招聘員工方法內容(員工招聘辦法包括什么內容)
1.員工招聘辦法包括什么內容
1準備階段（①收集必要的資料②組織強有力的測評小組[測評人員必須⑴堅持原則，公正不偏；⑵有主見(jiàn)，善于獨立思考；⑶有一定的測評工作經(jīng)驗；⑷有一定的文化水平；⑸有事業(yè)心，不怕得罪人；⑹作風(fēng)正派，辦事公道；⑺了解被測評對象的情況]；③測評方案的制定[⑴確定被測評對象范圍和測評目的⑵設計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標與參照標準“是減少測評過(guò)程中測評估誤差的一種手段”⑶編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標準。⑷選擇合理的測評方法[人事測評方法通常采用四個(gè)指標，即效度、公平程度、實(shí)用性和成本]
2實(shí)施階段（①測評前的動(dòng)員②測評時(shí)間和環(huán)境的選擇[應該選在一周的中間，并在上午9點(diǎn)左右進(jìn)行]③測評操作程序[⑴報告測評指導語(yǔ)——包括以下內容：1）員工素質(zhì)測評的目的；2）強調測評與測驗考試的不同；3）填表前的準備工作和填表要求；4）舉例說(shuō)明填寫(xiě)要求；5）測評結果保密和處理，測評結果反饋。報告測評的導語(yǔ)的時(shí)間應控制在5分鐘以?xún)娶凭唧w操作——單獨操作和對比操作⑶回收測評數據]）
3測評結果調整（①引起測評結果誤差的原因——1）測評的指標體系和參照標準不夠明確；2）暈輪效應[美國心理學(xué)家桑戴克]；3）近因誤差；4）感情效應；5）參評人員訓練不足。②測評結果處理的常用分析方法——1）集中趨勢分析；2）離散趨勢分析；3）相關(guān)分析；4）因素分析③評測數據處理）
4綜合分析測評結果（1測評結果的描述——①數字描述；②文字描述：A基本素質(zhì)；B技術(shù)水平；C業(yè)務(wù)能力；D工作成果；2員工分類(lèi)——對員工進(jìn)行分類(lèi)的標準有兩種：①調查分類(lèi)標準；②數學(xué)分類(lèi)標準；3測評結果分析方法——①要素分析法②綜合分析法③曲線(xiàn)分析法）
2.企業(yè)內部招聘的主要方法包括什么
1、布告法
布告法是內部招聘的主要方法之一，經(jīng)常與競聘法結合使用。主要形式是在公司內部張貼招聘海報或在內網(wǎng)發(fā)布競聘公告，在規定時(shí)間內舉行一次競聘選舉，知引起員工重視，為員工提供機會(huì )，使員工脫離原來(lái)不滿(mǎn)意的工作環(huán)境，同時(shí)也促使主管更加有效地管理員工，防止本部門(mén)員工流失。
2、內部推薦
內部推薦一般由上級主管推薦，優(yōu)勢在于雙方都互相了解，成功率較高，是常見(jiàn)的方法。不足之道處在于過(guò)于主觀(guān)，容易受到個(gè)人因素影響，如選拔自己的親信，而不是確實(shí)能勝任的人。
另外，有的主管不希望自己的得力下屬被調到其他部門(mén)，影響本部門(mén)的工作實(shí)力，這也是制約內部推薦有效實(shí)施的一個(gè)因素。
擴展資料
招聘的最直接目的就是彌補企業(yè)版人力資源的不足，這是招聘工作的前提。具體地說(shuō)，企業(yè)的招聘一般源于以下幾種目的：
(1)企業(yè)如今的人力資源總供給量不能滿(mǎn)足企業(yè)或各權個(gè)崗位的總任務(wù)目標（即計劃總業(yè)務(wù)量或計劃總產(chǎn)量），需要補充；
(2)企業(yè)或各個(gè)崗位正常替補流動(dòng)人員引起的職位空缺；
(3)企業(yè)或各個(gè)崗位的生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式的變化對人力資源的可能需求量；
(4)滿(mǎn)足新規劃事業(yè)或新開(kāi)辟業(yè)務(wù)所需的人員需求。
參考資料來(lái)源：百度百科-內部招聘
3.企業(yè)常用的招聘方法有哪些
原發(fā)布者：悉知jinpaikefu
企業(yè)招聘的途徑有哪些？一、內部招聘：1、企業(yè)網(wǎng)站：優(yōu)勢：零成本、提升公司網(wǎng)站形象（企業(yè)網(wǎng)站不能僅僅作為擺設，而且可以充分利用每一塊方寸之地。）定位精準，可以有效得到一些對公司有一定關(guān)注度或者同行業(yè)專(zhuān)業(yè)人才的自薦信息。缺點(diǎn)：范圍的限制。2、內部員工推薦通過(guò)內部員工推薦候選人，充分發(fā)揮人脈圈的作用，制定獎勵政策，動(dòng)員員工參與到招聘和推薦活動(dòng)中來(lái)，激發(fā)員工和同行業(yè)人才的推薦積極性。但是，無(wú)法判斷是否有拉幫結派的風(fēng)險，甚至可能因為某一人的合作不愉快引起其它人的集體辭職。3、企業(yè)微信公眾平臺、官方微博、微博名人轉發(fā)可以高效傳播，宣傳企業(yè)形象，受眾群體具有高度針對性。但是由于新興的招聘認可度不高，如崗位工資水平不高，可能給企業(yè)帶來(lái)負面評論和影響。二、外部招聘：1、專(zhuān)業(yè)人才招聘網(wǎng)站、地方人才網(wǎng)站及論壇利用網(wǎng)絡(luò )尋找具有良好潛力的求職者，這已經(jīng)成為企業(yè)招聘的一種方式。而且，成本較低、應用范圍廣、區域限制小、成功率高、篩選方便、選擇范圍大。但是隨意性大、無(wú)效簡(jiǎn)歷多、面試成功率低。適用于：具有一定文化基礎的人，比如銷(xiāo)售崗、美工等。2、人才招聘會(huì )（人才市場(chǎng)）：招聘會(huì )是招聘的一種傳統方式，可以實(shí)現面對面的溝通，并且成本低、人員類(lèi)型多樣、選擇范圍大，同時(shí)也能提高企業(yè)的出鏡率有效宣傳企業(yè)形象。但人才水平參差不齊、高端人才稀缺，應聘者的數量和質(zhì)量難以保證，效力較低。適用于：管理人才及專(zhuān)業(yè)技術(shù)性人才。如技術(shù)人員。3、校企合
4.正確的招聘方法有哪些
一、發(fā)現“不合格簡(jiǎn)歷”背后的合適人選 合適的人才早在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)就被淘汰了。
這個(gè)淺顯而不被重視的問(wèn)題，出現在很多企業(yè)的招聘過(guò)程中。國內某大型公司HR苦于招不到人，手上的簡(jiǎn)歷大多不符合公司標準。
無(wú)奈之下，決定舉辦一次現場(chǎng)招聘，意外地發(fā)現，錄用的人竟然很多都是先前篩簡(jiǎn)歷過(guò)程中被Pass掉的人。為何企業(yè)當初會(huì )“誤殺”人才？該公司HR總監后來(lái)發(fā)現，問(wèn)題正出現在篩選簡(jiǎn)歷這一操作環(huán)節上。
在招聘需求下達后，招聘專(zhuān)員往往會(huì )按照崗位說(shuō)明書(shū)所羅列的各項要求，逐一篩選、淘汰。到最后，找不出幾份簡(jiǎn)歷是“合格”的。
二、招聘不要局限崗位硬性條件 崗位說(shuō)明書(shū)限制的條件太多，看似要求很專(zhuān)業(yè)，實(shí)則很容易將適合的人才拒之門(mén)外。比如：某公司計劃招聘總經(jīng)理一名，結果招聘了很久無(wú)果。
后來(lái)，放棄了學(xué)歷等硬性條件，廣泛撒網(wǎng)，僅僅花費了10萬(wàn)年薪在不到一個(gè)月的時(shí)間內，就招聘到了合適的人員。該總經(jīng)理初中畢業(yè)，年齡35歲，有過(guò)15年的家居行業(yè)工作經(jīng)驗，是在原家居行業(yè)從生產(chǎn)工人做到副總的。
這樣的人肯吃苦，愿意從一線(xiàn)做起。雖然原來(lái)是做工人的，學(xué)歷不高，但會(huì )懂得珍惜機會(huì )，韌性比較強。
對他而言，比在原先單位做副總，來(lái)這里做總經(jīng)理，是一種提升。三、HR對招聘崗位的理解要透徹 當HR從業(yè)者面對招聘需求時(shí)，往往只從表面去分析崗位的職能要求，而沒(méi)有深入分析崗位的招聘原因及招聘目的。
因此導致人崗不匹配。在招聘工作中除了要注意將職位描述得具體、明確外，也要兼顧靈活性。
因為招聘人才不是到商店里買(mǎi)商品，可以根據預定的尺寸、號碼、材質(zhì)等進(jìn)行有效選擇，招聘人才只需明確人才所需的大致條件。“尋找最優(yōu)秀的人才”成了很多公司的招聘原則。
其實(shí)，他們犯了一個(gè)很大的錯誤，最好的不一定適合企業(yè)，適合企業(yè)的才是最好的。四、多站在應聘者的角度考慮 你了解你的應聘者嗎？你愿意花時(shí)間和有耐心去傾聽(tīng)他們內心最真實(shí)的需求嗎？求職者對你這份工作的真正想法是什么你清楚嗎？面試的時(shí)候，專(zhuān)業(yè)的HR一般都要問(wèn)應聘者一個(gè)問(wèn)題“請你對你上一份工作滿(mǎn)意程度打分，如果10分是滿(mǎn)分的話(huà)，你打幾分？” 打分高的應聘者要問(wèn)他高的理由，是否合理，以及通過(guò)溝通，一方面可以看得出這名員工的感恩之心和敬業(yè)態(tài)度，另外還能借鑒這家企業(yè)做的好的地方。
打分低的，HR也要問(wèn)他低的原因，是否客觀(guān)，從而對照我們企業(yè)是否也需要改善。還有，很多企業(yè)HR在電話(huà)里并不愿意去了解應聘者的需求，而是直接就把她忽悠到公司，然后面試的時(shí)候對公司的情況還含糊其辭，溝通了半天最后發(fā)現不匹配而浪費彼此的時(shí)間。
假若HR在邀約面試的電話(huà)中提前和求職者溝通清楚一些事項，比如住址（距離的匹配性）、過(guò)去工作經(jīng)歷（崗位的匹配性）、未來(lái)職業(yè)規劃（長(cháng)遠的匹配和穩定性）等等，會(huì )讓對方覺(jué)得備受尊重，且很專(zhuān)業(yè)。作為HR，想要吸引人才，首先你得了解對方的訴求。
并且員工也是企業(yè)的“客戶(hù)”，唯有了解你的客戶(hù)，針對性的滿(mǎn)足他們客觀(guān)所需，才能激發(fā)他們的工作興趣和熱情。五、聘用最近的“千里馬” 企業(yè)做招聘，往往把尋找人才的重點(diǎn)放在了外部，而忽視了企業(yè)內部人才資源的盤(pán)活。
從企業(yè)內部選拔人才，按理說(shuō)應該容易得多，畢竟天天在一起工作，很是了解。可是正因為了解越多，不少領(lǐng)導者難免就會(huì )步入一種誤區，看到的凈是些“馬”的缺點(diǎn)——骨瘦如柴，飯量太大了等等。
而在明智的領(lǐng)導者眼中，在自己的企業(yè)里只要好好培養，好好激勵，千里馬滿(mǎn)眼皆是。作為企業(yè)管理者，該怎樣來(lái)盤(pán)活內部人才資源？有四點(diǎn)可供參考：一：要把人才放對位置。
第二：建立“重視人才”的文化和“出人才”的機制。第三：建立并完善人才的激勵機制。
四，管理人員不能充當企業(yè)“人才殺手”的角色。同時(shí)，人才自己也要有主動(dòng)自我盤(pán)活的意識和方法。
六、提升企業(yè)自身競爭力來(lái)吸引人才 一流人才是“企寶，”被企業(yè)層層包裹起來(lái)，外界很難攻破。他們或許不會(huì )出現在招聘網(wǎng)站或招聘市場(chǎng)上，但這仍不妨礙他們成為獵頭公司所鎖定的“獵物”。
實(shí)際上，一流人才，不是招聘來(lái)的，而是吸引來(lái)的。他們各有特色，卻都并不將金錢(qián)看得最重，而是注重尊重與自我實(shí)現。
因此，企業(yè)只有營(yíng)造良好的企業(yè)文化，提升自身競爭力，種好梧桐樹(shù)，方能吸引金鳳凰。七、讓企業(yè)目標與員工目標相一致 有一個(gè)案例很有意思，說(shuō)的是有一位求職者在面試時(shí)，面試官問(wèn)其興趣愛(ài)好是什么，對方說(shuō)喜歡寫(xiě)作，業(yè)余時(shí)間會(huì )給一些專(zhuān)欄寫(xiě)寫(xiě)文章。
原以為這會(huì )是加分項，沒(méi)想到面試官當時(shí)就要求如果錄用就得停止愛(ài)好，因為擔心寫(xiě)作會(huì )影響其全職的工作。我雇傭你了，你的所有時(shí)間就是我的。
就像有些企業(yè)要求員工24小時(shí)開(kāi)機待命一樣。而為什么不換一種角度思考呢？寫(xiě)作能力強對工作本身就是一種優(yōu)勢，且員工的個(gè)人時(shí)間保證了，休息好了，才能以更好的心態(tài)和精神面貌工作。
雙方的目標其實(shí)是可以一致的，就看企業(yè)以什么樣的心態(tài)和文化去影響員工。比如某500強企業(yè)，在制定企業(yè)“共同愿景”時(shí)，就很好的將員工的個(gè)人愿景和企業(yè)愿景進(jìn)行了統一。
比如你要當發(fā)明家，要做自己產(chǎn)品的操盤(pán)手，你就可以向公司。
5.招聘策略包括哪些內容
招聘策略主要包括招聘計劃與策略、招聘的人員策略、招聘地點(diǎn)策略及招聘時(shí)間策略等四個(gè)方面的內容。具體內容包括：
1、招聘計劃與策略
制定招聘計劃是人力資源部門(mén)在招聘中的一項核心任務(wù)，通過(guò)制定計劃來(lái)分析公司所需人才的數量和質(zhì)量，以避免工作的盲目性。招聘策略是招聘計劃的具體體現，是為實(shí)現招聘計劃而采取的具體策略。在招聘中，必須結合組織的實(shí)際情況和招聘對象的特點(diǎn)，給招聘計劃注入有活力的東西，這就是招聘策略。
2、招聘人員策略
招聘人員作為組織機構的代表，其素質(zhì)的高低關(guān)系到組織能否吸引優(yōu)秀人才。因此，招聘人員的選擇也是相應的技巧。
3、招聘時(shí)間策略
遵循勞動(dòng)力市場(chǎng)上的人才規律，計劃好招聘事件；在人才供應高峰期到勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘，可節約成本，提高招聘效率。
4、招聘地點(diǎn)策略
選擇招聘范圍；就近選擇以節省成本；選擇地點(diǎn)有所固定。
6.招聘有效的方法有哪些
方法/步驟
1
現場(chǎng)招聘
這是最直接的方式，也是許多企業(yè)最常采用的方式。許多地方都會(huì )人才招聘會(huì )，這些地方是不錯選擇，還可以和面試者面對面的談一下，確定是否適合公司的工作。不過(guò)這種缺陷就是花費的時(shí)間比較多，需要專(zhuān)人去守著(zhù)。
2
網(wǎng)絡(luò )招聘
現如今有許多專(zhuān)業(yè)的招聘網(wǎng)站，列如58、趕集網(wǎng)、智聯(lián)招聘等等許多，這種方式相對來(lái)說(shuō)就會(huì )比較輕松一點(diǎn)，花費的時(shí)間也比較少，應該來(lái)說(shuō)基本上許多企業(yè)都已經(jīng)有采取這種方式了。
3
廣告招聘
有些企業(yè)會(huì )選擇通過(guò)廣告的方式面向社會(huì )廣招人才，通過(guò)向電視投放招聘廣告，或者直接貼出招聘告示，也是不錯的選擇。
4
內部介紹
內部介紹是指由內部員工介紹進(jìn)來(lái)的，企業(yè)會(huì )給予這些介紹者一筆介紹費用，這樣的員工多數比較比較可靠，因為都是內部人員介紹進(jìn)來(lái)的，工作也會(huì )踏實(shí)一些，這種招聘方式的成功率比較高。
5
獵頭公司
一般對于相對來(lái)說(shuō)比較高的職位，企業(yè)都會(huì )選擇從獵頭公司找人進(jìn)來(lái)，因為這樣的人都是相對來(lái)說(shuō)有一定工作經(jīng)驗，能力比較出眾者，通過(guò)這種方式適合找高管一類(lèi)的工作者。
6
校園招聘
校園招聘適合那些需要注入新鮮血液的企業(yè)，大學(xué)生是一批有年輕活力的年輕人，他們畢業(yè)了，踏進(jìn)了社會(huì )，這樣的方式成功率也很高，只是大學(xué)生畢竟沒(méi)有經(jīng)驗，他們和企業(yè)之間需要彼此的磨合。
7.招聘一線(xiàn)員工的方式有哪些
一、招聘一線(xiàn)員工的方式：
1、書(shū)寫(xiě)招聘公告，寫(xiě)明應聘報名時(shí)間、地點(diǎn)、聯(lián)系人、電話(huà)
2、張貼到廠(chǎng)門(mén)內外、公司所在城市的城區公告欄；
3、由內部員工推薦；
4、到勞動(dòng)管理所擺攤“招工”。
二、工人的招聘流程如下：
1、各車(chē)間\部門(mén)填寫(xiě)"用人需求計劃表"報審批（寫(xiě)明用人的特殊要求，如性別、年齡、或其它要求等；
2、人事部書(shū)寫(xiě)招聘公告張貼出去（寫(xiě)明應聘報名時(shí)間、地點(diǎn)、聯(lián)系人、電話(huà)）；
3、接受報名填表，按各車(chē)間用人要求進(jìn)行面試、初選；
4、到車(chē)間用人班組現場(chǎng)試用1-3小時(shí)后，由各班組與工人進(jìn)行雙向選擇，確定人員名單；
5、辦理入職手續（填寫(xiě)簡(jiǎn)歷表、編員工編號、做員工證、體檢）
6、新工培訓（人事部進(jìn)行制度、公司文化培訓、安全知識、質(zhì)量知識培訓、崗位知識培訓）
7、將新工編寫(xiě)人事檔案。
請采納。
