基礎的人力資源管理知識(人力資源管理的)
1.人力資源管理的基礎知識
★ 人力資源的定義為：人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個(gè)性行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟資源。人力資源具有物質(zhì)性、可用性、有限性。
★ 人力資源的特征為：
1、人力資源是“活”的資源，它具有能動(dòng)性、周期性、磨損性、而物質(zhì)資源只有通過(guò)人力資源的加工和創(chuàng )造才會(huì )產(chǎn)生價(jià)值；
2、人力資源是創(chuàng )造利潤的主要源泉，尤其是在新經(jīng)濟中，人力資源的創(chuàng )新能力是企業(yè)的最大財富；
3、人力資源是一種戰略性資源；
4、人力資源是可以無(wú)限開(kāi)發(fā)的資源，目前人們的潛能開(kāi)發(fā)程度與人力資源的實(shí)際潛能是很不相稱(chēng)的。來(lái)源：考試大
★ 人力資源管理的定義為：就是指運用現代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結合的人力進(jìn)行合理的培訓、組織和調配，使人力，物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當的誘導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，使人盡其才事得其人，人事相宜，以實(shí)現組織目標。
★ 人力資源管理工作的內容和任務(wù)：
1、制定人力資源計劃
2、人力資源費用核算工
3、工作分析和設計
4、人力資源的招聘與配置
5、雇傭管理與勞資關(guān)系
6、入廠(chǎng)教育、培訓和發(fā)展
7、績(jì)效考評
8、幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展
9、員工工資報酬與福利保障
10、建立員工檔案。
★ 現代人力資源管理與傳統人事管理工作的區別：
1、在管理內容上，傳統的人事管理以事為中心，而現代人力資源管理則以人為中心。
2、在管理形式上，傳統的人事管理屬于靜態(tài)管理，而現代人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理。
3、在管理方式上，傳統的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)激勵手段，而現代人力資源管理采取人性化管理。
4、在管理策略上，傳統的人事管理側重于近期或當前人事工作，而現代人力資源管理不僅注重近期或當前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開(kāi)發(fā)、預測與規劃。來(lái)源：考試大
5、在管理技術(shù)上，傳統的人事管理照章辦事，機械呆板；而現代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性。
6、在管理體制上，傳統的人事管理多為被動(dòng)反應型，現代人力資源管理多為主動(dòng)開(kāi)發(fā)型。
7、在管理手段上，傳統的人事管理手段單一，以人工為主；現代人力資源管理的系列程序均由計算機完成。8、在管理程序上，傳統的人事管理部門(mén)往往只是上級的執行部門(mén)，很少參與決策；現代人力資源管理則處于決策層。
2.人力資源管理的基礎知識要看哪些書(shū)
工作內容：
1、工作對人力資源部部長(cháng)負責。
2、負責完成公司人事工作任務(wù)，并提出改進(jìn)意見(jiàn)。
3、負責員工人事檔案管理，并按所在分廠(chǎng)、部門(mén)分類(lèi)存放。
4、協(xié)助招聘主管（番禺招聘主管）進(jìn)行員工招聘的面試，負責
報到及解聘手續的辦理，接待引領(lǐng)新進(jìn)員工。
5、負責新進(jìn)員工試用期的跟蹤考核，晉升提薪及轉正合同的簽訂并形
成相應檔案資料。
6、負責員工調查問(wèn)卷的發(fā)放和收集，分析匯總調查結果，形成結論上報。
7、負責統計匯總，上報員工考勤月報表，處理考勤異常情況。
8、負責員工績(jì)效考核資料的定期統計匯總，上報，并對績(jì)效考核的方式方法提出意見(jiàn)和
建議。
9、負責員工薪酬發(fā)放的異常處理和薪酬政策的跟蹤調查，提供相應的報表和資料。
10、負責員工技能培訓方案，技能測評的督導與跟進(jìn)。
11、負責公司人事文件的呈轉及發(fā)放。
12、負責草擬，解釋公司的福利保險制度，組織辦理入保手續，聯(lián)絡(luò )退保，理賠事務(wù)。
13、協(xié)助人事行政總監（番禺行政總監）處理人事方面的其他工作。
你是考幾級呢？考試時(shí)間
考試每年進(jìn)行兩次，第一次在當年的5月中旬，第二次在11月中旬，補考時(shí)間與正常考試時(shí)間一樣。
考試方式
考試共分2份試卷，均為筆試。卷一為基礎知識，卷二為技能操作，二級需論文答辯。
考試級別的內容安排
(1)理論知識部分（總分100分）一共有125題，這一部分考兩個(gè)知識塊：第一、職業(yè)道德，第二、理論
知識。考試形式全部為選擇題，包括單項選擇題和多項選擇題。
(2)操作技能部分（總分100分）考核分成四塊：第一、簡(jiǎn)答題；第二、計算題；第三、案例分析題；第四、
方案設計。
頒證時(shí)間
考試結束后，三個(gè)月至四個(gè)月內通知考試結果并發(fā)放證書(shū)（未通過(guò)者能夠參加補考）
實(shí)際上就一本書(shū)人力資源二級
3.人力資源管理方面有哪些知識
【課程內容】
一、競爭戰略與企業(yè)的抉擇
面對激烈的市場(chǎng)競爭，企業(yè)該如何保住現有市場(chǎng)，開(kāi)拓新的領(lǐng)域，如何確保核心競爭力，如何尋找新的發(fā)展空間，戰略管理勾畫(huà)企業(yè)新藍圖。
◆企業(yè)發(fā)展戰略
◆企業(yè)制度與公司治理
◆管理決策的程序與方法
◆企業(yè)戰略管理的整體架構
◆當前宏觀(guān)經(jīng)濟形勢及政策
◆中國企業(yè)戰略管理的現狀及問(wèn)題
◆企業(yè)戰略規劃的制定、實(shí)施及評價(jià)
二、人力資源開(kāi)發(fā)與管理
企字無(wú)“人”則為“止”。人才始終是一個(gè)企業(yè)生存和發(fā)展源源不絕的動(dòng)力之源，在這樣一個(gè)人才高度流動(dòng)的社會(huì )里，如何尋找人才、發(fā)現人才、培養人才、留住人才成為每一個(gè)企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。企業(yè)要做強、做長(cháng)，僅憑個(gè)人英雄主義是不夠的。當今社會(huì )，以人為本，人力資源管理既是科學(xué)，也是藝術(shù)。
（一）現代人力資源管理
◆WTO之后企業(yè)人力資源戰略；
◆如何建立具有競爭力的人力資源體系；
◆如何有效的進(jìn)行人力資源管理和開(kāi)發(fā)；
◆現代人力資源管理的3P模式等。
（二）人本管理
◆人本管理是從管理理念、管理技術(shù)、管理態(tài)度直到管理效益的全面轉變
◆是涉及管理者和全體員工心理與行為的徹底革命、觀(guān)念更新與理論提升；
◆人本管理的心理結構、行為機制是人本管理的基礎；
◆人本管理的理念與操作技術(shù)
◆人本管理制度及企業(yè)文化體系診斷與建構
（三）企業(yè)績(jì)效管理
◆績(jì)效管理的實(shí)施過(guò)程；
◆管理者和員工的目標和共識
◆目標管理
◆績(jì)效評價(jià)的理論依據和發(fā)展趨勢
（四）職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)與自我提升
三、企業(yè)經(jīng)營(yíng)法律實(shí)務(wù)
第一部分 社會(huì )結構視野中的經(jīng)濟現象
◆宏觀(guān)部分
◆微觀(guān)部分
第二部分 《新勞動(dòng)合同法》解讀
第三部分 企業(yè)經(jīng)營(yíng)法律實(shí)務(wù)
◆合同詐騙防范與合同管理
◆公司法及合資中法律問(wèn)題
◆專(zhuān)利與技術(shù)秘密法律保護
4.人力資源都要學(xué)習什么知識
1、一、人力資源管理：
是指在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導下，通過(guò)招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用，滿(mǎn)足組織當前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標實(shí)現與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱(chēng)。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jì)效支付報酬并進(jìn)行有效激勵、結合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現最優(yōu)組織績(jì)效的全過(guò)程。
二、人力資源規劃：
談及人力資源規劃在中國眾多的人力資源的經(jīng)理可以說(shuō)是有的百感交集，有的一片茫然，不是這些人力資源經(jīng)理沒(méi)有經(jīng)驗，只是中國的企業(yè)實(shí)際情況在某種程度上限制和制約著(zhù)人力資源規劃的發(fā)展，人力資源引進(jìn)中國這些年我們看到了中國企業(yè)對人力資源的重視程度逐漸加強，但要上升到人力資源戰略規劃的角度我們的路還有很遠。很多企業(yè)依舊停留在人事管理階段。正如我曾去面試人力資源總監的一家公司，我問(wèn)總經(jīng)理：“貴公司五年的發(fā)展規劃和人力資源目標是什么？”總經(jīng)理告訴我公司的發(fā)展規劃和人力資源基本上沒(méi)什么關(guān)系，你只要做好你的招聘和基本的管理工作就可以了。這句話(huà)也許反映出我們現在很多企業(yè)決策者對人力資源的空白理解。造成這種現象也許因為企業(yè)的決策者的價(jià)值觀(guān)、道德觀(guān)對企業(yè)人力資源的規劃和建設起著(zhù)關(guān)鍵性的作用，我們歷覽歷史發(fā)現凡是企業(yè)以利潤為中心，而不是以文化和人為核心的企業(yè)生命周期都不會(huì )太長(cháng)。
三、招聘與配置：
企業(yè)要發(fā)展就一定要招聘更優(yōu)秀的人才加盟，讓整個(gè)人力資源流程呈現出良性循環(huán)發(fā)展，然而在中國尤其是北方，招聘和人力的配置顯的并不是那么合理。當準備好了相關(guān)職位的招聘工作的同時(shí)我們的很多HRM忘記了一個(gè)最重要的問(wèn)題就是我們招聘的人員他們應該具備什么樣的人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)、世界觀(guān)？因為他們和企業(yè)文化的融合時(shí)間和速度是檢測招聘效果的一項重要依據。我們的很多HRM忘記了這一點(diǎn)。
另外一個(gè)很有意思的現象就是經(jīng)驗比能力重要，現在是開(kāi)放的經(jīng)濟時(shí)代，現在是信息高速流轉的時(shí)代，我們30年前的工作經(jīng)驗對現在而言究竟可以為企業(yè)的發(fā)展做出多大貢獻我們不得而知，很多外企在中國招聘重點(diǎn)考核你如果加入公司為給公司帶來(lái)什么，你能做什么？你想得到什么樣的發(fā)展？而中國的企業(yè)問(wèn)的絕大多數問(wèn)題是以前有過(guò)什么成績(jì)，做過(guò)什么業(yè)績(jì)。中國現在有32歲的上市集團CEO，有19歲的總經(jīng)理，有7年的時(shí)間做出讓世界寡目相看的企業(yè)……這樣的例子也許太多，實(shí)際能力和經(jīng)驗如何兼顧是人力資源和老板都要想的問(wèn)題。
四、培訓與開(kāi)發(fā)：
培訓做為福利和人才培養的方式在很多企業(yè)都備受重視。我本人做了三年的培訓師去過(guò)很多企業(yè)講課，見(jiàn)過(guò)很多培訓師，也接觸過(guò)很多咨詢(xún)行業(yè)的朋友，然而不論外訓還是企業(yè)內訓都有其相對的不足之處在我們的實(shí)際應用過(guò)程當中。
外訓：企業(yè)花了很多錢(qián)請了咨詢(xún)公司的什么專(zhuān)家、學(xué)者給企業(yè)自身量身打造了一整套的方案，在培訓時(shí)和培訓后也許可以維持幾天的熱情，幾天后問(wèn)題依舊是問(wèn)題，仿佛沒(méi)有什么改變？為什么？我們很多老總并不知道什么樣的課程和培訓可以交給外面去做？什么樣的培訓必須在企業(yè)內部完成？外訓過(guò)后企業(yè)自身的后續工作還應該有哪些？另外很多外訓機構根本不負責任。有一個(gè)著(zhù)名的專(zhuān)家曾親口告訴我：“我只是靠我的嘴掙錢(qián)，企業(yè)的生死和我沒(méi)什么關(guān)系。”
五、績(jì)效管理：
這是老板最喜歡，員工最痛恨的模塊，這里牽扯到了利益的得失，這是一個(gè)無(wú)法調和的矛盾體。既然無(wú)法調和作為HR我們的工作在這個(gè)時(shí)候仿佛才顯現出來(lái)老板普遍認同的成績(jì)。可悲！
好的績(jì)效管理體系可以在很大程度上可以幫助企業(yè)的內部管理成健康發(fā)展的態(tài)勢，也就是在這個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)上我們企業(yè)管理的劣根性和人的劣根性更加的表露無(wú)疑。國外的很多先進(jìn)管理方法我們都在學(xué)習應用為什么效果不是那么明顯？比如曾非常流行的5S、6西格瑪、360度考評、海爾的日事日畢、日清日高等等。原因很簡(jiǎn)單我們并沒(méi)有抓住各崗位KPI的具體指數和權衡比例。忙碌了很久，認真總結的時(shí)候才發(fā)現白忙一場(chǎng)。
六、薪酬福利管理：
錢(qián)不是萬(wàn)能的，可沒(méi)有錢(qián)是萬(wàn)萬(wàn)不能的，談到這里，仿佛又把老板和HR推到了浪尖。在這里我不想多說(shuō)什么，只想告訴公司的決策者們，在中國歷年以來(lái)人才的跳槽原因最多的就是不滿(mǎn)薪資福利。我們都認真的分析原因，如果利潤不能共享，我相信員工的智慧和創(chuàng )造力你也不會(huì )共享。
七、勞動(dòng)關(guān)系管理（員工關(guān)系管理）：
最不好處理的一塊，輕則相安無(wú)事，重則對簿公堂。好則家和萬(wàn)事興，壞則魚(yú)死網(wǎng)也破。我只想說(shuō)一句，依法行事，讓每個(gè)人都懷感恩的心。
學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理詮釋人力資源管理核心思想所在，幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質(zhì)。
5.管理學(xué)基礎中有關(guān)人力資源管理的內容
包括
一、人力資源計劃
1. 人力資源計劃的任務(wù)（①系統評價(jià)組織中人力資源的需求量②選配合適的人員③制定和實(shí)施人員培訓計劃）
2. 人力資源計劃的過(guò)程（編制人力資源計劃、招聘員工、選用員工、確定有能力的員工、職前引導、培訓員工、職業(yè)生涯發(fā)展、留用杰出人才）
3. 人力資源計劃編制的原則（①既要保證企業(yè)短期自下而上的需要，也要能促進(jìn)企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展②既要能促進(jìn)員工現有人力資源價(jià)值的實(shí)現，又要能為員工的長(cháng)期發(fā)展提供機會(huì )）
二、員工的招聘與解聘
1. 員工招聘的標準（①管理的愿望②良好的品德③勇于創(chuàng )新的精神④較高的決策能力）
2. 員工招聘的來(lái)源與方法。
3. 員工的解聘（①解雇②臨時(shí)解雇③自然減員④調換崗位⑤所縮短工作周⑥提前退休）
三、員工培訓
1. 員工培訓的目標（①補充知識②發(fā)展能力③轉變觀(guān)念④交流信息）
2. 員工的培訓方法（①導入培訓②在職培訓③離職培訓）
3. 管理人員培訓方法（①工作輪換②設置助理職務(wù)③臨時(shí)職務(wù)的派遣）
四、績(jì)效評估
1. 績(jì)效評估的作用：為最佳決策提供了重要的參考依據；為組織發(fā)展提供了重要的支持；為員工提供了一面有意的“鏡子”；為確定員工的工作報酬提供依據；為員工的潛能評價(jià)及相關(guān)人事調整提供了依據。
2. 績(jì)效評估的程序與方法（①確定特定的績(jì)效評估目標②確定考評責任者③評價(jià)業(yè)績(jì)④公布考評結果，交流考評意見(jiàn)⑤根據考評結論，將績(jì)效評估的結論備案）
希望能幫到你咯~~~
6.人力資源師基礎知識重點(diǎn)
助理人力資源管理師基礎知識復習要點(diǎn)總結（一） 助理人力資源管理師基礎知識復習要點(diǎn)總結：第一章 勞動(dòng)法 1、什么是勞動(dòng)法？勞動(dòng)法是指調整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會(huì )關(guān)系的法律。
2、社會(huì )保險制度的功能有哪些？?jì)热菔鞘裁矗? 社會(huì )保險制度的功能是使勞動(dòng)者在年老、患病、工傷、失業(yè)和生育等情況下能夠獲得幫助和補償。社會(huì )保險的內容一般包括：社會(huì )保險的項目種類(lèi)，享受范圍、資格條件和待遇標準，以及社會(huì )保險基金的籌集、管理和運營(yíng)等。
3、勞動(dòng)法所調整的對象是什么？ 勞動(dòng)法所調整的對象是勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)者因參加社會(huì )勞動(dòng)而與所屬的企業(yè)、事業(yè)、國家機關(guān)及社會(huì )團體等用人單位之間所發(fā)生的那一部分勞動(dòng)關(guān)系。 4、勞動(dòng)是公民的人力資源培訓網(wǎng)義務(wù)的含義是什么？ 勞動(dòng)是公民的義務(wù)，這是從勞動(dòng)尚未普遍成為人們生活第一需要的現實(shí)和社會(huì )主義制度固有的反剝削性質(zhì)所引伸出的要求。
5、簡(jiǎn)述現代勞動(dòng)法主要由幾種制度組成。 現代勞動(dòng)法主要由就業(yè)促進(jìn)制度、集體談判和集體合同制度、勞動(dòng)標準制度、職業(yè)技能開(kāi)發(fā)制度、社會(huì )保險制度、勞動(dòng)爭議處理制度和勞動(dòng)監督檢查制度組成。
6、就業(yè)促進(jìn)制度的內容有哪些？ 就業(yè)促進(jìn)制度主要包括國家的就業(yè)方針，政府有關(guān)部門(mén)在拓寬就業(yè)渠道、提供就業(yè)服務(wù)、實(shí)施失業(yè)保護等方面的責任和措施，以及對婦女、殘疾人、少數民族人員、退出現役軍人等特殊群體的專(zhuān)門(mén)促進(jìn)措施等。 7、什么是集體談判？集體合同制度包括哪些內容？ 集體談判是指員工代表（通常是工會(huì )代表）和單位行政部門(mén)或者雇主之間就勞動(dòng)條件的改善和勞動(dòng)關(guān)系的處理問(wèn)題進(jìn)行的談判制度。
集體談判在我國目前被稱(chēng)為“集體協(xié)商”。當談判達成一致時(shí)，雙方達成的協(xié)議稱(chēng)為集體合同。
集體談判制度主要包括談判的主體、對象和程序，對談判過(guò)程中勞方談判權的保護，以及政府有關(guān)部門(mén)在集體談判中的作用。集體合同制度主要包括集體合同的訂立、變更和解除，以及集體合同的形式和效力等內容。
8、勞動(dòng)法的主要特點(diǎn)有哪些？北京人力資源勞動(dòng)法的主要特點(diǎn)有： （1）勞動(dòng)法是資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門(mén)。 （2）勞動(dòng)法與民法關(guān)系密切，它是從民法中分離出來(lái)的法律部門(mén)。
（3）它是調整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的一個(gè)獨立的法律部門(mén)。 9、勞動(dòng)法所調整的其他關(guān)系是指什么？這些關(guān)系的當事人有哪些？ 除了勞動(dòng)關(guān)系之外，勞動(dòng)法的調整對象還包括那些與勞動(dòng)關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會(huì )關(guān)系。
這些社會(huì )關(guān)系有些是發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系的必要前提，有些是勞動(dòng)關(guān)系的直接后果，有些是隨著(zhù)勞動(dòng)關(guān)系而附帶產(chǎn)生的關(guān)系。這些關(guān)系的當事人，有一方是勞動(dòng)關(guān)系當事人中的一方，而另一方則是有關(guān)的政府機關(guān)等。
10、勞動(dòng)是公民的權利的含義是什么？ 勞動(dòng)是公民的權利的含義在于，人力資源培訓我國每一個(gè)有勞動(dòng)能力的公民都有從事勞動(dòng)的同等的權利，這對公民、用人單位和國家都有特定的法律意義。（1）對公民來(lái)說(shuō)，意味著(zhù)享有包括就業(yè)權和擇業(yè)權在內的勞動(dòng)權。
（2）對用人單位來(lái)說(shuō)，意味著(zhù)應當平等地錄用符合條件的職工，履行提供失業(yè)保險、就業(yè)服務(wù)、職業(yè)培訓等方面的職責。（3）對國家來(lái)說(shuō)，應當為公民實(shí)現勞動(dòng)權提供必要的保障，如保障公民有均等的就業(yè)機會(huì )；通過(guò)促進(jìn)經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展來(lái)創(chuàng )造就業(yè)條件。
助理人力資源管理師基礎知識復習要點(diǎn)總結（二）來(lái)源：人力資源培訓網(wǎng) 編輯：china 日期：2010-01-05 助理人力資源管理師基礎知識復習要點(diǎn)總結： 11、什么是企業(yè)內部勞動(dòng)規則？ 企業(yè)內部勞動(dòng)規則是指用人單位依法制定并在本單位實(shí)施的組織勞動(dòng)過(guò)程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規則。 12、什么是勞動(dòng)法律關(guān)系的客體？ 勞動(dòng)法律關(guān)系的客體是勞動(dòng)權利和勞動(dòng)義務(wù)指向的對象，即勞動(dòng)力。
13、勞動(dòng)法在保護勞動(dòng)者合法權益中的全面保護指的是什么？ 全面保護是指勞動(dòng)者的合法權益，包括財產(chǎn)權益和人身權益，法定權益和約定權益，無(wú)論其內容涉及經(jīng)濟、政治、文化等哪個(gè)方面，無(wú)論它存在于勞動(dòng)關(guān)系締結以前、締結以后或終止以后，都應納入勞動(dòng)法的保護范圍之內。 14、勞動(dòng)法在保護勞動(dòng)者合法權益中的基本保護指的是什么？ 基本保護是指對勞動(dòng)者最低限度的保護，人力資源培訓也就是對勞動(dòng)者基本權益的保護。
15、勞動(dòng)法在保護勞動(dòng)者合法權益中的平等保護的原則是什么？ 平等保護是指全體勞動(dòng)者的合法權益都平等地受到勞動(dòng)法的保護。具體含義包括兩個(gè)層次：（1）對各類(lèi)勞動(dòng)者的平等保護。
（2）對特殊勞動(dòng)者群體的特殊保護。 16、勞動(dòng)法在保護勞動(dòng)者合法權益中的偏重保護和優(yōu)先保護的原則是什么？ 偏重保護是指勞動(dòng)法在對勞動(dòng)關(guān)系當事人雙方都給予保護的同時(shí)，偏重于保護在勞動(dòng)關(guān)系中事實(shí)上處于相對弱者地位的勞動(dòng)者，也就是向保護勞動(dòng)者傾斜。
優(yōu)先保護是指，在特定條件下，當對勞動(dòng)者利益的保護與對用人單位利益的保護發(fā)生沖突時(shí)，勞動(dòng)法應優(yōu)先保護勞動(dòng)者利益。 17、勞動(dòng)法律關(guān)系是指什么？ 勞動(dòng)法律關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位之間，依據勞動(dòng)法律規范形成的，實(shí)現勞動(dòng)過(guò)程的權利和義務(wù)關(guān)系。
也就是說(shuō)，它是勞動(dòng)法調整勞動(dòng)關(guān)系所形成的權利和義務(wù)。
7.人力資源管理的基礎是什么
工作分析是人力資源開(kāi)發(fā)與管理最基本的作業(yè)，是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基礎。
工作分析又稱(chēng)職務(wù)分析，是指對組織中各項工作職務(wù)的特征、規范、要求、流程以及對完成此工作員工的素質(zhì)、知識、技能要求進(jìn)行描述的過(guò)程，它的結果是產(chǎn)生工作描述和任職說(shuō)明。作為人力資源管理者來(lái)說(shuō)，做好工作分析至關(guān)重要，特別是要把握以下六大要點(diǎn)： 1、明確目的 不同的組織，或者同一組織的不同階段，工作分析的目的有所不同。
有的組織的工作分析是為了對現有的工作內容與要求更加明確或合理化，以便制定切合實(shí)際的獎勵制度，調動(dòng)員工的積極性；而有的是對新工作的工作規范作出規定；還有的企業(yè)進(jìn)行工作分析是因為遭遇了某種危機，而設法改善工作環(huán)境，提高組織的安全性和抗危機的能力。在現實(shí)中，有的企業(yè)人力資源管理部門(mén)對工作分析的目的還不是很明確，出現了單純?yōu)榱斯ぷ鞣治龆ぷ鞣治龅墓脂F象，從而使人力資源管理的這一核心技術(shù)流于形式、沒(méi)有達到其應有的目的。
這一問(wèn)題在一些政府機關(guān)和國有企業(yè)中表現得尤為突出。筆者所在地一知名國有鋼鐵企業(yè)人事部門(mén)工作的朋友告訴我，他們也搞了職務(wù)說(shuō)明書(shū)和工作描述書(shū)，但大都是按照現有工作人員的職責和要求進(jìn)行編制的，事隨人轉，根本就沒(méi)有進(jìn)行過(guò)細致的工作分析，等到人員有什么變動(dòng)，馬上就又起草一份職務(wù)說(shuō)明書(shū)，這樣的工作分析能否體現工作分析的目的可想而知。
2、認清作用 目前，在許多企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)中，都強調"以崗位為核心的人力資源管理整體解決方案"。實(shí)際上，就是指企業(yè)人力資源管理的一切職能，都要以工作分析為基礎。
的確，工作分析是現代人力資源所有職能，即人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調整和開(kāi)發(fā)等職能工作的基礎和前提，只有做好了工作分析與設計工作，才能據此完成企業(yè)人力資源規劃、績(jì)效評估、職業(yè)生涯設計、薪酬設計管理、招聘、甄選、錄用工作人員等等工作。有的企業(yè)人力資源管理者忽視或低估工作分析的作用，導致在績(jì)效評估時(shí)無(wú)現成依據、確定報酬時(shí)有失公平、目標管理責任制沒(méi)有完全落實(shí)等等，挫傷員工工作積極性和影響企業(yè)效益的現象時(shí)有發(fā)生。
如淄博一家上市公司在1999年高薪招聘80名本科以上技術(shù)型人才。招聘時(shí)該公司人力資源部承諾為他們提供良好的工作環(huán)境、優(yōu)越的工作條件和一定誘惑力的薪水。
然而工作不到一年，各類(lèi)問(wèn)題接踵而至，有人抱怨專(zhuān)業(yè)不對口，技術(shù)優(yōu)勢無(wú)法發(fā)揮；有人認為自己的才能遠遠超過(guò)崗位工作的要求；有人反映工作條件并不能滿(mǎn)足崗位工作的需要，而其它條件資源卻沒(méi)有被充分利用。更有甚者，在一次偶然的技術(shù)事故中，當事人以崗位說(shuō)明書(shū)未注明工作風(fēng)險的可能性為由，推脫責任。
不滿(mǎn)情緒和換崗要求搞得HR經(jīng)理非常困惑，幾位出類(lèi)拔萃的優(yōu)秀員工離開(kāi)了公司。后來(lái)經(jīng)調查發(fā)現是以下三個(gè)方面的問(wèn)題：（1）招聘時(shí)沒(méi)有進(jìn)行以工作分析為基礎的人才測試，僅僅注重了學(xué)歷要求和技術(shù)背景；（2）安排工作時(shí)未充分考慮任職者的現實(shí)能力和崗位要求；（3）工作過(guò)程中沒(méi)有實(shí)施以工作分析為基礎的培訓和績(jì)效評估。
3、把握內容 工作分析一般包括兩個(gè)方面的內容：確定工作的具體特征；找出工作對任職人員的各種要求。前者稱(chēng)為工作描述，后者稱(chēng)為任職說(shuō)明。
在對工作分析的內容進(jìn)行把握時(shí)要特別注意工作描述書(shū)（工作說(shuō)明書(shū)）與職務(wù)說(shuō)明書(shū)的區別與聯(lián)系。 規范的工作描述書(shū)包括工作名稱(chēng)、工作活動(dòng)、工作程序、物理環(huán)境、社會(huì )環(huán)境、聘用條件等5個(gè)方面，它主要是要解決工作內容與特征、工作責任與權力、工作目的與結果、工作標準與要求、工作時(shí)間與地點(diǎn)、工作崗位與條件、工作流程與規范等問(wèn)題。
而任職說(shuō)明書(shū)，旨在說(shuō)明擔任某項職務(wù)的人員必須具備的生理要求和心理要求，主要包括一般要求：年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗；生理要求：健康狀況、力量與體力、運動(dòng)的靈活性、感覺(jué)器官的靈敏度；心理要求：觀(guān)察能力、學(xué)習能力、解決問(wèn)題的能力、語(yǔ)言表達能力、人際交往能力、性格、氣質(zhì)、興趣愛(ài)好等等。雖然工作說(shuō)明書(shū)和職務(wù)說(shuō)明書(shū)都是工作的相關(guān)結果，而且也是工作分析的主要內容，但有的企業(yè)人力資源管理者對此似乎并沒(méi)有足夠、正確的認識，甚至將兩者混為一談，這是一個(gè)不能不重視的問(wèn)題。
此外，有的企業(yè)在工作的描述方面很不全面，在一份工作描述書(shū)中，缺乏工作關(guān)系、工作目標等方面的描述；而且，憑經(jīng)驗描述工作職責或職務(wù)職責的現象普遍存在，抑制了工作分析、評價(jià)在整體人力資源管理方案中的核心作用。 4、理順程序 工作分析是對工作一個(gè)全面的評價(jià)過(guò)程，這個(gè)過(guò)程可以分為六個(gè)階段，各個(gè)階段的主要工作如下：1、準備階段：成立工作小組；確定樣本（選擇具有代表性的工作）；分解工作為工作元素和環(huán)節，確定工作的基本難度、制定工作分析規范。
2、設計階段：選擇信息來(lái)源；選擇工作分析人員；選擇收集信息的方法和系統。3、調查階段：編制各種調查問(wèn)卷和提綱；廣泛收集各種資源（7"W"）：工作內容（What）；責任者（Who）；工作崗位（Where）；工作時(shí)間（When）；怎樣操作（How）；為什么要做 （Why）；為誰(shuí)而。
8.人力資源管理都需要先了解什么基礎知識
人力資源管理分為 人力資源規劃、招聘、培訓、績(jì)效、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系，六大模塊。每個(gè)模塊都有一些基本知識。
規劃模塊需要你了解公司的組織結構、各部門(mén)定崗定編及具體各崗位的說(shuō)明書(shū)。
招聘模塊需要你了解周邊招聘渠道比如校園招聘、網(wǎng)絡(luò )、人力資源市場(chǎng)等具體信息。
培訓模塊需要你了解周邊培訓渠道比如培訓公司、學(xué)校、政府機關(guān)培訓通知等，另外重點(diǎn)還是公司內部自我培訓的要求，要能組織培訓會(huì )議，搜集培訓資料，編排培訓計劃。
績(jì)效模塊需要你了解公司績(jì)效管理的目的所在，結合公司分解給各崗位的指標，要求了解各崗位關(guān)鍵控制指標，比如銷(xiāo)售額100萬(wàn)每月。
薪酬模塊最基本的要求是會(huì )算工資，另外平常多注意人資市場(chǎng)薪資水平變化。
勞動(dòng)關(guān)系方面是一般企業(yè)人事事務(wù)類(lèi)最多的模塊，包括入職離職手續、社會(huì )保險等辦理。
應該說(shuō)，入門(mén)最重要的是多問(wèn)，多干，多跑腿。
拓展資料
人力資源管理，是指在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導下，通過(guò)招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用，滿(mǎn)足組織當前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標實(shí)現與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱(chēng)。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jì)效支付報酬并進(jìn)行有效激勵、結合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現最優(yōu)組織績(jì)效的全過(guò)程。學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：1、人力資源規劃；2、招聘與配置；3、培訓與開(kāi)發(fā)；4、績(jì)效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動(dòng)關(guān)系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質(zhì)。
資料來(lái)源：百度百科：人力資源管理
9.人力資源管理的基礎知識要看哪些書(shū)
工作內容：1、工作對人力資源部部長(cháng)負責。
2、負責完成公司人事工作任務(wù)，并提出改進(jìn)意見(jiàn)。3、負責員工人事檔案管理，并按所在分廠(chǎng)、部門(mén)分類(lèi)存放。
4、協(xié)助招聘主管（番禺招聘主管）進(jìn)行員工招聘的面試，負責報到及解聘手續的辦理，接待引領(lǐng)新進(jìn)員工。5、負責新進(jìn)員工試用期的跟蹤考核，晉升提薪及轉正合同的簽訂并形成相應檔案資料。
6、負責員工調查問(wèn)卷的發(fā)放和收集，分析匯總調查結果，形成結論上報。7、負責統計匯總，上報員工考勤月報表，處理考勤異常情況。
8、負責員工績(jì)效考核資料的定期統計匯總，上報，并對績(jì)效考核的方式方法提出意見(jiàn)和 建議。9、負責員工薪酬發(fā)放的異常處理和薪酬政策的跟蹤調查，提供相應的報表和資料。
10、負責員工技能培訓方案，技能測評的督導與跟進(jìn)。11、負責公司人事文件的呈轉及發(fā)放。
12、負責草擬，解釋公司的福利保險制度，組織辦理入保手續，聯(lián)絡(luò )退保，理賠事務(wù)。13、協(xié)助人事行政總監（番禺行政總監）處理人事方面的其他工作。
你是考幾級呢？考試時(shí)間考試每年進(jìn)行兩次，第一次在當年的5月中旬，第二次在11月中旬，補考時(shí)間與正常考試時(shí)間一樣。 考試方式考試共分2份試卷，均為筆試。
卷一為基礎知識，卷二為技能操作，二級需論文答辯。考試級別的內容安排（1）理論知識部分（總分100分）一共有125題，這一部分考兩個(gè)知識塊：第一、職業(yè)道德，第二、理論知識。
考試形式全部為選擇題，包括單項選擇題和多項選擇題。（2）操作技能部分（總分100分）考核分成四塊：第一、簡(jiǎn)答題；第二、計算題；第三、案例分析題；第四、方案設計。
頒證時(shí)間考試結束后，三個(gè)月至四個(gè)月內通知考試結果并發(fā)放證書(shū)（未通過(guò)者能夠參加補考） 實(shí)際上就一本書(shū)人力資源二級。
