創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)導師的報酬待遇
1.國家提供給導師的研究生培養經(jīng)費是多少?
我在多個(gè)學(xué)校帶過(guò)研究生，作為“生物鏈”末端的導師，我只模糊知道一點(diǎn)各個(gè)學(xué)校給我們的指導費，我相信這只是局部情況，未知與國家提供給導師的研究生培養經(jīng)費是不是一回事。
如果你是在編的教師，大部分學(xué)校的做法是計入教學(xué)工作量，這等于是一種報酬，但是具體折合成多少錢(qián)我不清楚。 但我認為這基本上是合理的安排。
如果是到做外校兼職研究生導師，情況就不大相同了，我在一所外地學(xué)校似乎是義務(wù)勞動(dòng)，但我是心甘情愿的，因為關(guān)系融洽不說(shuō)，我們每次去講課對方都要安排接送和住宿，這也是一筆開(kāi)支。有的學(xué)校給指導費，一所北京的學(xué)校有點(diǎn)歉意地告訴我，不好意思，帶一個(gè)研究生每年只給1000元。
好像多年前也是義務(wù)勞動(dòng)，記得那時(shí)我一年會(huì )帶五六個(gè)。最不可理解的是我在北外的情形：作為本校研究生導師多年，帶研究生從來(lái)沒(méi)有計入過(guò)教學(xué)工作量，也從來(lái)沒(méi)有領(lǐng)到過(guò)年度經(jīng)費，只是在論文答辯時(shí)按每個(gè)研究生500元給我們。
這就是我們帶研究生2-3年的全部報酬。 此外，說(shuō)好的研究生投稿論文參加外面的學(xué)術(shù)研討會(huì )可以報銷(xiāo)一部分差旅費，但是我沒(méi)看到他（她）們報銷(xiāo)成功過(guò)。
就這個(gè)事情我和學(xué)院的老師反映過(guò)多次，有的老師作為教代會(huì )代表還在更大的場(chǎng)合提出過(guò)，但都是無(wú)果而終。是文科不值錢(qián)還是其他原因，我不得而知。
但愿大部分老師比我遇到的情況要好，我知道那許多年輕老師不但教學(xué)科研辛苦，家庭事務(wù)多，生活壓力大，而且面臨工資待遇不高的現實(shí)，他（她）們如果得不到應得的報酬，那是更令人不安的。
2.如何建立更加有效的研究生導師待遇保障機制?
建立更加有效的研究生導師待遇保障機制。
從某種程度上說(shuō)，教書(shū)育人是個(gè)“良心活兒”，研究生教育也不例外。研究生導師需要付出大量的時(shí)間和精力，指導研究生做科研、做學(xué)問(wèn)，甚至在思想上、生活上予以指導和幫助。
一個(gè)有責任感的研究生導師，付出往往遠遠超過(guò)回報。不過(guò)，研究生導師也需要必要的經(jīng)濟基礎，以此保障其家庭生活的不斷改善和提高，才能解除其后顧之憂(yōu)，全身心地投入到指導研究生、教書(shū)育人的神圣事業(yè)中去。
因此在嚴把研究生導師準入關(guān)、培養關(guān)的前提下，應該進(jìn)一步探索更加有效合理的研究生導師收入保障機制，這是提升研究生培養質(zhì)量必不可少的舉措之一。
3.教授的工資大概是多少?
這個(gè)問(wèn)題要看是什么大學(xué)，什么系的教授！一般大學(xué)教授工資在5000之6000，高檔學(xué)府專(zhuān)科教授在8000之10000，牛逼教授就是課程時(shí)間，一節課10000之不等！要是哈佛大學(xué)教授來(lái)中國，那還不得論分鐘小時(shí)收費，一節課就是好幾萬(wàn)了！大學(xué)教師的工資是：國家基本工資 講課的課時(shí)費 學(xué)校獎金福利制度。
并且大學(xué)教師的級別不一樣，工資待遇不一樣。比如：輔導員基本工資一千多元。
一般教師，基本工資一千多元加課時(shí)費，每節課20到30不等。課上得越多，掙錢(qián)越多，另外還有學(xué)生考核成績(jì)有一定獎金。
如果講師或者副教授工資和課時(shí)費就高些。如果是碩士研究生導師，那么課時(shí)費更高，一節課上百元。
如果是博士生導師，那么收入就更高了。真的差別很大。
一般來(lái)說(shuō)：一般教師每月工資：二千到三千左右。講師或者副教授每月三千到五千左右，教授到碩士生導師每月五千到七千左右。
博士生導師就每月七千以上了。另外不同大學(xué)獎金和福利制度不一樣，一般大學(xué)越重點(diǎn)，越出名，教授工資越高。
一般普通大學(xué)教師工資又低得多。大學(xué)教師的門(mén)檻很高。
碩士只是個(gè)名義上的要求。現在基本要求博士，博士后，這還不夠，還需要有極其優(yōu)秀的科研成果和能帶著(zhù)科研項目。
換句話(huà)說(shuō)，你得帶著(zhù)項目也就是帶著(zhù)錢(qián)才能獲得敲門(mén)磚。別聽(tīng)前面說(shuō)的要和導師搞好關(guān)系，會(huì )取得大學(xué)老師的資格，基本不可能，除非你的導師就是校長(cháng)。
校長(cháng)導師也輪不到你，因為有無(wú)數高官子弟和學(xué)術(shù)精英都在虎視眈眈盯著(zhù)呢。現在大學(xué)老師的編制已經(jīng)飽和。
極難進(jìn)入。除非你極其的優(yōu)秀或者有科研項目和成果。
另外還要通過(guò)重重考核。最后才能進(jìn)入。
至于待遇一般都不錯，講師在兩千以上，副教授和教授都在四千和五千以上，行政人員在三千以上。 說(shuō)穿了，和公務(wù)員差不多。
不過(guò)這錢(qián)實(shí)際上還要有其他用途。比如你要發(fā)表論文，和同事搞好關(guān)系。
論文的發(fā)表代價(jià)不菲。版面費和審稿費一般不會(huì )低于兩千以上，有的甚至上萬(wàn)。
而且如果不是核心期刊和著(zhù)名國外刊物學(xué)校是不予報銷(xiāo)的。只能自己承擔。
每年都有論文發(fā)表要求。 而且要求都不低。
不能隨便找個(gè)刊物就發(fā)表了，必須是核心期刊，省級重點(diǎn)刊物或者大學(xué)學(xué)報，所以壓力很大。大學(xué)教師扣除論文發(fā)表，已經(jīng)花費了不小的部分。
另外大學(xué)教師現在已經(jīng)沒(méi)有住房分配了，除非你是院士或者學(xué)科帶頭人。否則只好自己購房。
這樣你的工資去掉供房的費用實(shí)際上剩下的已經(jīng)很緊了。 除非你還做些兼職或者輔導之類(lèi)的第二職業(yè)。
否則你日子過(guò)得會(huì )很一般。
4.創(chuàng )業(yè)講師的年薪百萬(wàn)是真的嗎
不是真的，創(chuàng )業(yè)講師的先鋒人物，陳安之號稱(chēng)27歲成為億萬(wàn)富翁，你看當年的福布斯排行有他沒(méi)有。創(chuàng )業(yè)講師本身講的是成功學(xué)，是一種商業(yè)成功學(xué)，這些講師本身沒(méi)有豐富的創(chuàng )業(yè)經(jīng)驗，怎么能講好創(chuàng )業(yè)呢？
而且，要點(diǎn)是，年薪百萬(wàn)不是一個(gè)小數目，你要知道你年薪10萬(wàn)的話(huà)，就比大部分的人富裕了，年薪百萬(wàn)的只占人群里的1%不到，有許多年薪百萬(wàn)的人，也出來(lái)演講，比如謝霆鋒，是一個(gè)演員，也是著(zhù)名動(dòng)畫(huà)后期制作公司po的老板。
比如馮小剛導演，也是華誼兄弟的股東，創(chuàng )業(yè)講師的目的就是出售他的課程，讓自己賺錢(qián)，所以他的講課內容有可學(xué)的地方，但是許多讓你花錢(qián)參加各種培訓，投資在腦袋里面的鬼話(huà)就是要你們花錢(qián)。
5.創(chuàng )業(yè)團隊應如何分配薪酬
用風(fēng)險兌換前景幾乎是一個(gè)定律。
沒(méi)有不承擔風(fēng)險的額外的收益，但常見(jiàn)最后竹籃打水的艱苦的付出。穩定，薪酬優(yōu)厚，環(huán)境優(yōu)美，這 些都是大公司的優(yōu)勢——創(chuàng )業(yè)則全然反之。
它更接近尋寶海盜的大冒險，輸的概率遠遠大過(guò)贏(yíng)的概率。也許正因為此才希望旱澇保收，但這既不是創(chuàng )業(yè)的心態(tài)，也不 是（天使輪）創(chuàng )業(yè)團隊能承擔得了的成本。
在 2 個(gè)月內拼出第一版產(chǎn)品，驅動(dòng)力全靠一鼓作氣的信念。在這個(gè)階段其實(shí)談不上考核，大家都擠在一間小破辦公室里，一天 2/3 的時(shí)間都呆在一塊，工作量肯定都超額。
我覺(jué)得如果真要考核，可能有兩點(diǎn)，1）工作時(shí)彼此的氣場(chǎng)，溝通方式，個(gè)體風(fēng)格是否能在高強度的開(kāi)發(fā)過(guò)程中被充分磨合 ——標準是平時(shí)彼此的認同感當升級為戰斗狀態(tài)時(shí)是否還依然存在；2）真正有效的工作方法是否能被沉淀，創(chuàng )業(yè)團隊有時(shí)候埋頭做事，做得好的沒(méi)人表?yè)P，做得不 好的也沒(méi)人提，都忽略掉了，浪費了沉淀的機會(huì )。銷(xiāo)售人員的薪酬結構是一個(gè)很棘手又很重要的問(wèn)題，有很多模式可供選擇。
你可以支付100%比例的工資，100%的傭金，或者傭金加上津貼，又或者其他的組合方式，每種方法都有其利弊。一條經(jīng)驗法則：傭金可以激勵銷(xiāo)售人員更加努力，而固定薪資則有助于提高員工忠誠度。
在你找到合適的薪酬結構模式以前，你應該權衡幾個(gè)因素：其中包括你希望雇用何種類(lèi)型的銷(xiāo)售人員，你公司所銷(xiāo)售產(chǎn)品的種類(lèi)，你的目標客戶(hù)以及銷(xiāo)售周期的長(cháng)度。有許多不同類(lèi)型的銷(xiāo)售人員，他們各自勝任不同的銷(xiāo)售環(huán)境。
總之，這一切取決于你要銷(xiāo)售的產(chǎn)品和你準備將它們賣(mài)給誰(shuí)。薪酬基礎應該全面分析，主要包括績(jì)效、技能、職位。
創(chuàng )業(yè)企業(yè)盤(pán)子小，在人力資源上的投入畢竟是有限的，耗不起，要求薪酬的回報要越快越好，而對績(jì)效 的關(guān)注，正是最有效的方法，新招募的人才，績(jì)效不好，對不起，你只能拿到你的基本工資，為企業(yè)節省了人力成本，績(jì)效很好，達到了公司期望的結果，并產(chǎn)生了 良好的行為過(guò)程，在你直接或間接創(chuàng )造的價(jià)值里面多分一些，又是一雙贏(yíng)。技能是一個(gè)人才智與能力的一個(gè)反映，可以以學(xué)歷、來(lái)我司前的職位、取得的證書(shū)、最高 職位工作年限、擔任或完成過(guò)的項目等多方面衡量。
當然其作用次于績(jì)效，因為能力可以產(chǎn)生好的績(jì)效，但是不一定能產(chǎn)生績(jì)效，還要看其工作態(tài)度等主觀(guān)因素，所 以我們在薪酬基礎上設計上，也考慮技能，但是不做為主要的。職位作為薪酬基礎而能讓人理解，因為高職位的人責任重、位置最重要，但是因為創(chuàng )業(yè)中的重要職位 多是企業(yè)的創(chuàng )始人，而且也只能是企業(yè)的創(chuàng )始人，所以職位因素作為考慮，適當加以區別，但不能太大，否則成了創(chuàng )業(yè)人拿公司的股份，還拿公司最多的工資，不利 于人心團結。
制定合理的浮動(dòng)薪酬制度如果你沒(méi)有正確地根據績(jì)效發(fā)工資，這項制度可能起到相反的作用。企業(yè)家必須確保沒(méi)有因為錯誤的事項而獎勵員工。
例如，如果你將獎金設定在年銷(xiāo)售額基 礎上，員工可能會(huì )以影響明年銷(xiāo)售的代價(jià)將其硬塞到今年的銷(xiāo)售里來(lái)。“你要面對的風(fēng)險是他們在耗盡未來(lái)的銷(xiāo)售潛力，”埃夫拉米蒂斯說(shuō)。
你也有可能會(huì )讓員工之 間造成不合，因為有些人會(huì )因為其他成員完不成自己份內的工作而影響自己的獎金。要避免這些問(wèn)題，就應確保計劃符合你的目標，并且小心地定義績(jì)效。
例如，以團隊工作為主的公司應該獎勵團隊而不是個(gè)人。為了防止員工損害未來(lái)的銷(xiāo) 售，考慮建立在一年期、兩年期、三年期基礎上的多重獎勵計劃。
監督效果并不斷的修訂計劃，海耶斯在得到大筆回報之前，將前兩年中的大部分時(shí)間花在修訂浮動(dòng) 薪酬制度的細節上。企業(yè)薪酬管理的“七大通病”激勵。
從管理的常態(tài)中總結與市場(chǎng)相關(guān)數據調查發(fā) 現，目前處于物質(zhì)激勵的人才還是占絕大多數，因為人都是經(jīng)濟人，利益的驅動(dòng)體，當我們知道員工的真實(shí)需求時(shí)，那我們在制定薪酬策略時(shí)一定要結合二個(gè)方面的 考慮：一是企業(yè)戰略，二是市場(chǎng)薪酬水平。缺一不可，企業(yè)戰略告訴我們公司往哪個(gè)方向發(fā)展與前途，在發(fā)展的過(guò)程與各個(gè)階段中，人才的定位與標準也將隨之修正 與調整。
而市場(chǎng)薪酬、c超越市場(chǎng)工資并領(lǐng)先于市場(chǎng)工資水平，所以公司戰略將會(huì )直接影響到薪酬策略的制定與預算的整合。
