面試高層管理人員(面試高層人員需要注意什么?)
1.面試高層人員需要注意什么?
對于高層職位的招聘，相信很多HR都會(huì )遇到所謂很牛的應聘者，尤其是通過(guò)獵頭渠道搜尋到的人選，其中有些人并不把HR放在眼里，在他們看來(lái)，和 HR面談屬于浪費時(shí)間，甚至有些人選聲稱(chēng)如果要同HR談就放棄這個(gè)機會(huì )。
但是按照公司招聘流程，HR見(jiàn)第一面的流程在很多公司是必須要走的，在這種情況下如何面對這種人選，如何通過(guò)適度的面試時(shí)間和過(guò)程的把控能夠得到另雙方都滿(mǎn)意的面試反饋，尤其是取得那些勝任此職位的候選人的尊重和認可，對于HR是一個(gè)挑戰。不能不面，但又必須掌握尺度和分寸，避免合適的人選流產(chǎn)，以達到有效面試的目的，從某種角度而言，更能體現出HR的專(zhuān)業(yè)性。
當然，優(yōu)秀的面試者面對不同的職位要明確自己的溝通目的，有些是需要把關(guān)，而有些則可以交給高層去面談，敏銳的判斷面試的重要性及程度的把控，是一個(gè)優(yōu)秀HR所應該具備的能力。案例：某知名傳媒公司A公司由于業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，需要一名經(jīng)驗豐富的市場(chǎng)銷(xiāo)售副總裁，負責公司整體Marketing&Sales策略制定，團隊搭建及管理工作，由于此為新設職位，之前完全由老板全面負責，現因公司發(fā)展快速，有融資上市的可能性，故將單獨設立市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)副總裁職位，全面負責此工作。
這一招聘任務(wù)理所應當的落到了招聘經(jīng)理Z經(jīng)理身上。對于一般的高端職位，公司會(huì )通過(guò)獵頭途徑尋找人才，A公司也不例外。
此市場(chǎng)銷(xiāo)售副總裁職位同樣open給了一家獵頭公司，由Z經(jīng)理直接負責。7天之內，Z經(jīng)理收到了三名人選報告，對其中的兩人很感興趣，決定安排面試。
但獵頭公司那邊的反饋稱(chēng)其中一位L先生期望直接與老板見(jiàn)面溝通，經(jīng)獵頭公司從中游說(shuō)，初步答應可以先同HR聊聊看，為此，獵頭公司在肯定這個(gè)人的能力的同時(shí)也告知Z經(jīng)理“人選比較有個(gè)性。” Z經(jīng)理并沒(méi)有把這個(gè)囑咐放在心上，認為無(wú)論職位高低，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)都是應聘者，是必須要和HR第一輪溝通并且最好能多說(shuō)一些，換言之，Z經(jīng)理并沒(méi)有對此人選的面試過(guò)程給予相應特別的準備，在真正與L先生的面談溝通中，問(wèn)了一些看似平常而又不普通的問(wèn)題，如：“您確認這些是您當時(shí)的整體工作業(yè)績(jì)嗎？” “我們這個(gè)職位最高能給到2萬(wàn)，你能接受這樣的薪水嗎？” 在整個(gè)溝通過(guò)程中，L先生由剛開(kāi)始彬彬有禮并且實(shí)事求是的回答問(wèn)題，到最后表現出不耐煩的情緒，這種情緒的顯現是顯而易見(jiàn)的，但是Z經(jīng)理并沒(méi)有就此改變問(wèn)話(huà)方式或緩和氣氛，依舊循規蹈矩的提出自己的問(wèn)題，在他看來(lái)這些問(wèn)題是必須問(wèn)的。
當L先生向Z經(jīng)理詢(xún)問(wèn)公司發(fā)展狀況及現在市場(chǎng)銷(xiāo)售部門(mén)情況內一些具體問(wèn)題之時(shí)，Z經(jīng)理由于對具體業(yè)務(wù)的不了解很難給出滿(mǎn)意的答案，這引起了L先生極大地不滿(mǎn)，雙方的氣氛很尷尬，面試最后草草結束。L先生給到獵頭的反饋是放棄這個(gè)機會(huì )，原因有三，1、對HR的溝通風(fēng)格非常不認可，認為這樣的公司氛圍不是他所期望的；2、從HR的提問(wèn)中可以看出這家公司對這個(gè)職位的關(guān)注點(diǎn)就是業(yè)績(jì)，看似更多的是來(lái)做執行的；3、所想要了解的都沒(méi)有，HR不專(zhuān)業(yè)，很難給出L先生滿(mǎn)意的答案，感覺(jué)浪費了雙方的時(shí)間。
另外，L先生感覺(jué)在溝通過(guò)程中受到了HR的不尊重待遇，那種居高臨下的感覺(jué)讓他實(shí)在厭惡。而Z經(jīng)理對L先生的感受恰恰相反，尤其是同另一位人選相比較，認為L(cháng)先生具有很好的職業(yè)修養，綜合素質(zhì)佳，而且有豐富的大客戶(hù)資源，具有很高的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)戰略思維和豐富的實(shí)操經(jīng)驗。
Z經(jīng)理很希望L先生可以直接同老板見(jiàn)面，在他看來(lái)，自己這第一道關(guān)把握準確。但如上所說(shuō)，由于Z經(jīng)理在面試L的過(guò)程中沒(méi)有很好的把控局面，導致他們看好的人選最后pass了這家公司，確實(shí)遺憾。
類(lèi)似的事情同樣發(fā)生在了另一家公司的HR經(jīng)理X女士身上，她采取的方法是：1、首先確認此人選在簡(jiǎn)歷上是否合適，并通過(guò)見(jiàn)面簡(jiǎn)單了解相關(guān)經(jīng)歷是否真實(shí)2、溝通過(guò)程中盡量少用封閉式問(wèn)題，多提一些開(kāi)發(fā)性問(wèn)題，并且將姿態(tài)放平，以朋友之間的聊天方式進(jìn)行面談3、關(guān)注人選的業(yè)績(jì)情況，盡量少提到專(zhuān)業(yè)方面的問(wèn)題，多從興趣愛(ài)好以及性格方面考察人選 采用相應的方法面試這種高端并且認為和HR見(jiàn)面是浪費時(shí)間的人選，大多數情況下會(huì )在得到他們理解的情況下成為好朋友，既完成了老板的任務(wù)安排，又另人選對你有很好的專(zhuān)業(yè)的認識，關(guān)鍵是，對這個(gè)公司以及此機會(huì )會(huì )提起更大的興趣，對于下一步的面試流程會(huì )很配合，進(jìn)展也會(huì )相對順利。同樣面對這種高端的人選，Z先生和X女士的面試過(guò)程和方法并不一樣，取得的結果也完全不同，X女士的準備更為充分，并且將面試的過(guò)程盡可能的做到輕松，因為對于高端職位的招聘，客觀(guān)的講，同老板的溝通才是最實(shí)質(zhì)的，而HR的流程在某種程度上有點(diǎn)類(lèi)似于程序執行而已，在這個(gè)環(huán)節，HR需要做的就是從履歷經(jīng)歷，性格，企業(yè)文化的匹配程度等軟性方面判斷這個(gè)人選的情況，像Z經(jīng)理那樣的面試方式適用于普通的面試甚至壓力面試，但對于這樣層級人員的招聘，則顯得過(guò)于緊繃和結構化了，會(huì )取得適得其反的效果。
考官對于面試過(guò)程及結果有著(zhù)重要作用甚至關(guān)鍵性的影響，把不正確的人放在考官的位置上，要么會(huì )Pass掉本來(lái)合適的人選，要么會(huì )被合適的人選所Pass掉，要么互相。
2.企業(yè)面試形式
我也幫人家客串主考過(guò)面試。
談點(diǎn)經(jīng)驗： 一、面試通常是過(guò)關(guān)考試，因此不露破綻比表現出色最重要。通常對大公司來(lái)講，筆試是選拔考試，你得出色才能進(jìn)入下一輪。
而面試時(shí)只有少數競爭者（大公司沒(méi)閑功夫靠面試百里挑一），主考官只需要淘汰有問(wèn)題的就行，所以千萬(wàn)表被找到明顯的缺陷。 二、了解應憑職位的特點(diǎn)。
面試一是看你業(yè)務(wù)是否達到要求，二是看你是否適應這個(gè)崗位。前一條不用講，行不行看你自己本事。
后一條就學(xué)問(wèn)大了。有的崗位與人打交道多，你的情商特別是團隊精神合作精神就很重要。
有的需要有開(kāi)拓精神，而有的需要穩重細心。 所以你得搞清這個(gè)崗位的性質(zhì)，按需要的相應素質(zhì)去表現就好。
三、從容、鎮定、自信和謙遜是放諸四海皆準的風(fēng)度。不自信和太張狂兩種極端我都見(jiàn)過(guò)，通通是LOSER。
四、小心細節陷井。有外航來(lái)華招空姐時(shí)故意在候見(jiàn)室布置些細節，比如丟地上的紙團，快倒的杯子什么的，看你有無(wú)服務(wù)精神。
有的MM由媽媽陪來(lái)，甭試就知道不能用。多數不這么費心，而在提問(wèn)中下套。
有時(shí)，我實(shí)在挑不出毛病，就故意問(wèn)個(gè)有點(diǎn)無(wú)禮帶攻擊性的提問(wèn)，看對方能否正確對待不公平的事情及應變能力。雖然有點(diǎn)損，但確實(shí)是未來(lái)工作中急需的素質(zhì)啊。
3.關(guān)于應聘問(wèn)題!!!急!!!!!!!!請問(wèn)面試樓層主管一般會(huì )遇到
面試時(shí)的注意事項 一、面試時(shí)的注意事項 面試通常是以你和未來(lái)雇主之間相互討論這樣一個(gè)方式進(jìn)行。
面試者的目的就是要確定被面試者是否是他們所需要的人。被面試者的目的就是要確定自己是否能獲得那份工作。
雙方就是在這種過(guò)程中獲得自己的信息以作出判斷。 面試通常有三個(gè)階段：開(kāi)場(chǎng)介紹階段、中間階段、結束階段。
1、開(kāi)場(chǎng)介紹階段。
2、面試中間階段。
3、結束階段。
二、面試后的跟進(jìn)工作 面試結束后，還有很多工作要做。
首先，對自己的面試情況做一個(gè)評估。內容包括：。
三、如何商談待遇問(wèn)題 一般在沒(méi)有確定得到工作前，不要談及待遇問(wèn)題，特別是工資。除非面試時(shí)面試人員有意識地問(wèn)你的要求。
因為，有時(shí)面試者為了了解你對自己的估價(jià)，面試時(shí)會(huì )問(wèn)你對薪水的估價(jià)。這時(shí)，。
詳細介紹： 面試時(shí)的注意事項 一、面試時(shí)的注意事項 面試通常是以你和未來(lái)雇主之間相互討論這樣一個(gè)方式進(jìn)行。 面試者的目的就是要確定被面試者是否是他們所需要的人。
被面試者的目的就是要確定自己是否能獲得那份工作。雙方就是在這種過(guò)程中獲得自己的信息以作出判斷。
面試通常有三個(gè)階段：開(kāi)場(chǎng)介紹階段、中間階段、結束階段。 1、開(kāi)場(chǎng)介紹階段。
2、面試中間階段。 。
3、結束階段。
二、面試后的跟進(jìn)工作 面試結束后，還有很多工作要做。首先，對自己的面試情況做一個(gè)評估。
內容包括：。
三、如何商談待遇問(wèn)題 一般在沒(méi)有確定得到工作前，不要談及待遇問(wèn)題，特別是工資。
除非面試時(shí)面試人員有意識地問(wèn)你的要求。 因為，有時(shí)面試者為了了解你對自己的估價(jià)，面試時(shí)會(huì )問(wèn)你對薪水的估價(jià)。
樓層主管的崗位職責 2006-07-24 23:03:39 大中小 一，遵守國家的政策，法律，法令及行政法規，遵守商場(chǎng)的各項規章制度。自覺(jué)維護公司的正常工作秩序和管理秩序。
二，服從商場(chǎng)的組織領(lǐng)導，管理和教育。服從商場(chǎng)因工作需要而進(jìn)行的工作安排和組織調動(dòng)，接受商場(chǎng)為提高員工素質(zhì)而進(jìn)行的各種教育和培訓。
三，遵守商場(chǎng)指定的工時(shí)制度。嚴格遵守考勤制度，不遲到，不早退。
服從工作調動(dòng)指令。嚴格遵守工作時(shí)間，堅守崗位，不做與工作無(wú)關(guān)的事情，充分利用工作時(shí)間，提高工作效率。
四，愛(ài)護商場(chǎng)財產(chǎn)。樓層主管有責任密切關(guān)注設施，設備的完好及正常運行，并有責任提前匯報上級領(lǐng)導或與相關(guān)部門(mén)及時(shí)取得聯(lián)系，避免商場(chǎng)財產(chǎn)的損失的發(fā)生。
五，認真執行員工守則，遵守職業(yè)道德。嚴禁利用職務(wù)之便，以權謀私損害商場(chǎng)利益的發(fā)生。
六，樹(shù)立主人翁責任感。 自覺(jué)維護商場(chǎng)名譽(yù)和利益。
保守商場(chǎng)的商業(yè)機密，信息和經(jīng)營(yíng)策略，為商場(chǎng)的生存與發(fā)展獻計獻策。 七，樓層主管要有良好的品質(zhì)與職業(yè)操守。
如因工作發(fā)展需要辭職的，必須提前一個(gè)月遞交書(shū)面申請，經(jīng)上級主管部門(mén)批準后方可離職。 八，樓層主管違反商場(chǎng)的各項規章制度，經(jīng)批評教育不改者，商場(chǎng)有權依照相關(guān)規定，根據情節輕重給予處分及經(jīng)濟處罰，直至解除勞動(dòng)關(guān)系。
不知道你 去應聘的什么樓層主管 這個(gè)參考下。
4.活我想去應聘人事主管,請問(wèn)面試時(shí)候應注意什么
除了外表形象這些，需注意工作職責、工作內容、是否達到任職要求：
1、工作職責
協(xié)助人力資源總監制定、組織實(shí)施公司人力資源戰略，建設、發(fā)展人力資源各項工作構成體系，最大限度地開(kāi)發(fā)人力資源，為實(shí)現公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略目標提供人力保障。
2、工作內容：
◆參與制定人力資源戰略規劃，為重大人事決策提供建議和信息支持；
◆組織制定、執行、監督公司人事管理制度；負責員工的人事檔案管理，做好各類(lèi)人力資源狀況的統計、分析、預測、調整、查詢(xún)和人才庫建立等工作。
◆協(xié)助人力資源總監做好相應的職位說(shuō)明書(shū)，并根據公司職位調整需要進(jìn)行相應的變更，保證職位說(shuō)明書(shū)與實(shí)際相符；
◆根據部門(mén)人員需求情況，提出內部人員調配方案（包括人員內部調入和調出）， 經(jīng)上級領(lǐng)導審批后實(shí)施，促進(jìn)人員的優(yōu)化配置；
◆與員工進(jìn)行積極溝通；
◆制定招聘計劃、招聘程序，進(jìn)行初步的面試與篩選，做好各部門(mén)間的協(xié)調工作等；
◆根據公司對績(jì)效管理的要求，制定評價(jià)政策，組織實(shí)施績(jì)效管理，并對各部門(mén)績(jì)效評價(jià)過(guò)程進(jìn)行監督控制，及時(shí)解決其中出現的問(wèn)題，使績(jì)效評價(jià)體系能夠落到實(shí)處，并不斷完善績(jì)效管理體系；
◆制定薪酬政策和晉升政策，組織提薪評審和晉升評審、職稱(chēng)評定，制定公司福利政策，辦理社會(huì )保障福利；
◆負責落實(shí)勞動(dòng)安全保護，參與公司勞動(dòng)安全、工傷事故的調查、善后處理和補償。
◆組織員工崗前培訓、協(xié)助辦理培訓進(jìn)修手續；
◆配合人力資源總監做好各種職系人員發(fā)展體系的建立，做好人員發(fā)展的日常管理工作；
◆完成人力資源總監交辦的臨時(shí)其他任務(wù)、工作。
3、任職要求 這個(gè)每個(gè)公司的不一樣，要有針對性，看是否能達到要求
另外補充點(diǎn)應聘注意事項心得：
第一，事先對應聘單位進(jìn)行詳細了解，了解該公司的企業(yè)文化 。一般而言，一些跨國公司和國內的一流企業(yè)都有自己的企業(yè)文化，有的公司還將其簡(jiǎn)潔扼要地發(fā)布在本企業(yè)的網(wǎng)站上。企業(yè)文化是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)宗旨、文化背景以及社會(huì )形象的人文概括，比如著(zhù)名企業(yè)海爾集團那句膾炙人口的“讓我們做的更好”，就是其企業(yè)文化的昭示。如果求職者事先了解了這方面的信息，就有可能領(lǐng)會(huì )企業(yè)的精髓，在回答問(wèn)題時(shí)就可以有的放失，從而增大受聘的機會(huì )。
第二，展示讓人眼睛一亮的本事。 最初和最后的五分鐘是面試中最關(guān)鍵的，在這段時(shí)間里決定了你留給人的第一印象和臨別印象，以及主考人是否欣賞你。最初的五分鐘內應當主動(dòng)溝通，在離開(kāi)的時(shí)候，要確定你已經(jīng)被招聘者記住了。在回答問(wèn)題時(shí)，要給出有針對性的回答和具體的結果，在正規穩重的同時(shí)也要表現你的精力和興趣，人們都喜歡聘請容易相處且為公司自豪的人。
第三，適當地亮出自己的短處 。在面試的時(shí)候，亮出自己的長(cháng)處固然很重要，但是敢于表明自己的短處就需要一定的自信心和勇氣了。現在，很多求職者把自己的簡(jiǎn)歷做的無(wú)可挑剔，避而不說(shuō)自己的不足。事實(shí)上，這樣完美無(wú)缺的簡(jiǎn)歷讓招聘者“無(wú)話(huà)可說(shuō)”，甚至覺(jué)得不可信。其實(shí)，與其讓人產(chǎn)生不信任感，還不如自己主動(dòng)“露拙”。
曾經(jīng)有一名畢業(yè)生，在面試的時(shí)候向主考官坦誠地介紹了自己的短處，說(shuō)明自己不擅長(cháng)交際，比較適合做一些按部就班的工作。他一下子就吸引了人事主管的注意，不久便收到了錄用通知。
第四，注意禮貌，留心你自己的身體語(yǔ)言，盡量顯得機警、有活力、對主考人全神貫注。把面試中碰到的每一個(gè)人都看成是重要人物，一定要對每一個(gè)與你接觸的人都彬彬有禮，不管他們是誰(shuí)以及他們的職務(wù)是什么，每個(gè)人對你的看法對面試來(lái)說(shuō)都可能是重要的。
5.作為HR同仁去面試人力資源經(jīng)理,需要注意什么呢
一、應聘前的準備工作（不多說(shuō)了） 1.簡(jiǎn)歷（簡(jiǎn)練、突出重點(diǎn)，真實(shí)） 2.公開(kāi)招聘渠道（主要采用網(wǎng)上招聘、報紙刊登、招聘會(huì )） 3.盡量別讓公司里的人看出來(lái)是否準備跳槽，或直接坦誠地公開(kāi)，明說(shuō)自己的打算，聽(tīng)取別人意見(jiàn)。
4.非常熟悉招聘，自己應該非常專(zhuān)業(yè)，甚至就是這方面的專(zhuān)家。 二、招聘方分析 1、一般招聘人力資源部經(jīng)理的往往有下述一些情況： （1）直接的招聘方公司一般規模不大。
因為規模大的一般設有人事總監或掌管人事工作的副總經(jīng)理等，人力資源部門(mén)劃分也比較細，例如招聘經(jīng)理、績(jì)效經(jīng)理、福利檔案經(jīng)理、培訓經(jīng)理等等。因此招聘方公司的待遇一般不會(huì )很高，如稅前3000-8000. (2)招聘方需要的人力資源部經(jīng)理水平一般屬于專(zhuān)業(yè)中的“入門(mén)級”或“中級”，并非“高級”或資深的“專(zhuān)家級”，因為專(zhuān)家或較高層的管理人員一般都是通過(guò)獵頭公司取得，或直接挖競爭對手的墻角，并非會(huì )采用公開(kāi)招聘。
對于那些專(zhuān)業(yè)的人力資源部經(jīng)理都知道：招聘最適合的人才，因崗設人，而不會(huì )總是招聘最優(yōu)秀的人才，招了也留不住。 （3）招聘方公司原來(lái)的人力資源部經(jīng)理極有可能因為某些原因已經(jīng)跳槽了，例如無(wú)法晉升、不適應企業(yè)文化、老板合不來(lái)、和公司其他職工發(fā)生較大的矛盾、希望更好的待遇與工資、認為公司沒(méi)有發(fā)展潛力、自己得不到重視（部門(mén)得不到重視）、老板小農經(jīng)濟思想嚴重、被其他公司挖墻腳（競爭對手）、職業(yè)生涯途徑、不喜歡從事的行業(yè)等等。
（3）招聘方公司原本的人力資源部經(jīng)理也可能是被撤職或被炒魷魚(yú)了，可能是自身原因也可能是公司環(huán)境（公司文化）或是老板的原因。 （4）招聘方公司的歷史如果比較長(cháng)的話(huà)那么它的晉升可能大有問(wèn)題，從2個(gè)環(huán)節分析，一個(gè)是由于招聘方的人力資源部經(jīng)理可能是因為沒(méi)有晉升空間，所以跳槽。
另一個(gè)是人力資源部采取外部招聘對人力資源部?jì)炔繂T工是一種打擊，即寧愿要空降兵也不要他們，堵塞了內部晉升的渠道。當然也有可能是其內部員工的確沒(méi)有合適人選，需要引進(jìn)。
（5）招聘方公司如果規模較小的話(huà)，那么可能是因為人力資源部剛剛組建，原來(lái)可能只有管人事檔案的專(zhuān)職人員，主要從事行政類(lèi)的文職工作。 （6）招聘方公司成立不久，需要大批人手。
尤其是大公司為了拓展業(yè)務(wù)在地方上組建辦事處、子公司等等。 （7）招聘方的人力資源管理水平較低，甚至是更本就沒(méi)有真正意義上的人力資源部，僅僅是勞資科、人事科換塊牌子。
即使是大公司也非常有可能這樣，尤其是那些嘴上重視人力資源及人力資源部門(mén)，心里及其行動(dòng)上卻壓根沒(méi)把人力資源部門(mén)放在眼里的公司領(lǐng)導層及老板們。 （8）招聘方總體管理水平可能很低，因為大部分公司更重業(yè)務(wù)、技術(shù)而忽視管理，管理只是形式主義，國企尤其突出。
很多人認為管理是吃軟飯，不需要系統學(xué)習就可以掌握。 （9）招聘方的人力資源競爭優(yōu)勢可能很弱，尤其是招聘方招聘大量中層管理人員的時(shí)候。
2、招聘方需要的人力資源部經(jīng)理職位分析 （1）許多公司的人力資源部得不到重視，人力資源部的經(jīng)理也往往被其他部門(mén)認為是小文職的頭。 （2）人力資源部經(jīng)理一般屬于公司的中層，其地位不容忽視，這關(guān)系到一個(gè)企業(yè)人力資源競爭的優(yōu)勢，也是企業(yè)對外的一個(gè)窗口部門(mén)（招聘）。
（3）人力資源部經(jīng)理所具備的最重要的素質(zhì)大致有：學(xué)習能力，良好溝通、協(xié)作能力，熱情，良好的內部客戶(hù)意識，人力資源理論知識及實(shí)務(wù)扎實(shí)，良好的執行力，做事嚴謹。國際化的公司對英語(yǔ)要求相對較高，口語(yǔ)面試、撰寫(xiě)英文招聘廣告等。
（4）人力資源部是一個(gè)服務(wù)性質(zhì)、輔助性質(zhì)的部門(mén)而不是直線(xiàn)管理部門(mén)，公司其他部門(mén)都是人力資源部服務(wù)的內部客戶(hù)，人力資源部門(mén)的業(yè)績(jì)也往往從這些內部客戶(hù)的滿(mǎn)意度中最容易得出。對于那些沒(méi)有企業(yè)文化部的公司而言，人力資源部門(mén)還承擔著(zhù)構建企業(yè)文化、宣傳企業(yè)文化的責任。
所以，對于人力資源部經(jīng)理而言，自己即是內部客戶(hù)的服務(wù)商，也是企業(yè)文化的傳播者以及企業(yè)對外窗口的管理者。 3、招聘方刊登的招聘廣告分析 （1）如果采用招聘廣告，則廣告一般由公司簡(jiǎn)介、招聘職位、薪酬待遇、任職要求、聯(lián)系方式（簡(jiǎn)歷投放渠道）組成。
從招聘方的招聘廣告（尤其是公司簡(jiǎn)介）就基本可以看出招聘方的一些信息，例如公司規模，公司管理水平，尤其是人力資源管理水平，公司是否重視人力資源管理等等。 （2）如果招聘方的招聘廣告用英語(yǔ)及中英文組成，那么可能其公司對于英語(yǔ)要求較高，具體可以看職位要求、公司業(yè)務(wù)、公司性質(zhì)（外資、民營(yíng)）等信息。
當然，國內許多公司包括大公司經(jīng)常是在“湊熱鬧”，比如別人的招聘廣告上對于英語(yǔ)要求很高，所以它也不能低。而對于許多國內業(yè)務(wù)的公司而言，其人力資源部門(mén)經(jīng)理的英語(yǔ)水平并不能作為衡量他的一個(gè)最重要的標準之一。
打個(gè)比方，比如海爾的人事總監到他公司來(lái)應聘，由于海爾的人事總監的英語(yǔ)水平不高（假設情況），難道就說(shuō)明他不能勝任這項工作嗎？也就是說(shuō)，專(zhuān)業(yè)的招聘方會(huì )很清楚地知道一個(gè)最適合的人力資源部經(jīng)理需要具備什么樣的素質(zhì)。 （3）招聘方廣告中的任職資格中任職資格包括：學(xué)歷、工作經(jīng)驗尤其是行業(yè)經(jīng)驗及。
