代際創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)
1.90創(chuàng )業(yè)者代際差別在這些創(chuàng )業(yè)者身上是否有體現?70、80、90創(chuàng ) 愛(ài)問(wèn)
70、80、90后，這3個(gè)不同代際的創(chuàng )業(yè)群體是有非常大的不同的。
70后創(chuàng )業(yè)者，很多時(shí)候是一種通過(guò)創(chuàng )業(yè)來(lái)達到改變命運，甚至是改變世界的浪漫的創(chuàng )業(yè)美學(xué)理念。對于創(chuàng )業(yè)，他們的狀態(tài)很多時(shí)候呈現的都是不屈不撓的堅持； 80后創(chuàng )業(yè)者，更多的是通過(guò)創(chuàng )業(yè)來(lái)改善生活，成為他們仰慕的那一群人的樸素的創(chuàng )業(yè)沖動(dòng)。
他們的狀態(tài)很多時(shí)候都是不停的畫(huà)小圈（追求速勝，小勝收手再去做）； 90后創(chuàng )業(yè)者，他們創(chuàng )業(yè)沒(méi)有那么多的功利性，他們創(chuàng )業(yè)不是為了輸贏(yíng)，而是好玩。所以他們創(chuàng )業(yè)的狀態(tài)都是從身邊的小事起，都是小時(shí)代的調調。
2.創(chuàng )新發(fā)展為什么要重視勞動(dòng)力代際更替
因為以下的因素存在：一是消費傾向的變化推動(dòng)經(jīng)濟增長(cháng)向更加重視發(fā)展質(zhì)量轉變。
隨著(zhù)低消費率與高投資率的改變，以及消費水平上升，經(jīng)濟增長(cháng)將加快從重視物的投資轉向重視人的投資。新一代勞動(dòng)者所持的價(jià)值觀(guān)念，必然推動(dòng)勞動(dòng)收入、社會(huì )福利和公共服務(wù)水平的提高，這些又有利于人的素質(zhì)的提高和促進(jìn)經(jīng)濟向創(chuàng )新驅動(dòng)轉型，中國經(jīng)濟將進(jìn)入更加注重發(fā)展的價(jià)值的階段。
二是人力資源比較優(yōu)勢的變化有利于經(jīng)濟增長(cháng)從成本驅動(dòng)轉向創(chuàng )新驅動(dòng)。從人力資源的國際競爭力看，我國高等教育的普及使年青一代的文化教育水平有很大的提高。
統計數據顯示，我國18-22歲人口中高等教育入學(xué)率2014年達到37.5%，而1994年僅為6%。中國高等教育規模在2005年左右就超過(guò)美國，居全球第一位。
教育水平的提高以及秉承中國人的勤勞傳統，我國以新一代勞動(dòng)者為主體的人力資源，在以人才競爭為核心的全球經(jīng)濟中，擁有低成本高效率的相對優(yōu)勢。因此，當企業(yè)從依靠勞動(dòng)力成本競爭轉向依靠人才創(chuàng )造力競爭，將更有成本競爭力。
三是財政支出結構的變化推動(dòng)政府經(jīng)濟管理模式的變革。社會(huì )所創(chuàng )造財富的初次分配，包括資本回報、勞動(dòng)收入、財政收入三個(gè)部分。
勞動(dòng)收入比重上升，經(jīng)濟增速從高速進(jìn)入中高速，終將使財政收入在國民收入中的比重減少。財政收入減少，民生支出比重增加，用于經(jīng)濟發(fā)展的財政支出比重必然下降。
財政支出結構的改變，又必然促使經(jīng)濟運行中的“政府之手”進(jìn)行相應的調適。
3.企業(yè)“接班人難題”該怎么破
一、用長(cháng)遠眼光看待接班
接班人傳承的不僅是企業(yè)的權杖，更是企業(yè)的文化及管理模式。有些創(chuàng )業(yè)者在準備將自己一手打造的企業(yè)交給子女或者其他繼任者之前，往往用一種近乎苛刻的目光審視著(zhù)他們，覺(jué)得他們羽翼未豐，視野有限，只會(huì )紙上談兵，因此對讓他們接班憂(yōu)心忡忡，甚至覺(jué)得他們接不了班。試問(wèn)，沒(méi)有經(jīng)過(guò)精心的培養，誰(shuí)會(huì )是天生的經(jīng)營(yíng)奇才呢？這方面，作為民企傳承的楷模，方太集團的案例值得借鑒。
“事實(shí)上，接班的問(wèn)題要從長(cháng)計議，要用制度進(jìn)行規范，千萬(wàn)不能臨時(shí)抱佛腳，等到自己體力精力都不行了，才匆匆忙忙地考慮接班的事情。因此，企業(yè)要有一個(gè)人才培養的長(cháng)期計劃—— 如何讓接班人不斷地經(jīng)受鍛煉，如何評價(jià)他們的成績(jì)，如何讓他們得到大家的認同？創(chuàng )業(yè)者一定要在這方面有精心的規劃，使子女能夠不斷地提升自己的能力。另外，創(chuàng )業(yè)老板一定要端正自己的心態(tài)。有些創(chuàng )業(yè)者雖然是把位子傳給自己的兒子，還是覺(jué)得自己大權旁落，有很重的失落感，這樣自然無(wú)法成功交班。如何把權力慢慢地轉交出去，讓接班人自己做主，對創(chuàng )業(yè)老板來(lái)說(shuō)是個(gè)考驗。”中山大學(xué)嶺南學(xué)院教授儲小平先生說(shuō)。
二、合理安排企業(yè)的股權結構
如何在代際傳承的過(guò)程中，對企業(yè)的股權進(jìn)行合理安排？目前來(lái)看，這也是許多民企普遍存在的問(wèn)題。一個(gè)子女，企業(yè)的股權如何分配？多個(gè)子女，股權又該如何分配？等等。這些問(wèn)題如果解決得好，企業(yè)就能平穩過(guò)度；反之，如果解決不好，則可能使原本健康經(jīng)營(yíng)的企業(yè)發(fā)生動(dòng)蕩甚至產(chǎn)生重大危機，影響企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。也就是說(shuō)，企業(yè)領(lǐng)導人要成功交替，必須要有個(gè)人控股者存在的股權結構，使企業(yè)中存在的利益關(guān)系合同化，不會(huì )因人事變更而發(fā)生變化。
另外，在傳承問(wèn)題上，民營(yíng)企業(yè)還要建立完善的制度規則，并能使這些制度規則與家族和親情嚴格區分開(kāi)來(lái)。這樣，即使幾代之后，這些規則依然能在企業(yè)中發(fā)揮重要作用，使家庭的矛盾不至于影響到企業(yè)的成長(cháng)，推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展。否則，企業(yè)就會(huì )陷入危機的邊緣。
三、形成讓經(jīng)理人脫穎而出的機制
美國王安電腦破產(chǎn)的例子盡人皆知。王安在計算機發(fā)展史上曾占有非常重要的地位，這種地位至今難有華人能出其右。
許多民營(yíng)家族企業(yè)存在的問(wèn)題是：家族成員在跟隨創(chuàng )業(yè)者創(chuàng )業(yè)和發(fā)展過(guò)程中不知不覺(jué)中形成了某種平衡的利益關(guān)系，但這種利益關(guān)系并沒(méi)有合同化，從而導致了在企業(yè)領(lǐng)導人交替時(shí)對外人的排擠，因為擔心不受親緣約束的外人會(huì )破壞既成的利益格局，這是其一。其二，也有些民營(yíng)企業(yè)家擔心由外來(lái)人員掌控企業(yè)，可能會(huì )導致家族大權旁落。因此，盡管自己的子女或者家族成員中不一定有人有能力擔任接班人，也要“趕鴨子上架”。王安選擇王列，就是出于這樣的原因，這也是中國民營(yíng)企業(yè)家應該吸取的深刻教訓。那么，在家族無(wú)人能接班的情況下，如何吸引優(yōu)秀的經(jīng)理人加盟？
“通過(guò)對許多經(jīng)理人的調查發(fā)現，真正能長(cháng)期對人才有吸引力的是企業(yè)的股權，這樣使得經(jīng)理人感覺(jué)自己在企業(yè)里也是老板之一。如果企業(yè)主僅僅給經(jīng)理人優(yōu)厚的待遇、寬敞的住房等，并不一定能長(cháng)久地留住他們，因為可能會(huì )有更好的企業(yè)用更高的薪水去挖他。另外，企業(yè)主跟經(jīng)理人之間形成的心理契約也非常重要：一個(gè)是交易型心理契約，就是對利益分配規則的一種認同；一個(gè)是情感型心理契約，就是企業(yè)主與經(jīng)理人及員工相互之間的了解和信任，就是傳統意義上說(shuō)的要報答老板的知遇之恩；另外一個(gè)，就是理念型心理契約，用企業(yè)的使命、價(jià)值觀(guān)、企業(yè)的愿景和員工在企業(yè)發(fā)展中得到的事業(yè)成就感等去吸引和留住經(jīng)理人。”儲小平教授說(shuō)。
另外，海外優(yōu)秀企業(yè)成功交班的案例，也在激勵和啟發(fā)著(zhù)中國的民營(yíng)企業(yè)家們。這些大型的家族企業(yè)都選擇將股權與管治權分開(kāi)，即將財產(chǎn)權留給家族成員，而將管治公司的責任交給專(zhuān)業(yè)的管理人士。
在現在條件下，中國的民營(yíng)企業(yè)家們正不斷地進(jìn)行著(zhù)制度創(chuàng )新，也必然能涌現出越來(lái)越多的成功案例。我們相信，這些優(yōu)秀的案例會(huì )成為其他民營(yíng)企業(yè)在代際傳承中的范本，有效地推進(jìn)中小型民營(yíng)企業(yè)接班問(wèn)題的解決。
4.創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)有哪些途徑
途徑一：學(xué)習途徑創(chuàng )業(yè)者通過(guò)課堂學(xué)習能擁有過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)知識，在創(chuàng )業(yè)過(guò)程中將受益無(wú)窮；大學(xué)圖書(shū)館通常能找到創(chuàng )業(yè)指導方面的報刊和圖書(shū)，廣泛閱讀能增加對創(chuàng )業(yè)市場(chǎng)的認識，大學(xué)社團活動(dòng)能鍛煉各種綜合能力，這是創(chuàng )業(yè)者積累經(jīng)驗必不可少的實(shí)踐過(guò)程。
途徑二：媒體資訊一是紙質(zhì)媒體，人才類(lèi)、經(jīng)濟類(lèi)媒體是首要選擇。二是網(wǎng)絡(luò )媒體，管理類(lèi)、人才類(lèi)、專(zhuān)業(yè)創(chuàng )業(yè)類(lèi)網(wǎng)站是必要選擇。
此外，從各地創(chuàng )業(yè)中心、創(chuàng )新服務(wù)中心、大學(xué)生科技園、留學(xué)生創(chuàng )業(yè)園、科技信息中心、知名的民營(yíng)企業(yè)的網(wǎng)站等都可以學(xué)到創(chuàng )業(yè)知識。途徑三：與人交流商業(yè)活動(dòng)無(wú)處不在。
你可以在你生活的周?chē)矣袆?chuàng )業(yè)經(jīng)驗的親朋好友交流。在他們那里，你將得到最直接的創(chuàng )業(yè)技巧與經(jīng)驗，更多的時(shí)候這比看書(shū)本的收獲更多。
你甚至還可以通過(guò)電子郵件和電話(huà)拜訪(fǎng)你崇拜的商界人士，或咨詢(xún)與你的創(chuàng )業(yè)項目有密切聯(lián)系的商業(yè)團體，你的謙遜總能得到他們的支持。途徑四：曲線(xiàn)創(chuàng )業(yè)先就業(yè)、再創(chuàng )業(yè)是時(shí)下很多學(xué)生的選擇。
畢業(yè)后，由于自己各方面閱歷和經(jīng)驗都不夠，能夠到實(shí)體單位鍛煉幾年，積累了一定的知識和經(jīng)驗再創(chuàng )業(yè)也不遲。先就業(yè)再創(chuàng )業(yè)的學(xué)生跳槽后，所從事的創(chuàng )業(yè)項目通常也是在過(guò)去的工作中密切接觸的。
來(lái)自創(chuàng )業(yè)網(wǎng)回答；。
5.如何為家族企業(yè)選擇接班人
家族企業(yè)接班人培養的關(guān)鍵
從世界范圍來(lái)看，家族企業(yè)都是企業(yè)存在的主要形式，在社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展中具有舉足輕重的地位。在家族企業(yè)對社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展的貢獻越來(lái)越大，已成為國民經(jīng)濟中的重要力量和增長(cháng)支柱。并且當前各國家族企業(yè)正面臨著(zhù)代際傳承的嚴峻形勢，尤其我國家族企業(yè)也正處在第一代和第二代更替的關(guān)鍵時(shí)期。
家族企業(yè)代際傳承是一個(gè)復雜的過(guò)程，如何實(shí)現家族企業(yè)的順利交接班，安排好企業(yè)繼承問(wèn)題是家族企業(yè)長(cháng)治久安、實(shí)現永續發(fā)展的關(guān)鍵條件。其中，家族企業(yè)繼任者的素質(zhì)的高低直接決定了家族企業(yè)未來(lái)發(fā)展的前景。因此，對繼任者勝任力的培養與提高成了企業(yè)主最關(guān)心、也是最頭疼的事。
一、企業(yè)主的心態(tài)
知識的接受，能力的培養需要一個(gè)過(guò)程，如果抱著(zhù)一步到位的態(tài)度去培養接班人，可能會(huì )適得其反。對于接班人的培養應該按步驟、分階段的執行，在繼承人接班前，企業(yè)主應該為接班人做好一系列基礎性工作，而基礎性工作，需要家族企業(yè)扎扎實(shí)實(shí)、分階段的工作才能取得效果。其次，家族企業(yè)主在為繼任者制定培養計劃時(shí)，應該改變自己的獨斷專(zhuān)行的做事風(fēng)格，要勇于采納別人的意見(jiàn)。而且企業(yè)主在制定培養計劃時(shí)應該同、管理人員、顧問(wèn)一起商討，特別是要尊重接班人本人的意見(jiàn)。
二、注重理論和實(shí)踐相結合
現在家族企業(yè)的接班人大都有海外留學(xué)經(jīng)歷或者接受?chē)鴥雀叩冉逃谋尘埃鄬Ω篙吽麄儞碛懈嘞冗M(jìn)的管理知識和技能。但是，家族企業(yè)主領(lǐng)導素質(zhì)非常高，這些領(lǐng)導素質(zhì)都是他們在將企業(yè)從一個(gè)個(gè)小作坊發(fā)展成現代化大企業(yè)的過(guò)程中積累的，所以領(lǐng)導素質(zhì)的提高是一項重要的實(shí)踐活動(dòng)。
然而，領(lǐng)導素質(zhì)是現代家族企業(yè)接班人最缺乏的；他們需在具體的實(shí)踐過(guò)程中提高自己解決與分析問(wèn)題的能力。所以企業(yè)主在重視接班人學(xué)校理論知識學(xué)習的同時(shí)，還要給予他們機會(huì )參與各種實(shí)踐活動(dòng)。
三、企業(yè)主應該做好榜樣
企業(yè)主作為企業(yè)的領(lǐng)導，其一個(gè)重要的功能就榜樣作用。企業(yè)領(lǐng)導者處在企業(yè)的最高層，底下員工會(huì )時(shí)刻觀(guān)察其一舉一動(dòng)，揣測其心理，而且員工還經(jīng)常模仿、學(xué)習企業(yè)主的語(yǔ)言、行為等等。企業(yè)接班人也不例外。因此企業(yè)主在培養接班人時(shí)要時(shí)刻注意自己的言行，要以身作則，發(fā)揮榜樣作用。
四、重視關(guān)系網(wǎng)絡(luò )的傳承
家族企業(yè)處在社會(huì )這個(gè)更大的環(huán)境中，他的發(fā)展除了需要企業(yè)的快速反應與內部團結外，更加需要企業(yè)的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò )，這些網(wǎng)絡(luò )是企業(yè)獲得市場(chǎng)信息和產(chǎn)品技術(shù)知識的主要渠道。家族企業(yè)的外部利益相關(guān)者包括政府、供應商、客戶(hù)、競爭對手、研究機構、大學(xué)等合作伙伴，它們獨立于家族企業(yè)，但是和家族企業(yè)有著(zhù)非常緊密的協(xié)作。
第一代創(chuàng )業(yè)者的興起除依賴(lài)于創(chuàng )業(yè)者的個(gè)人素質(zhì)和魅力外，良好的外部關(guān)系網(wǎng)絡(luò )也在企業(yè)的成長(cháng)過(guò)程中扮演不可替代的作用。在培養接班人時(shí)應該創(chuàng )造條件讓接班人與企業(yè)關(guān)鍵的利益相關(guān)者認識并建立密切的關(guān)系。在此過(guò)程中，企業(yè)主需要傳授接班人有效處理與企業(yè)外部利益相關(guān)者的關(guān)系的手段和方法。
五、重視溝通和反饋
企業(yè)主在培養和判斷接班人能力時(shí)往往帶有較強的感情色彩，對接班人過(guò)于苛刻或者過(guò)于自信都會(huì )影響企業(yè)主的客觀(guān)判斷。當然，企業(yè)主、家族成員、企業(yè)員工、導師可以直接與接班人面對面交流溝通，通過(guò)對接班人工作表現的評估，將各自的意見(jiàn)和期望反饋給接班人，幫助接班人更好的認清自己長(cháng)處和短處。
