人力資源古代典故(古典名著(zhù)中的人力資源管理實(shí)例)
1.古典名著(zhù)中的人力資源管理實(shí)例
一、《三國演義》與管理 《水煮三國》將許多的典故與管理有效結合，筆者從人的方面來(lái)進(jìn)行簡(jiǎn)單分析，對于管理，“管”的要么是人，要么是物，“理”的目的是優(yōu)化和理順，其中，對人的分析非常重要，如如果問(wèn)《三國演義》里的哪個(gè)人物，有些說(shuō)呂布，因為三英戰呂布，呂布一個(gè)人單挑劉關(guān)張三人，實(shí)乃英雄，但呂布這個(gè)人，好色薄情，先是認賊作父，后又弒父奪色，不是英雄，實(shí)乃小人；有人說(shuō)劉備，寬厚仁慈，厚德載物，但劉備這個(gè)人，小事優(yōu)柔，大事武斷，平時(shí)遇事只知放聲大哭，關(guān)羽被殺后，不聽(tīng)勸阻，一意孤行，最終為蜀國的滅亡埋下伏筆；有人說(shuō)諸葛亮，足智多謀，忠心為國，但諸葛亮的忠，只是愚忠，明知道阿斗是扶不起來(lái)的阿斗卻仍然要扶，在其百年之后，蜀國的滅亡也就不可避免，可悲可嘆。
那么，誰(shuí)重要呢？對于《三國演義》里的任何一位人物，由于歷史局限性，都是有缺點(diǎn)的，因為金無(wú)足赤、人無(wú)完人，對人的分析需要的是結合情景與環(huán)境，結合心理與現狀，在當今的環(huán)境下，管理需要的是既做人，又做事，需要的是既有低頭拉車(chē)，又要抬頭看路，戰略與細節同行。 二、《西游記》與管理團隊 《西游記》中的四個(gè)人物，師徒四人，都是不可替代的好員工。
師徒四人，誰(shuí)都有一堆缺點(diǎn)，但組成一個(gè)團隊，卻爆發(fā)出了強大的戰斗力，西天路上的九九八十一難都不在話(huà)下，因為站對了位置，每個(gè)人都能成為好員工。如其中的唐僧，是個(gè)管理天才，非常適合高層的角色地位，他能與如來(lái)佛祖結成戰略聯(lián)盟，拉來(lái)大唐皇室的友情贊助，還能讓觀(guān)音出任獵頭，為他網(wǎng)羅精干部下，外交能力可見(jiàn)一斑。
他讓三個(gè)頗有背景的徒弟認同“西天取經(jīng)”這一共同的價(jià)值觀(guān)，在打造企業(yè)文化上頗有一手。最重要的是，他有無(wú)比堅定的成功信念，所以，雖然唐僧不會(huì )降妖除魔，但只有他能夠管理好西行團隊。
他雖然深沉，有計劃，注意細節，善于發(fā)現問(wèn)題，能夠深切地關(guān)心別人，但做事、決策速度都較慢，在快節奏的同事看來(lái)，這種蝸牛速度簡(jiǎn)直無(wú)法忍受，因為當今速度制勝的年代，需要的是決戰速度；如孫悟空，是能力超強的業(yè)務(wù)骨干，是當之無(wú)愧的明星員工，上天入地，幾乎無(wú)人能敵，是精英中的精英，骨干中的骨干。西行路上，他始終扮演著(zhù)運營(yíng)總監的角色，為取經(jīng)目標的實(shí)現披肝瀝膽。
他永遠是一馬當先、孤身深入，最終取得令人矚目的工作績(jì)效。雖然他不太容易與人相處，但有著(zhù)超一流的執行力，雖然他堅忍不拔，不屈不撓，坦率，自負，但恃才自傲，不善于與同事合作，缺乏人情味，有時(shí)候咄咄逼人；豬八戒是“和稀泥”的好好先生，看上去沒(méi)什么長(cháng)處，其實(shí)他的存在大有必要，因為他心甘情愿充當“綠葉”，襯托著(zhù)悟空這朵“紅花”，他性格開(kāi)朗，能坦然接受批評，在團隊中就像是“潤滑油”，哪里有矛盾，哪里就有他，他情商很高，會(huì )說(shuō)俏皮話(huà)，拍馬屁也很在行，所以深得師父偏愛(ài)，他雖然幽默風(fēng)趣，嘴甜，有人情味，重感情，但意志薄弱，容易放任自己；沙和尚是老實(shí)本分的辦事員，是實(shí)干派的典型代表。
他能力平庸、缺乏主見(jiàn)，但是任勞任怨，主動(dòng)承擔了“挑擔”這種粗笨工作，默默地為唐氏企業(yè)的壯大貢獻力量，他一直在孫悟空和豬八戒的夾縫中生活，是最被忽視的一個(gè)，從某種意義上說(shuō)，沙和尚是大多數人的縮影。 內向，溫和，勤懇踏實(shí)，紀律性強，但遇事易畏縮觀(guān)望、逆來(lái)順受。
其實(shí)，管理中團隊需要的互補，明星般的團隊往往很難產(chǎn)生合力和高的績(jì)效，一只羊帶領(lǐng)一群獅子比一只獅子帶領(lǐng)一群羊厲害，當團隊中只有10個(gè)人時(shí)，領(lǐng)導者應該站前面，當有100人時(shí)，領(lǐng)導者應該站中間，當有1000人時(shí)，領(lǐng)導者應該占后面，團隊需要領(lǐng)導魅力與藝術(shù)，需要協(xié)作與互補。 三、《紅樓夢(mèng)》與員工成敗 在《紅樓夢(mèng)》里，眾多丫鬟都難以擺脫“千紅一窟（哭）、萬(wàn)艷同杯（悲）”的命運，相比之下，襲人的命運要相對好些，雖然沒(méi)有得到寶玉的心，也沒(méi)舉辦成親儀式，但實(shí)際已攀上侍妾的位置。
最終賈府敗落時(shí)，她有幸嫁給了名伶蔣玉菡，而且是以妻的身份而不再是妾。襲人的成功，在于她的為人，表面上一定要維持自己平和、敦厚的形象，不露鋒芒，許多有礙這一形象的事全放到背地里去做，這樣讓上級覺(jué)得可靠，下級覺(jué)得信服。
當然，能夠平衡兩者之間關(guān)系往往很難，在工作中，不要過(guò)于算計，失去自己的真性情，需要權衡不同的關(guān)系和站在不同的立場(chǎng)來(lái)思考，跟對人，入對行非常重要。如在一個(gè)公司里，甲和乙分別是兩個(gè)營(yíng)銷(xiāo)團隊的主管，能力差不多，業(yè)績(jì)也不相上下。
甲的特點(diǎn)是特別善于和領(lǐng)導搞好關(guān)系，但和業(yè)務(wù)員的關(guān)系卻很緊張；乙則同領(lǐng)導及業(yè)務(wù)員的關(guān)系都十分不錯。在平時(shí)，二人的工作都還進(jìn)行得比較順利。
不久，由于大環(huán)境的影響，公司效益下降，營(yíng)銷(xiāo)政策發(fā)生了變動(dòng)，業(yè)務(wù)員的利益受到很大影響。這時(shí)，因為與業(yè)務(wù)員的關(guān)系不佳，甲在給團隊的業(yè)務(wù)員做政策變動(dòng)解釋工作時(shí)，大家充滿(mǎn)抵觸情緒，認為是甲和公司高層合起伙來(lái)“整治”大伙。
結果，核心業(yè)務(wù)員全部跳槽。領(lǐng)導不得已，降了甲的職務(wù)。
而乙的工作卻特別順利。他先說(shuō)服核心業(yè)務(wù)員，支持公司的變革，同時(shí)再讓他們去逐一說(shuō)服團隊其他業(yè)務(wù)員。
2.利用人力資源管理分析劉備三顧茅廬的故事
提到人才，不由得想起了三顧茅廬的故事。
東漢建安四年，劉備攻打曹操失敗，投奔荊州劉表，流亡到新野，他聽(tīng)徐庶說(shuō)諸葛亮很有才能，隱居在隆中，便親自前去請諸葛亮出山相助。劉備兄弟3人，連去了3次，最后一次才得相見(jiàn)：諸葛亮在隆中與劉備暢談天下形勢，未出茅廬便知曉天下三分，指出劉備可能成功的道路。
這就是有名的“隆中對”。此后，劉備在諸葛亮的精心策劃下，在西南地區穩住了腳跟，建立了蜀國，形成三國鼎立的局面。
多少年來(lái)，劉備“三顧茅廬”一直被傳為佳話(huà)，劉備尋覓人才求賢若渴令人敬仰。劉備對人才的真情值得我們學(xué)習，其對人才的態(tài)度更值得我們去思索。
在現今，人才競爭越來(lái)越激烈，高層次創(chuàng )新型人才匱乏的現實(shí)下，我們該怎樣去愛(ài)才，敬才？樹(shù)立怎樣的人才意識？以下將從求才、識才、請才、用才、敬才幾個(gè)人方面做分析。 多方尋訪(fǎng)求才 人才的重要性到底有多大，這是一個(gè)勿庸置疑的肯定回答。
人才是經(jīng)濟發(fā)展的主導力量。他們在很大程度上影響或決定著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展方向、速度、潛力、市場(chǎng)競爭力和經(jīng)濟效益。
人才是經(jīng)濟發(fā)展的動(dòng)力，誰(shuí)擁有人才，誰(shuí)就擁有成功，擁有未來(lái)。 正因為人才有如此重要的作用，所以我們應該用一雙慧眼，以求賢若渴的心態(tài)去多方尋覓，以時(shí)不我待、如饑似渴的精神求才引才，增強使命感和緊迫感。
自古以來(lái)，我國就有重才愛(ài)才的傳統，蕭何“月下追韓信”就是千古流傳的求才佳話(huà)。 我們必須站在時(shí)代和戰略的高度，充分認識人才的重要作用，以求才若渴，只爭朝夕的精神，不拘一格廣納英才，堅持不唯學(xué)歷，不唯職稱(chēng)，不唯資歷，不唯身份的選才原則，解放思想，創(chuàng )新方法，以踏實(shí)的工作作風(fēng)完成好選才工作，能夠不拘一格地求才、選才。
多種途徑識才 人才就是一匹千里馬，它需要慧眼識英才的伯樂(lè )去識別并發(fā)掘。善于發(fā)現人才，要有眼力，要開(kāi)闊視野，拓寬渠道，走群眾路線(xiàn)，多接地氣傾聽(tīng)民眾的聲音，善于發(fā)現群眾公認的、有政績(jì)、有能力的人才。
善于發(fā)現任勞任怨、踏踏實(shí)實(shí)工作的人才。拿破侖說(shuō)過(guò)人才不可替代性的觀(guān)點(diǎn)。
這就強調了人才的重要作用，同時(shí)也警示我們識別人才不當的風(fēng)險有多可怕。辨別人才不能忽略人才的德，德才兼備才是理想的人才。
要多觀(guān)察，聽(tīng)其言，觀(guān)其行，堅持看人品，看水平，而不能看關(guān)系，看假想。堅持唯才是舉，反對任人唯親。
不要用唯一的標準去評判、考量人才，職稱(chēng)學(xué)歷并不等于人才，人才也不等于全才，要多維度，全方位的去評價(jià)，多用逆向思維去評判，堅持人品高于一切的識才理念。去發(fā)現社會(huì )生活中的奇異之才。
多方聯(lián)手請才 發(fā)現了人才，就需要引進(jìn)，留住人才為我所用，如何請進(jìn)人才？首先要制定相關(guān)的政策包括吸引人才的政策，為引進(jìn)人才，留住人才創(chuàng )設良好的環(huán)境和條件。 其次要建立有利于留住人才和人盡其才的收入分配制度，為他們提供施展的平臺，解決他們的后顧之憂(yōu)，讓人才創(chuàng )業(yè)有機會(huì )，干事有舞臺，發(fā)展有空間。
像我們隨州的民間藝術(shù)——皮影戲，因種種原因，瀕臨絕跡，急需搶救保護，針對僅有極少數掌握此技藝的民間藝人，就應把他們作為人才，給予相關(guān)的政策與待遇，為他們的傳承提供平臺，解決他們的后顧之憂(yōu)，讓這一民間藝術(shù)得以傳承和發(fā)揚。 多條路子用才 在人才的使用上要遵循各盡其能的原則，牢固樹(shù)立以用為本的觀(guān)念，讓人才在使用中成長(cháng)，在使用中增長(cháng)本領(lǐng)，在使用中發(fā)揮作用。
把人才素質(zhì)能力與崗位需要結合起來(lái)，讓人才在合適的崗位中盡其能，尊重人才成長(cháng)規律，讓人才在黃金時(shí)期，盡其能，積極打造鼓勵創(chuàng )新，寬容的良好環(huán)境，讓人才心無(wú)旁騖地盡其能。 同時(shí)，必須解放思想，更新用人的觀(guān)念，摒棄各種陳舊觀(guān)念和偏見(jiàn)，樹(shù)立事業(yè)至上的理念，講資歷不唯資歷，要知人善用，堅持平等，競爭擇優(yōu)的原則。
建立有利于人才脫穎而出，充分施展才能 的選人用人機制，能夠不以個(gè)人喜好為標準。不以個(gè)人利益為手段，從大局出發(fā)用才，讓人才有自由發(fā)展的空間。
多種措施敬才 求才不易，發(fā)現人才如獲至寶，就要用心對待人才，真誠愛(ài)護人才，像對待“至寶”一樣尊重、善待人才，要努力營(yíng)造尊重勞動(dòng)，尊重知識，尊重人才，尊重創(chuàng )造的良好氛圍，使人才資源是第一資源成為全社會(huì )的共識。 要格外關(guān)心人才的學(xué)習和生活，不斷改善他們的生活條件，千方百計幫助他們解決各種實(shí)際問(wèn)題。
對待人才全在一個(gè)“情”字，不同的“情”，收到不同的回報。我們千萬(wàn)不能這樣：沒(méi)有人才盼人才，盼來(lái)人才冷落人才，等到人才要“流動(dòng)”了，又千方百計阻撓，一點(diǎn)不尊重人才。
劉備三顧茅廬的故事，就是愛(ài)才、敬才理念的完美解釋?zhuān)屛覀儤?shù)立強烈的人才意識，以求才之心，識才之眼，愛(ài)才之德，用才之膽，敬才之真，廣納英才，為企業(yè)的穩健發(fā)展提供強有力的人才支撐。
3.求關(guān)于古今中外重視人才的例子!!
唐太宗愛(ài)惜人才2113，尤重諫臣，如魏征.且以一小故事論之.
有一次唐太宗得一寶鳥(niǎo)，甚為歡喜.正玩耍間，聞侍者報魏5261大人求見(jiàn)，忙把鳥(niǎo)藏在袖間，宣魏進(jìn)殿.魏征一進(jìn)來(lái)就滔滔不絕，唐太宗擔心把鳥(niǎo)悶壞了4102，心神不定，結果被魏察覺(jué).魏便故意拖延時(shí)間.等到魏走后，唐太宗把鳥(niǎo)拿出來(lái)一看，鳥(niǎo)己亡.唐太宗氣1653得不行，可是對魏又沒(méi)有專(zhuān)辦法.
唐太宗還曾曾去看望重病中的大臣房玄齡，問(wèn)詢(xún)醫生，知尚缺一味藥引“龍須”，馬上用匕首割下自己的胡須交予屬醫生。
4.人力資源的故事猴子的故事什么意思
朋友：
你提到的這個(gè)“猴子管理法則”是管理界的普遍難題！
簡(jiǎn)要關(guān)鍵點(diǎn)有：
1、所謂“猴子”：就是工作的任務(wù)、難題、責任
2、每個(gè)人都有很多猴子
3、上級應當培養下級“獨立管理好自己的猴子”
4、上級應當為下級設定必要的規則、程序、流程，便于下屬“獨立管理好自己的猴子”
5、上級在“下級絞盡腦汁”之前不要接管下級的猴子
6、“例外原則”告訴我們，萬(wàn)不得已時(shí)，上級應當伸出援手，一起與下級管理猴子，避免下級的失職，但，同時(shí)必須讓下級明白“上級管理猴子的方法、原因”
總而言之，先要“各司其責”，然后是“團隊合作”。
僅供參考，期待交流。
5.人力資源的故事猴子的故事什么意思
朋友： 你提到的這個(gè)“猴子管理法則”是管理界的普遍難題！ 簡(jiǎn)要關(guān)鍵點(diǎn)有：1、所謂“猴子”：就是工作的任務(wù)、難題、責任2、每個(gè)人都有很多猴子3、上級應當培養下級“獨立管理好自己的猴子”4、上級應當為下級設定必要的規則、程序、流程，便于下屬“獨立管理好自己的猴子”5、上級在“下級絞盡腦汁”之前不要接管下級的猴子6、“例外原則”告訴我們，萬(wàn)不得已時(shí)，上級應當伸出援手，一起與下級管理猴子，避免下級的失職，但，同時(shí)必須讓下級明白“上級管理猴子的方法、原因” 總而言之，先要“各司其責”，然后是“團隊合作”。
僅供參考，期待交流。
6.關(guān)于“識才用人”的例子
、識才用人篇 人氣旺盛，生意興隆 5.放手使用，用人不疑對手下要給予充分信任，放手使用。
——胡雪巖 胡雪巖做為一名在市場(chǎng)的風(fēng)險與競爭中謀求發(fā)展的商人，他需要人才，也離不開(kāi)人才的使用。事實(shí)上，胡雪巖特別善于調動(dòng)自己手下人才的積極性，盡可能讓他們發(fā)揮自己的能量。
用他自己的話(huà)說(shuō)，他在用人上，確實(shí)有許多奇計，百這“奇計”之一，就是“對下屬給予充分信任，放手使用。”商場(chǎng)如戰場(chǎng)，競爭激烈，危機四伏，機遇稍縱即逝。
如果不能及時(shí)抓住機遇，事后悔之晚矣。要抓住機遇，就要運用豐富的知識和經(jīng)驗，敏銳地判斷，果斷地決策，迅速地行動(dòng)，以高效率的工作占領(lǐng)生意場(chǎng)上的有處山頭。
但這種高效率的取得，并非易事，除去才識眼光的因素，還存在心理素質(zhì)的問(wèn)題。對伙計來(lái)說(shuō)，不能不看老板的臉色、考慮老板的愿望不行事。
但如此一來(lái)便會(huì )放不開(kāi)手腳，也便容易失去許多很好的機會(huì )。所以，作為老板，就要給予下屬充分的授權，讓他們能獨立地發(fā)揮自己的能力。
對手下要給予充分信任，放手使用。——胡雪巖的與眾不同之處，在于他敢于開(kāi)拓，敢于出奇招，做常人不敢想、不敢做的生意，而且他謀事周到，對生意中的各個(gè)環(huán)節、各個(gè)細節、各種可能出現的問(wèn)題都要認真考慮推敲一番，因而往往能出奇制勝，大獲其利。
一旦看準了，便大膽果斷地行動(dòng)，這是胡雪巖的作風(fēng)。然而光有他一個(gè)人的高效率是不行的。
他還必須帶出一批人，這批人的工作要能與他的作風(fēng)相適應、相一致，能在生意場(chǎng)上摸爬滾打、獨擋一面，具有獨立判斷決策的能力，并能迅速付諸行動(dòng)。一旦有了這樣的下屬，胡雪巖作為總領(lǐng)導者就不再參與具體的工作細節，他放心地信任下屬，將職權完全交給下屬，令其獨立處理，他絕不進(jìn)行不必要的干預。
他的用人不疑，即節省了效率，又增加了下屬的工作信心。劉慶生接受胡雪巖的延聘，做阜康錢(qián)莊的檔手。
他上任伊始要做的第一件事，就是籌備錢(qián)莊開(kāi)業(yè)事宜，這其中一件重要的工作，自然是招聘錢(qián)莊伙計。招聘伙計是一件大事，當然不能不請示胡雪巖。
按胡雪巖的原則，既然已經(jīng)聘用了劉慶生，就盡管放手讓他自己作主，因此，他在回答劉慶生時(shí)，既沒(méi)有提出任何具體人選，也沒(méi)有擺什么具體要求只是給了他一個(gè)大的原則是，即“看了人再用，不要光看面子”。對于具體的操作，他沒(méi)有進(jìn)行任何指示，放心地交給劉慶生去辦。
胡雪巖用人上一直奉行的一個(gè)重要原則，就是放手使用、用而不疑。一般來(lái)說(shuō)，除非是那些必須他拿主意的關(guān)系生意前途的重大決策，在一些具體的生意事務(wù)的運作上，胡雪巖總是放手讓手下去做，決不隨意干預。
在阜康錢(qián)莊開(kāi)辦之初，當他認定自己延聘的錢(qián)莊檔手劉慶生可以料理生意事務(wù)之后，也幾乎是完全放手讓去做。他只是規定了幾條大的原則，諸如只要是幫朝廷的忙，即使虧本的生意也可以做；放款要看對象等等。
其它的事情，則全部由劉慶生自己作主，具體事務(wù)放手讓他去做，決不隨意干預。劉慶生果斷認銷(xiāo)二萬(wàn)“官票”就是一例。
“官票”是朝廷新發(fā)行的紙紗，目的是購糧征餉鎮壓太平天國。“官票”的改造可能造成通貨膨脹，使自己貶值。
但朝廷、衙門(mén)強行向杭州各錢(qián)莊派銷(xiāo)價(jià)值二十五萬(wàn)兩銀子的官票。三十三家小同行、包括阜康在內的九家大同行在一起議論此事，各錢(qián)莊紛紛叫苦、推諉，不滿(mǎn)意于先繳六成現款、其余四成兩個(gè)月后繳清的派銷(xiāo)條件，主張用多少、繳多少。
而劉慶生此前已與胡雪巖談過(guò)關(guān)于官票的事情，胡雪巖沒(méi)有明確表示態(tài)度，但告訴了他自己做生意的一個(gè)宗旨，即只要能幫朝廷的忙，即使賠本買(mǎi)賣(mài)也做。有這一個(gè)宗旨，劉慶生也就放開(kāi)了，首先主動(dòng)為阜康錢(qián)莊認銷(xiāo)值二萬(wàn)兩的官票。
這一行動(dòng)，使阜康這塊招牌，在官廳、在同行中，立刻就很響亮了。胡雪巖得知也極是高興，覺(jué)得自己完全可以將錢(qián)莊的生意交給劉慶生了。
這就是他用人不疑的結果。 從毛遂自薦看識才用人 稿件來(lái)源：焦作日報 作者：謝艷萍 編者的話(huà)：人才是企業(yè)發(fā)展的決定力量。
一個(gè)企業(yè)的用人之道，最能折射出其經(jīng)營(yíng)理念和發(fā)展戰略。在近期的版面中，我們開(kāi)辟的《金山論壇》專(zhuān)欄，旨在剖析我市知名房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)——河南省金山置業(yè)有限公司的識人、選人、用人、育人和留人之道。
本期推出系列之七—— 毛遂，是戰國時(shí)趙國平原君的門(mén)客。大敵當前，趙國形勢萬(wàn)分危急。
平原君趙勝，奉趙王之命，去楚國求兵解圍。平原君把門(mén)客們召集起來(lái)，想挑選20個(gè)文武全才一起去。
他挑了又挑，選了又選，最后還缺一個(gè)人。門(mén)下有一個(gè)叫毛遂的人，走上前來(lái)，向平原君自我推薦說(shuō)：“我聽(tīng)說(shuō)先生將要到楚國去簽訂‘合縱’盟約，約定與門(mén)下食客20人一同前往，而且不到外邊去尋找。
現在還少一個(gè)人，希望先生就以我毛遂湊足人數出發(fā)吧！”幾經(jīng)權衡，平原君終于與毛遂一道前往楚國。在楚國期間，毛遂的勇敢和睿智讓楚王心悅誠服，并立即出兵援趙，逼退了秦軍。
自此，毛遂自薦爭取援兵救國救民的故事被傳為千古佳話(huà)。 其實(shí)，在毛遂自薦時(shí)，平原君不無(wú)疑慮：“賢能的人士處在世界上，好比錐子處在囊中，它的尖梢立即就要顯現出來(lái)。
現在，你處在我趙勝的門(mén)下已經(jīng)三年了，左右的人們。
7.求助 古典名著(zhù)西游記中體現了哪些人力資源管理的理論
西游記里記述唐僧西天取經(jīng)的故事可以說(shuō)是一個(gè)成功的人力資源管理案例。
首先是選擇了一個(gè)恰當的人當一把手。有人說(shuō)，唐僧在路途上的抗險能力幾乎等于零，他有何德何能當一把手？但細想一想，非他莫屬。
首先是他有明確的目標，就是取經(jīng)，有人請他當國王，有人求他當老公，衣食無(wú)憂(yōu)，他都不干，也不曾想去走另外一條路；再者，從中原到西天一趟，十萬(wàn)八千里，十四個(gè)春秋，這且不說(shuō)，路上妖魔鬼怪，山高水險，隨時(shí)都有生命危險，西天取經(jīng)，確非凡人所能，沒(méi)有超凡的耐力，根本不可能，他能在艱難險阻面前坦然泰然，修養可謂之深；其三，豬八戒、沙和尚、孫悟空，都是神仙出身，能夠各顯神通的，他何以服眾？品格使然；最后，也是最關(guān)鍵的一條，他把握著(zhù)后三者能不能回天的命運，對于難管理的毛猴，他還有金箍咒的絕招，另外，他還有強硬的后臺支持--觀(guān)音菩薩，故每次逢兇都能化吉，沒(méi)有這些實(shí)實(shí)在在的權力，唐僧再好的愿望也只能是幻想。所以說(shuō)，一把手必須具備四個(gè)條件：明確的方向感，堅忍不拔的耐力，公平、正直的品行，有足夠的權力，四者缺一不可，其它可有可無(wú)。
第二個(gè)成功之處是領(lǐng)導用人的奧妙。孫悟空在團隊里能力最強，也最難管理，在他身上唐僧花的精力最多，對他實(shí)施恩威并重，一方面讓這個(gè)沒(méi)有娘的石猴子感受到關(guān)懷，給他教化，在孫悟空出格的時(shí)候，拿出金箍咒，懲罰也是毫不留情的；沙僧老實(shí)巴交，任勞任怨，唐僧根本不把他放在心上，只要他自己管自己就好了；八戒懶惰是出了名的，唐僧把他交給孫悟空管理，一路上也沒(méi)少出力。
另外選擇招聘這三個(gè)人也是很有道理的，孫悟空忠心耿耿，能征善戰，適合打頭陣，為企業(yè)的中堅力量；沙僧最適合搞基礎工作；八戒看似一無(wú)是處，但能討領(lǐng)導歡心，能調節氣氛，這種人有時(shí)也不可少，何況他能在日常生活中照顧領(lǐng)導，關(guān)鍵時(shí)候也能搭把手。這三種人在企業(yè)很有代表性，不可或缺。
第三是以人為本的思想。首先是根據需要用人，用人不疑。
唐僧、孫悟空、豬八戒、沙僧、白龍馬在歷史上都是有污點(diǎn)的，要么持才傲物、輕慢上司，要么偷仙桃，要么調戲美女，或是犯了個(gè)打碎玻璃盞的小錯誤，自己卻認為罪大惡極的，對于這些菩薩都既往不咎，各賜法號，答應他們只要取得真經(jīng)，便是修成正果，并在過(guò)程中加以監督檢查，有了問(wèn)題，馬上做說(shuō)服教育工作，他們也是爭氣，渡過(guò)九九八十一劫，圓滿(mǎn)完成取經(jīng)任務(wù)。如來(lái)也守信，五個(gè)人都由凡界回天，并且都封了官，讓他們在新的崗位上做出新的貢獻，是謂雙贏(yíng)。
以上純屬個(gè)人見(jiàn)解，信則細細品味，不信則為笑談，切莫對號入座，非吾本意也。
8.仿《馬說(shuō)》談人才
“世有伯樂(lè )，然后有千里馬。千里馬常有，而伯樂(lè )不常有。”這句話(huà)是出自于文學(xué)家韓愈的《馬說(shuō)》。無(wú)可否認，作者此時(shí)所闡述的是識別人才的人和人才之間那種微妙關(guān)系，他們在很多時(shí)候似乎總一前一后出現，而且識別人才的人（伯樂(lè )）對于人才又決定性的作用。正因如此，當一個(gè)時(shí)代的“伯樂(lè )”稀少時(shí)，那么“千里馬”不就要“駢死于槽櫪之間”嗎？這對于那些“千里馬”來(lái)說(shuō)多可悲呀！但是，這些“千里馬”就只能依靠別人來(lái)找你嗎？他們自己就不能站出來(lái)毛遂自薦嗎？一個(gè)人才的悲哀莫過(guò)自己不具備這種精神啊！
你我都知道，“伯樂(lè )”是個(gè)人，一位你我一樣的凡人，只不過(guò)他熟悉馬，了解馬罷了。僅此之外，他也沒(méi)有特別之處，那么，作為你——一匹有日行千里能力的好馬。你能把自己的光明前途全部寄托給伯樂(lè )嗎？你敢保證，你認定的伯樂(lè )不會(huì )在蕓蕓眾生的大世界里去找其他千里馬嗎？要知道，世上的千里馬不是僅你一匹啊！與其做這樣沒(méi)有把握的選擇，還不如自己把才美外現出來(lái)，盡管在有些“千里馬”和“伯樂(lè )”眼中看來(lái)，那樣做等于自傲，自以為是，但是，只要自己的作法對自己，對國家都有利，能讓自己有奉獻才能的機會(huì )，又怕別人說(shuō)什么呢？好歹自己不枉上天給自己的恩澤，沒(méi)浪費自己的才華！天底下的“千里馬”們，你們何樂(lè )而不為？
一個(gè)時(shí)代的“伯樂(lè )”是有限的，而一個(gè)時(shí)代的“千里馬”是數不清的，因此自然避免不了有大部分“千里馬”沒(méi)有被“伯樂(lè )”發(fā)現的可能了，那么既然不被發(fā)現，那些“千里馬”們就一定祗辱于奴隸人之手，駢死于槽櫪之間嗎？答案不是唯一的，關(guān)鍵在于你自己的選擇！
“千里馬”們，在自己沒(méi)被“伯樂(lè )”發(fā)現的時(shí)候，請你們拋開(kāi)那份怕他人道長(cháng)短的心理！做一個(gè)“走自己的路，讓別人去說(shuō)”的大智“千里馬”吧！
9.求以為高手給一篇關(guān)于古典名著(zhù)中的人力資源管理論文
望采納。
試論傳統人事管理與現代人力資源管理的異同及轉變 論文關(guān)鍵詞：傳統人事管理 現代人力資源管理 異同轉變 論文摘要：對現代人力資源管理與傳統人事管理的異同之處作了較為全面的分析，提出了兩者在管理觀(guān)念、模式、功能、內容、地位、方式、關(guān)系等八個(gè)方面的不同，同時(shí)提出了與時(shí)俱進(jìn)，適應市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展要求，做好人力資源管理下作的創(chuàng )造性意見(jiàn)。 人才是事業(yè)發(fā)展的生命線(xiàn)，是經(jīng)濟增長(cháng)的動(dòng)力源，是促進(jìn)經(jīng)濟社會(huì )協(xié)調發(fā)展的第一資源。
在我國的事業(yè)單位中，聚集著(zhù)大量的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，是優(yōu)質(zhì)人力資源的聚集地。事業(yè)單位的這個(gè)特點(diǎn)，決定了事業(yè)單位人力資源的管理，不僅對一個(gè)單位的事業(yè)發(fā)展，而且對推動(dòng)整個(gè)社會(huì )的發(fā)展都具有十分重要的意義。
弄清現代人力資源管理與傳統人力資源管理的關(guān)系，明確現代人力資源管理與傳統人事管理的區別，才能從思想上、工作上真正實(shí)現由傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變，與時(shí)俱進(jìn)地做好人力資源管理工作。 1現代人力資源管理與傳統人事管理的相同之處 現代人力資源管理是在傳統人事管理的基礎上發(fā)展而來(lái)的，因此，它們在管理上有一些共同之處。
第一，管理對象有相同性。傳統人事管理和現代人力資源管理的管理對象都是人，都是處理單位中“人與人”及“人與事”的關(guān)系。
在實(shí)施管理中，對人員進(jìn)行合理配置，不斷解決、協(xié)調“人與人”、“人與事”之間發(fā)生的各種矛盾，以利于發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性。 第二，管理任務(wù)有相同性。
人員的招聘錄用、考核獎懲、職務(wù)升降、考勤、工資福利、檔案管理、培訓等等，既是傳統人事管理的基本任務(wù)，也是現代人力資源管理的基礎性工作。 第三，管理目的有相同性。
兩者為完善單位管理和保證單位目標實(shí)現的目的是一致的，在不斷變化的新經(jīng)濟條件下，充分利用“人”這一能動(dòng)資源，使之為單位、社會(huì )創(chuàng )造財富。 2現代人力資源管理與傳統人事管理的區別 現代人力資源管理是對傳統人事管理的發(fā)展，因此，它們之間又有著(zhù)本質(zhì)的區別。
主要表現在以下幾個(gè)方面： 一是管理觀(guān)念的不同。在對“人”的認識觀(guān)念上，傳統的人事管理視人力為成本，將員工視為成本負擔，因此盡量降低人力投資，以提高市場(chǎng)競爭力。
而現代人力資源管理則視人為資源，將員工看成有價(jià)值并且還能夠創(chuàng )造價(jià)值的資源。美國經(jīng)濟學(xué)家研究表明，在1910一1957年近50年間，美國農業(yè)的物力投資增長(cháng)4. 5倍，收益提高3. 5倍；而人力投資增長(cháng)3.5倍，收益的增加卻達到17.5倍，可見(jiàn)人力資源是重要的是資本性資源，現代人力資源管理比傳統人事管理更具有前瞻性，視野更為開(kāi)闊。
二是管理的模式不同。傳統人事管理以“事”為中心開(kāi)展工作，是一種“我要你做”的“被動(dòng)反應型”管理模式。
而現代人力資源管理是以“人”為中心開(kāi)展工作，對人是一種“我能幫你做什么”的“主動(dòng)開(kāi)發(fā)型”的管理模式，呈現出主動(dòng)開(kāi)發(fā)的特點(diǎn)，對員工的招聘錄用、培訓晉升、新酬福利、考核獎懲等一系列工作，都從開(kāi)發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力出發(fā)，將人力資源開(kāi)發(fā)貫穿于人力資源管理的全過(guò)程，實(shí)現了從傳統人事管理到人力資源管理的轉變。 三是管理性質(zhì)的不同。
傳統人事管理基質(zhì)上屬于行政事務(wù)管理，是一種單純的業(yè)務(wù)型、戰術(shù)型的管理，很少涉及企業(yè)高層戰略決策。現代人力資源管理是一種戰略型的管理，重視對人的創(chuàng )造力和智慧潛力的開(kāi)發(fā)和發(fā)揮，預見(jiàn)性地管理各類(lèi)人員的配置使用、勞動(dòng)報酬、資格鑒定、業(yè)務(wù)培訓和工作條件等，直接參與單位的決策、配合和保障總體戰略目標的實(shí)現。
四是管理功能不同。傳統人事管理功能是單一型、分散型的，把員工劃分成為干部、工人兩種類(lèi)型，把對干部的管理稱(chēng)之為人事管理，而對工人的管理稱(chēng)之為勞動(dòng)管理，員工的招聘使用、調進(jìn)調出、工資的調整等亦各為一套，將人事管理工作人為地割裂開(kāi)來(lái)，不利于人才脫穎而出，不利于合理組織勞動(dòng)力。
現代人力資源管理是建立在科學(xué)管理基礎之上，對人員實(shí)行系統性、整體性分類(lèi)管理，通過(guò)系統優(yōu)化的原理把人員結構、層次、相關(guān)性等各種要素整合起來(lái)，使整體功能大于部分功能之和，充分發(fā)揮了人力資源整體功能的作用。五是管理內容的不同。
傳統人事管理內容簡(jiǎn)單、生硬，主要是對員工“進(jìn)、管、出”的管理，所謂“進(jìn)”，是指員工的招聘、錄用；所謂“管”是指員工的考核、獎懲、職務(wù)的升降、工資福利待遇、檔案管理等；所謂“出”，即辦理員工離開(kāi)的各種手續等等。現代人力資源管理不僅涵蓋了以上內容，而且更加豐富了和拓寬了，它根據單位的發(fā)展目標，設計制定人力資源規劃、合理組織和使用勞動(dòng)力、進(jìn)行員工的教育和培訓、幫助員工實(shí)施個(gè)人職業(yè)生涯計劃、建立科學(xué)的績(jì)效評估體系與激勵機制，使人力資源得到有效開(kāi)發(fā)、合理配置和充分利用。
六是管理地位的不同。傳統人事管理活動(dòng)處于執行層、操作層，被認為無(wú)需特殊專(zhuān)長(cháng)、不需要有專(zhuān)業(yè)知識。
現代人力資源管理進(jìn)人決策層，是具有戰略和決策意義的管理活動(dòng)，它把人力資源管理與單位的目標緊緊地聯(lián)系在一起，成為單位發(fā)展不可缺少的一個(gè)重要方面，要求人力資源管理人員要具備良好的綜合素質(zhì)，較強的組織領(lǐng)導能。
