員工發(fā)展技能評價(jià)方法(員工評價(jià)的方法是什么)
1.員工評價(jià)的方法是什么
員工評價(jià)讓他們自己評價(jià)就好了，這份表填一下就好了 員工自我評價(jià)表 申報日期： 年 月 日 姓名 職稱(chēng) 部門(mén) 學(xué)歷 "入本企業(yè)時(shí)間" 年 月 日 共 年" 職位 出生日期 "現任主要工作" "現任工作時(shí)間" 工資 "目前工作" 1.你認為目前擔任的工作對你是否適的嗎？ （□適合 □ 不太適合 □ 不適合） 2.工作的“量”是否恰當？（□太多 □適中 □很少） 3.在你執行工作時(shí)，你曾感到什么困難？" "工作希望" 1.你認為你比較適合那些方面的工作？ 2.你不適合哪些方面的工作？ 3.其中最適合你的工作是什么？ 4.你對現在的工作有什么希望？" "工資及職位" " 1.你認為你的工作報酬是否合理？（□合理 □不合理） 2.職位是否合理？（□合理 □不合理） 3.職稱(chēng)是否合理？（□合理 □不合理） 4.理由何在？ 5.你的希望是什么？" "教育訓練" 1.本年度你曾否參加公司內部舉辦的訓練？ （□曾參加 □未曾參加） 2.曾參加什么訓練？ 3'希望接受什么項目的訓練？ 4.你對本企業(yè)訓練的意見(jiàn)如何？" "工作分配" 1.你認為你的部門(mén)當中工作分配是否合理？ （□合理 □不合理） 2.什么地方亟待改進(jìn)？" "工作目標" 1.你的工作目標是什么？ 2.這個(gè)目標你以做到什么程度？" "特殊貢獻" 1.你認為本年度對公司較特殊貢獻的工作是什么？ 2.這個(gè)工作你做到什么程度？" "工作構想" 在你擔任的工作中，你有什么更好的構想？請具體說(shuō)明。
"其他" 1.請帶為安排和 面談。 2.本人希望或建議。
" 理由及建議 部門(mén)批示 總經(jīng)理批示。
2.崗位評價(jià)的方法有哪些
原發(fā)布者：常景興簡(jiǎn)介
詳細的崗位價(jià)值評估方法作為知識與技術(shù)密集型企業(yè)，設計院的發(fā)展和競爭體現在人才的競爭。如何建立科學(xué)合理的薪酬體系以更好的激勵員工，促進(jìn)其發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng )造性，提升人力資源使用效率，幫助企業(yè)獲得未來(lái)持續的競爭力，成為業(yè)界不斷探索的問(wèn)題。本文從薪酬體系設計的基礎——崗位價(jià)值評估出發(fā)，結合筆者參與的一個(gè)咨詢(xún)案例來(lái)介紹如何開(kāi)展崗位價(jià)值評估工作。崗位價(jià)值評估是開(kāi)展薪酬體系設計的重要步驟。一般而言，薪酬體系設計的工作步驟如圖1所示：一、崗位價(jià)值評估方法介紹1.崗位價(jià)值評估的目的確定崗位之間的相對價(jià)值。設計院有很多崗位，現代企業(yè)薪酬制度強調“以崗定薪”，因此需要確定不同崗位的相對價(jià)值，例如一個(gè)職能管理人員與一名設計師相比，究竟誰(shuí)對企業(yè)的價(jià)值更大，誰(shuí)應該獲得更多的收入。崗位價(jià)值評估就是根據組織的崗位設置，依據一定的崗位評估標準，運用系統化、程序化的分析方法，對崗位進(jìn)行一系列比較，以明確各崗位對企業(yè)不同的貢獻度，即崗位的相對價(jià)值。崗位價(jià)值評估建立了員工的上升通道。根據崗位價(jià)值評估結果，可以將設計院的崗位劃分為一些連續的等級，形成崗位序列，通過(guò)這樣的結構使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解設計院的價(jià)值標準和方向，引導員工朝更高的層次發(fā)展。崗位價(jià)值評估的實(shí)施有助于改善設計院的勞資關(guān)系。崗位價(jià)值評估可以提供一套相對合理的衡量方法，可以促使員工與員工之間、管理者與員工之間對各崗位價(jià)值的看法趨
3.如何進(jìn)行人員能力評價(jià)
很多人在做個(gè)人工作能力評價(jià)的時(shí)候會(huì )提筆無(wú)詞，即便有了很多年的工作經(jīng)驗，卻也在寫(xiě)自己個(gè)人的工作能力評價(jià)的時(shí)候找不到重點(diǎn)來(lái)突出自己，在這里我貼上一篇優(yōu)秀的人力資源管理的工作能力自述，希望大家互相借鑒，相互指點(diǎn)。
本人在企業(yè)從事人力資源管理工作有十一年，經(jīng)歷了不同行業(yè)的人力資源管理，具備創(chuàng )新型科技企業(yè)人力資源管理實(shí)際操作能力。大學(xué)里學(xué)習的專(zhuān)業(yè)為法律，實(shí)踐中能熟練將國家勞動(dòng)法律法規運用到人力資源管理中去。
本人自進(jìn)入人力資源管理領(lǐng)域，經(jīng)歷了傳統的人事管理和現代的人力資源管理的發(fā)展過(guò)程，也培養出我對人力資源管理的濃厚興趣，一直激勵我對這一領(lǐng)域的不斷學(xué)習、實(shí)踐、總結并經(jīng)歷了個(gè)人能力提升的三個(gè)階段： 第一階段是學(xué)習摸索階段。在參加工作初期，主要是不斷學(xué)習和應用人事管理理論知識，并結合企業(yè)實(shí)際工作進(jìn)行實(shí)踐，從中摸索、總結和積累實(shí)際操作經(jīng)驗。
這個(gè)時(shí)期大部分是基本操作層面工作，通過(guò)這些實(shí)際工作的日積月累，為日后的人力資源管理工作奠定了堅實(shí)的經(jīng)驗基礎。 第二階段是成長(cháng)階段。
通過(guò)第一階段的經(jīng)驗積累我開(kāi)始獨立工作，并承擔主管的工作職責。這一階段招聘、考核、培訓等工作越來(lái)越多，同時(shí)迫使我不斷閱讀、總結以提升能力應對工作。
以招聘為例，我不斷推進(jìn)招聘渠道和形式的多樣化，包括網(wǎng)絡(luò )招聘和獵頭招聘等，在招聘形式上采用過(guò)筆試、實(shí)際操作、人才測評、無(wú)領(lǐng)導小組討論、實(shí)戰模擬、案例分析等等，所有這些使得個(gè)人在人才招聘領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)水平迅速提高。 第三階段是全面提升階段。
通過(guò)前兩個(gè)階段的學(xué)習摸索和成長(cháng)，漸漸地學(xué)會(huì )了系統地思考問(wèn)題，明確了企業(yè)要發(fā)展，關(guān)鍵在人才，人才是企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)不僅要招聘到適合自身發(fā)展需要的人才，更重要的是如何有效地使用、培養、留住人才。
這個(gè)階段更多的是將過(guò)去的實(shí)踐經(jīng)驗上升到理論層面，以檢驗實(shí)踐的專(zhuān)業(yè)性和準確性。下面從幾個(gè)方面描述專(zhuān)業(yè)認識與實(shí)踐： 一、研究人才招聘標準，總結人才招聘方法。
在企業(yè)人才招聘實(shí)踐中，逐漸體會(huì )到人才招聘的關(guān)鍵在于標準要求。在長(cháng)期的招聘實(shí)踐中充分認識到，以職位說(shuō)明書(shū)為標準，往往只是招聘時(shí)要把握的一個(gè)大方向，而實(shí)際招聘標準還應該有招聘職位的業(yè)績(jì)目標。
企業(yè)根據所招聘職位的業(yè)績(jì)目標設計面試題和評價(jià)標準，有利于招聘到真正符合企業(yè)具體崗位需要的人才。因此，企業(yè)人才招聘時(shí)，應以崗位業(yè)績(jì)目標為依據，對所招聘的職位進(jìn)行業(yè)績(jì)描述，并根據業(yè)績(jì)描述設計面試問(wèn)題，從而對應聘者進(jìn)行判斷和評價(jià)。
在多年的學(xué)習、實(shí)踐和總結后發(fā)現，企業(yè)找到適合的優(yōu)秀人才，需要進(jìn)行三個(gè)匹配，即人才與招聘的崗位要匹配，人才與所在的團隊要匹配，人才與企業(yè)的發(fā)展要匹配。因此，企業(yè)的人才標準應該是與企業(yè)招聘的崗位、以及進(jìn)入企業(yè)后所在的團隊和企業(yè)未來(lái)發(fā)展的要求相匹配。
而是否真正匹配，可以通過(guò)工作行為類(lèi)型、個(gè)性特質(zhì)和價(jià)值取向加以判斷。企業(yè)價(jià)值觀(guān)決定企業(yè)的用人標準，只有招聘到符合企業(yè)價(jià)值觀(guān)的人才，才能與企業(yè)共發(fā)展。
企業(yè)人才的甄選，需要針對不同層次的人才運用不同的甄選方法，而且大多數方法都具有很強的專(zhuān)業(yè)性和技術(shù)性。為了招聘適合企業(yè)的優(yōu)秀人才，在招聘實(shí)際工作中，靈活運用各種方法對應聘者進(jìn)行甄選，其方法大致有集體面試法、PDP測評技術(shù)、無(wú)領(lǐng)導小組討論、情景模擬、案例分析等。
多年的工作對企業(yè)人才的招聘選拔積累了大量的實(shí)踐經(jīng)驗，并運用于實(shí)際工作中指導人才招聘與選拔，收到良好效果。 二、逐步建立招聘職位勝任力素質(zhì)模型 企業(yè)人才招聘選拔如何符合企業(yè)的實(shí)際需要是HR從業(yè)人員的一種挑戰。
我在實(shí)際的人才招聘、使用和培養方面不斷進(jìn)行實(shí)踐、總結和積累，逐步展開(kāi)勝任力模型的建立工作，形成適合企業(yè)發(fā)展需要的人才標準，并為人才招聘工作提供準確依據。 在建立應用型職位勝任力素質(zhì)模型過(guò)程中，不圖大而全，只講實(shí)際效果，從代表性職位入手，逐個(gè)職位建立起素質(zhì)模型，并應用于實(shí)際招聘工作，并通過(guò)大量實(shí)踐檢驗每一職位的素質(zhì)模型在實(shí)際招聘過(guò)程中的準確性和可操作性。
一旦具有可操作性和準確性后，全面推行到其他崗位。素質(zhì)模型的建立，采用的是企業(yè)實(shí)用型方法來(lái)實(shí)施，形成企業(yè)內部崗位素質(zhì)模型建立七步法。
第一步：高層訪(fǎng)談。了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標和戰略方向，組織結構和主要業(yè)務(wù)流程，為素質(zhì)模型的建立奠定一個(gè)大方向。
第二步：崗位梳理。明確崗位職責、績(jì)效目標和行為表現等，為素質(zhì)模型的建立提供具體依據。
第三步：樣本訪(fǎng)談。找出企業(yè)內部某一崗位中業(yè)績(jì)優(yōu)秀的員工代表，通過(guò)與他們個(gè)人、主管和同事訪(fǎng)談，并觀(guān)察他們的日常行為，從中發(fā)現他們所具備的特質(zhì)、能力、素質(zhì)以及行為表現。
同樣，也找出一些業(yè)績(jì)平平的員工代表，與業(yè)績(jì)優(yōu)秀者進(jìn)行比較，發(fā)現二者之間的區別和差距。 第四步：信息處理。
將訪(fǎng)談和收集的相關(guān)信息、數據和意見(jiàn)進(jìn)行整理，形成素質(zhì)模型初稿。 第五步：討論溝通。
與管理層溝通討論，對素質(zhì)模型初稿的準確性和可行性進(jìn)行充分交流和探討。 第六步：驗證評估。
核心模型形成后，組織了解和熟悉對應崗位的員工、主管來(lái)。
4.職業(yè)技能鑒定的考評方法和手段有哪些
做一名合格的職業(yè)技能鑒定考評員談幾點(diǎn)認識： 一、掌握本職業(yè)新知識、新技能
知識的不斷更新是現代社會(huì )發(fā)展的必然趨勢，要做好技能鑒定工作，對我們的業(yè)務(wù)能力提出了更高的要求，技能操作考核更是如此。如果業(yè)務(wù)能力一知半解，肯定無(wú)法保證鑒定考評的質(zhì)量。這就要求我們必須不斷學(xué)習，不斷更新現有的知識結構。隨著(zhù)鉗工加工工藝技術(shù)的不斷發(fā)展，本工種的考評，也將面臨著(zhù)一些新的變化，如何適應這種快速發(fā)展的形式，這就需要我們考評人員不斷學(xué)習，補充新知識，掌握新的技能。我們的鑒定考評行為直接決定著(zhù)鑒定的質(zhì)量，決定著(zhù)技能人才的質(zhì)量，考評員工作的成敗決定著(zhù)能否真正提高勞動(dòng)者整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平這就要求考評員首先要改變已有的觀(guān)念，不斷學(xué)習新的工藝技術(shù)和評定方法。
因此，為了提高自身的專(zhuān)業(yè)文化水平和專(zhuān)業(yè)技能水平，也為更好地進(jìn)行教學(xué)工作打下良好的基礎，就要積極學(xué)習本專(zhuān)業(yè)的新知識、新技能，熟悉和掌握現代鉗工加工的一些新工藝、新知識和新技能。同時(shí)我認為，只有具備強烈的事業(yè)心，時(shí)刻保持科學(xué)嚴謹的工作作風(fēng)，堅持標準，不怕困難，尊重技術(shù)，嚴守規范，才能成為一名優(yōu)秀的考評員。做好培訓鑒定工作對我們的業(yè)務(wù)能力提出了更高的要求。技能操作考核更是如此，我以后要保持站在知識的前沿，理論精通，操作嫻熟，只有這樣才能夠按照考評要求，做好考評各方面工作，考評過(guò)程才能做到公平、規范。
二、遵守職業(yè)道德及職業(yè)技能鑒定法律法規
在考評工作中，我要嚴格遵守職業(yè)道德的基本原則，考評員的職業(yè)道德的原則就是公正的原則，這一原則指明了我們在職業(yè)活動(dòng)中道德意識和道德行為的方向，是集體主義和為人民服務(wù)思想在職業(yè)技能鑒定工作中的集中體現。我在遵守職業(yè)道德原則的基礎上，更要嚴格遵守考評員職業(yè)道德的規范，那就是：愛(ài)崗敬業(yè)、盡職盡責、鉆研技術(shù)、精益求精、公平公正、廉潔自律、舉止文明、禮貌待人。
1. 愛(ài)崗敬業(yè)、盡職盡責
一名考評員要知道愛(ài)崗敬業(yè)，盡職盡責，就要樹(shù)立職業(yè)榮譽(yù)感和責任感。我們對考評工作有一個(gè)從不了解到了解熟悉和認識的過(guò)程，只有把職業(yè)技能考評工作與提高勞動(dòng)者素質(zhì)、建立和完善勞動(dòng)力市場(chǎng)和社會(huì )主義現代化建設聯(lián)系起來(lái)，才能把考評工作變?yōu)樽杂X(jué)行為，把它作為一種義務(wù)。因此，當考評員深刻理解職業(yè)技能鑒定工作的意義并自覺(jué)履行考評義務(wù)，也就樹(shù)立起了職業(yè)榮譽(yù)感和責任感，就會(huì )做好考評工作。
2. 鉆研技術(shù)、精益求精
隨著(zhù)鉗工工藝的日益發(fā)展，因此要求考評員加強對鑒定基本理論和政策以及有關(guān)科學(xué)理論知識的學(xué)習，熟悉掌握鉗工職業(yè)的標準和鑒定技術(shù)與方法，不斷提高自身的技能和鑒定技術(shù)水平，才能做到客觀(guān)和公正，才能適應考務(wù)工作的需要
3. 公平公正、廉潔自律
考評員代表的是社會(huì )整體利益，在職業(yè)技能鑒定中客觀(guān)公正的考評每一個(gè)鑒定對象，使他們完全憑借自己的技能取得相應的職業(yè)資格證書(shū)。同時(shí)也是正確處理個(gè)人利益與整體利益的客觀(guān)要求。另一方面考評人員嚴格按章辦事，嚴格遵守和執行考評員守則和考評標準，自覺(jué)加強道德修養，增強法紀意識，自覺(jué)接受（社會(huì )、勞動(dòng)者、鑒定機構）監督，才能真正做到執考嚴明和公正。
4. 舉止文明、禮貌待人
它要求考評員在工作中儀態(tài)大方、使用禮貌用語(yǔ)和工作場(chǎng)所文明整潔。任何一個(gè)考評員在職業(yè)技能鑒定考評工作中，都要與鑒定機構和其他考評人員、考生發(fā)生交往聯(lián)系，這就要求考評員不僅本身的言談和行為舉止要文明，并且與他人交往時(shí)，還要禮貌待人，因為語(yǔ)言表達是否規范、平等與否的態(tài)度，直接影響到人與人之間的關(guān)系和考評人員的形象，因此，舉止文明、禮貌待人也成為考評員道德修養規范的要求
一心一意地為發(fā)展本行業(yè)、本職業(yè)服務(wù)。明確考評時(shí)的服務(wù)對象，公平、公正的對待每一次考評工作和每一個(gè)參加考評人員，在過(guò)程中決不徇私舞弊。嚴格遵守職業(yè)技能鑒定法律法規，認真學(xué)習勞動(dòng)部頒發(fā)的《職業(yè)技能鑒定規定》的要求，明確權利和義務(wù)，為更好的考評工作打下堅實(shí)的基礎。
由于鑒定考評行為直接決定著(zhù)鑒定的質(zhì)量，決定著(zhù)技能人才的質(zhì)量，考評員工作的成敗決定著(zhù)能否真正提高勞動(dòng)者整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。我認為，只有時(shí)刻保持科學(xué)嚴謹的工作作風(fēng)，堅持標準，不怕困難，尊重技術(shù)，嚴守規范，才能成為一名優(yōu)秀的考評員。
三、公平公正，廉潔自律，做好職業(yè)技能鑒定考評工作
為保證考評工作的公開(kāi)、公正、公平，考評過(guò)程中，根據鉗工鑒定標準，統一考評要求，規范考評技術(shù)，確保考評質(zhì)量。
5.企業(yè)創(chuàng )新能力評價(jià)方法有哪些方面
創(chuàng )新能力評價(jià)是一個(gè)很復雜的系統，孔明網(wǎng)阿亮來(lái)幫你進(jìn)行一一解答：
創(chuàng )新能力評價(jià)對于企業(yè)來(lái)說(shuō)首先應該分為管理能力創(chuàng )新和技術(shù)能力創(chuàng )新
管理能力創(chuàng )新包括：1、人均產(chǎn)值或者人均利潤是否上升；2、生產(chǎn)單位成本是否下降，3、企業(yè)員工留存率是否良好……
技術(shù)創(chuàng )新包括：1、新產(chǎn)品的銷(xiāo)售在企業(yè)總的銷(xiāo)售額比例是否有提升，2、研發(fā)投入比例是否提升，3、在研項目的先進(jìn)性，4、知識產(chǎn)權的申報數量……
每個(gè)企業(yè)都有自己的特點(diǎn)，請根據自己企業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)行指數和項目的修正。
6.常用的職位評價(jià)方法有哪些
常用方法有以下幾種：
1、崗位排序法：（1）直接排序（2）交換排序
2、崗位分類(lèi)法
3、海氏測評法
4、因素比較法
職位評價(jià)步驟：
1、按工作性質(zhì)將企業(yè)的全部職位分類(lèi)；
2、收集有關(guān)職位的各種信息；
3、制定具體工作計劃，確定詳細實(shí)施方案；
4、以資料為基礎，找出與職位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素；
5、規定統一衡量標準，設計各種問(wèn)卷和表格；
6、先以幾個(gè)重點(diǎn)單位作為試點(diǎn)，以發(fā)現問(wèn)題、總結經(jīng)驗、及時(shí)糾正；
7、全面實(shí)施。包括：職位測定、資料整理匯總、數據處理分析等；
8、撰寫(xiě)各個(gè)職位的評價(jià)報告書(shū)，提供給各有關(guān)部門(mén)；
9、全面總結。
評估標準：職位評估標準是指由有關(guān)部門(mén)對職位評估的方法、指標及指標體系等方面所做的統一規定。它包括評價(jià)指標標準和評價(jià)技術(shù)方法標準。任何同類(lèi)事物之間的比較都必須建立在統一的標準基礎上，以保證評價(jià)工作的正確性和評價(jià)結果的可比性。因此，職位評估也必須采用統一的標準進(jìn)行評價(jià)。用國家已頒布的有關(guān)標準和行業(yè)標準作為評價(jià)標準，并應用國家標準規定的方法和技術(shù)進(jìn)行評價(jià)。對于暫時(shí)還沒(méi)有國家標準的部分，則根據制定國家標準的基本思想和要求制定統一的評價(jià)標準。
7.業(yè)務(wù)人員技能提升措施方法有哪些
三、實(shí)施辦法
分公司以培養員工實(shí)際技能為重點(diǎn)。采取“政策扶持、員工廣泛參與、技術(shù)部門(mén)教育培養、公司崗位培訓、個(gè)人崗位提高”相結合的方式，用最短時(shí)間，初步建立起一支以中級工為主體，以高級工以上的高技能人才為骨干的與分公司建設相匹配的職工隊伍。
1、拓寬領(lǐng)域，形成技術(shù)人才培養新格局。
(1)充分發(fā)揮公司培養技能人才的主體作用。加強統籌、協(xié)調技能人才隊伍建設和保障工作。由分公司技術(shù)部牽頭、各部門(mén)具體規劃，按照數量充足、門(mén)類(lèi)齊全、專(zhuān)業(yè)配套、結構合理的要求，建立健全考試題庫，確保技能人才隊伍建設工作落到實(shí)處。同時(shí)，及時(shí)了解和掌握公司拔尖創(chuàng )新人才在經(jīng)濟建設和企業(yè)發(fā)展中的作用。
通過(guò)教育培訓來(lái)提高員工技術(shù)水平，最大限度地開(kāi)發(fā)員工的潛能，使理論知識得到提高。把職工素質(zhì)培訓納入分公司發(fā)展規劃，組織員工積極參加各類(lèi)文化和專(zhuān)業(yè)技能培訓。培訓內容、培訓重點(diǎn)和培訓方式等要切合分公司發(fā)展實(shí)際，要科學(xué)、規范。由于員工水平工種不同，水平參差不齊，在培訓事項上要分步驟，分方向，分水平，不能籠統、單一針對一點(diǎn)完成，需系統進(jìn)行。規劃，1—3月，每周五理論知識學(xué)習，5月全員安全培訓，4,6,7月，實(shí)作技術(shù)實(shí)踐學(xué)習。
(2)充分發(fā)揮分公司優(yōu)勢，根據自身特點(diǎn)，建立高技能人才進(jìn)修和培訓制度。每季度分批次派遣車(chē)間員工去保德利公司參觀(guān)實(shí)習，開(kāi)展多種形式的職業(yè)技能培訓，通過(guò)與保德利公司進(jìn)行交流學(xué)習，在保德利進(jìn)行實(shí)際操作演練，請教保德利員工，切實(shí)使員工的實(shí)際操作水平得以提高，掌握較好的機械操作技術(shù)與好的操作理論知識，促進(jìn)崗位成才。
2、以人為本，創(chuàng )新員工技能培養、評價(jià)體系。
(1)改革考核方式，促進(jìn)職業(yè)標準和自身需求相適應。突破比例、年齡、資歷、身份界限，加快高技能人才的培養、吸引、使用。鼓勵符合條件的員工參加相應工種的職業(yè)資格鑒定。對于生產(chǎn)一線(xiàn)的實(shí)際操作工人，要以操作現場(chǎng)的實(shí)際工作能力為初級工考核內容，確立初級工低門(mén)坎準入；對于申報中高級工的在職工人考核，要以其實(shí)際工作崗位的內容為主，進(jìn)行考核，力求避免培訓、考核與實(shí)際工作相脫節；對于在企業(yè)做出貢獻、有特招絕藝的在職職工，經(jīng)推薦，可直接申報高級工考核；積極鼓勵符合基本條件的在職職工申報高級、技師（高級技師）考核。
(2)積極開(kāi)展職業(yè)技能競賽活動(dòng)。要廣泛發(fā)動(dòng)員工參與職業(yè)技能競賽活動(dòng)。倡導尊重人才、崇尚技能，營(yíng)造“技術(shù)工人是人才”的良好社會(huì )氛圍。對我分廠(chǎng)參加競賽，并獲得表彰員工，分廠(chǎng)在單獨進(jìn)行獎勵。使技能競賽成為調動(dòng)廣大職工學(xué)技術(shù)、練技能的有效手段，促進(jìn)高技能人才脫穎而出。
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