創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項目績效指標
1.企業(yè)創(chuàng)新績效的衡量指標都有哪些
隨著我國現代企業(yè)制度的建立和完善，企業(yè)績效評價已經成為政府、投資者和企業(yè)利益相關者所關注的重點問題。
然而，我國目前在績效評價的理論研究和具體實踐上仍處于初步的探索階段，理論研究和制度建設的重點主要是政府作為外部評價主體，即出資人對被投資企業(yè)的績效評價，對企業(yè)的內部績效評價、符合戰(zhàn)略的績效評價體系尚缺乏足夠的研究。建立企業(yè)經營業(yè)績評價系統(tǒng)是協(xié)調企業(yè)所有者與經營者之間矛盾的重要方法，也是企業(yè)內部管理的客觀需要。
通過績效評價目標和各層面的指標，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略在組織內更明確，便于企業(yè)所有者、經營者及企業(yè)內部員工的目標和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來，使管理層及員工目標一致地集中精力改進企業(yè)的績效，便于企業(yè)對發(fā)展戰(zhàn)略進行檢驗、確認和修正。另外，企業(yè)績效評價也是建立經營者激勵機制的基礎，企業(yè)所有者可以藉此來引導企業(yè)的經營行為。
績效評價指標體系起著一種導向性和保障性的作用，而這種導向性和保障性作用的良好發(fā)揮必須建立在科學的評價指標體系和科學的評價方法的基礎之上。本文擬通過剖析目前我國企業(yè)績效評價指標體系的不足與缺位，在總結國內外績效評價的理論成果和實踐經驗的基礎上，在深入分析我國企業(yè)的實際情況基礎上，對企業(yè)績效評價指標體系構建的邏。
2.創(chuàng)業(yè)績效中的經營指標是什么?
經營指標是指反映企業(yè)經營狀況的一連串數據。
這些數據由相關公式計算得來，反映了企業(yè)運用資產賺取利潤的能力，償債能力和變現能力等。 該項指標反映總資產的周轉速度，周轉越快，說明銷售能力越強。
企業(yè)可以采用薄利多銷的方法，加速資產周轉，帶來利潤絕對額的增加，用于衡量企業(yè)運用資產賺取利潤的能力。經常和反映盈利能力的指標一起使用，全面評價企業(yè)的盈利能力。
擴展資料： 經營指標的計算公式： 經營指標=經營收入-經營費用-生產性固定資產折舊-生產稅+出租房屋凈收入、出租其他資產凈收入和自有住房折算凈租金等。財產凈收入不包括轉讓資產所有權的溢價所得。
人均可支配收入實際增長率= （報告期人均可支配收入/基期人均可支配收入）/居民消費價格指數-100%。貨幣資金+存貨+固定資產凈額，即現金+銀行存款+原材料+庫存商品+生產成本+固定資產-累計。
參考資料來源：百度百科-經營指標。
3.創(chuàng)業(yè)團隊績效考核有哪些正確原則
績效考核原則林林總總、充斥網絡，但如果你真要自己創(chuàng)業(yè)，想必不敢胡亂運用這些原則，因為輸不起！出資人要投資回報，投資項目選擇難，稍有不慎，投資就會打水漂?？傊?，對于創(chuàng)業(yè)者來說，績效考核一要有利于創(chuàng)業(yè)團隊的存活，二要有利于防范風險，三是有利于找到突破方向，四是有利于增強合力，五要有利于抓大放小。據此，我提出以下個人觀點，僅供參考，望能起到拋磚引玉的作用：
1.獎勤罰懶，體現公平原則；
2.在殘酷的市場競爭中，找到優(yōu)于對手的突破口，體現鼓勵創(chuàng)新原則；
3.個人績效和組織績效緊密掛鉤，體現（個人和團隊利益）一致性原則；
4.有限的激勵資源向20%關鍵骨干員工傾斜，體現80/20原則；
5.切忌目標凌亂，鎖定有限關鍵指標，保證創(chuàng)業(yè)團隊生存，體現存活原則；
6.銷售業(yè)績考核一定和回款掛鉤，防范信用風險，體現財務健康原則；
7.新人聚集、文化差異、觀念沖突、方向不明，創(chuàng)業(yè)團隊期待魅力領袖，必須一切行動聽指揮，體現服從原則。
4.創(chuàng)業(yè)團隊績效考核有哪些正確原則
績效考核原則林林總總、充斥網絡，但如果你真要自己創(chuàng)業(yè)，想必不敢胡亂運用這些原則，因為輸不起！出資人要投資回報，投資項目選擇難，稍有不慎，投資就會打水漂。
總之，對于創(chuàng)業(yè)者來說，績效考核一要有利于創(chuàng)業(yè)團隊的存活，二要有利于防范風險，三是有利于找到突破方向，四是有利于增強合力，五要有利于抓大放小。據此，我提出以下個人觀點，僅供參考，望能起到拋磚引玉的作用：1.獎勤罰懶，體現公平原則；2.在殘酷的市場競爭中，找到優(yōu)于對手的突破口，體現鼓勵創(chuàng)新原則；3.個人績效和組織績效緊密掛鉤，體現（個人和團隊利益）一致性原則；4.有限的激勵資源向20%關鍵骨干員工傾斜，體現80/20原則；5.切忌目標凌亂，鎖定有限關鍵指標，保證創(chuàng)業(yè)團隊生存，體現存活原則；6.銷售業(yè)績考核一定和回款掛鉤，防范信用風險，體現財務健康原則；7.新人聚集、文化差異、觀念沖突、方向不明，創(chuàng)業(yè)團隊期待魅力領袖，必須一切行動聽指揮，體現服從原則。
5.創(chuàng)業(yè)團隊員工績效考核具體怎么做
一、如果創(chuàng)業(yè)團隊人員規(guī)模很小，上下左右大家都了解他的工作狀態(tài)、產出情況，績效考核的意義不大。
績效考核是一項工作，完成它需要投入部分的管理資源，當管理資源沒有那么富余、管理也沒有那么復雜的情況下，我個人認為沒必要進行績效考核，畢竟，創(chuàng)業(yè)期的公司管理效率是第一位的。二、如果創(chuàng)業(yè)團隊成員間存在一些不透明的跨專業(yè)溝通，或者管理者不能親自管理每一名團隊成員（比如管理幅度超過了常見的7或者10），那可以考慮做一些簡單績效指標追蹤，但首要目的是提高管理效率。
三、創(chuàng)業(yè)期團隊如需要推行績效考核，建議采用下列方式：1、定目標：制定者和執(zhí)行者目標一致、團隊和成員的目標一致。創(chuàng)業(yè)團隊的目標一定要分解到每一名成員，團隊成員根據確定的目標填寫績效承諾書，團隊成員的績效指標3-4項即可。
對于創(chuàng)業(yè)團隊來說，承諾比考核的效果要好得多。2、通過月度、季度、年度等目標分析會定期總結目標達成情況，根據發(fā)展需要，可以適度調整目標，保證目標的挑戰(zhàn)性。
創(chuàng)業(yè)團隊目標達成的指標得分在60-70%相對合理，挑戰(zhàn)性強的目標可以激發(fā)團隊成員的干勁。3、創(chuàng)業(yè)團隊的績效溝通非常重要，團隊領導者應做到每周與主要成員溝通績效目標達成情況，每月與所有成員溝通績效目標達成情況，并輔導成員制定改善措施。
6.創(chuàng)業(yè)團隊員工績效考核具體怎么做
一、如果創(chuàng)業(yè)團隊人員規(guī)模很小，上下左右大家都了解他的工作狀態(tài)、產出情況，績效考核的意義不大。
績效考核是一項工作，完成它需要投入部分的管理資源，當管理資源沒有那么富余、管理也沒有那么復雜的情況下，我個人認為沒必要進行績效考核，畢竟，創(chuàng)業(yè)期的公司管理效率是第一位的。 二、如果創(chuàng)業(yè)團隊成員間存在一些不透明的跨專業(yè)溝通，或者管理者不能親自管理每一名團隊成員（比如管理幅度超過了常見的7或者10），那可以考慮做一些簡單績效指標追蹤，但首要目的是提高管理效率。
三、創(chuàng)業(yè)期團隊如需要推行績效考核，建議采用下列方式： 1、定目標：制定者和執(zhí)行者目標一致、團隊和成員的目標一致。創(chuàng)業(yè)團隊的目標一定要分解到每一名成員，團隊成員根據確定的目標填寫績效承諾書，團隊成員的績效指標3-4項即可。
對于創(chuàng)業(yè)團隊來說，承諾比考核的效果要好得多。 2、通過月度、季度、年度等目標分析會定期總結目標達成情況，根據發(fā)展需要，可以適度調整目標，保證目標的挑戰(zhàn)性。
創(chuàng)業(yè)團隊目標達成的指標得分在60-70%相對合理，挑戰(zhàn)性強的目標可以激發(fā)團隊成員的干勁。 3、創(chuàng)業(yè)團隊的績效溝通非常重要，團隊領導者應做到每周與主要成員溝通績效目標達成情況，每月與所有成員溝通績效目標達成情況，并輔導成員制定改善措施。
7.如何對創(chuàng)新工作進行績效考核
您好，智慧365小編為您解答：
1、完整理解績效考核內容
一般來說，越是接近生產一線的職位，就越是強調“任務績效”的分量；越是接近管理的職位，特別是中高層管理職位，就越是注重“周邊績效”。
2、科學設計績效考核指標
管理者結合自身的工作，是否經常原創(chuàng)性地提出效率明顯的新的管理制度、管理程序和管理方法。這樣，不但避免了對“創(chuàng)新能力”的抽象解釋，而且便于操作，從而可以提高績效考核工作的效率；同時使“創(chuàng)新能力”具體化，通俗化，員工更能理解和把握；而且讓員工明白，創(chuàng)新并不十分困難，創(chuàng)新就在身邊，人人都能創(chuàng)新。
3、合理確定績效考核周期
所謂考核的周期，就是指多長時間進行一次考核。這與考核的目的和被考核職位有關系。如果考核的目的主要是為了獎懲，那么自然就應該使考核的周期與獎懲的周期保持一致；而如果考核是為了續(xù)簽聘用協(xié)議，則考核周期與企業(yè)制定的員工聘用周期一致。
4、分層設定績效考核維度
在考核中，企業(yè)還經常面臨從什么角度對被考核對象進行考核才算科學的問題?，F在，比較流行的是采用360度考核。所謂360度考核就是“立體”考核，即從與被考核者有關的各個方面獲取信息對被考核者進行考量評估，通常包括被考核者自評、同級同事互評、直接下級考核和直接上級考核。
5、清晰界定績效考核重點
員工績效考核的根本目的是通過對員工的工作品德、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績和工作潛力等的正確核價，結合人事調配、晉升、報酬以及教育培訓等管理手段，提高每個員工的能力、素質和士氣，實現企業(yè)目標。
6、認真組織績效考核面談
我國企業(yè)在實際績效考核過程中，大多忽視了考核面談這一環(huán)節(jié)。企業(yè)的傳統(tǒng)做法要么是在考核結束，將考核結果公布后，執(zhí)行強制的“機械式”的獎懲、提薪或升遷，不計后果；要么就是考核時轟轟烈烈，考核完后相安無事，結果誰也不知道，考核純粹成了走過場。殊不知考核面談是考核結果反饋和營造考核氛圍十分重要的一種方式。
7、修正完善績效考核方法
企業(yè)績效考核過程中常常面臨的另一個棘手的問題是關于周邊績效考核容易出現居中趨勢，難分優(yōu)劣。周邊績效考核的內容是針對員工的影響其工作結果的行為、表現和素質而展開的，而這些內容又大多比較抽象，所以對其考核確實困難不小。
為了避免在周邊績效考核指標上的模糊評價，除了在指標設計時應盡可能通俗地解釋各指標含義和科學地對指標進行歸檔分級外，還可以在考核程序和方法上想辦法。
