教員工的方法內容(帶教新員工的好方法)
1.帶教新員工的好方法有哪些
是管理人員還是一線(xiàn)人員問(wèn)這個(gè)問(wèn)題？
若是管理人員：若自己帶，可能會(huì )有職場(chǎng)競爭的顧忌。但這沒(méi)有用，企業(yè)一旦作出這個(gè)決定，一般是不會(huì )更改的。所以一定要認真帶，方能有一個(gè)較好的結果。無(wú)論有無(wú)這個(gè)因素，建議均要從以下方面注意：
1、多加強企業(yè)文化方面的引導，快速讓新員工融入團隊，認可企業(yè)文化和核心價(jià)值觀(guān)。
2、多加強本崗位相關(guān)的管理制度的貫輸，讓新員工明白什么是紅線(xiàn)，避免出大錯。
3、多加強工作流程方面的工作，新員工優(yōu)先明白工作流程，避免其每步都來(lái)問(wèn)自己。
4、多布置任務(wù)，讓新員工先獨立思考，后去糾正、講解，自己也可以從中嘗到新東西，也避免將自己固有的思路全部傳給新員工從而讓新員工失去探索、改進(jìn)的勇氣。
5、在要結果的同時(shí)，更要關(guān)注過(guò)程，要有對任務(wù)的時(shí)間節點(diǎn)控制檢查，讓新員工養成效率的習慣。要容許新員工出錯，要多鼓勵、贊揚，但堅決要杜絕同樣錯誤多次發(fā)生！
6、若是一線(xiàn)人員不愿意帶新員工（怕競爭），管理人員可建立以徒弟進(jìn)步、成長(cháng)為主導的考核辦法去對師傅進(jìn)行考核，從而刺激其帶稈的積極性。
7、對于一點(diǎn)都不想帶稈的人員，在萬(wàn)不得以的情況下，安排相關(guān)人員、新員工、并要求本崗位作出詳細的工作日志，要求新員工全面記錄其工作，管理人員定期總結，找出方法和關(guān)鍵，條件成熟時(shí)對不愿帶徒的人員予以堅決辭退！以警求其他人員。
2.員工培訓的方法主要有哪些
一、直接傳授培訓法：主要正對員工的理論知識的前沿觀(guān)點(diǎn)進(jìn)行的培訓。
<1、講授法：
a、灌輸式講授
b、啟發(fā)式講授
c、畫(huà)龍點(diǎn)睛式講授注：講課教師是培訓成敗的關(guān)鍵，務(wù)必選好培訓教師。
<2、專(zhuān)題講座：適用于管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員了解技術(shù)發(fā)展方向和當前熱點(diǎn)問(wèn)題
<3、研討法：
a、以教師或受訓者為中心的研討
b、以任務(wù)或過(guò)程為取向的研討二、實(shí)踐型培訓方法：主要以技能培訓為主。
<1、工作指導法：適用于基層生產(chǎn)工人，也適用于各級管理人員
<2、工作輪換法：主要是為了夸大受訓者對整個(gè)企業(yè)的各個(gè)環(huán)節的工作的了解
<3、特別任務(wù)法：制定特殊的任務(wù)讓部分員工去完成，常用于管理培訓
<4、個(gè)別指導法：即通常所說(shuō)的師傅帶徒弟的方法
三、參與型培訓方法：提高受訓者的積極性，使培訓者和受訓者雙方在互動(dòng)中學(xué)習。
<1、自學(xué)
<2、案例研究法：雙向性交流的培訓方式，對培訓者和受訓者的要求都比較高
a、案例分析方法：
b、事件處理法：適用于提高學(xué)員理論聯(lián)系實(shí)際的能力，分析解決問(wèn)題的能力，以及表達交流的能力，建立員工之間良好人際關(guān)系
<3、頭腦風(fēng)暴法：操作要點(diǎn)：
a、只規定一個(gè)主題
b、參見(jiàn)者在一起無(wú)拘無(wú)束的提出解決問(wèn)題的建議和方案
c、參加者和組織者都不能評議他人的建議和方案注：其關(guān)鍵是排除思維障礙和清楚心理壓力，讓參加者輕松自由，各抒己見(jiàn)。
<4、模擬訓練法：學(xué)習特定的工作行為和技能，提高處理問(wèn)題的能力主要方式：
a、人與機器共同參與模擬
b、人與計算機共同參與模擬（假定的環(huán)境）
<5、敏感性訓練法（T小組法）：適用于組織發(fā)展訓練、晉升前的人際關(guān)系訓練、中青年管理人員的人格塑造訓練、新近人員的集體組織訓練、外派人員的異國文化訓練等
采用方式：集體住宿訓練、小組討論、個(gè)別交流內容：?jiǎn)?wèn)題討論、案例研究等
<6、管理者訓練（MTP法）：適用于中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識、提高能力
采用方式：專(zhuān)家授課、學(xué)院間討論等
四、態(tài)度型訓練法：
<1、角色扮演：在模擬真是環(huán)境中，模擬性的處理工作事務(wù)
<2、拓展訓練：模擬探險活動(dòng)進(jìn)行的心理訓練和人格訓練
五、科技時(shí)代的培訓方式：
<1、網(wǎng)上培訓
<2、虛擬培訓
3.員工培訓的方法有哪些
建立員工培訓體系 的具體策略有以下五條：
1.培訓體系的運轉要有安排和準則的包管。培訓體系的有效運轉要有安排上的包管，并要用準則的方式斷定下來(lái)，準則中明確規定培訓的責任人，培訓工夫，培訓內容，培訓方式，參訓人員，培訓講師和教案，培訓的查核和評價(jià)，培訓成果的盯梢，為了使培訓任務(wù)真實(shí)成為公司的根底任務(wù)，培訓真實(shí)能起到效果，有用地進(jìn)步職工的本質(zhì)，并使之能科學(xué)、厚實(shí)而又有用地展開(kāi)起來(lái)，變職工要我培訓為我要培訓，以習慣公司的轉型和高速開(kāi)展，刻畫(huà)學(xué)習型安排，表現企業(yè)和小我的價(jià)值。
2.培訓體系樹(shù)立之后，重要的是要有強有力的履行力，強有力的執行力需要切實(shí)地推動(dòng)員工發(fā)揮其自身的主動(dòng)性，實(shí)實(shí)在在地履行，不是形同虛設，不走形式主義，要有嚴正的查核，查核是兩個(gè)方面，一是對培訓組織者的查核，二是對職工參訓人員的評估和查核，要包管培訓任務(wù)的執行到位
3.在培訓體系建立之后，并得到有效的施行，經(jīng)過(guò)多種形式、多種內容的培訓，懇求整體職工清晰公司的文明內在和崗位事務(wù)知識，清晰各自崗位職責，熟練掌握多種事務(wù)技術(shù)，進(jìn)而進(jìn)步整體職工的本質(zhì)，改善績(jì)效，建立立異精力，不斷進(jìn)步企業(yè)及小我應對所面對的應戰的才能。全面施行以技術(shù)、本質(zhì)、紀律為要點(diǎn)內容的本質(zhì)工程，經(jīng)過(guò)培訓實(shí)現企業(yè)和職工的雙贏(yíng)，從而為完成企業(yè)的戰略目標奠定人才根底。
4.集團公司部屬各廠(chǎng)礦要樹(shù)立本單位的三級培訓體系，一級培訓是廠(chǎng)礦級的安全教誨培訓，每月不得少于8小時(shí)；二是車(chē)間或隊級的安全和規章制度的教誨培訓；每月實(shí)踐培訓不得少于8小時(shí)，新職工在試用期開(kāi)端上班榜首周內每天不得少于二小時(shí)；三是工段（或班組）進(jìn)行崗位責任和崗位任務(wù)流程的培訓，每月實(shí)踐培訓不得少于8小時(shí)，使每個(gè)職工到崗后清晰本崗位的任務(wù)責任規模，本崗應知、應會(huì )，應做什么，不能做什么；本崗位任務(wù)做到何規范，清晰本崗位責任制和具體任務(wù)流程。新職工在上崗榜首個(gè)月培訓完畢后要有書(shū)面考試，培訓考試成績(jì)歸入試用期轉正查核鑒定中，各崗位的職工每季要進(jìn)行崗位任務(wù)責任和安全常識的考試。
5.建立員工ttt培訓體系的注意點(diǎn)。企業(yè)應當建立一個(gè)屬于后備人才的發(fā)展通道，通過(guò)與員工進(jìn)行一對一的交流，鼓勵員工，并激勵其不斷提升自己的能力，實(shí)現個(gè)人職位相應提升。一般情況下，企業(yè)應當量體裁衣，為員工設立專(zhuān)門(mén)的管理類(lèi)和專(zhuān)業(yè)類(lèi)的通道，員工可依據自身崗位要求和具備條件，選擇適合自己的發(fā)展通道。同時(shí)，除了可以縱向提升自己以外，員工也可以根據自身條件選擇橫向流通。
答案摘自：
4.員工培訓內容有哪些
新員工入職之初，往往對工作性質(zhì)、工作職責等均不甚了解。因此，針對新員工開(kāi)展一場(chǎng)有關(guān)工作職責、工作如何具體展開(kāi)等等的培訓非常必要。新員工培訓應包括意志培訓、認知培訓、職業(yè)培訓、技能培訓四個(gè)方面的內容。具體如下：
一、意志培訓
意志培訓的形式主要是軍訓，其目的是為了培養新人的吃苦耐勞的精神、樸素勤儉的作風(fēng)和團隊協(xié)作的意識。軍訓的時(shí)間長(cháng)短需要根據企業(yè)的實(shí)際情況給與確定，但最少一周，最多一個(gè)月為宜。時(shí)間太少，新員工還沒(méi)進(jìn)入狀態(tài)就結束了，時(shí)間太長(cháng)會(huì )造成員工的厭煩心理，再說(shuō)企業(yè)的成本也會(huì )大幅增加。
二、認知培訓
認知培訓主要包括企業(yè)概況、企業(yè)主要管理者介紹、企業(yè)制度、員工守則、企業(yè)文化宣講等內容，學(xué)習的方式實(shí)行集中培訓，并由公司的管理者和人力資源部門(mén)主講。認知培訓主要是幫助新員工全面而準確的認識企業(yè)、了解企業(yè)，從而盡快找準自己的企業(yè)中的定位。認知培訓時(shí)間2天為好，建議增加1天帶領(lǐng)新員工參觀(guān)公司的工廠(chǎng)或代表性的地方，并安排座談交流。認知培訓結束后一定要進(jìn)行認知性的測驗，以強化企業(yè)的各項基本知識在員工腦中的記憶和理解。
三、職業(yè)培訓
職業(yè)培訓是為了使新員工尤其是剛走出校門(mén)的學(xué)生完成角色轉換，成為一名職業(yè)化的工作人員。其內容主要包括：社交禮儀、人際關(guān)系、溝通與談判、科學(xué)的工作方法、職業(yè)生涯規劃、壓力管理與情緒控制、團隊合作技能等，培訓的方式是集中培訓，講師根據企業(yè)實(shí)際情況，內外部均可。需要注意的是職業(yè)培訓的形式一定要多樣化，不宜用宣講式，盡可能采用互動(dòng)式，讓新員工在互動(dòng)的過(guò)程中領(lǐng)悟所學(xué)的知識，這樣才能在以后的工作中運用自如。
四、技能培訓
技能培訓主要是結合新員工即將上任的工作崗位而進(jìn)行的專(zhuān)業(yè)技能培訓，現在很多的企業(yè)的“師徒制”就是技能培訓的表現形式之。技能培訓有兩種培訓模式：一是集中培訓，即將崗位技能要求相同或相似的新員工集中起來(lái)進(jìn)行培訓，這樣可以擴大技能的傳播范圍，節約培訓成本，但溝通難以深入，并且要達到一定的人數才適合集中培訓；一是分散式培訓，即由技能熟練的老員工對相應崗位的新人進(jìn)行指導，并確定指導責任制，一名老員工可以指導一名或多名新員工。不過(guò)實(shí)際工作中，常常是將這兩種培訓模式結合起來(lái)運用，使技能培訓作的更好。
最后，新員工培訓一定要針對新員工的特點(diǎn)，設置培訓內容和培訓時(shí)間。在許多企業(yè)，尤其值得警示的是，許多企業(yè)開(kāi)展的新員工培訓往往是在新員工一上崗就隨之結束了。可事實(shí)上，從新員工入職到之后1-2年，這個(gè)時(shí)間是新員工的快速適應期和成長(cháng)期，需要企業(yè)從不同的角度給與支持與引導，從而使員工能夠更快的進(jìn)步、更好的發(fā)展，也能為企業(yè)做出更大的效益貢獻。
5.新員工培訓的內容有哪些
企業(yè)對新進(jìn)人員培訓的內容主要有：
一、介紹企業(yè)的經(jīng)營(yíng)歷史、宗旨、規模和發(fā)展前景，激勵員工積極工作，為企業(yè)的繁榮作貢獻；
二、介紹公司的規章制度和崗位職責，使員工們在工作中自覺(jué)地遵守公司的規章，一切工作按公司制定出來(lái)的規則、標準、程序、制度辦理。
包括：工資、獎金、津貼、保險、休假、醫療、晉升與調動(dòng)、交通、事故、申訴等人事規定；福利方案、工作描述、職務(wù)說(shuō)明、勞動(dòng)條件、作業(yè)規范、績(jì)效標準、工作考評機制、勞動(dòng)秩序等工作要求。
三、介紹企業(yè)內部的組織結構、權力系統，各部門(mén)之間的服務(wù)協(xié)調網(wǎng)絡(luò )及流程，有關(guān)部門(mén)的處理反饋機制。使新員工明確在企業(yè)中進(jìn)行信息溝通、提交建議的渠道、使新員工們了解和熟悉各個(gè)部門(mén)的職能，以便在今后工作中能準確地與各個(gè)有關(guān)部門(mén)進(jìn)行聯(lián)系，并隨時(shí)能夠就工作中的問(wèn)題提出建議或申訴；
四、業(yè)務(wù)培訓，使新員工熟悉并掌握完成各自本職工作所需的主要技能和相關(guān)信息，從而迅速勝任工作；
五、介紹企業(yè)的經(jīng)營(yíng)范圍、主要產(chǎn)品、市場(chǎng)定位、目標顧客、競爭環(huán)境等等，增強新員工的市場(chǎng)意識；
六、介紹企業(yè)的安全措施，讓員工了解安全工作包括哪些內容，如何做好安全工作，如何發(fā)現和處理安全工作中發(fā)生的一般問(wèn)題，提高他們的安全意識；
七、企業(yè)的文化、價(jià)值觀(guān)和目標的傳達。讓新員工知道企業(yè)反對什么、鼓勵什么、追求什么；
八、介紹企業(yè)以員工行為和舉止的規范。如關(guān)于職業(yè)道德、環(huán)境秩序、作息制度、開(kāi)支規定、接洽和服務(wù)用語(yǔ)、儀表儀容、精神面貌、談吐、著(zhù)裝等的要求。
擴展資料：
培訓誤區
1、沒(méi)有對新員工進(jìn)行明確的區分。
要知道，校招新員工和社招新員工是兩個(gè)完全不同的狀況：校招新員工就像是一張白紙，無(wú)經(jīng)驗、無(wú)能力，同時(shí)還缺少實(shí)際的心態(tài)，而社招新員工則正好相反，可以說(shuō)，校招新員工和社招新員工是兩個(gè)截然不同的情況，因此在進(jìn)行培訓時(shí)要將兩者區別對待。
2、很多企業(yè)忽略了新員工直屬主管的重要作用。
企業(yè)招募新員工都希望其能為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值并長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)，但人才成長(cháng)是一個(gè)長(cháng)期培訓的過(guò)程，任何企業(yè)都無(wú)法通過(guò)新員工培訓就幫助其快速成長(cháng)，其中更多還要依靠新員工主管長(cháng)期的培訓才能達成。只是很多企業(yè)的主管在這方面沒(méi)有較明確的認知。
3、培訓方式的缺失。
無(wú)論是選擇內部培訓還是外部培訓，很重要是考慮培訓的對象和背景。恰恰這正是很多企業(yè)忽略的問(wèn)題，甚至很多專(zhuān)業(yè)的培訓機構都將其忽略。
要知道，校招新員工和社招新員工由于其背景經(jīng)歷的不同，新員工面對培訓的心態(tài)、講師培訓手法的應用所帶來(lái)的效果都不相同，因此培訓的內容也有很大的差異，如果用相同的方式進(jìn)行培訓，必然會(huì )導致其中一方培訓效果低下。
參考資料：百度百科——新員工培訓
6.如何帶教員工
個(gè)人覺(jué)得首先要對員工進(jìn)行培訓，什么業(yè)務(wù)培訓、崗位培訓、公司企業(yè)文化等等。
但開(kāi)啟培訓之前，要需要明確自身培訓的目的是什么？企業(yè)培訓員工通常有三種需求：一是為了某個(gè)崗位需要而特意培訓的具有相當專(zhuān)業(yè)技術(shù)的員工，這類(lèi)培訓能讓員工能很好地適應當下工作，但未考慮到員工的未來(lái)發(fā)展，不能提高員工的工作幸福感；二是通過(guò)培訓提升員工的個(gè)人能力從而獲得擁有一專(zhuān)多能的員工，雖然這種培訓方式在一定程度上會(huì )給企業(yè)帶來(lái)負擔，但在長(cháng)期而言能通過(guò)提升員工能力范圍而達到降低企業(yè)成本、提高組織工作效率的效果；三是以開(kāi)發(fā)核心技能為目的的企業(yè)培訓，職業(yè)核心能力是從事任何職業(yè)活動(dòng)都需要的，能適應崗位不斷變換和技術(shù)飛速發(fā)展的綜合能力或基本能力，該技能的培訓主要是針對企業(yè)的骨干員工，以幫助員工提升能力來(lái)實(shí)現企業(yè)效益增值和戰略目標實(shí)現，但是這種培訓通常伴隨著(zhù)員工對企業(yè)要求的逐步升級或離職跳槽，對企業(yè)而言是柄雙刃劍。
7.員工培訓有哪些方法
物業(yè)管理公司員工培訓計劃 一、前言 羅伯特-歐文曾說(shuō)過(guò)：把錢(qián)花在提高勞動(dòng)力素質(zhì)上是企業(yè)經(jīng)理最佳的投資。
被稱(chēng)為朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)的物業(yè)管理行業(yè)，經(jīng)過(guò)20多年的發(fā)展，已顯現出越來(lái)越強的生機，為適應市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展的需要，物業(yè)管理企業(yè)員工培訓工作已顯得十分重要。 二、目的和意義 （一）員工培訓是物業(yè)管理企業(yè)參與市場(chǎng)競爭的需要 物業(yè)管理企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭，物業(yè)管理企業(yè)除了從市場(chǎng)上招聘到合適的人才外，更為有效的方式是通過(guò)培訓提高現有員工的素質(zhì)，使其成為滿(mǎn)足企業(yè)需要的人才。
（二）員工培訓是物業(yè)管理企業(yè)管理者激勵員工的方法 當今社會(huì )，學(xué)習培訓已成為很多人改變自己生活和環(huán)境的重要手段，幾乎每一個(gè)人都有對學(xué)習的需求和渴望。物業(yè)管理企業(yè)內濃郁的學(xué)習氛圍，以及有效的學(xué)習政策都會(huì )對員工產(chǎn)生足夠強的吸引力，有利于員工隊伍的穩定。
有遠見(jiàn)的管理者甚至還把學(xué)習培訓作為一種員工福利用來(lái)贈送或獎勵員工。 （三）員工培訓是物業(yè)管理企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理現代化的基礎 經(jīng)過(guò)20多年的發(fā)展，物業(yè)管理行業(yè)已從過(guò)去傳統的房屋協(xié)作管理轉向以委托管理方式為主的市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)管理。
這種社會(huì )化、市場(chǎng)化的經(jīng)營(yíng)管理方式對物業(yè)管理從業(yè)人員的素質(zhì)提出了較高要求。物業(yè)管理已不僅是一個(gè)勞動(dòng)密集型的行業(yè)，需要有大批精通管理的優(yōu)秀人才來(lái)推動(dòng)它的發(fā)展。
因此，員工培訓是實(shí)現物業(yè)管理企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理現代化的基礎環(huán)節和可靠保證。 三、制定物業(yè)管理企業(yè)培訓規定 培訓工作對物業(yè)管理企業(yè)來(lái)說(shuō)是一項長(cháng)期工作，物業(yè)管理企業(yè)應結合自身情況制定培訓規定使培訓工作制度化、規范化。
培訓規定主要包括培訓的目的和意義、培訓的基本內容、培訓的方法、培訓的分類(lèi)、培訓的組織實(shí)施、培訓的監督管理、培訓的效果評估等內容。 四、物業(yè)管理企業(yè)培訓的內容 物業(yè)管理工作涉及內容較多，培訓工作相對復雜，但總的來(lái)說(shuō)，培訓可包括三個(gè)方面的內容。
（一）企業(yè)相關(guān)知識的培訓 該類(lèi)培訓是為了讓每一個(gè)員工對企業(yè)的歷史、現狀、未來(lái)規劃、管理服務(wù)理念、經(jīng)營(yíng)范圍、內部規章制度、人力資源管理等有一個(gè)全面的了解。 （二）物業(yè)管理工作基礎知識的培訓 該類(lèi)培訓主要是讓管理人員及操作人員熟悉并掌握與企業(yè)管理、物業(yè)管理相關(guān)的基礎知識。
（三）物業(yè)管理從業(yè)人員專(zhuān)項技能培訓 該類(lèi)培訓是為了提高基層管理者及操作者的實(shí)際工作技能。 五、物業(yè)管理企業(yè)培訓計劃 （一）培訓需求分析 1、培訓需求分析的內容 在編制培訓計劃之前，首先要對企業(yè)的培訓需求進(jìn)行全面的分析，培訓需求分析主要包括三個(gè)方面的內容。
⑴組織分析 結合企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)管理發(fā)展計劃，分析企業(yè)及各部門(mén)需要哪些培訓以保正計劃的實(shí)施。 ⑵任務(wù)分析 依據企業(yè)的工作內容，分析個(gè)人需要進(jìn)行哪些培訓才能保證任務(wù)的完成。
⑶個(gè)人分析 依據企業(yè)的人力資源現狀，分析哪些人需要培訓，培訓的具體內容是什么。 2、需求分析的方法 ⑴問(wèn)卷調查法 向企業(yè)員工發(fā)出培訓需求問(wèn)卷，讓員工結合企業(yè)發(fā)展戰略對企業(yè)應當組織怎樣的培訓提出建議。
讓員工結合自己的工作任務(wù)提出培訓要求；讓員工結合自己的個(gè)人發(fā)展提出培訓需求。問(wèn)卷法是一種非常普遍而又行之有效的方法。
這種方法能培養員工關(guān)心學(xué)習、熱愛(ài)學(xué)習、參與學(xué)習的熱情，既是培訓需求分析方法又是企業(yè)文化建設的重要內容，較為有效。 ⑵約見(jiàn)面談法 挑選不同管理層次、不同工作部門(mén)的管理人員以及不同工種的操作人員進(jìn)行面談，根據面談了解到的信息以確定公司的整體培訓需求。
⑶會(huì )議調查法 召開(kāi)培訓需求分析會(huì )，讓參加會(huì )議的人員提出培訓需求。 ⑷工作表現評估法 根據員工的日常工作表現以確定員工在哪些方面有缺陷，從而有針對性地進(jìn)行培訓以提高這些方面的工作能力。
⑸報告審評法 根據各部門(mén)提供的培訓需求報告進(jìn)行綜合評審以確定所需的培訓內容。 （二）制定培訓計劃. 培訓計劃是為了規定培訓工作的目標，制定整體規劃以實(shí)現這些目標；以及將培訓計劃逐層展開(kāi)，以便協(xié)調和將各種活動(dòng)一體化。
1、制定程序 企業(yè)各部門(mén)根據培訓需求分析的內容，結合部門(mén)培訓目標以及部門(mén)年度發(fā)展計劃制定出本部門(mén)的年度培訓計劃，上報到企業(yè)人力資源管理部門(mén)，再由企業(yè)人力資源管理部門(mén)結合企業(yè)年度發(fā)展計劃以及企業(yè)培訓總體目標制定整個(gè)企業(yè)的培訓計劃。 2、計劃內容 為保證培訓工作按時(shí)、按質(zhì)地實(shí)施，培訓計劃應包括培訓目標、課程設置、培訓方式、培訓控制、培訓評估等五個(gè)方面的內容。
⑴培訓目標 培訓目標是指通過(guò)培訓工作所期望取得的成果，這些成果包括個(gè)人的、部門(mén)的、整個(gè)企業(yè)所要求達到的培訓結果。培訓目標是制定培訓計劃的基礎，培訓目標決定了培訓課程、培訓方式等一系列的內容。
同時(shí)，培訓目標又是培訓考核和培訓評估的依據。所以，培訓目標的制定應該準確、細致并具有可測量性。
⑵課程設置 培訓課程包括了培訓課程的名稱(chēng)、培訓的時(shí)間、培訓地點(diǎn)、培訓教員簡(jiǎn)介、針對培訓課程的培訓要求等內容。明確的培訓要求有利于員工提前對所培訓的內容有所準備和有所側重，有利于提高培訓效果。
⑶培訓方式 根據培訓內容以及培訓對象的不同，可采用不同的培訓。
8.管理員工的方法技巧有哪些
一、充分了解企業(yè)的員工 每個(gè)人對自己都是如此簡(jiǎn)單，而對他人卻是如此復雜。
作為管理者，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開(kāi)展起來(lái)會(huì )順利得多。
俗話(huà)說(shuō)“士為知己者死”。一個(gè)能夠充分了解自己?jiǎn)T工的管理者，無(wú)論在工作效率，還是人際關(guān)系上他都將會(huì )是個(gè)一流的管理者。
了解員工，有一個(gè)從初級到高級階段的程度區別，分為三個(gè)階段：第一階段：了解員工的出身、學(xué)歷、經(jīng)驗、家庭環(huán)境以及背景、興趣、專(zhuān)長(cháng)等。同時(shí)還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。
第二階段：當手下員工遇到困難，你能實(shí)現預料他的反應和行動(dòng)。并能恰如其分的給員工雪里送炭，這就表明你對員工的認識更進(jìn)一步。
第三階段：知人善任。能使每個(gè)員工在其工作崗位上發(fā)揮最大的潛能。
給自己的員工足以考驗其能力的挑戰性工作，并且在其面臨此種困境時(shí)，給予恰當的引導。總之，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點(diǎn)對一個(gè)中小企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)尤為重要。
二、聆聽(tīng)員工的心聲 中小企業(yè)的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助于果斷、迅速的解決問(wèn)題，但另一方面也會(huì )使管理人員一意孤行，聽(tīng)不進(jìn)他人意見(jiàn)，導致決策失誤。 在企業(yè)的管理中，聆聽(tīng)員工的心聲，也是團結員工，調動(dòng)積極性的重要途徑。
一個(gè)員工的思想除了問(wèn)題，會(huì )失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務(wù)是不可能的。這時(shí)，作為管理者，應耐心的得去聽(tīng)取他的心聲，找出問(wèn)題的癥結，解決他的問(wèn)題或耐心開(kāi)導，才能有助于你的管理目標的實(shí)現。
對待犯錯誤的人員，也應當采取聆聽(tīng)的辦法，不應一味責難它們，而應給他們解釋的機會(huì )。只有了解個(gè)別情況后，才能對他們對癥下藥，妥善處理。
三、管理方法經(jīng)常創(chuàng )新 管理員工就象開(kāi)汽車(chē)，司機在開(kāi)車(chē)時(shí)需小心的看著(zhù)指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應轉動(dòng)方向盤(pán)，防止翻車(chē)撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要仔細觀(guān)察、經(jīng)常調整，以防止其出現偏誤。
在穩定的大企業(yè)中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內靈活的運用各種技巧管理下屬。而對于活躍的中小企業(yè)管理者而言，他們的責任更加繁重。
他們不僅不能墨守成規的管理下屬，也不能用哭定的模式去涉及企業(yè)的藍圖。 管理者要不斷采用新的方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規的一年和能力。
70年代末80年代初，福特公司的經(jīng)營(yíng)思想日漸保守，公司業(yè)績(jì)步步下滑，最后滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后，積極開(kāi)拓創(chuàng )新，激發(fā)了員工的干勁，不到兩年，終于使瀕臨波產(chǎn)的公司奇跡般的起死回生了。
四、德才兼備，量才使用 “尺有所短，寸有所長(cháng)”，每個(gè)人在能力、性格、態(tài)度、知識、修養等方面各有長(cháng)處和短處。用人的關(guān)鍵是適用性。
為此，作為管理者在用人時(shí)，先要了解每個(gè)人的特點(diǎn)，是個(gè)員工十個(gè)樣，有的工作起來(lái)利落迅速；有的謹慎小心；有的擅長(cháng)處理人際關(guān)系；有的卻喜歡獨資埋頭在統計資料里默默工作。 在許多企業(yè)的人事考核表上，都有一些關(guān)于處理事務(wù)的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿(mǎn)分這才稱(chēng)的上是優(yōu)秀的職員。
作為一個(gè)管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實(shí)踐中觀(guān)察，結合每個(gè)員工的長(cháng)處給于是當的工作。在從他們工作過(guò)程中觀(guān)察其處事態(tài)度、速度和準確性，從而真正測出其下屬的潛能。
也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業(yè)蒸蒸日上。 五、淡化權利，強化權威 對員工的管理最終要落實(shí)到員工對管理者，或下屬對上司的服從。
這種領(lǐng)導服從關(guān)系可以來(lái)自權利或權威兩個(gè)方面。管理者地位高，權力大，誰(shuí)不服從就會(huì )受到制裁，這種服從來(lái)自權力。
管理者的德行、氣質(zhì)、智慧、知識和經(jīng)驗等人格魅力，使員工資源服從其領(lǐng)導，這種服從來(lái)自一個(gè)企業(yè)的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優(yōu)秀的員工，人格魅力形成的權威比行政權力更重要。 六、允許員工犯錯誤 現實(shí)世界充滿(mǎn)了不確定性，在這樣的一種環(huán)境中做事自然不可能事事成功，一個(gè)人能多做正確的事，少做錯誤的事情，他就是一個(gè)優(yōu)秀的人。
作為一個(gè)管理者，若要求下屬不犯任何錯誤，就會(huì )抑制冒險精神，使之縮手縮腳，使去可能成功的商機。 冒險精神是一種寶貴的企業(yè)家素質(zhì)，冒險需要勇氣和資本。
若能從不確定的精神中，靠著(zhù)某種靈感去冒險，才可能有成功的機會(huì )，但也有可能招致失敗。若管理者不允許員工失敗，冒險失敗會(huì )受到上司的嚴懲，則員工就回報著(zhù)不做不錯的觀(guān)念，這樣企業(yè)便是去賴(lài)以發(fā)展的重要動(dòng)力。
因此，身為管理者，應鼓勵員工理性的去冒險、去創(chuàng )新、去抓住商機，應允許員工失敗。當下屬冒險犯了平常的小錯時(shí)，不應過(guò)多職責；當冒險成功時(shí)，務(wù)必多加贊賞，并給予相應的回報。
七、引導員工合理競爭 在中小型企業(yè)中，員工之間也是存在競爭性的，競爭有正當競爭和不正當競爭的區別。正當競爭就是采取正當手段或積極方式正向攀比。
不正當競爭就是采取不正當的手段制約、壓制或打擊競爭對手。 作。
