一線員工激勵方法(激勵一線員工什么方法更有效)

1.激勵一線員工 什么方法更有效

要給員工創(chuàng)造一個好的環(huán)境

林鋼 美世咨詢北方區(qū)人力資本咨詢服務(wù)總監(jiān)

激勵方法有很多物質(zhì)和非物質(zhì)的東西，概括起來從三個方面去談。

第一，對一線員工激勵必須要有比較明確的方向。公司的業(yè)務(wù)發(fā)展方向需要讓他理解，他個人的發(fā)展方向也要讓他理解，讓他去選擇。我們上一輩的人可能經(jīng)常愛說的是：干一行，愛一行。現(xiàn)在的年輕人肯定是愛一行，才去干一行。

第二，需要有平臺，有一個好的環(huán)境。也就是說，員工工作的環(huán)境是不是讓其具有激勵性。這其中一個是公司的規(guī)章制度對員工的積極性影響很大。一個是工作的流程是不是激勵人，責、權(quán)、利是不是劃分的好。還有一個是團隊的氛圍，主要是談員工的上一級以及周圍合作的同事。很多時候一個人在公司里面是不是受到很大的激勵，首先是看團隊的領(lǐng)導(dǎo)是不是有領(lǐng)導(dǎo)能力的人。

一個好的人才，只要給他創(chuàng)造一個好的環(huán)境，他自己就會積極上進。激勵一線員工，一種方式是我告訴你我要做什么事情，我告訴你去做這件事什么結(jié)果，另外一種方式是我跟你商量我們應(yīng)該做什么事情，這件事情應(yīng)該得到什么樣的結(jié)果，然后你才去做，你能感覺到它的不同嗎？對一線員工這是非常重要的。因為他沒有很多機會來做什么決策。這種工作方式的差別對他的激勵往往有時候是大于物質(zhì)激勵的。

在激勵上貫徹人才的客戶價值導(dǎo)向

彭劍鋒 中國人民大學勞動人事學院教授

第二，信任也非常重要，尤其是在使用企業(yè)經(jīng)理人的時候，最重要的是要信任他。我們現(xiàn)在很多企業(yè)家在引進職業(yè)經(jīng)理人時面臨的一個問題，就是不能充分信任。

現(xiàn)在企業(yè)的成長環(huán)境發(fā)生了很大的變化，激勵要素也在不斷地變化?，F(xiàn)在我們談激勵，首先要談激勵的責任在誰身上，我覺得激勵的責任在管理者身上，當然作為每一個員工要進行自發(fā)的管理，他也要有自我激勵的責任。從責任體系來講，首先要明確管理者和員工都是激勵的主體。

另一個要素就是真正把員工當客戶，了解員工的個性化需求很重要，激勵體系必須要分層分類，比如知識型員工的需求完全是復(fù)合式的需求，他既有高層次的精神需求也有低層次的物質(zhì)需求，個性化的員工需要為他提供個性化的需求解決方案，這要真正在激勵上貫徹客戶價值導(dǎo)向，也就是人才的客戶價值導(dǎo)向。

物質(zhì)激勵仍然是核心，激勵要素是多元化的，但還是要回歸到一個本質(zhì)的東西，如何合理地進行有效的物質(zhì)激勵，在物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上配合其他的相應(yīng)的激勵要素，完全撇開物質(zhì)激勵要素會踏空。對不同層次的員工，包括一線的研發(fā)、市場、服務(wù)人員，其實他們現(xiàn)在的需求是呈現(xiàn)多層次的，所以這就更需要企業(yè)的人力資源體系一個方面要系統(tǒng)，另外一方面要有個性，所以如何把握系統(tǒng)和個性化之間的度，這是人力資源管理的一門藝術(shù)。

三種激勵方式比較有效

章義伍 原北京麥當勞公司訓(xùn)練經(jīng)理和營運經(jīng)理

中國的企業(yè)管理者在激勵的問題上，有兩個方面要注意：第一點，要有100%的時間對員工進行思考；第二點，企業(yè)的激勵性有沒有考慮員工的積極性，他的需求一定跟中層和高層有不太一樣的地方，也許是錢，也許是其他的方面。

對于一線員工，有三種激勵方式比較有效，一是威脅激勵，即做得不好，一定要給他懲罰。所以有的時候好的企業(yè)需要動用一些威脅激勵的手段。從這個意思上來講，有一部分人需要企業(yè)主動地淘汰，什么方法更有效。二是獎勵激勵。你做的好，給你一點甜頭吃。三是個人發(fā)展的激勵。當一個人看到他未來的發(fā)展空間很大的時候，他會自動地投入。

把員工當成企業(yè)的第一顧客

龍 平 智寶管理培訓(xùn)機構(gòu)合伙人

激勵的第一個要素通過一些數(shù)據(jù)可以表現(xiàn)出來，在一個企業(yè)里面很多員工離開，最關(guān)鍵的是要流動的是優(yōu)秀的還是最差的。優(yōu)秀員工的流動70%和直接的一線領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)系，所以激勵的第一個層面不是物質(zhì)層面的，首先是一線經(jīng)理本身的責任。他必須做到建立信任，承擔責任，自我激勵。

這是一個平臺，接下來再來談怎么激勵員工？第一條是最基礎(chǔ)的東西，員工知道他要做什么，工作要求明白，職位描述清楚。第二條是企業(yè)要滿足他的條件，提供他所需要的物質(zhì)材料和設(shè)備，有的公司名片都是手寫的，光碟、資料、公司網(wǎng)站都沒有，也沒有經(jīng)過培訓(xùn)，你再激勵員工，他也沒有辦法工作。第三條是讓員工每天做他最擅長的事情。第四條是領(lǐng)導(dǎo)要表揚員工。第五條是關(guān)心他人情況，優(yōu)秀經(jīng)理應(yīng)該把更多的時間關(guān)注更多的優(yōu)秀員工，對所有人激勵就是對優(yōu)秀員工最差的激勵。一定要差別化對待員工業(yè)績。第六條就是重視個人意見，給員工說話的機會。

以上幾條配合起來做的話，把員工當成自己企業(yè)的第一顧客，企業(yè)一定會做得更好。

2.公司領(lǐng)導(dǎo)如何激勵一線員工

激勵員工的技巧很多， 比較有效的激勵有：

1、百分俱樂部：即明星員工俱樂部，建立員工的標桿。

2、聽取下屬建議：廣開言路、從善如流，建立順暢的溝通渠道。

3、與員工共享成果：成績是大家、團隊共同努力的結(jié)果。

3、三明治式的批評：先肯定再批評，照顧人的自尊心和情緒感受。

5、目標激勵：設(shè)定長、中、短期的明確目標，挑戰(zhàn)員工。

6、誘導(dǎo)比強迫好：給予員工積極工作的足夠的理由。

7、巧用贊美肯定和鼓勵：人性的特點是喜歡贊美和欣賞。

3.激勵員工的有效方法有哪些

1、激勵員工的有效方法 （1）人性激勵法 善為上者，不忘其下。

人們除了要獲得金錢之外，他們真正得到的是覺得自己很重要的感覺。因此，誰能夠滿足人們內(nèi)心深處這種最渴望的需求，誰就是這個時代里最好的激勵者。

“人性”激勵的四大法寶分別是：①關(guān)懷他們；②贊賞他們；③尊重他們；④信任他們；“誰掌握住了人性，誰就注定是個成功的領(lǐng)袖人物?！蹦阋獣r時刻刻讓你的“人性激勵”法則具體表現(xiàn)出來，落實到行動上，你將擁有一支世界上最精良、最勇猛的無敵團隊。

保證你們進足以勝敵，退足以堅守，屢建奇功，成為大家欽羨的領(lǐng)導(dǎo)人才。（2）誘因激勵 每位領(lǐng)導(dǎo)者都被他的上級賦予一種特權(quán)，他可以運用他權(quán)責范圍許可，由所支配的金錢或其他代替物（獎金、紅利、升遷、加薪）來作為激勵其部屬的主要工具。

但是，每個人都有自己生活的重心，單靠金錢這一項誘因并不足以能完全引發(fā)他的工作動機。雖然說有錢能使鬼推磨，但有時也不是萬能的，金錢的效力仍有一定的限制。

其原因是員工很重視他和他的工作伙伴之間的關(guān)系，這決不是金錢能完全取代的；其次，另一個原因是與心理因素有關(guān)。一般人在達到一定的經(jīng)濟水準之后，便會轉(zhuǎn)而追求其他方向的滿足，對員工來說，那些東西比金錢更具價值。

金錢激勵法并非惟一能激發(fā)員工的干勁和雄心壯志的靈丹妙藥。（3）恐懼激勵法 很多企業(yè)高層管理人員倡導(dǎo)恐懼法其理由是他們相信用懲誡方式來造成部屬心慌，最主要的目的并不在于恐嚇或報復(fù)，而在提醒促使受到懲罰的人能遵紀守法、規(guī)章、去激勵士氣。

有些領(lǐng)導(dǎo)都特別喜歡扮演“黑臉”的角色，運用懲誡的方式來督促、帶領(lǐng)部屬；還有一些領(lǐng)導(dǎo)人有時為了遮掩其恐嚇的本質(zhì)，偶爾也會使用黑臉、白臉來遂其心愿。因此，他們一致認為只要在執(zhí)行過程中能確切遵循以下七個原則，恐懼法仍不失為一種可以備用的激勵手法：①公正公平原則：對相同的違紀行為，避免發(fā)生懲罰力度不一致的現(xiàn)象。

②適可而止原則：不能讓犯錯而受懲的員工長期處于恐懼不安之中，只可點到為止。③顧及顏面原則：為了顧及部屬的顏面，避免在公眾場合之下懲戒他。

④事先告知原則：事前要公布哪些行為是不容許的違紀行為，并讓大家知道違反者會受到何種程度的處罰。許多事實證明，恐懼的激勵方法通常只有曇花一現(xiàn)的短期效果。

比較起來，現(xiàn)在的人們最需要領(lǐng)導(dǎo)者給予他們豐富的“人性激勵”，足夠的“金錢激勵”和最少的“恐懼激勵”。2、激勵員工的原則的步驟 所謂激勵員工就是尊重員工，也正是當今員工所最迫切需要的。

激勵員工，務(wù)必了解是什么驅(qū)使和激發(fā)他們要做好工作，你既要了解他們的個人需要，也要為他們提供機會，并真正關(guān)心和尊重他們。面對一般人都追求做好事的的內(nèi)心世界，必須想辦法來激勵和促使這些人的內(nèi)心里日益渴望成功。

關(guān)鍵要滿足和尊重他們。其方法有：①解除員工的后顧之憂。

員工政策中應(yīng)向員工聲明，工作保障問題最終取決于他們自己。②建立理想的組織機構(gòu)。

許多人士認為，工作既是謀生手段，也是與人交往的機會，公司如果洋溢著社區(qū)般的氣氛，就說明公司已盡心竭力要建立一種人人想為之效力的組織結(jié)構(gòu)。③員工的薪水必須具有競爭性。

即要依據(jù)員工的價值來確定報酬。如果使金錢發(fā)揮最大作用，公司必須建立起競爭性薪金制度。

④讓員工去做他們喜歡的工作，這也是對員工的尊重的表現(xiàn)，幫他們創(chuàng)造機會，讓他們有更多機會做這些工作，這樣才能發(fā)掘他們的最大潛力和充分發(fā)揮他們的專長，令他振奮不已。⑤真誠地及時向員工表示祝賀。

研究表明，最有效的激勵因素是當員工出色完成工作時，經(jīng)理當面表示祝賀。這種祝賀要來得及時，也要說得具體。

⑥了解員工的需要。如果了解員工的需要并設(shè)法滿足他們，就會大大調(diào)動員工的積極性。

⑦為員工出色完成工作提供信息。⑧有定期的反饋。

提供信息交流之后，經(jīng)理們必須有定期的反饋。有人說反饋簡直是冠軍的早餐。

⑨聽取員工意見。做實際工作的員工才是該工作的專家。

故經(jīng)理們必須聽取員工的意見。邀請他們參與制定與其工作相關(guān)的決策。

⑩建立便于各方面交流的渠道。使員工可以通過這些渠道提問題、訴說關(guān)心的事，或者獲得問題的答復(fù)。

從員工身上找到激勵員工的動力。給員工提供一份良好的工作。

制定標準，以工作業(yè)績?yōu)闃藴侍岚螁T工。寫便條贊揚員工的良好表現(xiàn)。

經(jīng)常與手下員工保持聯(lián)系來表示賞識他。當眾表揚員工。

公開表彰會進一步加速激發(fā)員工渴求成功的欲望。這就等于告訴員工，他的業(yè)績值得所有人關(guān)注和贊許。

表彰時別忘了團隊成員，應(yīng)當開慶祝會，鼓舞員工士氣。3、表揚的技巧與作用 有成功人士認為：表揚是一種很讓人陶醉的東西。

也有人對表揚盼評價很有說服力：當你的錢已經(jīng)不足以籠絡(luò)手下那些人時，表揚可以幫助你把他們籠絡(luò)住。其實，表揚確實是一種十分高超的能控制人的技巧。

通過學習一些簡單的表揚技巧來提高我們表揚別人的水平。（1）讓表揚起到獎金的作用。

一位精明的經(jīng)理人員曾經(jīng)說，他非常喜歡思考怎樣才能使贊揚人的話起到跟發(fā)錢給下屬一樣的作用。人們總是期望別人對他們能夠有一個高度的評價，你對他。

4.如何對一線員工進行薪酬激勵,以上情況往往有什么樣的方法

不防上三茅hr網(wǎng)站去查找一下吧，下面觀點也是是我從相關(guān)平臺總結(jié)而來與分享：對一線員工的薪酬激勵可以通過以下措施進行：

1、工齡工資：

目的：增加員工的穩(wěn)定性；

獎勵方法：以每年為單位，以入職年限發(fā)給相關(guān)的金額，并在每個月的工資發(fā)放日支付；

注意事項：對一般的工齡工資一定要有個上限，以防止員工產(chǎn)生惰性；

2、月度獎金：

目的：提高員工生產(chǎn)積極性，減少不良品的產(chǎn)生；

獎勵方法：每月由部門根據(jù)員工的生產(chǎn)品質(zhì)狀況進行評價，并發(fā)給相應(yīng)的獎金；

注意事項：盡量把評價數(shù)據(jù)化，避免主觀性的評分，以免打擊員工的生產(chǎn)積極性；

3、全勤獎

目的：鼓勵員工按工作計劃準時按時出勤；

獎勵方法：制定相關(guān)的考勤制度，并制定相應(yīng)的全勤獎的金額，當員工滿足條件時，在每月的工資中予以發(fā)放；

注意事項：要考慮公司的實際情況進行評定，防止因為全勤獎的發(fā)放反而影響員工的積極性；全勤獎的金額也不宜太高，以免員工因獎金問題帶病上班，對員工身體健康造成不利影響。

4、年終獎：

目的：對員工一年的工作予以肯定，并鼓勵其在新的一年再接再厲；

獎勵方法：制定公司年度評價制度，按制度進行評價，再結(jié)合公司的經(jīng)營狀況，發(fā)放相應(yīng)的年終獎金；

注意事項：評價結(jié)果一定要公平公開公正，以免挫傷員工的工作積極性；

5、技術(shù)改造獎：

目的：鼓勵員工對生產(chǎn)品質(zhì)進行改善，從而提高公司整體利益；

獎勵方法：先制定相關(guān)獎勵制度，成立技術(shù)改造項目評價小組，鼓勵員工對生產(chǎn)工藝、作業(yè)方法等提出合理化建議，對評價出來的項目進行實施，再根據(jù)實施結(jié)果發(fā)給員工相應(yīng)的獎金；

注意事項：不能流于形式，一定要對改善項目進行有效實施，對一些實施不了的項目可采取發(fā)放鼓勵獎的形式發(fā)給員工，并鼓勵員工自我改善，避免公司花了錢但是沒有效果。

5.員工激勵方法有哪些

1、建立績效考核體系

建立有效的績效考核體系，了解和規(guī)范化績效考評的指標、依據(jù)、評分標準及獎賞制度，對企業(yè)的實際情況和工作崗位的特性來選擇合適的評估方式，并使績效考核體系正確合理，行之有效。績效考評的方法很多，但是都有各自優(yōu)點和缺陷，因此，要綜合各方面進行考慮后，選擇合理的考評方法，對于考核得到的結(jié)果也要有理有據(jù)。

2、加大落實激勵機制

企業(yè)的激勵機制應(yīng)該是落實到實處，而不是重在形式化方面。企業(yè)要建立起公平公正、合理的、適合自己企業(yè)發(fā)展的激勵體系。樹立內(nèi)部競爭與個人長期發(fā)展意識，建起一個實施起來有成效的企業(yè)激勵管理體系，并且在激勵時嚴格按照激勵管理制度實行并且長久的堅持。建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，工資制度設(shè)計要科學公正，建立具有一定競爭力的薪酬，企業(yè)支付較高的薪酬能夠吸引在企業(yè)外部的人才及一些企業(yè)精英，合理的工資會為企業(yè)帶來較高的滿意感和忠誠感，還會減少企業(yè)職工離職率。合理的設(shè)計符合員工需要的福利項目，企業(yè)具有完善的福利制度會吸引外部員工和保留內(nèi)部員工，福利制度如果設(shè)計的好，可以增加職工對于企業(yè)的忠誠度和信任度，也有利于企業(yè)吸引人才。實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤，薪酬與績效相結(jié)合可以調(diào)動企業(yè)員工工作的積極性。

3、尊重員工個性差異

尊重個體的差異性，由于來自不同地區(qū)，具有不同性別、教育背景和個人經(jīng)歷，必然會產(chǎn)生不同的思維方式、行為特點和處事風格。創(chuàng)造性的最大特點就是求異，具有創(chuàng)造性潛能的優(yōu)秀人才往往有著強烈的個性，或者說，優(yōu)秀人才的創(chuàng)造性往往蘊含于其獨特鮮明的個性之中。

4、培訓(xùn)激勵

通過培訓(xùn)，可以改變員工的工作態(tài)度、增長知識、提高技能、激發(fā)創(chuàng)造力和潛能，另一方面也能增強員工自身的素質(zhì)，最終增加了員工的終身就業(yè)能力。因此，公司應(yīng)加大對員工培訓(xùn)和開發(fā)的投資，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會。

5、企業(yè)實事求是，務(wù)實

減少無效加班，鼓勵員工提升工作效率，有事情就加班，沒有事情就讓員工有更多的時間去學習和自我成長。這也是企業(yè)走向健康有序的發(fā)展之路。

6、使用創(chuàng)新的員工激勵工具激勵員工

teamtoken-以激勵為核心的企業(yè)管理軟件，為企業(yè)的每個員工提供一個錢包，用這個錢包來激勵員工，以股權(quán)激勵等方式給員工做激勵。讓員工有主人翁精神和歸屬感，和企業(yè)一起，產(chǎn)生經(jīng)濟共同體，讓員工和企業(yè)一起成長。馬斯洛需求理論不再符合所有員工的需求了，可以試試員工錢包，以波特和勞勒的綜合激勵為依據(jù)來為企業(yè)研發(fā)員工激勵工具。

6.激勵員工有哪些方法

激勵員工的方法有以下幾種：

1、績效激勵 企業(yè)要制定出一套完善的績效考核制度，讓員工知道自己的績效考評結(jié)果，有利于員工清醒的認識自己。如果員工清楚公司對他工作的評價，就會對他產(chǎn)生激勵作用，績效考核可以調(diào)動員工的工作積極性，更有利于企業(yè)的發(fā)展，這對一個企業(yè)來說是一項很重要的工作。

2、組織激勵 在公司的組織制度上為員工參與管理提供方便，進一步激勵員工工作的主動性。為每個崗位制定詳細的崗位職責和權(quán)利，讓員工參與制定工作目標的決策，讓員工對自己的工作過程享有較大的決策權(quán)，讓員工加入到這個組織，這個集體中，切身體會和感受，這對員工或者是對企業(yè)來說，都是非常好的舉措，是值得學習和推廣，也是現(xiàn)在很多公司都在做的。

3、榜樣激勵 促進群體的每位成員的學習積極性，把優(yōu)秀員工樹立為榜樣，讓員工向他們學習。雖然這個辦法有些陳舊，但實用性很強。近朱者赤，近墨者黑。一個壞員工可以讓大家學壞，一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善群體的工作風氣。讓員工向好的員工學習，一方面可以提高員工自身的職業(yè)技能和素顏，對一個公司的整體發(fā)展來說，是一個很不錯的方法呢。

4、理想激勵 管理者應(yīng)當了解員工的理想，并努力將公司的目標與員工的理想結(jié)合起來，實現(xiàn)公司和員工的共同發(fā)展。每位員工都有自己的理想，如果他發(fā)現(xiàn)自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會煥發(fā)出無限的熱情，讓員工每天都能積極的工作，有一個好的心態(tài)，這是很重要的呢。

5、目標激勵 為工作能力較強的員工設(shè)定一個較高的目標，并向他們提出工作挑戰(zhàn)――這種做法可以激發(fā)員工的斗志，激勵他們更出色地完成工作。同時，這種工作目標挑戰(zhàn)如果能適當結(jié)合物質(zhì)激勵，效果會更好。給員工一個工作目標，讓他們努力去奮斗，等他們實現(xiàn)的時候我們可以給予物質(zhì)獎勵，量不在多，最主要的是那種意思的表達，這是很有效的的呢。

6、榮譽激勵 為工作成績突出的員工頒發(fā)榮譽稱號，強調(diào)公司對其工作的認可，讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情。這個舉措很好，如果我是員工，我做了一件成功的事情，領(lǐng)導(dǎo)表揚，還有激勵，還有榮譽，那我肯定會努力地工作的，繼續(xù)做出自己的努力，把公司的事情當自己的事情一樣認真處理。

7、情感激勵 情感需要是人的最基本的精神需要，因此領(lǐng)導(dǎo)就要舍得情感投資，重視人際溝通，建立感情聯(lián)系，增強員工和領(lǐng)導(dǎo)在感情上的融合度。情感聯(lián)系一經(jīng)確立，員工就會把快速優(yōu)質(zhì)地完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)作為情感上的補償，甚至能不去計較工資、獎金等物質(zhì)因素。建立情感聯(lián)系，領(lǐng)導(dǎo)者必須改變居高臨下的工作方式，變單向的工作往來為全方位的立體式往來，在廣泛的信息交流中樹立新的領(lǐng)導(dǎo)行為模式，如人情往來和娛樂往來等。領(lǐng)導(dǎo)會在這種無拘無束、員工沒有心理壓力的交往中得到大量有價值的思想信息，增強彼此間的信任感。

激勵是一種有效的領(lǐng)導(dǎo)方法，它能直接影響員工的價值取向和工作觀念，激發(fā)員工創(chuàng)造財富和獻身事業(yè)的熱情。 激勵的作用是巨大的。美國哈佛大學教授詹姆士曾在一篇研究報告中指出：實行計時工資的員工僅發(fā)揮其能力的20%~30%，而在受到充分激勵時，可發(fā)揮至80%~90%。

7.春節(jié)期間一線員工激勵方案

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春節(jié)假期一線員工激勵方案

一、背景

根據(jù)公司生產(chǎn)計劃，17年12月至18年2月是公司生產(chǎn)旺季，同時，因春節(jié)臨近，一線員工的返鄉(xiāng)、請假、離職等現(xiàn)象特別突出，依照上述情況，人力方面將嚴重影響春節(jié)前后產(chǎn)能。為提高春節(jié)前一線員工的留崗率、春節(jié)后的到崗率及降低離職率，滿足計劃產(chǎn)能的需求，提高一線員工對公司的認同感歸屬感，特制訂本激勵方案。

二、適用范圍及對象

生產(chǎn)（沖壓、壓鑄、注塑、機加工、總裝、電子車間）、工模（制作人員）、品質(zhì)（一線QC）各部門一線員工，含勞務(wù)工。

三、激勵方式或方法

（一）按公司要求返鄉(xiāng)員工

1.放假時間：為確保生產(chǎn)的正常運轉(zhuǎn)，結(jié)合員工實際情況，公司放假日期為2018年2月11—2月23日，合計12天

2.公司為2018年2月11日及以后返鄉(xiāng)人員提供相應(yīng)的訂票（咨詢）服務(wù)，費用由員工自理。

3.公司為2018年2月11日及以后返鄉(xiāng)人員提供相應(yīng)的乘車服務(wù)，汽車站3人以上接送，火車站30人以上安排專車接送，解決員工換乘困難等問題。

4.2018年2月8日之后返鄉(xiāng)員工可享受公司規(guī)定的年資獎等相關(guān)福利，之前請假員工不予享受。

5.2018年2月5日至10日連續(xù)出勤堅持在工作崗位直到春節(jié)放假時間的員工給予100元/天/人補貼。

（二）返程交通費報銷

為了滿足并方便員工回家，并按時回到工作崗位，公司為按照公司的放假規(guī)定離廠且d)

8.激勵員工方法有哪些

要有效的激勵企業(yè)員工，關(guān)鍵是要建立有效的激勵機制。

激勵機制的助長作用是之一定的激勵機制對員工的某種符合組織期望的行為具有反復(fù)強化、不斷增強的作用，在這樣的激勵機制作用下，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長。激勵模式應(yīng)用于管理實踐中可分為5個步驟，其工作內(nèi)容分別如下： 第一， 雙向交流。

這一步的任務(wù)使管理人員了解員工的個人需要、事業(yè)規(guī)劃、能力和素質(zhì)等，同時向員工闡明組織的目標、組織所倡導(dǎo)的價值觀、組織的獎酬內(nèi)容、績效考核標準和行為規(guī)范等；而員工個人則要把自己的能力和特長、個人的各方面要求和打算恰如其分的表達出來，同時員工要把組織對自己的各方面要求了解清楚。 第二， 各自選擇行為。

通過前一步的雙向交流，管理人員將根據(jù)員工個人的特長、能力、素質(zhì)和工作意向給他們安排適當?shù)膷徫唬岢鲞m當?shù)呐δ繕撕涂己宿k法，采取適當?shù)墓芾矸绞讲⒏吨T行動；而員工則采取適當?shù)墓ぷ鲬B(tài)度、適當?shù)男袨榉绞胶团Τ潭乳_始工作。 第三， 階段性評價。

階段性評價是對員工已經(jīng)取得的階段性成果和工作進展及時進行評判，以便管理者和員工雙方再做適應(yīng)性調(diào)整。這種階段性評價要選擇適當?shù)脑u價周期，可根據(jù)員工的具體工作任務(wù)確定為一周、一個月、一個季度或半年等。

第四， 年終評價與獎酬分配。這一步的工作是在年終進行的，員工要配合管理人員對自己的工作成績進行評價并據(jù)此獲得組織的獎酬資源。

同時，管理者要善于聽取員工自己對工作的評價。 第五， 比較與再交流。

在這一步，員工將對自己從工作過程和任務(wù)完成后所獲得的獎酬與其他可比的人進行比較，以及與自己的過去相比較，看一看自己從工作中所得到的獎酬是否滿意，是否公平。通過比較，若員工覺得滿意，將繼續(xù)留在原組織工作；如不滿意，可再與管理人員進行建設(shè)性磋商，以達成一致意見。

若雙方不能達成一致的意見，雙方的契約關(guān)系將中斷。 全過程激勵模式突出了信息交流的作用，劃分了激勵工作的邏輯步驟，可操作性強。

激勵機制的五項原則 1、員工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量 人崗匹配是配置員工追求的目標，為了實現(xiàn)人適其崗，需要對員工和崗位進行分析。每個人的能力和性格不同，每個崗位的要求和環(huán)境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分發(fā)揮人才的作用，才能保證工作順利完成。

2、論功行賞 員工對公司的貢獻受到諸多因素的影響，如工作態(tài)度、工作經(jīng)驗、教育水平、外部環(huán)境等，雖然有些因素不可控，但最主要的因素是員工的個人表現(xiàn)，這是可以控制和評價的因素。其中一個原則是——員工的收入必須根據(jù)他的工作表現(xiàn)確定。

員工過去的表現(xiàn)是否得到認可，直接影響到未來的工作結(jié)果。論功行賞不但可以讓員工知道哪些行為該發(fā)揚哪些行為該避免，還能激勵員工重復(fù)和加強那些有利于公司發(fā)展的行為。

因此，在工作表現(xiàn)的基礎(chǔ)上體現(xiàn)工資差異，是建立高激勵機制的重要內(nèi)容。此外，巴斯夫還根據(jù)員工的表現(xiàn)提供不同膳食補助金、住房、公司股票等福利。

3、通過基本和高級的培訓(xùn)計劃，提高員工的工作能力，并且從公司內(nèi)部選拔有資格擔任領(lǐng)導(dǎo)工作的人才。 為員工提供廣泛的培訓(xùn)計劃，由專門的部門負責規(guī)劃和組織。

培訓(xùn)計劃包括一些基本的技能培訓(xùn)，也涉及到高層的管理培訓(xùn)，還有根據(jù)公司實際情況開發(fā)的培訓(xùn)課程，以幫助員工成長為最終目標。組織結(jié)構(gòu)的明確，每個員工都知道自己崗位在公司中的位置和作用，還可方便地了解到有哪些升遷途徑，并可獲取相關(guān)的資料。

巴斯夫在晉升方面有明顯的內(nèi)部導(dǎo)向特征，更趨向于從內(nèi)部提拔管理人員，這為那些有志于發(fā)展的人才提供了升職機會。 4、不斷改善工作環(huán)境和安全條件 適宜的工作環(huán)境，不但可以提高工作效率，還能調(diào)節(jié)員工心理。

根據(jù)生理需要設(shè)計工作環(huán)境，可以加快速度、節(jié)省體力、緩解疲勞；根據(jù)心理需要設(shè)計工作環(huán)境，可以創(chuàng)造愉悅、輕松、積極、活力的工作氛圍。對工作環(huán)境進行人性化的改造，在工廠附近設(shè)立各種專用汽車設(shè)施，在公司內(nèi)開設(shè)多家食堂和飯店，為體力勞動者增設(shè)盥洗室，保持工作地點整潔干凈…… 安全是對工作條件最基本的要求，但卻是很多企業(yè)難以實現(xiàn)的隱痛。

建立了一大批保證安全的標準設(shè)施，由專門的部門負責，如醫(yī)務(wù)部、消防隊、工廠高級警衛(wèi)等，負責各自工作范圍內(nèi)的安全問題。向所有的工人提供定期的安全指導(dǎo)和防護設(shè)施。

還可以建立各種安全制度，如大樓每一層都必須有一名經(jīng)過專門安全訓(xùn)練的員工輪流值班。除設(shè)施和制度的保障外，還以獎勵的方式鼓勵安全生產(chǎn)，那些意外事故發(fā)生率最低的車間可以得到安全獎。

5 、實行抱合作態(tài)度的領(lǐng)導(dǎo)方法 在領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系中，強調(diào)抱合作態(tài)度。 領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)的過程中，就如同自己被領(lǐng)導(dǎo)一樣，在相互尊重的氛圍中坦誠合作。

巴斯夫的領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)是商定工作指標、委派工作、收集情報、檢查工作、解決矛盾、評定下屬職工和提高他們的工作水平。其中，最主要的任務(wù)是評價下屬，根據(jù)工作任務(wù)、工作能力和工作表現(xiàn)給予公正評價，讓下屬感受到自己對企業(yè)的貢獻、認識到在工作中的得失。

評價的原則是“多贊揚、少責備”，尊重員工，用合。

9.激勵員工的幾種主要方式有哪些

僅供參考

一、目標激勵

目標激勵就是通過制訂科學的發(fā)展目標，激勵員工為之奮斗，最終達成目標，滿足自我實現(xiàn)需要的一種激勵方式。確立了發(fā)展目標，就明確了工作方向，促使廣大員工在實現(xiàn)發(fā)展目標的過程中，不斷提高自身素質(zhì)，實現(xiàn)自身價值。

二、感情激勵

感情激勵就是通過強化感情交流溝通，協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系，讓員工獲得感情上的滿足，激發(fā)員工工作積極性的一種激勵方式。為強化感情激勵，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須深入一線、深入員工，交流思想，溝通感情，增進彼此的理解和信任。

三、物質(zhì)激勵

物質(zhì)激勵是最為直接有效的激勵方式，而收入分配機制是否科學合理則是決定物質(zhì)激勵成效的關(guān)鍵。要通過建立科學的績效考核體系，嚴格考核流程管理，實施公正的績效考核，并把考核結(jié)果直接與員工工工資收入掛鉤，逐步實現(xiàn)全員同工同酬，真正體現(xiàn)按勞分配的收入分配原則，用利益杠桿激勵員工加倍努力，取得更好的業(yè)績。