薪酬調查報告范文
薪酬調查報告范文
薪酬調查報告范文
薪酬調查報告范文 篇1
針對某企業(yè)/行業(yè)的薪酬調查報告
一、1、本次薪酬調查的目的與內容
2、薪酬調查的對象：調查對象的基本情況介紹（性質(zhì)、規模、目標等）；
3、薪酬調查的范圍與方法
4、本次調查計劃與成員分工、完成時(shí)間
二、1、調查對象的薪酬結構與薪酬制度（包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬各項）；
2、職位描述與任職資格條件；
3、被調查員工（樣本）情況分析：包括年齡、性別、工齡、年齡、職位，學(xué)歷等；
4、將薪酬調查結果圖表化
三、分析調查結果，并結合調查對象實(shí)際提出可行性建議；
注意：
1、人員分工明確并可記錄；
2、報告簡(jiǎn)潔，圖文并茂，形象直觀(guān)；
3、附某公司薪酬調查報告模板如下，僅供參考；
附件：
明一世代（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部薪酬調查報告
一、報告簡(jiǎn)要
在薪酬行情越來(lái)越市場(chǎng)化、透明化的今天，不同類(lèi)型的企業(yè)如何設計不同的薪酬體系？如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅動(dòng)力？每一個(gè)有戰略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問(wèn)題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來(lái)探討企業(yè)的薪酬體系的重構，是擺在我們面前的重要課題。
作為人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，為了使自己所學(xué)的理論知識與實(shí)踐能夠更好的結合，本人利用20xx年“十一”長(cháng)假的時(shí)間對明一世代（福建）貿易有限公司的營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部薪酬結構進(jìn)行調查，并對其薪酬體系作出了分析總結。
本次調查的目的是對明一世代（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進(jìn)行調查研究，進(jìn)而對該部門(mén)的薪酬體系進(jìn)行分析，發(fā)現其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門(mén)或者分公司，對不足的薪酬方案進(jìn)行改善，并根據實(shí)際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應部門(mén)發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。本次調查是采用與員工面談的方法收集數據與信息。
二、調查報告內容
（一）、調查對象
本次薪酬調查的對象是明一世代（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工，因此在接下來(lái)的內容都是針對明一世代（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工進(jìn)行論述分析的。
（二）、薪酬構成
通過(guò)調查，我對明一世代（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪酬結構有了較全面的了解。該部
營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪酬的總體結構沿襲著(zhù)整個(gè)公司的薪酬結構，只有在變動(dòng)現金收入這一項中師根據本部門(mén)的特征和需要制定適合本部門(mén)的薪酬方案，以便更好的激勵本部門(mén)員工。該部門(mén)的薪酬結構主
要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構成，接下來(lái)對此進(jìn)行詳細介紹。
非貨幣薪酬：
在與員工面談的過(guò)程中，我了解到該部門(mén)的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個(gè)公司的優(yōu)秀員工評選。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當月績(jì)效達85分以上的，且當月創(chuàng )新提案被采納的有4條以上。如果被評上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進(jìn)行表?yè)P，但沒(méi)有物質(zhì)上的獎勵。
貨幣薪酬：
1、直接薪酬：直接薪酬是整個(gè)薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門(mén)最為重視的一部分。
（1）基本現金收入。基本現金收入指公司根據員工承擔的責任給與員工的現金報酬。也就是崗位基本工資。進(jìn)入營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部有為期兩個(gè)月的試用期，試用期內基本工資是1X00元。如果表現良好，轉正后基本工資為1X00。轉正后提升基本工資的途徑有兩個(gè)，一個(gè)是公司根據經(jīng)營(yíng)狀況以及市場(chǎng)需要主動(dòng)加薪。另一個(gè)途徑是參加異動(dòng)考試，考試通過(guò)每個(gè)月能增加200元的基本工資。
參加異動(dòng)考試必須是要成為公司正式員工滿(mǎn)半年，且在這期間表現良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個(gè)人寫(xiě)申請報告、面談表遞交給部門(mén)總監，經(jīng)總監批準后才能參加異動(dòng)考試。考試的主要內容是公司的規章制度以及本崗位的一些基本知識。
（2）變動(dòng)現金收入。變動(dòng)現金收入指公司根據員工的短期業(yè)績(jì)效果向員工提供的現金獎勵。主要由績(jì)效工資和其他貨幣性獎勵組成。
績(jì)效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個(gè)月只支付一半，另一半當做年終獎勵發(fā)放給員工。績(jì)效工資算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績(jì)效分的績(jì)效工資，最后將單位績(jì)效工資乘以員工當月所得績(jì)效分。公式如下：
績(jì)效工資={[（基本工資÷70%）×30%]÷100}×當月績(jì)效分
其他貨幣性獎勵包括很多個(gè)方面，主要有：
①滿(mǎn)勤獎：滿(mǎn)勤獎是公司為了鼓勵員工上班積極性而推出的一種獎勵方案。員工在一定的周期內沒(méi)有請假、遲到，公司就給予該員工一定的獎勵。該公司滿(mǎn)勤獎的周期是兩個(gè)月，員工只有在兩個(gè)月內都沒(méi)有出現缺勤情況才能拿到滿(mǎn)勤獎，滿(mǎn)勤獎為100元。比如1月和2月都滿(mǎn)勤，則在3月份獎勵100，如果1月缺勤，2月滿(mǎn)勤，則沒(méi)有滿(mǎn)勤獎；
②為降低公司損失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時(shí)候發(fā)現有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫(xiě)問(wèn)題反饋單遞交給監察部。由監察部進(jìn)行調查審核，如果經(jīng)查情況屬實(shí)，則會(huì )給員工100元的獎勵。
③鼓勵員工為公司提出創(chuàng )新性建議，即創(chuàng )新提案。員工對公司制度、銷(xiāo)售方案等有獨創(chuàng )性見(jiàn)解的可以給公司提交創(chuàng )新提案，如果所提提的創(chuàng )新提案被評定為有利于公司發(fā)展，就會(huì )給予相應的獎勵，具體獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度；
④鼓勵員工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個(gè)月都會(huì )公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工根據要求，可以為公司推薦認為合適的人才。經(jīng)公司面試通過(guò)進(jìn)入試用期的，推薦的員工可以拿到相當于被推薦員工一個(gè)月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會(huì )拿到相當于被推薦員工一個(gè)月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。
⑤該部門(mén)每個(gè)月都會(huì )進(jìn)行部門(mén)排名，員工績(jì)效在整個(gè)部門(mén)排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績(jì)效連續3個(gè)月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。
當然，有獎必有罰。營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的懲罰措施有：?jiǎn)T工在審計時(shí)出錯要扣分，每扣一分要扣10塊；違反公司規章制度要被扣績(jì)效分，一般違紀一次扣一分；遲到一次扣10元；請假扣當天工資，且不能獲得本周期的滿(mǎn)勤獎；員工在工作期間沒(méi)穿工作服扣10元；沒(méi)打掃衛生扣績(jì)效分；窗戶(hù)沒(méi)關(guān)，電腦沒(méi)關(guān)，人離開(kāi)座位椅子沒(méi)擺好，下班桌面沒(méi)收拾好等等都要被扣分。
2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫保和社保福利。醫保和社保是根據國家相關(guān)法律法規的規定，按照一定的比例由員工和公司分擔。其
他的一些福利政策主要有：①、福利奶粉。即公司的員工生育時(shí)，在孩子兩周歲之前，公司每個(gè)月向該員工提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉。②、本公司員工在購買(mǎi)本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時(shí)可以享受優(yōu)惠價(jià)格（一般以出產(chǎn)價(jià)出售）。③、每年部門(mén)都會(huì )組織整個(gè)部門(mén)進(jìn)行一次旅游。等等。
綜上所述，得明一世代（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部普通員工的薪酬計算公式為：
直接薪酬=基本工資+績(jì)效工資+獎勵性工資－罰款
間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項目
貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬
總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬
（三）、員工人數及對應的基本工資
調查結果顯示，該公司的營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部共有55名員工。其中有管理人員10名，普通員工45名。具體的職位及相對應的基本工資情況如表1、表2。
在調查過(guò)程中，我對該部門(mén)的員工的任職時(shí)間進(jìn)行了簡(jiǎn)單的統計統計結果如下圖（圖2）：
（圖2）
三、綜合分析
從調查結果看，明一世代（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪酬結構（見(jiàn)圖1）相對合理，但也存在著(zhù)一些不足之處。
（一）缺點(diǎn)：
1、在整個(gè)薪酬體系中，最大的缺點(diǎn)就是崗位工資太低。從表2中可以看出，該部門(mén)的正式員工的基本工資大部分在1X00~1900之間。每周工作6天，而且營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工的業(yè)務(wù)量都很大，經(jīng)常要加班，但沒(méi)有加班費。因此這個(gè)工資水平難以滿(mǎn)足員工的需要，而且加薪的機會(huì )少之又少。從圖2中我們可以看到，該部門(mén)大部分員工的任職時(shí)間都在一年之內，離職率較高。在調查過(guò)程中了解到，出現這種狀況的主要原因就是員工對自己工資水平的不滿(mǎn)。
2、非貨幣性薪酬項目過(guò)少。也就是說(shuō)公司對普通員工支付的薪酬過(guò)于集中在物質(zhì)方面，忽視了員工的尊重需要。
3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺(jué)得自己的發(fā)展前景不是很樂(lè )觀(guān)，難以留住優(yōu)秀員工。
（二）優(yōu)點(diǎn)：
1、在變動(dòng)現金收入方面做的較好。能夠根據公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案，如：創(chuàng )新提案獎勵制度。部門(mén)也能根據本部門(mén)的職責特征制定相應的薪酬方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個(gè)變動(dòng)現金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機會(huì )。
2、針對普通員工對物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設計中側重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當然，由于過(guò)分側重直接薪酬，導致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。
（三）我的薪酬建議：
1、根據行業(yè)薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，實(shí)現外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。
2、完善薪酬結構，增加非貨幣性薪酬才比重，滿(mǎn)足員工的尊重需要，使整個(gè)薪酬體系更加平衡。如，在部門(mén)會(huì )議上對每個(gè)月進(jìn)步最大的員工進(jìn)行表?yè)P等。
3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動(dòng)力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的員工。
4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。
5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。
四、總結
科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅動(dòng)力，設計一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工，吸引外部?jì)?yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng )造了無(wú)數無(wú)形和有形的財富。這次對明一世代（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進(jìn)行調查研究，發(fā)現這套薪酬體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，并提出了自己的建議。希望公司能夠對缺點(diǎn)進(jìn)行改進(jìn)，對優(yōu)點(diǎn)繼續保留和推廣。在實(shí)踐中適時(shí)調整薪酬體系，使之適應企業(yè)發(fā)展的需要。
上海益群家俱裝飾限公司是由香港上群國際控股有限公司投資的外商獨資企業(yè)。上群國際控股有限公司除投資上海益群家俱裝飾有限公司外，還在蘇州吳江投資了蘇州益群家俱裝飾有限公司。公司投資總額共1190萬(wàn)美元，注冊資本為1190萬(wàn)美元，占地總面積66600平方，綠化面積為23000平方，建筑面積36600平方。公司主要經(jīng)營(yíng)：家俱的生產(chǎn)、加工、銷(xiāo)售，五金加工、銷(xiāo)售，家俱的設計服務(wù)，室內裝潢及設計，建筑裝潢材料的銷(xiāo)售。
薪酬調查報告范文 篇2
一、杭州薪酬調查前言
杭州外企太和企業(yè)顧問(wèn)有限公司發(fā)布了杭州最新年度行業(yè)薪酬報告，共涉及了高科技、消費品、醫藥、房地產(chǎn)、物流等43個(gè)行業(yè)。據中國經(jīng)營(yíng)報報道，該報告包括對行業(yè)整體薪酬福利水平的數據展示，還包括行業(yè)基準崗位市場(chǎng)薪酬數據分析、行業(yè)不同年度間薪酬對比分析以及各類(lèi)型企業(yè)薪酬狀況對比分析，下面是本次杭州年度行業(yè)薪酬調查報告。
二、杭州互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬增長(cháng)快
互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬較去年增長(cháng)較大，最高薪酬達80余萬(wàn)元。高級經(jīng)理級人才薪酬差異加大，上下相差超過(guò)兩倍。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，領(lǐng)軍人物把握著(zhù)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向，承擔著(zhù)巨大的責任和心理壓力，因此，股東們愿意付給他們更高的報酬。
部門(mén)間薪酬差距加大，核心部門(mén)將獲得更高的薪酬。作為互聯(lián)網(wǎng)公司的核心部門(mén)，業(yè)務(wù)發(fā)展部員工的薪酬比其他部門(mén)更多，而客戶(hù)服務(wù)部員工的薪酬水平則遠遠低于市場(chǎng)的中間值。
人員結構年輕，多數總監級職位人員平均年齡不超過(guò)35歲。這在其他行業(yè)幾乎是不可能的。
三、杭州醫藥行業(yè)薪酬結構設置不合理
國外，醫藥行業(yè)屬于高“薪”行業(yè)，因此人們普遍認為，杭州醫藥行業(yè)薪酬水平也應該處于高端水平或者正在往高端水平過(guò)渡。但業(yè)內調研發(fā)現，國內醫藥行業(yè)的薪酬水平在全行業(yè)中只處于中低端。醫藥企業(yè)對員工的總體給付比高科技行業(yè)低近30%。同時(shí)，在醫藥企業(yè)中薪酬結構趨于簡(jiǎn)單，很多企業(yè)并沒(méi)有設置合理有效的薪酬項目，員工也只了解自己應該獲得報酬的總數。因此，該行業(yè)很難通過(guò)薪酬結構設置激勵員工。
另外，與高科技企業(yè)相比，醫藥企業(yè)更重視銷(xiāo)售部門(mén)。目前杭州醫藥業(yè)需要關(guān)注的問(wèn)題主要有：管理普遍存在較大弊端，醫藥企業(yè)的兩個(gè)重要核心能力。核心技術(shù)及產(chǎn)品的銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò )往往控制在少數高級技術(shù)人員以及少數銷(xiāo)售管理人員手中，這對企業(yè)發(fā)展極為不利;由于大部分醫藥企業(yè)現有的績(jì)效考核體系還不健全，并且缺乏有效的激勵機制，醫藥行業(yè)內高級技術(shù)人員、高級管理者的勞動(dòng)成果缺乏保障，缺乏持續經(jīng)營(yíng)動(dòng)力，醫藥行業(yè)內出現了一些不規范的操作手段，使企業(yè)核心資產(chǎn)體外循環(huán)，從而出現了“窮廟富方丈”的畸形現象。
四、杭州年度薪酬調查總結
杭州企業(yè)內差距繼續拉大，中、高層員工工資的快速增長(cháng)。這體現了高科技行業(yè)在對高層人才的吸引、保留和激勵上敢于投入很大的成本。而且，可以看出，高科技行業(yè)中隨崗位等級的上升其薪酬水平增量比較穩定，薪酬體系普遍比較合理。高科技行業(yè)人均基本現金收入所占比列較高，基本現金收入平均為74%左右，員工的固定薪酬部分遠高于其他行業(yè)。這體現了該行業(yè)企業(yè)更加注重薪酬福利對員工的保留作用。
究其原因有三，其一，高科技行業(yè)競爭激烈，人員流動(dòng)性強，企業(yè)普遍注重對自身人才的保留。其二，高科技企業(yè)其核心競爭力主要體現在企業(yè)的技術(shù)水平方面，企業(yè)為實(shí)現可持續的發(fā)展，就需要保證其技術(shù)體系的可延續性，保證其核心技術(shù)不外泄，這就使高科技企業(yè)在設計其薪酬體系過(guò)程中，注重激勵的同時(shí)，更加注重其薪酬的保留作用。其三，高科技企業(yè)為客戶(hù)提供的主要是技術(shù)服務(wù)和解決方案，其工程周期可能是幾周、幾個(gè)月，甚至跨年度，高科技企業(yè)需要保持其技術(shù)團隊的穩定性。
薪酬調查報告范文 篇3
近年來(lái)，中央和地方不斷加大對“三農”的扶持力度，出臺了一系列的政策法規以保障農民收入快速健康發(fā)展。然而，從現實(shí)情況看，農民收入依然增長(cháng)緩慢。
由于農民的收入本來(lái)就較低，加上生活支出不斷增加，農業(yè)結構調整成效尚未充分顯現，農村勞動(dòng)力難以充分就業(yè)，農民創(chuàng )業(yè)意識和技能薄弱等，使得農民的`收入相當低，增收非常困難。我們調查顯示：
（1）農民絕對收入水平較低。20xx年，全國的農民人均純收入只有2622元，折合為320美元，平均每天不足1美元。更值得注意的是，仍然有相當數量的農村人口，其收入水平比全國平均值還要低得多。按照人均635元的貧困線(xiàn)標準，20xx年年底全國尚有2900萬(wàn)絕對貧困人口。如果按照人均825元（100美元）的標準，則全國有9000萬(wàn)左右的人口低于此標準，而這個(gè)數量大于歐洲任一國家的人口總數。20xx年公布的絕對貧困人口數字，同20xx年相比，不僅沒(méi)有減少，反而增加了80萬(wàn)人。其主要原因就在于仍然有相當數量的農村人口，雖然不屬于統計中的貧困人口，但是收入水平很低，僅僅略高于貧困線(xiàn)，只要氣候等生產(chǎn)條件稍有不利變化，就會(huì )陷入到貧困人口的行列中去。這部分貧困人口和準貧困人口的收入提高，將受到自然和經(jīng)濟基礎條件的約束，難度非常大。近年來(lái)，減貧速度不斷減慢。20xx年醫藥行業(yè)企業(yè)間的兼并重組將持續深入，今年將成為醫藥企業(yè)迅速擴大勢力范圍，提速發(fā)展的重要戰略年。在這個(gè)關(guān)鍵時(shí)點(diǎn)，“人才爭奪戰”也在悄然打響。年初，華東區某醫藥商業(yè)公司以三倍年薪挖角競爭對手同崗位人員；2月，華北區某醫藥公司以20%的薪酬漲幅激勵核心團隊，提高員工滿(mǎn)意度；3月初，華南地區某生物制藥公司在人才招聘會(huì )中，以高出同行業(yè)80%的薪酬標準招攬各界英才。雖然吸引和保留核心員工的方式有多種，毫無(wú)疑問(wèn)，薪酬福利是權重最大的要素。在生物制藥方興未艾，中藥技術(shù)二次創(chuàng )新，化學(xué)藥物占據優(yōu)勢，醫藥商業(yè)規模擴容的今天，各類(lèi)醫藥企業(yè)的薪酬水平到底如何？我們從北京眾達樸信管理咨詢(xún)有限公司 推出的《20xx年一線(xiàn)城市醫藥行業(yè)薪酬福利調研及20xx年預測分析報告》中，可以得到一些答案。
生物制藥研發(fā)人員薪酬水平較高
生物制藥是國家的戰略性新興產(chǎn)業(yè)，其制藥技術(shù)將成為未來(lái)創(chuàng )新主動(dòng)力也是企業(yè)核心競
爭力，從對研發(fā)人員的薪酬策略上，可以看到生物制藥行業(yè)對研發(fā)人員的重視程度。從眾達樸信的一類(lèi)城市醫藥行業(yè)薪酬報告來(lái)看，生物制藥行業(yè)的研發(fā)專(zhuān)員、研發(fā)經(jīng)理和研發(fā)部長(cháng)的年度總現金中位值分別是：95685元，184585元和286873元。研發(fā)人員20xx年的漲薪漲幅在1X.8%,處于各職能前列。化學(xué)藥物的研發(fā)人員薪酬水平略低與生物制藥，研發(fā)經(jīng)理的年度總現金為1X5328元，而中藥企業(yè)的研發(fā)經(jīng)理相應數據為128846元。
醫藥商業(yè)銷(xiāo)售人員薪酬優(yōu)勢明顯
未來(lái)幾年，醫藥商業(yè)市場(chǎng)規模將繼續擴容、行業(yè)集中度不斷提升。藥品批發(fā)企業(yè)兼并重組步伐加快，行業(yè)規模化程度進(jìn)一步提高。銷(xiāo)售人員一直是醫藥行業(yè)離職率最高的職類(lèi)，而對醫藥商業(yè)行業(yè)來(lái)講，銷(xiāo)售人員對其發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。從眾達樸信薪酬調研報告中來(lái)看，20xx年醫藥商業(yè)銷(xiāo)售代表、銷(xiāo)售經(jīng)理、銷(xiāo)售部長(cháng)的年度總現金分別為89658元，223588元和387685元，生物制藥的銷(xiāo)售人員薪酬也逐年增加，銷(xiāo)售經(jīng)理年薪中位值為1X3560元，化學(xué)藥物銷(xiāo)售經(jīng)理年薪中位值為1X5872元。國外銷(xiāo)售和國內銷(xiāo)售的薪酬差距依然很大，銷(xiāo)售部長(cháng)層級薪酬差距在35%-50%。
中藥行業(yè)縮短薪酬差距
中藥行業(yè)占醫藥行業(yè)約為22%份額，屬于外商投資受限的行業(yè)，政策重點(diǎn)扶持，也是中國具有比較優(yōu)勢的子行業(yè)。隨著(zhù)中藥行業(yè)創(chuàng )新力度加大，利潤逐年增長(cháng)，薪酬水平也與同行業(yè)縮短了差距，中藥行業(yè)的經(jīng)理層級年薪范圍在12-18萬(wàn)之間，較上一年度增幅1X.8%.
各類(lèi)型醫藥公司漲薪幅度預測
20xx-20xx年的醫改，為醫藥行業(yè)長(cháng)遠發(fā)展建立了基石，醫藥行業(yè)市場(chǎng)被全面看好。根據眾達樸信的監測數據顯示，參與調研醫藥企業(yè)20xx年實(shí)際漲薪幅度為1X.2%，20xx年預計漲薪幅度為12.6%，其中生物制藥預計漲薪幅度為1X.3%，化學(xué)藥物預計漲薪幅度為12.8%，醫藥商業(yè)和中藥預計漲薪幅度分別為12.2%和11.3%。其中研發(fā)、生產(chǎn)和銷(xiāo)售仍然是漲薪重點(diǎn)部門(mén)。
福利項目不斷完善
1.項目不斷完善
（1）醫藥行業(yè)福利完善程度相對較高。由于制藥企業(yè)大部分都在遠離市中心的郊區，所以超過(guò)70%的企業(yè)提供班車(chē)和工作餐。超過(guò)60%的醫藥企業(yè)提供旅游、過(guò)節費、文體票等體現員工關(guān)懷的福利項目。未來(lái)幾年，有30%的醫藥企業(yè)會(huì )提供彈性福利，這項政策會(huì )有效地保留和激勵核心骨干員工，提高雇主滿(mǎn)意度。
（2）增收速度緩慢。我國農民人均收入增長(cháng)緩慢，表現在兩個(gè)方面。一是同過(guò)去的情況比速度大大降低。改革開(kāi)放的前6年，農民人均收入的年增長(cháng)按可比口徑計算在1X%～20%之間。而1997年以來(lái)平均只有4%。二是同全面建設小康社會(huì )的要求比差距很大。20xx年我國農業(yè)勞動(dòng)力人均GDp為4460元，大約相當于540美元，按農業(yè)人口折合為人均300美元左右。到 20xx年全面實(shí)現小康社會(huì )，人均GDp要達到3000美元。農村人均要實(shí)現這個(gè)目標，每年的增長(cháng)率要達到12.2%。即使考慮到城鄉經(jīng)濟發(fā)展水平的差距，將農村人均GDp的目標確定為社會(huì )平均水平的一半即1X00美元，每年的增長(cháng)率也要達到
8.4%。同這個(gè)要求相比，實(shí)際發(fā)展速度要低得多。
（3）城鄉差距加大。改革開(kāi)放以來(lái)的25年中，城鄉收入差距擴大的年份有1X年，而城鄉差距縮小的年份只有9年，縮小年份主要集中在1978—1983年和1995—1997年的兩個(gè)階段。其中的主要原因，在前一個(gè)階段是勞動(dòng)生產(chǎn)率和農產(chǎn)品價(jià)格的大幅度提高，而在后一個(gè)階段則主要是農產(chǎn)品價(jià)格的提高。城鄉收入比例在改革開(kāi)放之初的1978年為2.56：1，1983年縮小到最低，為1.82：1;然后不斷擴大，到1994年達到了一個(gè)新高，為2.86：1;然后降低到1997年的2.47：1;從1998年開(kāi)始，逐年顯著(zhù)擴大，20xx年擴大到3.23：1。近幾年來(lái)，盡管諸多因素都很有利，農民增收速度可以超過(guò)5%，但是仍可能落后于城鎮居民，使城鄉差距繼續擴大。
（4）地區發(fā)展不平衡。不同地區之間農民的人均收入差距較大，并且這種差距沒(méi)有縮小的趨勢。總的說(shuō)來(lái)，呈現出明顯的東高西低、從東南沿海向西部?jì)汝懙貐^遞減的趨勢。上海、北京和浙江的農民人均收入水平，是西部云南、貴州、甘肅和陜西等省的3～4倍。由于城市居民在不同地區之間相對差異較小，因此，城鄉居民收入的差距，呈現出明顯的由東向西的遞增趨勢。即東部沿海地區城鄉居民收入差別較小，而西部地區城鄉差別更大一些。
2、造成我國農民收入問(wèn)題的原因
（1）農民整體素質(zhì)還不高，還不能適應新形勢下市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展的要求。突出表現：一是文化素質(zhì)較低。據調查分析，農民勞動(dòng)力中，小學(xué)及小學(xué)以下文化程度的約占6%左右，初中文化程度的約占20%左右，高中文化程度的約占20%左右。二是思想僵化，心理承受能力較差。在結構調整上，思路狹窄，不敢主動(dòng)出擊，存在等靠思想和過(guò)份依賴(lài)政府心理，瞻前顧后，怕?lián)L(fēng)險，不敢大膽地調整產(chǎn)品結構，不具備適應市場(chǎng)經(jīng)濟的應變能力。三是絕大多數農民對市場(chǎng)把握不準。從調查情況看，多數農民不了解和掌握市場(chǎng)行情，對市場(chǎng)需要什么，既不去研究，也不會(huì )去搞深入細致的調查，捕捉不到有價(jià)值的市場(chǎng)信息，在組織農業(yè)生產(chǎn)時(shí)，不是先看市場(chǎng)后抓生產(chǎn)，而是今年的生產(chǎn)看去年，對市場(chǎng)判斷不準把握不準，造成的結果是“什么賺錢(qián)種什么，種出什么就賠錢(qián)”。
（2）農業(yè)結構調整和農業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)發(fā)展還跟不上形勢要求。總體看，一是特色主導產(chǎn)業(yè)總量小，覆蓋農戶(hù)少。農業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)率還不高，龍頭企業(yè)規模小，帶動(dòng)力弱，農村經(jīng)濟組織化程度低，大部分龍頭企業(yè)與農戶(hù)之間還沒(méi)有真正形成利益共享，風(fēng)險共擔的利益共同體，還是單純的買(mǎi)賣(mài)關(guān)系，產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)鏈條短，農產(chǎn)品加工增值水平低，初級原料生產(chǎn)比重大，大部分農產(chǎn)品基本上是從農田到市場(chǎng)，缺乏深加工、高附加值的產(chǎn)品，高科技含量產(chǎn)品少，加工增值率低。二是結構調整還只是停留在規模擴張上，缺乏在內在質(zhì)量提高上下功夫。以蔬菜為例，近兩年來(lái)，有的地區蔬菜種植特別是設施蔬菜種植，面積連年快速增長(cháng)，為農民增收發(fā)揮了重要作用。但種植結構雷同，品種特色不明顯，科技含量不高，大路菜多，貯藏、保鮮、深加工及包裝、運輸等嚴重滯后，如不抓緊研究對策，將有可能出現新一輪的結構過(guò)剩，應引起高度重視。
（3）政府及其職能部門(mén)引導、協(xié)調、服務(wù)功能滯后，不能有效地解決農民在生產(chǎn)過(guò)程中的諸多困難。一是信息服務(wù)滯后，手段缺乏，不能及時(shí)給農民提供各種市場(chǎng)信息和致富信息，使農民無(wú)所適從，組織生產(chǎn)難，進(jìn)入市場(chǎng)難。二是技術(shù)服務(wù)跟不上。原因是部門(mén)管理制度不完善，科技人員的激勵約束機制不健全，使科技人員缺乏事業(yè)心和責任感，主動(dòng)上門(mén)服務(wù)意識差，其結果是科技人員得不到實(shí)踐，農民得不到產(chǎn)前、產(chǎn)中、產(chǎn)后的技術(shù)服務(wù)。特別是高新技術(shù)應用上，技術(shù)與生產(chǎn)嚴重脫切，導致農民增收難。三是信貸部門(mén)缺乏有效的資金扶持措施，一家一戶(hù)貸款困難。調查發(fā)現，多數農民都有強烈的增收意識，并有一些可行的增收項目，但苦于沒(méi)有啟動(dòng)資金，而難以上馬。
（4）農民的負擔比較重。據調查顯示，我國農村大部分農民家庭都有兩個(gè)孩子，孩子要上學(xué)會(huì )需要一筆很大的投資，現在農民都希望自己的子女能上大學(xué)，不一輩子像他們一樣只是個(gè)農民，供一個(gè)子女上大學(xué)幾乎要花掉農民家庭三分之二的開(kāi)支；家庭長(cháng)輩的供養也需要一筆的開(kāi)支。除此之外，還有農作物每年的成本開(kāi)支。家庭生活費，子女教育費，農業(yè)成本費，三個(gè)最基本的方面的開(kāi)支累加起來(lái)，對與本來(lái)就不富裕的農民來(lái)說(shuō)，生活就難上加難了。
體會(huì )
我國農民數量如此之多，要解決農民的溫飽問(wèn)題，要帶領(lǐng)農民奔小康，要帶動(dòng)我國經(jīng)濟的發(fā)展，就必須要增加農民的收入，當前增加農民收入的主要對策有：
1、提高農民的科學(xué)文化素質(zhì)。要增加農民收入，關(guān)鍵在于農民自身的素質(zhì)。農民的文化素質(zhì)相對較低，這就要求政府部門(mén)下鄉組織農民技能培訓，打破思想僵化的局面，讓農民大膽嘗試，自主創(chuàng )新，隨機應變，讓農民更多更早的了解市場(chǎng)的最新信息和動(dòng)態(tài)。收入來(lái)自與農民，農民必須從自身做好。
2、推進(jìn)結構戰略性調整，充分挖掘農業(yè)內部潛力。這是農民增收的基礎。要面向市場(chǎng)，依靠科技，發(fā)揮比較優(yōu)勢，推進(jìn)農業(yè)結構戰略性調整。一是在優(yōu)化品種、品質(zhì)結構，大力發(fā)展優(yōu)質(zhì)農產(chǎn)品生產(chǎn)的同時(shí)，切實(shí)抓好質(zhì)量安全管理。二是推進(jìn)優(yōu)勢農產(chǎn)品區域布局，充分發(fā)揮區域比較優(yōu)勢，形成優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)帶。三是推動(dòng)農業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)，發(fā)展農產(chǎn)品精深加工，提高農產(chǎn)品的附加值，創(chuàng )造新的消費需求。四是大力發(fā)展農村二、三產(chǎn)業(yè)和農村服務(wù)業(yè)，提高鄉鎮企業(yè)發(fā)展水平，充分發(fā)揮對農民增收的帶動(dòng)作用。
3、加快轉移農村富余勞動(dòng)力，拓寬農民增收途徑。把農村富余勞動(dòng)力轉移出去，可以增加農民的資源占有量，擴大農業(yè)經(jīng)營(yíng)規模，提高農業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，擴大農產(chǎn)品市場(chǎng)需求，同時(shí)增加農民的非農收入，這是一舉多得的好事。一是加快農村城鎮化進(jìn)程，加快發(fā)展小城鎮，壯大縣域經(jīng)濟，為農民提供更多的就業(yè)機會(huì )。二是加強對農民進(jìn)城務(wù)工的引導和管理，把農民進(jìn)城務(wù)工當成一項產(chǎn)業(yè)來(lái)抓，促進(jìn)農民工跨區域流動(dòng)，加快城鄉經(jīng)濟社會(huì )一體化。
4、調整國民收入分配格局，加大對農業(yè)的支持保護力度。必須調整國民收入分配格局，加大對農業(yè)和農村的投入，加強對農業(yè)的支持保護力度，幫助農民改善生產(chǎn)生活條件，降低農村經(jīng)濟發(fā)展成本，促進(jìn)農民增收。一要加強農村基礎設施建設，新增基本建設資金應向農村基礎設施建設傾斜。每年新增教育、衛生、文化事業(yè)經(jīng)費應向農村傾斜，以逐步縮小城鄉經(jīng)濟社會(huì )事業(yè)發(fā)展方面的差距。二是對農業(yè)、農民進(jìn)行直接補貼，尤其是要配合農村稅費改革和糧食流通體制改革，積極探索對農業(yè)和農民實(shí)行補貼的各種有效
薪酬調查報告范文 篇4
一、調查前言
本次調查總樣本量達到189萬(wàn)，數據覆蓋廣東8個(gè)城市（廣州、深圳、珠海、東莞、佛山、中山、惠州、潮汕地區），34個(gè)行業(yè)，318個(gè)職位。318個(gè)職位平均月薪增幅不同，增幅最高達40%。調查結果顯示，20xx年所調查的318個(gè)職位平均月薪增幅不同。增幅最高的約為40%，而去年最高約為15%;增長(cháng)幅度最低的約為0。1%;所有職位的平均增幅約為4%，與去年持平。20xx年與20xx年相比，不同性質(zhì)的企業(yè)平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是國有企業(yè)，達到12。1%，而民營(yíng)企業(yè)相比去年平均月薪下降0。4%。不同學(xué)歷的平均增幅約為2%，與去年持平，其中專(zhuān)科及以下學(xué)歷的平均月薪增幅較大，本科及以上學(xué)歷的平均月薪均出現不同程度的下降。
二、金融業(yè)平均工資最高
從行業(yè)來(lái)看，金融業(yè)的平均月薪以7622元繼續保持行業(yè)的領(lǐng)先地位，這與廣州市確立建設現代金融體系的戰略目標有十分緊密的關(guān)聯(lián)。20xx年是廣州市“十三五”規劃的開(kāi)局之年，廣州市已明確了建設國際航運、國際物流、國際貿易中心和現代金融服務(wù)體系的目標，金融業(yè)、化學(xué)/醫藥制造業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、交通運輸、倉儲和郵政業(yè)、通信/計算機/電子設備制造業(yè)等也會(huì )繼續通過(guò)提高薪酬來(lái)吸引、留住人才，預計薪酬增長(cháng)率都在10%以上。
三、國企平均薪酬超越外企
國有企業(yè)的平均薪酬水平超越外商獨資企業(yè)，以6852元的平均月薪居于第一位，民營(yíng)企業(yè)平均薪酬水平最低，為5707元。從產(chǎn)業(yè)需求來(lái)看，第二產(chǎn)業(yè)是需求大戶(hù)，制造業(yè)及貿易、批發(fā)和零售業(yè)招聘需求雖然占整體需求的較大比例，但招聘規模、頻率有較為明顯的降低。
四、廣東地區行業(yè)薪酬
1 采礦/地質(zhì)/金屬/石油 4469
2 電力、燃氣及水的生產(chǎn)和供應業(yè) 5667
3 房地產(chǎn)業(yè) 5395
4 建筑業(yè) 5595
5 交通運輸、倉儲和郵政業(yè) 4456
6 教育 5547
7 金融業(yè) 7622
8 居民服務(wù)業(yè) 5000
9 家電及電子產(chǎn)品零售 6021
10 汽車(chē)/摩托車(chē)制造及零售 5600
11 食品、飲料及煙草零售 5390
12 農、林、牧、漁業(yè) 4631
13 批發(fā)業(yè) 6045
14 法律服務(wù) 5927
15 廣告業(yè) 4857
16 會(huì )議及展覽服務(wù) 5410
17 職業(yè)中介服務(wù) 5774
18 咨詢(xún)與調查 6985
19 衛生、社會(huì )保障/福利業(yè) 5729
20 廣電及文化藝術(shù)業(yè) 6600
21 電信和其他信息傳輸服務(wù)業(yè) 5663
22 計算機服務(wù)業(yè) 6016
23 軟件業(yè) 6164
24 娛樂(lè )業(yè)/體育業(yè) 4501
25 電氣/電工機械及器材制造 6132
26 紡織服裝/毛皮制造 5267
27 工藝品及家具制造 5293
28 化學(xué)/醫藥制造業(yè) 4926
29 環(huán)保/醫療設備制造業(yè) 5594
30 通信、計算機、電子設備制造 5204
31 文教體育用品制造業(yè) 4522
32 儀表/衡器/電工/文化機械制造 4160
33 造紙及印刷制造業(yè) 4913
34 住宿/餐飲/旅行社 4813
薪酬調查報告范文 篇5
自20xx年初，CSDN在網(wǎng)上發(fā)起“20xx年軟件行業(yè)技術(shù)人員薪資大調查”以來(lái)，引起了廣大開(kāi)發(fā)者們的熱烈反響，短短兩月時(shí)間內，近萬(wàn)名開(kāi)發(fā)者提交了調查數據。盡管這只是中國百萬(wàn)開(kāi)發(fā)者大軍的一小部分，但他們所在的行業(yè)幾乎涵蓋了整個(gè)中國軟件的產(chǎn)業(yè)鏈，他們的職位幾乎代表了一個(gè)軟件團隊體系的每一個(gè)層面，而且 “一葉知秋”，所以透過(guò)這些調查數據和變化，我們或許可以一瞰中國軟件開(kāi)發(fā)者的普遍生存狀態(tài)，甚至可幫助開(kāi)發(fā)者，更準確地定位自己在產(chǎn)業(yè)內的坐標。 20xx：程序員的日子不算差
相信每個(gè)開(kāi)發(fā)者在回憶當初高校畢業(yè)，加入滾滾求職大軍的情形時(shí)，都能記得那番對美好生活的憧憬和闖蕩世界的豪情。而在經(jīng)濟社會(huì )，判斷成功的可量化方式無(wú)疑是薪資了，盡管有點(diǎn)世俗，但暫時(shí)也找不到更好的標準。那么現在，中國的程序員們，總體收入水平如何呢？首先我們看程序員們對薪資水平的滿(mǎn)意度。
我們發(fā)現絕大多數程序員（近73%）對自己的薪資并不滿(mǎn)意，這種普遍不滿(mǎn)意的情緒有多少是主觀(guān)預期過(guò)高，多少是客觀(guān)生存環(huán)境造成的呢？我們需要做進(jìn)一步的考察。
我們按月薪大小把收入水平劃分為四類(lèi)：低收入（小于20xx元）、中等收入（20xx~5000元）、中高收入（5000~10000元）、高收入（大于 10000元）。從調查數據看，來(lái)自中國17座重要IT城市的開(kāi)發(fā)者們，占據絕大多數的是月薪20xx~5000元，它在13個(gè)城市占據最高的比例，其中排前3名的是沈陽(yáng)（67。5%）、濟南（65。8%）、珠海（62。5%）。而北京、上海、深圳的開(kāi)發(fā)者收入水平相對高些，這三座城市占據絕大多數的是月薪5000~10000元的群體。
如果僅依據國家統計局公布的數據顯示，20xx全年城鎮居民家庭人均總收入21033元（月平均1753元），其中北京城鎮居民人均可支配收入2。9萬(wàn)元（月平均2417元）。這兩年國家經(jīng)濟相對比較穩定，估計20xx年的情況也差不多。所以總的來(lái)說(shuō)，20xx年的中國程序員群體，在所處的城市里，和其他居民比，算相對收入不錯的了。
當然也有生存環(huán)境堪憂(yōu)的， 我們發(fā)現月薪少于2 0 0 0 元的群體， 主要分布在濟南（15。8%）、西安（13。8%）、青島（12。7%）、武漢（12。6%）。
而如果以月薪10000元（及以上）算高薪，排名前列的則是上海（26。9%）、北京（20。6%）、深圳（14。7%）、杭州（11。3%），杭州程序員群體的崛起令人關(guān)注，說(shuō)明杭州近年來(lái)的信息化建設成就卓著(zhù)。再回過(guò)頭來(lái)看程序員的薪資滿(mǎn)意度，我們通過(guò)交叉分析發(fā)現，程序員的滿(mǎn)意度確實(shí)和薪資大小相關(guān)，收入越高，不滿(mǎn)意的比例越小。但值得注意的是，不管哪個(gè)收入群體，都超過(guò)50%以上都表達了對當前薪資的不滿(mǎn)，說(shuō)明盡管日子過(guò)得不算差，但中國程序員們的幸福感普遍不高。
最佳跳槽次數，最好不超過(guò)3次
跳槽，一直是程序員們在職場(chǎng)生涯里所面臨的熱點(diǎn)話(huà)題。它是一把雙刃劍，一方面會(huì )帶給你更多的視野和經(jīng)歷;另一方面，會(huì )降低你的企業(yè)忠誠度和所在企業(yè)平臺的積累。所以很多開(kāi)發(fā)者往往會(huì )面臨是否跳槽的煎熬和苦惱。那么本次調查的數據顯示，資薪和跳槽此數存在潛在的規律嗎？
從上面的“薪資/跳槽次數交叉分析表”，我們發(fā)現在四個(gè)收入群體中，“少于20xx元”和“20xx~5000元”群體中的絕大多數人都未換過(guò)工作，而從收入高于5000元的群體開(kāi)始，有跳槽經(jīng)歷的人數顯著(zhù)加大。從工資高于10000元的高收入群體看，我們發(fā)現有3次跳槽經(jīng)歷的人占據最多的比重，達到 24。6%，但從第4次開(kāi)始又急劇下跌到10。3%。所以從這樣的數據結果可以看出，凡是有一定收入水準的開(kāi)發(fā)者，基本上是有跳槽經(jīng)歷的，但跳槽的次數越多，并不絕對保證薪資高。數據顯示跳槽次數存在一個(gè)“天花板”——3次。看來(lái)適度的跳槽有利于經(jīng)驗和技能的提升，但如果跳槽過(guò)于頻繁，則不利專(zhuān)業(yè)的積累，自然在薪資上提升的空間也不大了。
技術(shù)菜鳥(niǎo)到牛人的距離，5年是分水嶺
再來(lái)看工齡和薪資的具體量化關(guān)系，我們發(fā)現工作1~2年的開(kāi)發(fā)者，工資在20xx~5000元之間占據絕大多數，而工齡超過(guò)2年的，大多數人的收入達到 5000元以上。 同時(shí)我們發(fā)現薪資在5000~10000元群體在10年以?xún)榷蓟咎幱谝粋€(gè)穩定狀態(tài)，沒(méi)有明顯增幅。而10000元以上的高收入群體，一個(gè)非常顯著(zhù)的變化是，前5年的人數增幅明顯加快，但之后幾年一直均處于穩定狀態(tài)。
所以，“3年（月薪5000元）”、“5年（月薪10000元）”是兩個(gè)關(guān)鍵的分水嶺。凡是月薪5000元以?xún)鹊模S著(zhù)工作年數的增加，人數遞減;但隨著(zhù)年數達到3年后，月薪5000元以上的群體，人數開(kāi)始顯著(zhù)遞增。這不難理解，因為工齡的增加，開(kāi)發(fā)者的工作熟練程度也越高，所以自然薪水也就高了。而工齡超過(guò)“5年”達到月薪10000元以上后的高收入群體，隨后也基本開(kāi)始保持穩定了。這說(shuō)明，歲月對于技術(shù)開(kāi)發(fā)者的薪資，同樣存在一個(gè)瓶頸，并不是無(wú)限制正比例上升的。由此我們似乎可以推斷，在中國軟件行業(yè)，一個(gè)程序員菜鳥(niǎo)發(fā)展到業(yè)界認可的“熟練工”大概是“3年”，而“技術(shù)牛人”所需要的成長(cháng)時(shí)間，大概是 “5年”。
什么工作最賺錢(qián)？——不上班
“男怕入錯行，女怕嫁錯郎”。隨著(zhù)信息化在全社會(huì )范圍內的滲透，所從事的細分行業(yè)的信息化發(fā)展水平和市場(chǎng)前景，已經(jīng)成為決定開(kāi)發(fā)者收入水平重要因素。那么作為開(kāi)發(fā)者，選擇什么樣的工作，選擇哪個(gè)行業(yè)的軟件公司最有發(fā)展前景呢？調查結果令人詫異——自由職業(yè)者（SOHO）收入水準最高，超過(guò)30%的SOHO 月收入超過(guò)10000元，月收入5000元以上的比例更是超過(guò)84%。但細想也在情理之中，有勇氣做自由職業(yè)的開(kāi)發(fā)者，往往具備超高的技術(shù)水準和豐富的行業(yè)積累。
再看具體的細分行業(yè)，高收入開(kāi)發(fā)者比例最高的領(lǐng)域是歐美外包（21。4%），看來(lái)中國軟件本質(zhì)上離“中國創(chuàng )造”的目標，還有很長(cháng)一段距離。其次是原廠(chǎng)商（17。1%），這里的原廠(chǎng)商指的是諸如微軟、甲骨文、IBM等軟件巨頭，其員工收入高并不意外。排名第三的是移動(dòng)和手機應用（16。9%），這現象令人欣慰，畢竟未來(lái)就是移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的時(shí)代。
從調查數據看，最不合適介入的是教育行業(yè)，小于20xx元的低收入者比例接近15%，月收入小于5000元的接近65%。教育產(chǎn)業(yè)在國家屬于公共資源，被嚴格管理，介入門(mén)檻比較高，再加上以“高考”為指揮棒的單一教學(xué)導向，不容易衍生豐富多彩的信息化應用。此外，餐廳零售行業(yè)也是開(kāi)發(fā)者需要謹慎選擇的，低收入者10。87%，小于5000元的接近71%。不過(guò)餐廳零售業(yè)不像教育那樣受到政府的嚴格管理，所以從樂(lè )觀(guān)的角度，說(shuō)明這個(gè)行業(yè)的信息需求沒(méi)有充分挖掘。
開(kāi)發(fā)語(yǔ)言，選誰(shuí)都一樣
工欲善其事，必先利其器。開(kāi)發(fā)語(yǔ)言、平臺對于開(kāi)發(fā)者來(lái)說(shuō)，如同披荊斬棘的利劍。盡管對于頂尖高手來(lái)說(shuō)，達到了編程思想、方法論層面的爐火純青，可鳥(niǎo)瞰一切平臺和工具，但對大多數初涉軟件行業(yè)的程序員來(lái)說(shuō)，熟悉哪種語(yǔ)言、開(kāi)發(fā)工具往往直接決定了當下的收入水平和生活水準。從調查數據看，絕大多數開(kāi)發(fā)者都使用 JAVA，達到45。3%之高，其次是C#、C++、C、。NET、JavaScript，它們相對比較均衡，基本在25%左右（注：很多開(kāi)發(fā)者往往實(shí)際會(huì )使用一種以上語(yǔ)言）。我們發(fā)現，C#、。NET開(kāi)發(fā)者中，小于5000元的比例最高，基本在55%。但不能因此說(shuō)C#、。NET沒(méi)有前途，因為另一數據發(fā)現，所有的語(yǔ)言，在5000~10000元的群體里，比例竟然驚人趨近，基本都在30%~40%之間，這說(shuō)明不管選擇哪個(gè)平臺，只要達到“熟練工”水準，收入不會(huì )差太遠。至于一些語(yǔ)言的低收入群體比例偏高，這和它容易學(xué)習，適合編程菜鳥(niǎo)上手有關(guān)，因為我們同時(shí)通過(guò)交叉分析，注意到工齡2年內的 C#、。NET程序員小于月薪5000元收入水平的比例竟然高達80%左右，而工齡超過(guò)3年后，這個(gè)比例開(kāi)始明顯下降了。
再看高收入群體，我們發(fā)現在使用Erlang、Perl、Scala技術(shù)的人中，高收入人群的比例較高，分別為41。2%、36。7%、36。4%。但我不建議大家一窩蜂地去學(xué)習這些語(yǔ)言，因為同時(shí)發(fā)現它們的樣本量極低，分別是17、98、11，遠小于近萬(wàn)份的總樣本量，看來(lái)主要是物以稀為貴，會(huì )的人少，自然收入就上去了。
結束語(yǔ)
在本次調查中，我們還結合英語(yǔ)技能、學(xué)歷高低對開(kāi)發(fā)者的薪資水平進(jìn)行了分析，發(fā)現結果和常識是一致的，即英語(yǔ)、學(xué)歷越高，獲得高薪資的比重越大。總的來(lái)說(shuō)，開(kāi)發(fā)者要想過(guò)更好的物質(zhì)生活，重要的是在專(zhuān)業(yè)性上下工夫，因為盡管隨著(zhù)城市（考慮消費水平在內）、技術(shù)平臺、行業(yè)等外在條件的不同，低收入、中等收入群體的比例千差萬(wàn)別，但高收入群體的比例是基本接近的。
薪酬調查報告范文 篇6
一、專(zhuān)業(yè)經(jīng)理層年薪逼近15萬(wàn)
據該報告的調研數據顯示，蘇州地區部門(mén)經(jīng)理層年薪中位值為256854元，20xx年薪酬漲幅為11、2%；專(zhuān)業(yè)經(jīng)理層年薪中位值逼近15萬(wàn)，漲薪幅度為12、8%，專(zhuān)業(yè)經(jīng)理層薪酬水平逼近一類(lèi)城市，在二線(xiàn)城市中位于前列；主管與專(zhuān)員層年薪中位值分別為92563元和46658元，參與調研企業(yè)大多是園區企業(yè)，第二產(chǎn)業(yè)集中，生產(chǎn)一線(xiàn)工人人才競爭較為激烈，帶動(dòng)操作層薪酬水平不斷上漲，年薪中位值為35840元，漲薪幅度為14、5%。
二、IT、電子制造行業(yè)薪酬領(lǐng)跑全行業(yè)
IT/電子制造業(yè)是蘇州開(kāi)發(fā)區的主要產(chǎn)業(yè)，大部分都有外商投資背景，人才競爭激烈，近三年，薪酬漲幅都超過(guò)12%。根據調研數據顯示，以蘇州IT/電子制造業(yè)薪酬水平為基數，化工/化學(xué)制造和醫藥制造薪酬系數分別為0、94和0、92，前者也是蘇州經(jīng)濟發(fā)展的重點(diǎn)行業(yè)，薪酬增長(cháng)較快；此外，機械制造和服裝紡織、快速消費品行業(yè)也是蘇州經(jīng)濟支柱產(chǎn)業(yè)之一，薪酬系數分別為0、88、0、85和0、82、
三、周邊地區薪酬水平比較
20xx年蘇州的GDP排名第五，僅次于一線(xiàn)城市北上廣深，位列二類(lèi)城市之首。蘇州是外資開(kāi)放時(shí)間較早的城市之一，投資環(huán)境利好，部分國際500強企業(yè)投資建廠(chǎng)。蘇州的地域特點(diǎn)決定了人才會(huì )面臨著(zhù)激烈的競爭，蘇州周邊，不僅有中國金融中心的上海，還有杭州、南京、無(wú)錫等經(jīng)濟發(fā)達城市。蘇州薪酬水平雖然領(lǐng)跑華東地區二線(xiàn)城市，但城市間薪酬差距并不明顯。以上海地區薪酬水平為基數，蘇州薪酬系數為0、96，與上海的薪酬差距在縮小；省會(huì )城市，杭州和南京的薪酬系數分別為0、93和0、91，第三產(chǎn)業(yè)集中，薪酬漲幅也很快；以前作為蘇州地區主要人才競爭地的無(wú)錫、常州、湖州三地，如今與蘇州的薪酬差距已經(jīng)拉開(kāi)，薪酬系數分別為0、89、0、85和0、82
四、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)薪酬優(yōu)勢明顯
蘇州經(jīng)濟開(kāi)發(fā)區的數量、規模和質(zhì)量在全國來(lái)講都是佼佼者，國家級的經(jīng)濟開(kāi)發(fā)區就有8個(gè)之多。大部分園區投資企業(yè)都是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，生產(chǎn)制造行業(yè)居多，中基層崗位人才缺口很大。外資是蘇州高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的主導力量，所以園區企業(yè)薪酬水平較高，拉開(kāi)了與傳統行業(yè)的薪酬差距，根據調研數據顯示，以高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)薪酬水平為基數，傳統產(chǎn)業(yè)的薪酬系數僅為0、64。
五、各類(lèi)型外資企業(yè)薪酬差距在縮小，內資企業(yè)薪酬水平較低
開(kāi)放型經(jīng)濟占蘇州經(jīng)濟的主體位置，外商投資企業(yè)數量多，占比多，成為蘇州經(jīng)濟的特征現象。從企業(yè)性質(zhì)的角度來(lái)看，歐美投資企業(yè)薪酬水平較高，以其薪酬水平為基數，據眾達樸信調研數據顯示，日韓資和港澳臺投資企業(yè)薪酬系數分別為0、95和0、92，與歐美投資公司的薪酬差距正在縮小；而內資企業(yè)薪酬系數為0、84，與外資企業(yè)薪酬差距依然明顯，技術(shù)人員和中高層管理人員的薪酬競爭優(yōu)勢薄弱。
六、本科畢業(yè)生起薪將突破3000元
人才儲備是企業(yè)人力資源管理者越來(lái)越重視的工作之一，而畢業(yè)生的吸引和保留是人才儲備的關(guān)鍵環(huán)節。根據調研數據顯示，20xx年蘇州地區本科畢業(yè)生轉正后月薪收入為2868元，研發(fā)技術(shù)人員本科畢業(yè)生月薪已經(jīng)超過(guò)3000元；20xx年預計本科畢業(yè)生月薪收入將超過(guò)3000元，漲幅超過(guò)7%；此外大專(zhuān)和碩士預計月薪為2550元和4865元。
七、一線(xiàn)操作工仍然存在用工荒
蘇州地區第二產(chǎn)業(yè)比例過(guò)重，占比超過(guò)60%。大部屬于勞動(dòng)密集型制造企業(yè)，對于一線(xiàn)的技術(shù)工人和操作工需求較為強烈。這部分人群也是離職率較高人群，近三年離職率都在25%以上。據調研數據顯示，超過(guò)60%的參與調研企業(yè)認為一線(xiàn)操作工和技術(shù)工是未來(lái)企業(yè)招聘的重點(diǎn)對象，此外，超過(guò)50%的企業(yè)也認為研發(fā)人員和銷(xiāo)售人員是企業(yè)人才儲備的核心人才。
薪酬調查報告范文