薪酬制度調研報告(薪酬制度)
薪酬制度調研報告
薪酬制度調研報告
天麗化妝品公司薪酬體系調研報告
調研成員：030292班 ：范華磊(05號)35%、馮菲(06號)35%、曹媛媛(01號)30%
調研時(shí)間： 2014年11月27日-12月5日
調研方式： 電話(huà)采訪(fǎng) 搜索公司的宣傳資料
調研目的：1.了解被調研公司的基本薪酬體系
2.了解被調研公司績(jì)效體系和薪酬體系的關(guān)系
3.分析被調研公司績(jì)效薪酬體系
調研對象：鄭州天麗化妝品有限公司
調研過(guò)程及內容分析：
首先：績(jì)效體系和薪酬制度之間的聯(lián)系
報酬和績(jì)效之間的關(guān)系決定了員工為了增加報酬所采取的工作態(tài)度。由于工資水平和績(jì)效報酬并不是同一回事，因此，是報酬的形式而不是報酬的水平產(chǎn)生激勵作用。報酬是一項相當有力的激勵工具，因此，理想的報酬機制是企業(yè)取得成功的要因素，而不合理的報酬機制可能會(huì )給公司帶來(lái)災難。
報酬和績(jì)效之間的關(guān)系決定了員工為了增加報酬所采取的工作態(tài)度。由于工資水平和績(jì)效報酬并不是同一回事，因此，是報酬的形式而不是報酬的水平產(chǎn)生激勵作用。報酬是一項相當有力的激勵工具，因此，理想的報酬機制是企業(yè)取得成功的要因素，而不合理的報酬機制可能會(huì )給公司帶來(lái)災難。因此，每個(gè)上市公司都應當認真檢查其報酬機制的激勵作用，以正面和負面加以分析。
其次，如何根據績(jì)效考核的結果來(lái)確定薪酬
一、激勵報酬多少合適?
激勵報酬高低的權衡方法，是分析激勵報酬和公司風(fēng)險之間的平衡。提高激勵水平，勢必要加強報酬與工作考核之間的關(guān)系，但是，這會(huì )使員工的報酬水平變居不定。激勵水平和公司風(fēng)險之間的權衡，決定了報酬與績(jì)效之間的關(guān)系類(lèi)型，一般來(lái)說(shuō)，這類(lèi)不易控制的隨機因素越小，合理報酬和業(yè)績(jì)表現之間的關(guān)系也越嚴峻，反之亦然。
二、業(yè)績(jì)考核怎樣發(fā)揮作用
為了化減風(fēng)險，其方法之一就是在更狹窄的范圍內，有針對性地評價(jià)員工的績(jì)效。理想的員工績(jì)效考核辦法是分析員工一切與公司利益有關(guān)的行為所帶來(lái)的效果，而不考慮其它影響，但在實(shí)踐中這是不可能的，我們仍以行政總裁為例，其報酬與公司股票價(jià)格直接掛鉤，這里，對公司利益的影響，包括了行政總裁所做的.一切決策和判斷所帶來(lái)的后果，也包括了一些行政總裁所無(wú)法控制的影響公司利益的事件。在較狹范圍內考核行政總裁的業(yè)績(jì)，可以排除若干這樣的隨機因素，減小行政總裁所面臨的風(fēng)險。但是，這樣本身也有問(wèn)題，把績(jì)效考核定的更有針對性，忽視了員工對公司利益在其它方面的作用，這樣就扭曲了激勵機制的作用。在任何一種激勵機制中，所需要權衡的基本矛盾之一就是績(jì)效考核的深度與廣度。比如，許多績(jì)效考核都比較好地考察到員工行為對公司近期利益的貢獻，而忽略了對公司遠期利益的貢獻。不同的報酬方案，有時(shí)能夠彌補缺乏遠期激勵的問(wèn)題。再舉一個(gè)例子，比如說(shuō)某一部門(mén)經(jīng)理，其工作業(yè)績(jì)按照其所領(lǐng)導的這一部門(mén)的成績(jì)來(lái)評估，即把這一部門(mén)作為一個(gè)贏(yíng)利中心來(lái)考核，就會(huì )忽視掉一些對公司總體利益有影響，但不影響這一部門(mén)利益的因素。同時(shí)，也沒(méi)有考慮到對其它部門(mén)的影響，當然，有可能這個(gè)部門(mén)和公司的其它部門(mén)之間有較大的獨立性。公司必須權衡如何來(lái)評價(jià)這位部門(mén)經(jīng)理的工作業(yè)績(jì)。最后一個(gè)比較常見(jiàn)的需要權衡的問(wèn)題是要考慮到團隊績(jì)效，如果報酬是建立在個(gè)人績(jì)效基礎之上的話(huà)，就不利于激勵集體協(xié)作。反之，如果報酬方案考慮了太多的集體作用，那么集體中的每一位成員就會(huì )各為其事了。
三、晉升和激勵報酬
對大多數公司來(lái)說(shuō)，職位提升機制也是重要的激勵方法，工資提高往往是職位晉升所帶來(lái)的，實(shí)際上，許多職位雖然高低不同，但待遇卻是相同的，如果公司提拔績(jì)效杰出者，那么，提升職位也是對績(jì)效的一種回報。提升職位這種激勵方法的作用大小，取決于某一員工有多大的機會(huì )獲得提升以及職位提升后的收入增加程度(以及在將來(lái)提升職位后，期望中的收入增加)。如果職位獲得提升的機會(huì )太多或太少，員工很少有機會(huì )改變這種結果，那么職位提升這種激勵機制的作用就會(huì )大打折扣。從這個(gè)角度上講公司在組織架構上必須考慮到報酬和激勵作用，公司的組織架構決定了職位提升的可能性大小，職位數量和提升時(shí)間，這些都影響到員工的工作動(dòng)力和對事業(yè)前途的期望。
在一個(gè)發(fā)展迅速的公司中以提高職位為基礎的激勵措施最為理想。員工們積極參與，在他們上面不斷有新的職位涌現。同樣，當一個(gè)公司出現萎縮，開(kāi)始減少管理層數量時(shí)，公司應當考慮其它激勵措施，如獎金等。同樣，在某些沒(méi)有太多管理職位的上市公司，其它激勵措施，如獎金分紅或非金錢(qián)方式的激勵就非常重要。
四、績(jì)效評價(jià)和激勵報酬
為了兌現業(yè)績(jì)獎勵，績(jì)效評價(jià)方案必須與績(jì)效考核同時(shí)考慮，通常是由經(jīng)理定期評價(jià)下級的績(jì)效。在許多公司，由經(jīng)理確定其員工的報酬水平(包括獎金和提薪)。績(jì)效評價(jià)制度給報酬制度帶來(lái)許多復雜性，其中一個(gè)問(wèn)題是員工對經(jīng)理的信托程度。由于績(jì)效的評價(jià)從本質(zhì)上講，不可能是那么客觀(guān)的，經(jīng)理人員必須很謹慎，使員工對公司這一制度有信心。
績(jì)效評價(jià)制度具有二重性。第一是績(jì)效改進(jìn)，也就是指導和幫助員工理解怎樣才能做好自己的工作;其二是價(jià)值評價(jià)，也就是對員工的表現進(jìn)行評價(jià)，以便得到在將來(lái)提高職位、委派工作及其它回報的信息。在實(shí)踐中，很難把這兩個(gè)目的分割開(kāi)來(lái)，這就意味著(zhù)，目的是給員工反饋，同時(shí)又透露出公司對這個(gè)人將來(lái)發(fā)展上的看法，有著(zhù)內在的意指，員工會(huì )試圖理解隱藏在字里行間的意思，試圖從中看出其前途如何。員工對于這一反饋，可能反應激烈并帶有情緒。經(jīng)理們也不愿意做出太過(guò)嚴厲的評語(yǔ)，把每個(gè)員工之間的評語(yǔ)下得太過(guò)分明。
員工以評語(yǔ)中所體察到的信息，對其動(dòng)機可能有正面的或負面的影響，比如，評語(yǔ)太過(guò)好或太過(guò)壞，會(huì )使員工認為，將來(lái)提升非我莫屬或者進(jìn)取毫無(wú)指望。如果提升的機會(huì )是一個(gè)動(dòng)力源，那么這時(shí)就不再是了。因此，經(jīng)理人員過(guò)多地透露公司對員工表現的看法，是沒(méi)有太大好處的。經(jīng)理人員必須謹慎地處理這些牽扯到心理因素的問(wèn)題，對員工的評價(jià)進(jìn)行個(gè)案處理。同樣，設計一個(gè)基于績(jì)效的合理報酬機制，也是一個(gè)很復雜的工作，如果按績(jì)效所給員工的報酬，太早、太多地透露出員工在公司的終極前程，就不會(huì )產(chǎn)生太大的推動(dòng)力。換言之，激勵報酬機制也有副作用。按績(jì)效所給的報酬，必須和其它回報制度相兼容(如事業(yè)報酬)，使員工能夠預見(jiàn)到自己工資帳上的收入會(huì )不斷增加。
五、培訓和報酬激勵
當公司希望員工在獲取新知識、新技能方面有所投入時(shí)，一般來(lái)說(shuō)，培訓的投入很高，因為培訓會(huì )占用員工的生產(chǎn)勞動(dòng)時(shí)間，如果培訓的新技能對于許多公司都有用，員工的參加熱情會(huì )較高，因為有了新技能就提高了其賺錢(qián)的能力。但也有許多技能培訓是針對本公司的專(zhuān)門(mén)技術(shù)，員工跳槽后，這些技能就再無(wú)用武之地，這樣員工掌握這門(mén)技術(shù)后，就應當有所補償。另外，如果擁有這門(mén)技術(shù)的人員流動(dòng)太過(guò)頻繁，公司的重復培訓成本就會(huì )增加。這種情況出現時(shí)，公司希望員工能夠在公司服務(wù)較長(cháng)的時(shí)間，這就意味著(zhù)必須有相應的補償機制。公司對于完成了專(zhuān)門(mén)培訓的員工可提供加薪或獎金的補償方案，也可以按照在公司的服務(wù)年限加以補償，后者的實(shí)踐作法有"金手拷"(離開(kāi)公司太早就會(huì )失去的報酬方案)和年金制。
績(jì)效考核是企業(yè)對員工在工作過(guò)程中表現出來(lái)的業(yè)績(jì)、工作的數量、質(zhì)量和社會(huì )效益等、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行評價(jià)，并用評價(jià)結果來(lái)判斷員工與其崗位的要求是否相稱(chēng)。其目的是確認員工的工作成就，改進(jìn)員工的工作方式，以提高工作效率和經(jīng)營(yíng)效益。
績(jì)效考核管理體系是整個(gè)企業(yè)管理體系中的一個(gè)子系統，績(jì)效考核管理體系不可能也不應該游離于整個(gè)管理體系之外，這個(gè)子系統的運作必然會(huì )受到整個(gè)企業(yè)管理體系的影響。所以，有效的績(jì)效考核體系也需要有與之相對應的管理假設。
現代企業(yè)管理制度與以往的管理方法最大的不同點(diǎn)在于：客觀(guān)、公正;因此在績(jì)效考核采用量化方式來(lái)進(jìn)行考核是必要的。按照考核時(shí)間段的不同將績(jì)效考核(評)實(shí)施進(jìn)行劃分。
最后：薪酬與績(jì)效之間的信息管理
薪酬與績(jì)效考核的信息化管理要求實(shí)現模型庫管理、考核過(guò)程的實(shí)施、薪酬的管理，以及與此相關(guān)的人事變動(dòng)管理和公示制度，實(shí)現了一個(gè)分級、分權、決策輔助、監督功能的績(jì)效考核與薪酬管理系統企業(yè)聘請員工工作，按照一定的周期付給員工薪酬，其目的是獲得績(jì)效，最后形成企業(yè)的利潤，所以，薪酬與員工績(jì)效之間存在著(zhù)密切的關(guān)聯(lián)。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內搜索薪酬制度調研報告。
薪酬制度
薪酬制度
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1.0 目的:
提供公平的待遇、均等的機會(huì )，促進(jìn)公司及員工的發(fā)展與成長(cháng)。
2.0 適用范圍：
適用于*公司所有員工
3.0 內容
3.1 新雇傭的員工、公司通過(guò)考查本人的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、等綜合資歷和所擔任的職務(wù)，確定其薪級。試用期結束后，公司將根據其本人的實(shí)際表現，決定是否調整其薪級。并且在員工勞動(dòng)合同有效期內，公司有權根據員工的表現情況隨時(shí)調整（高、低）員工的薪級。
3.10 根據公司政策，工資每年7月調整一次。
3.11 因國家相關(guān)政策、行政法規變更或公司人員結構有較大變化以及其它原因時(shí)，公司可對工資做臨時(shí)調整。
3.2 工資構成：
本規定提及的薪資是指基本工資、補貼、月獎金、半年獎、加班費、其它收入等。
月獎金: 本月對員工的出勤情況、員工的突出表現及員工對公司的貢獻而定
的表彰方式
半年獎：半年獎是對員工半年時(shí)間工作業(yè)績(jì)的表彰方式。
計算公式如下：月工資×工作時(shí)間比例×工作表現比例
工作時(shí)間比例：以六個(gè)月為標準，至獎金發(fā)放日滿(mǎn)六個(gè)月工作時(shí)間比例為1。
加班費計算公式:
工作日:加班至20:00以后,50元補助
休息日:加班工資=(基本工資＋補貼)/22*200%*加班時(shí)間(天)
節假日:加班工資=(基本工資＋補貼)/22*300%*加班時(shí)間(天)
3.3 員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規定》, 《員工考勤規定》。
3.4 新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據實(shí)際出勤天數按以下算式計算:（實(shí)際出勤天數/月規定出勤天數）*月工資總額
3.5 支付方式：
員工工資以現金方式直接在公司規定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶(hù)。新雇員工的銀行卡將于第一次發(fā)薪日發(fā)給員工
員工工資以月為單位計算（考勤計算期為上月27日至本月27日），如有本月未能計入的加班，將與次月工資一起發(fā)放
工資正常支付日為次月3日、10日
3.51 中途離職：
若員工因各種原因中途離開(kāi)公司時(shí),未付的費用(包括工資、加班費和醫療補助費等)將在員工辦理離職手續時(shí)和最后一個(gè)月的.工資一起核發(fā)。
3.6 根據國家以及公司有關(guān)規定，以下費用從每月工資中扣除
1. 個(gè)人所得稅
2. 社會(huì )保險費（養老、失業(yè)、大病、住房公積金）中個(gè)人負擔的部分。住房公積金為員工自愿參加的社會(huì )保險,員工可根據自身情況,聲明放棄此項保險
3. 個(gè)人負擔的工會(huì )會(huì )費
4. 應由個(gè)人負擔但公司已預支的費用
5. 其它扣款（如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠償金等）
6. 其他個(gè)人應負擔部分
4.0 薪酬保密
1.公司實(shí)行薪金保密制度。
2. 除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴重者將受到開(kāi)除的處分。