青工離職調研報告
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青工離職調研報告
人員流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的必然現象，適當的離職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過(guò)低或過(guò)高都會(huì )影響企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越多的企業(yè)意識到人才的重要性，不僅更重視對員工忠誠度的塑造，同時(shí)也通過(guò)種種措施來(lái)保證核心員工的留駐。然而，總會(huì )有人因對企業(yè)現狀不滿(mǎn)而選擇離開(kāi)，人員流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的必然現象，適當的離職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過(guò)低或過(guò)高都會(huì )影響企業(yè)的發(fā)展。
一、調查目的、對象及方法
1、調查目的
為了更加清楚全面的的了解員工離職的原因，從而找到合適的解決方法提高公司員工的滿(mǎn)意度和幸福度，使他們?yōu)楣緞?chuàng )造更大的價(jià)值。改進(jìn)公司管理模式使公司管理更加科學(xué)和人性化，實(shí)現公司可持續性的和諧的發(fā)展。
2、調查對象
通過(guò)對本企業(yè)近4年的離職記錄進(jìn)行統計及進(jìn)行發(fā)放問(wèn)卷的方式進(jìn)行調查。本次調查共統計離職記錄190份，發(fā)放問(wèn)卷200份，收回問(wèn)卷200份，問(wèn)卷有效率100%。完全符合抽樣調查的原則，該樣本具有代表性。
3 調查方法
主要采用問(wèn)卷調查法、數理統計法、文獻資料法等研究方法。在查閱國內外有關(guān)人力資源文獻資料基礎上，對問(wèn)卷進(jìn)行認真設計，對回收的調查問(wèn)卷運用統計學(xué)軟件進(jìn)行分析，并根據調查統計結果提出相關(guān)對策。
對于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，離職相對較小，從時(shí)間、成本、組織工作量來(lái)說(shuō)很方便。再而普查的結果更為準確。
二、調查內容
1、員工離職原因
從調查結果看，員工離職原因主要可分為薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激勵性原因（32.1%）、個(gè)人身體、志向或家庭原因（25%）、缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會(huì )（34%）、個(gè)人價(jià)值得不到體現（27%）、難以承受工作壓力（25%）、個(gè)人性格與工作內容不相適應（10%）、團隊氛圍原因（20%）、辦公環(huán)境原因（30%）、行業(yè)性質(zhì)或政策原因（5%）。
在通貨高度膨脹，CPI不斷攀高的情況下，薪酬水平無(wú)疑成為員工離職的首要原因，占60%，薪酬的.公平性或激勵性原因占32%；同時(shí)越來(lái)越多的人開(kāi)始根據自身情況，對自己的職業(yè)生涯進(jìn)行重新規劃，其中選擇缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會(huì )而離職的占34%。
2、員工離職時(shí)間
調查結果顯示，員工的離職高峰期集中在第一季度，占總離職人數的53%，春節后成為員工跳槽的高發(fā)期，其后的三個(gè)季度中，離職率逐季下降。這成為一種普遍規律，不同崗位間差異性不大。
3、離職員工工作年限
離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以?xún)鹊挠?8人，占25%；1年以?xún)鹊挠?00人，占53%。工作在一年以?xún)鹊膯T工辭職率比較高，工作在一年內員工思想不穩定，仍處于選擇期，工作在2年以上員工相對比較穩定。
4、離職員工籍貫
調查顯示，離職員工籍貫為本地區有80人，占42.1%；在外地有110人，占57.9%，表明在企業(yè)中當地員工相對比較穩定。
5、離職員工文化程度
離職員工中小學(xué)及以下文化程度的有22人，占11.6%；初、高中的有28
人，占14.7%；大專(zhuān)及以上有130人，占68.4%。企業(yè)中大專(zhuān)以上員工離職率較高，大專(zhuān)以上員工具有高等教育學(xué)習經(jīng)歷，很多人不愿意一直從事一線(xiàn)崗位工作，同時(shí)在積累經(jīng)驗后，工作經(jīng)驗為跳槽增加類(lèi)籌碼。
三、調查分析
1、1年一般會(huì )出現在初涉職場(chǎng)未滿(mǎn)兩年的時(shí)間段。主要受?chē)L試性就業(yè)心理的影響，很多人抱著(zhù)“先找份工作做起來(lái)，不好就換”的心態(tài)開(kāi)始第一份工作，或者想象這個(gè)行業(yè)或這家公司“不錯”而進(jìn)入企業(yè)，當發(fā)現環(huán)境、人際關(guān)系、工作責任和強度等不能適應時(shí)，便果斷離職。
2、近年來(lái)，隨著(zhù)勞動(dòng)力受教育程度的迅速提高，對收入的預期也在提高。年輕、受過(guò)教育的員工對薪酬的期望值更高。由于專(zhuān)業(yè)特征強，多數企業(yè)不愿跨行業(yè)招募，而行業(yè)內人員的頻繁流動(dòng)又使企業(yè)不愿提供專(zhuān)業(yè)培訓，提高薪酬成為招人、留人的最好手段。
3、管理方式粗放。管理方式粗放，形式單一，使員工產(chǎn)生抵觸情緒，而很多干部是從技術(shù)做起，缺乏專(zhuān)門(mén)的管理溝通經(jīng)驗，導致部分員工帶情緒離職。
4、 專(zhuān)科以上學(xué)歷人群離職率最高。經(jīng)過(guò)兩三年的成長(cháng)，不少人認為自己有了足夠的升值資本，希望擁有更大的職權。在中國，很多人認為如果不能在兩三年里獲得提升，那就意味著(zhù)在這家企業(yè)的前途終結。這個(gè)年齡層的離職常常是為了尋求“升位”。
5、工作延點(diǎn)，沒(méi)有節假日，正常的公休得不到保證，員工幸福指數下降。
四、調查總結與建議
1、改變管理方式。在“80后”員工日益崛起的今天，企業(yè)如果不能盡快轉變管理策略，將會(huì )面臨更加嚴峻的人才管理危機。除了薪酬以外，員工更加關(guān)注自身的發(fā)展，更加重視自身價(jià)值的實(shí)現，更需要得到的是公司對他們能力的認可和肯定。
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