多樣的培訓主題，如ISO9000培訓、項目管理培訓、銷(xiāo)售培訓、技術(shù)培訓等等。每個(gè)培訓都有具體的要求，這種要求決定了培訓的方式方法。
涵蓋各個(gè)部門(mén)、各個(gè)層次的員工，如生產(chǎn)、采購、財務(wù)、研發(fā)、市場(chǎng)與銷(xiāo)售等部門(mén)中的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、行政人員、管理人員、車(chē)間里的基層工人等等。針對不同的培訓對象，采用適當的主題、深度及培訓形式是很重要的。一刀切式的培訓不會(huì )收到預期效果。對高級經(jīng)理強調培訓也同樣重要。培訓往往是為提升低層員工而設。如果高級經(jīng)理不稱(chēng)職，那么整個(gè)培訓預算將會(huì )付諸東流。
企業(yè)的短期利益與長(cháng)期利益。
雖然針對短期利益的培訓，對公司目前在競爭激烈的市場(chǎng)上取得成功很重要，但致力于企業(yè)長(cháng)期利益的培訓正變得越來(lái)越重要。旨在長(cháng)期利益的培訓包括更深層次的技術(shù)和管理專(zhuān)業(yè)知識。
5.培訓效果評估的方式有哪幾種
如何評估培訓效果 培訓評估的目的在于： 1.培訓是否起到作用了？無(wú)論對培訓的組織部門(mén)還是業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理，投資培訓的決策層都應該明確回答這個(gè)問(wèn)題。
否則，就會(huì )產(chǎn)生盲目投資的行為，不利于企業(yè)的發(fā)展。也不利于培訓負責人組織下一個(gè)培訓項目的立項和審批。
2.另一個(gè)主要原因是，作為培訓負責部門(mén)應全面掌握并控制培訓的質(zhì)量，對不合格的培訓，應該及時(shí)找到失誤的地方進(jìn)行糾正。同時(shí)總結工作中成功的亮點(diǎn)，本著(zhù)不斷改進(jìn)培訓質(zhì)量的原則，把培訓工作越辦越好。
3.對參加者的知識、技能、態(tài)度的接受與更新能力，綜合素質(zhì)與潛在發(fā)展能力的評價(jià)。 參與評估的學(xué)員和經(jīng)理等應以對自己、對同事、對教員、對企業(yè)負責任的態(tài)度，正確認識評估的重要性，客觀(guān)地、實(shí)事求是地進(jìn)行評估。
但不一定在所有的培訓結束后，都要進(jìn)行評估。我們認為主要應針對下列情況進(jìn)行評估： 1.新開(kāi)發(fā)的課程。
應著(zhù)重于培訓需求、課程設計、應用效果等方面。 2.新教員的課程。
應著(zhù)重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合能力方面。 3.新的培訓方式。
應著(zhù)重于課程組織、教材、課程設計、應用效果等方面。 4.外請培訓公司進(jìn)行的培訓。
應著(zhù)重于課程設計、成本核算、應用效果等方面。 5.出現問(wèn)題和投訴的培訓。
針對投訴的問(wèn)題。 另外在進(jìn)行評估前，還應綜合考慮下面幾個(gè)問(wèn)題： 1.從時(shí)間和工作負荷量上考慮是否值得進(jìn)行評估？ 2.評估的目的是什么？ 3.重點(diǎn)對培訓的哪些方面進(jìn)行評估？ 4.誰(shuí)將主持和參與評估？ 5.如何獲得、收集、分析評估的數據和意見(jiàn)？ 6.以什么方式呈報評估結果？ 在決定對培訓進(jìn)行評估后，評估工作在培訓進(jìn)行中就可以開(kāi)始了。
這時(shí)候采取的方法主要是培訓機構的質(zhì)量控制部門(mén)或有關(guān)部門(mén)管理人員親臨課堂聽(tīng)課，現場(chǎng)觀(guān)察學(xué)員的反應、培訓場(chǎng)所的氣氛和培訓師的講解組織水平。雖然這樣可以獲得一手材料和信息，但因培訓還未結束，除非特別要注意的重大培訓項目，為獲得完整數據，一般在培訓結束后才開(kāi)始進(jìn)行評估。
評估內容主要包括對培訓課程本身的評估和對培訓效果的評估。按評估的時(shí)間分有培訓結束時(shí)進(jìn)行的評估和受訓者回到工作中一段時(shí)間的評估。
評估的方式有評估調查表填寫(xiě)，評估訪(fǎng)談，案例研究等。 最后要說(shuō)明的是，評估是為了改進(jìn)培訓質(zhì)量、提高培訓效果、降低培訓成本。
針對評估結果，重要的是要采取相應的糾偏措施并不斷跟蹤，而不是評過(guò)就完事了。
6.培訓效果評估的方法選擇有哪些
培訓效果評估的方法[工作程序和方法]一、培訓評估的步驟 評估是一個(gè)由幾個(gè)核心成分組成的系統。
大多數成功的評估方案是在進(jìn)行需求分析、提出影響該培訓項目的問(wèn)題的過(guò)程中就有所計劃的。在實(shí)施培訓項目之前、之中和之后都要考慮評估問(wèn)題。
在實(shí)施培訓項目的過(guò)程中，練習和活動(dòng)都是為達到既定的結果而設計的。在培訓項目完成之后，還要對更多的數據進(jìn)行收集、分析和匯報。
評估活動(dòng)貫穿于培訓項目全過(guò)程的每一步。作為一種以結果為基礎的評估方法，培訓評估實(shí)施需要完成如下步驟： 1.進(jìn)行需求分析，暫定評估目標。
在培訓項目開(kāi)發(fā)之前，必須將評估目標確定下來(lái)。多數情況下，評估的實(shí)施有助于對項目的前景做出決定。
實(shí)際上，進(jìn)行評估還有別的原因，這些原因將影響數據類(lèi)型、數據收集方法的選擇。需求分析應提供有助于設立評估目標的信息，確切地講，就是提供培訓項目必須要達到的目標。
這些目標是暫定的，一旦確定這些數據是現成的或可以收集的，那么，這些目標就可以最終得到完善。 2.如果可能，要建立基本的數據庫。
在進(jìn)行評估之前，必須將項目執行前后的數據收集齊備。數據的形式多種多樣，并且基本上反映了產(chǎn)生培訓需求的條件。
收集的數據最好是一個(gè)時(shí)段內的數據，以便進(jìn)行實(shí)際分析比較。數據收集的方法回答了為什么要實(shí)施評估這樣一個(gè)基本的問(wèn)題。
基本數據反映的信息非常重要，它能反映出工作業(yè)績(jì)的缺陷所在。經(jīng)過(guò)需求分析之后，建立基本數據庫能使培訓人員的注意力集中在培訓項目應該帶來(lái)的變化上。
有了基本的數據，操作程序及為解決問(wèn)題、消除缺陷而設計改進(jìn)方案也會(huì )相對容易一些。 3.選擇評估方法。
確定培訓項目目標之前就選擇評估方法也許看上去不合邏輯，但是評估方法的選擇會(huì )影響培訓項目目標的制定。如果沒(méi)有收集到衡量目標實(shí)現的進(jìn)展信息，確立培訓項目目標就毫無(wú)意義。
因此，如果首先選定收集數據的方法，目標就可量身定做了。在最后確定培訓項目的目標之前，選擇評估方法能使設想的工作流程有所不同。
選擇評估方法的過(guò)程回答了如何對學(xué)習環(huán)境、學(xué)員和培訓內容實(shí)施評估這一間題，因為方法的選擇必須適合數據的類(lèi)型。評估方法的類(lèi)型包括課程前后的測試、學(xué)員的反饋意見(jiàn)、對學(xué)員進(jìn)行的培訓后跟蹤、采取的行動(dòng)計劃以及績(jì)效的完成情況等。
4.決定評估策略。在整個(gè)過(guò)程中，這一步回答了與評估有關(guān)的誰(shuí)來(lái)評估、在什么地方評估和在什么時(shí)候評估的問(wèn)題。
這些關(guān)鍵問(wèn)題的答案在計劃評估時(shí)是很重要的。因為培訓部門(mén)和培訓項目的學(xué)員在評估中都扮演著(zhù)很重要的角色，有關(guān)雙方的責任劃分問(wèn)題一定要明確：（1）由誰(shuí)來(lái)實(shí)施評估；（2）信息將從參加培訓的學(xué)員的直接上司還是直接下屬處收集；（3）誰(shuí)來(lái)分析數據和解說(shuō)數據；（4）誰(shuí)將繼續實(shí)施后續的評估；（5）誰(shuí)來(lái)決定停止或改變評估程序。
在采取進(jìn)一步措施之前應當先回答這些問(wèn)題。多數情況下，應由個(gè)人或一個(gè)小組負責收集數據比較合理。
他們負責分析結果，并將結果告知適當的目標聽(tīng)眾。 一個(gè)完整的評估和衡量系統會(huì )在培訓過(guò)程不同的時(shí)間段來(lái)收集數據。
如果和前面幾步相結合，這一步包括了形成評估策略的所有問(wèn)題。 5.最后確定評估項目所要達到的目標。
培訓項目的目標是在評估計劃的有關(guān)問(wèn)題都有答案后進(jìn)行的，這是因為評估計劃會(huì )影響目標的最終選擇。最理想的是每一個(gè)目標應該與收集的基本數據有關(guān)。
培訓項目的目標為課程設計者和學(xué)員指明了方向；同時(shí)，管理層也據此決定是否應該實(shí)施該培訓項目。培訓項目的目標應當考慮不同層次的特點(diǎn)，應當符合合理化目標所應該具備的普通標準。
每個(gè)目標必須具有挑戰性、明確性、時(shí)限性、可實(shí)現性和簡(jiǎn)單易懂的特點(diǎn)。為了達到這些標準，所有的各方都應該參與目標的制定工作。
這有助于使培訓目標完全滿(mǎn)足管理者的要求，并使之貼近部門(mén)的工作實(shí)際。這個(gè)過(guò)程的關(guān)鍵還在于它有助于高質(zhì)量的培訓系統的運作。
6.估算開(kāi)發(fā)和實(shí)施培訓項目的成本/收益。成本的估算要在培訓項目工作啟動(dòng)之前進(jìn)行，要看該項目是決定做還是不做。
從這一點(diǎn)上看，需求分析能夠揭示工作表現中明顯的缺陷。基本數據庫一旦形成，評估策略和培訓項目目標一經(jīng)確定，就要估算開(kāi)發(fā)和啟動(dòng)該培訓項目所需要的成本，并與預計的收益進(jìn)行比較，進(jìn)而對投資回報率進(jìn)行預測。
成本可以按需求分析、課程開(kāi)發(fā)、培訓實(shí)施和培訓項目評估等分類(lèi)統計在表格當中加以分析，據此，還可估計各種潛在的現金收益。基本計算公式為： 然而，這一步在有些情況下是沒(méi)有必要的。
如果項目必須進(jìn)行，就毋須做預算。不考慮成本而去完成一個(gè)培訓項目，并不意味著(zhù)成本不重要，相反，這是由于需求受到了經(jīng)濟因素以外其他因素的影響。
這樣一來(lái)，應將主要精力集中在高效開(kāi)發(fā)項目、盡快使之投入使用這個(gè)方面上來(lái)。盡管如此，培訓者還是應該計算成本的，讓工作人員知道他們所付出的努力以及他們在該項目上所產(chǎn)生的費用，同時(shí)將其作為歷史數據記錄下來(lái)。
7.設計評估手段和工具。在評估過(guò)程中，評估手段是一種收集數據的工具，用收集到的數據來(lái)描述學(xué)員在態(tài)度、學(xué)習和行為方面的變化，或者其他從培訓項目實(shí)施中。
