人力資源管理創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)論文
1.人力資源管理論文
對企業(yè)知識型人員激勵政策的思考 ●史先柯 張芳芳 魏天松隨著新知識和新技術的層出不窮，具有強大的學習創(chuàng)新能力的知識型人才無疑成為眾多企業(yè)爭奪的焦點。
其素質和能力能否在企業(yè)得到有效發(fā)揮，直接影響著企業(yè)的競爭力與可持續(xù)發(fā)展。管理者需要學會用心去管理，不斷激發(fā)他們的內有潛質，使他們最大限度的發(fā)揮自身的智慧與才干，形成強大的企業(yè)合力，推動企業(yè)不斷向健康方向發(fā)展。
因此，知識型人員的激勵問題，將是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要內容和人力資源管理的中心內容。一、分析企業(yè)知識型人員的自身特點1.工作特點。
（1）工作內容知識性、綜合性強，重復性小，復雜多變。所從事的工作具有創(chuàng)造性，不同于體力勞動，也不同于行政性與事務性的工作，是企業(yè)創(chuàng)新和技術進步的主體。
（2）工作的規(guī)程沒有固定的模式。知識型人員的整個工作過程是一項復雜的思維活動，沒有確定的流程和步驟。
（3）工作成果難以確量。知識型人員的工作，主要依賴于自身的智力投入，產品無形、難以測量。
特別是一些大型項目和技術攻關項目，往往需要多個知識型人員的共同努力，工作成果很難分割開來，這給個人績效的衡量帶來了困難。2.工作環(huán)境的特點。
知識氛圍相對濃厚，相互間信息交流頻繁，需要橫向聯系和縱向聯系的人員范圍廣。反對論資排輩，希望建立以業(yè)績?yōu)闃藴实脑u價考核與晉升機制。
希望在一個公平競爭的環(huán)境中工作，擁有平等自由的學習氛圍，能夠達到信息資源共享、自身知識積累和業(yè)務創(chuàng)新的目的，使自己的知識、工作、個性得到他人的尊重和認可。3.自身需要特點。
（1）有獨立的價值觀。與一般員工相比，知識型人員心目中有非常明確的奮斗目標，清晰的個人發(fā)展空間，他們到企業(yè)工作，不僅是為了掙得工資，更有著發(fā)揮自身專長、成就事業(yè)的追求，工作熱情高，有爭取成功的內驅力，更在意自身價值的實現.希望個人目標能與組織目標很好地結合，并期望得到社會的認可，熱衷于富含挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關看成是一種自我價值實現的方式。
（2）有較強的自主意識。知識型人員更強調工作的自我引導，對各種可能性做著最大的嘗試，不愿俯首聽命，任人駕馭。
（3）可流動性強。知識型人才擁有企業(yè)最有價值的資產—— 知識、技能和不斷創(chuàng)新的能力，它是企業(yè)所無法擁有和控制的，一旦此企業(yè)無法滿足優(yōu)秀員工發(fā)揮其才能的要求，他們可能消極怠工，并可能隨時離開企業(yè)，輕而易舉地在其他企業(yè)找到工作，而本企業(yè)可能因人才的流失而陷入困境。
二、構建相應的激勵政策體系知識型人員的工作特點、自身需要特點及其所處的工作環(huán)境特點決定了企業(yè)不能用傳統的管理模式來對待他們，需要有針對性地構建相應激勵政策體系，豐富現有的激勵手段。實現激勵體系的多維化發(fā)展，滿足他們的多種需要，激發(fā)知識型人員的工作熱情和創(chuàng)造力，達到實現組織目標的目的。
1.工作激勵方面。（1）合理設計工作內容.做到有效地量才、適才和用才。
企業(yè)的人力資源管理部門要了解和掌握各崗位的需求和所擁有的知識型人員的能力情況，進行鑒別并作出判斷，同時要與他們之間進行有效的溝通，本著人盡其才的原則來確定他們的崗位。把最合適的人安排在最適合的崗位。
（2）賦予工作內容新涵義、新概念，使工作內容豐富化。給知識型人員提供不斷發(fā)展的有挑戰(zhàn)性的工作內容，驅動、指導知識型人員的行為活動。
對集體合作的項目要將風險的可能性分散，賦予每個人積極的角色和足夠的資源，以使問題得到更好的解決。（3）設計工作目標，使他們明確所要達到的目標，實現個人既定目標與企業(yè)的有效統一。
制定企業(yè)目標并讓他們參與合作，共同討論和制定該項工作的程序、標準和工作量，并把企業(yè)的目標層層分解，形成目標鎖鏈，使他們看到自己的需要與組織目標之間的聯系，清楚自己在目標鎖鏈中所處的位置，意識到自己責任，使自己處于一種驅動狀態(tài)，并在這種驅動狀態(tài)下付出一定的努力來滿足個人的需要，同時也通過達到一定的工作績效，保證組織目標的實現。（4）賦予他們工作的自主權。
在他們發(fā)揮的空間內，給他們真正的自主權，允許他們以自己認為有效的方式工作，給他們做事的充分權力，并定期進行評價強化。（5）給知識型員工提供一定的機會。
通過各種形式的交流會、座談會、學習，讓他們開闊視野，了解自己專業(yè)領域的發(fā)展，了解整個企業(yè)目前的經營狀況及自己的工作在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的重要意義.了解企業(yè)的重大決策，聽取和參與到企業(yè)的重大決策中去，了解自己在今后的工作和學習需要什么樣的知識，還需達到什么樣的高度。結合市場的需要，引導知識型人員對專業(yè)發(fā)展、企業(yè)發(fā)展進行前瞻性、前導性的思考，達到事前預測、事前控制的目的，主動適應未來市場發(fā)展的需要。
2.工作環(huán)境激勵方面。（1）外在環(huán)境。
創(chuàng)造一個文明、健康、整潔、舒適的工作環(huán)境。提供適當的配套設施，做好環(huán)境保護，給人帶來良好的情緒。
同時加大工作時間的可伸縮性，實行一定的彈性工作制，注重勞逸結合，關心員工生活。（2）內在環(huán)境。
營造相互尊重的、信任和公平的工作環(huán)境，創(chuàng)造內部創(chuàng)業(yè)及個人事業(yè)發(fā)展的良好環(huán)境。形成良好的群體氛圍和工作關系。
企業(yè)。
2.結合人力資源管理談創(chuàng)新意義1000字左右?
一，人力資源管理模式創(chuàng)新——時代的呼喚（一）科技發(fā)展和社會信息化對傳統人事管理模式提出的挑戰(zhàn)人力資源管理由單純的福利工作，發(fā)展到人力資源招募，選擇，訓練，再到人際關系的培養(yǎng)，自我滿足的激勵，反映出人們日益認識到人力資源管理的重要性.特別是自20世紀70年代中期以來，新科技革命帶來了高信息化，技術化的社會，對人類自身提出了更高的要求，對有效利用和開發(fā)，科學地管理作為"第一資源"的人提出了挑戰(zhàn).新科學技術成為創(chuàng)造社會財富，提高生產率，改善生活質量，影響國家經濟增長，改變世界格局的主要因素，成為推動社會生產力發(fā)展的最活躍和決定性的力量.社會信息化的進程在組織管理活動中顯示出影響力，信息和知識成為組織的重要管理資源和手段，傳統的金字塔式組織結構逐漸向網絡式結構演變，伴隨著信息傳遞的方式和決策方式的變化，以知識共享，運用集體智慧提高組織應變能力和創(chuàng)新能力為目標的新型管理模式——知識管理成為知識經濟時代組織生存所依賴的新型動力機制.而知識管理的核心就是人力資源的管理，特別是現代組織成員的教育程度和自主意識日益提高，創(chuàng)新人力資源管理模式尤顯重要.（二）現代人力資源管理思想的影響管理思想史發(fā)展的軌跡揭示：從強調對物的管理轉向重視對人的管理，是管理領域中一個劃時代的進步；而把人當作一種使組織在激烈的競爭中生存和發(fā)展，始終充滿生機和活力的特殊資源加以開發(fā)利用，已成為西方先進管理思想的一個重要組成部分."經濟人"假設理論，對人的管理只注重人的收稿日期-'2007—02—01作者簡介：匡素勛（1963一），女，長春稅務學院公共管理系教授.主要研究方向：人力資源管理.《當代經濟研究》207年第6期生理需要和安全需要，很少考慮人的情感和社會需要；"社會人"假設理論，人力資源管理思想開始活躍，管理重點轉向關心人，滿足人的社會需要，注意培養(yǎng)人的歸屬感和整體感；在"自我實現人"的假設理論下，管理的重點在于創(chuàng)造一種適宜的工作條件，促使人們在良好的外部環(huán)境下心情愉快地工作，充分發(fā)揮自己的才能.在當代的"復雜人"假設理論時期，對人的認識又進了一步，不僅認識到人是整體的統一，具有微妙性，親密性，人是可以相互信任的，而且把權變的觀點引入人的管理中，提出采用靈活多樣，能為不同人所接受的多種管理方式.傳統人事管理離開了對人這一因素的研究和科學管理，忽視了人作為第一資源的特殊性與重要性，從而嚴重浪費了社會資源，扼殺了人的積極性與創(chuàng)造性，極大束縛了生產力.因此，改變傳統人事管理模式是管理思想進步的客觀結果.二，管窺美國人才管理模式——借鑒與創(chuàng)新并重1.人力資源配置模式美國在人力資源配置上，主要依賴外部人才市場.美國具有組織上的開放性特點，人才市場機制在人力資源配置中發(fā)揮著基礎作用.政府和企業(yè)需要的各種人才都可以從市場上獲取，通過雙向的選擇流動，實現全社會范圍內個人和崗位的最優(yōu)化匹配.作為人力資源的需求方，幾乎任何時候所需的任何人才，都可在人才市場上，通過規(guī)范的程序招聘或通過有目標的市場競爭獲取，組織中不需要的或過剩的人員，流向人才市場.作為供給方的人力資本擁有者，會根據自身條件選擇職業(yè)，即使從業(yè)后對自己潛能有了新的認識，或有了更理想的崗位，也會從容遷移.我國在傳統的人事管理體制下，勞動者一旦被配置于某企業(yè)，行業(yè)或部門，就會沉淀下來，一定終身，缺乏競爭，缺乏流動.人力資源管理存在政出多門，多頭管理的弊端，這導致了管制有余而開發(fā)不足的局面，行政壟斷勞動人事制度為其最大的特點.美國的人才市場的開放性提示我們在市場經濟條件下，必須將所有的勞動力當做人力資源統籌起來考慮，才有利于改變我國單一的勞動人事管理制度，使之適應市場經濟的發(fā)展需要.建立各種人才市場，按照公開，平等，競爭，自主，擇優(yōu)的原則，用人單位有效地使用自主用人權，按市場要求對勞動力資源進行配置.242.人力資源使用模式美國在人力資源使用上，重視競爭，重能力而不重資歷.美國企業(yè)重能力，不重資歷，對外具有親和性和非歧視性.人才晉升的依據主要是工作績效考核而不是工作年限.員工如果有能力，有良好的工作績效，就可能很快得到提升和重用.這種用人原則，拓寬了人才選擇面，增加了對外部人員的吸引力，強化了競爭機制，創(chuàng)造了能人脫穎而出的機會.我國高度集中的單一管理模式，阻礙了競爭機制發(fā)揮作用，排斥了競爭和個人才能的發(fā)揮，阻礙了個人利益的實現；另一方面，強化了個人對國家，社會的人身依附，個人自主性，獨立性被扭曲和壓抑.陳舊單一的管理模式，不利于優(yōu)秀人才的脫穎而出，嚴重阻礙了人才的成長，強化了全社會的"官本位"意識.美國人力資源管理模式的競爭機制啟迪回答完畢，請采納?。?！。
3.淺析新經濟時代人力資源管理的創(chuàng)新
1、關于中國民營科技企業(yè)人力資源問題 對策研究2、中國西部人力資源管理模式及發(fā)展方向研究3、淺析股票期權激勵機制在公司治理中的作用4、中國勞動力流動及戶籍問題研究5、中國農村勞動力轉移與城市化問題研究6、人力資源與經濟布局的相互制約分析7、企業(yè)并購中的人力資源匹配研究8、中國家族企業(yè)的人力資源管理問題研究9、現代企業(yè)人事測評技術及其應用10、現代企業(yè)薪酬設計11、國有企業(yè)的管理人員培訓問題12、國有企業(yè)人力資本投資的研究13、在職培訓--企業(yè)人力資本投資行為分析14、研發(fā)人員素質測評體系構建15、中層行政管理人員評價體系的建立16、員工持股計劃在我國國有企業(yè)中的應用17、關于經營管理者長期報酬激勵機制的探討18、國有企業(yè)經營者年薪制的 思考19、論我國地區(qū)人口素質與人力資本投資20、淺析企業(yè)員工績效考核制度21、論激勵在現代企業(yè)人力資源管理中的作用22、溝通在績效管理中的體現研究23、績效考評方法體系研究24、小型IT企業(yè)人力資源管理問題 研究25、企業(yè)中高層管理人員的選拔研究26、工資管理制度的比較分析27、公司如何平衡各部門員工的績效工資28、企業(yè)銷售人員績效評價體系29、淺議我國企業(yè)績效評價體系30、薪酬制度與員工激勵問題初探31、工資決定因素與企業(yè)勞動工資改革分析32、論企業(yè)管理中的激勵問題33、中小企業(yè)實行股份合作制的探討34、成才素質研究系統35、論我國勞動力市場的培育和完善36、論現代企業(yè)制度中的員工持股計劃37、企業(yè)員工的培訓與開發(fā)38、職工持股計劃在高技術產業(yè)的探索與實踐39、知識經濟時代人力資源的新發(fā)展40、淺析我國國有企業(yè)人力資本投資41、關于企業(yè)職工持股若干問題的研究42、關于企業(yè)管理人員績效考評研究43、人才資源國際流動的問題研究44、基于KPI的績效管理體系設計45、戰(zhàn)略與績效考核的橋梁--平衡計分卡實施研究46、基于工作績效的雇員流動機制研究47、招聘面試的方案設計與研究48、國有企業(yè)績效考評問題研究49、論人力資本道德素質的培養(yǎng)50、企業(yè)管理人員績效考核體系研究51、企業(yè)績效評價的方法與應用52、手機終端零售人員人力資源管理方法和研究53、我國國有企業(yè)經營者報酬激勵機制研究54、工作績效評估中的信度問題研究55、企業(yè)培訓資源研究56、淺析人力資源績效評估工具--平衡計分卡57、我國勞動力移動與靈活就業(yè)研究58、知識型員工激勵問題研究59、信息不對稱與績效評價研究60、我國高科技企業(yè)實行股票期權制度的障礙因素61、企業(yè)報酬與福利制度研究62、職業(yè)生涯設計與開發(fā)問題研究63、產業(yè)結構變動與宏觀人力資源開發(fā)64、傳統人事管理向人力資源管理的轉變途徑分析65、創(chuàng)新經濟與中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新66、創(chuàng)新型企業(yè)人力資源開發(fā)的幾點思考67、從成功企業(yè)看新經濟時代的人力資源管理68、發(fā)展市場中介組織促進中小企業(yè)人力資源開發(fā)69、論崗位分析和人力資源測評70、崗位管理技術在人力資源管理開發(fā)中的應用71、提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略研究72、高科技中小企業(yè)員工培訓問題研究73、高科技中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理研究74、關于弱勢群體人力資源管理問題探討75、加強人力資源開發(fā)大力挖掘人的潛能76、國有商業(yè)銀行人力資源管理的實踐性分析77、核心競爭力與人力資源管理78、組織結構對服務性行業(yè)人力資源管理的實踐性分析79、女企業(yè)家人力資源開發(fā)障礙分析80、激活潛能--人力資源管理之根本81、激勵機制與人力資源開發(fā)82、激勵性管理--企業(yè)人力資源管理的內核83、技術創(chuàng)新與企業(yè)人力資源開發(fā)84、論人力資源戰(zhàn)略對區(qū)域經濟的影響85、建立科學機制開發(fā)人力資源86、教育與培訓在人力資源開發(fā)中作用的調查與分析87、經濟全球化時期的職業(yè)技術人力資源開發(fā)88、經濟全球化與企業(yè)人力資源開發(fā)89、跨國公司的人力資源管理創(chuàng)新及其啟示90、跨國公司人力資源本地化的環(huán)境分析和模式選擇91、國企經營者薪酬創(chuàng)新激勵的微觀分析92、國有企業(yè)激勵機制的內在矛盾及其解決思路93、國有企業(yè)內部工資分配制度的選擇與創(chuàng)新94、國有企業(yè)推行"經理股票期權"薪酬制的思考95、淺論現代國企的人力資源管理96、國有企業(yè)如何建立激勵約束機制留住人才97、IT企業(yè)如何應對員工流失98、高科技產業(yè)人才流失率的成因分析與對策研究99、企業(yè)銷售人員流失的原因分析100、淺談民營企業(yè)員工流失與管理101、從"委托--代理"關系看現代公司激勵102、對企業(yè)實施經營者股權激勵的思考103、對失業(yè)者再就業(yè)激勵機制的探索104、對我國實行經理股權激勵的理性思考105、公司治理與管理者長期報酬激勵106、股權激勵--國有企業(yè)長期激勵與約束機制的探討107、企業(yè)留住知識型員工的新思路108、淺談知識型員工及其有效激勵機制構建109、如何提高知識型員工的忠誠度110、信息經濟時代企業(yè)知識型員工的管理111、增強國企科技人員向心力問題的探討112、知識產業(yè)員工的特點及其管理策略113、我國行業(yè)工資差異之演進及其原因114、知識型員工的特點及管理策略115、知識型員工的能力及其測度研究116、關于知識型員工綜合評價模型的研究117、論知識經濟。
4.關于中小企業(yè)的人力資源管理的論文?提供資料樣文都可以6000字左
中 小 企 業(yè) 如 何 吸 引 人 才 [摘要]在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中，人才起了關鍵性的作用，大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引各種人才，而名氣和資源都比較小的中小企業(yè)，如何吸引人才便成為中小企業(yè)經營者都十分關心的問題。
本文通過對中小企業(yè)的分析，根據中小企業(yè)的特點，比較系統地提出了中小企業(yè)吸引人才的策略。 [關鍵詞]中小企業(yè)，人才，吸引策略 中小企業(yè)在我國的國民經濟中具有重要的作用。
統計資料表明，全國工商注冊企業(yè)中，中小企業(yè)占了99%，其產值和利潤分別約占60%和40%；而且，中小企業(yè)還提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會；在去年1500億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約60%的份額；此外，中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進行技術創(chuàng)新、參與專業(yè)協作等方面都具有重要的作用。 中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個國家經濟的繁榮和社會的穩(wěn)定。
發(fā)展中小企業(yè)是一個必然的趨勢，為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經濟體制改革的一個重要方向。從98年起，政府有關促進中小企業(yè)發(fā)展的各種投融資政策、外貿政策以及相關的社會化服務體系的改革措施相繼出臺。
99年4月，《中小企業(yè)促進法》調研起草工作也已開始進行，社會對中小企業(yè)已愈來愈重視。 中小企業(yè)如何抓住這個良好的機遇，獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力，是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴峻課題。
雖然，中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但人才戰(zhàn)略是整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。 一、中小企業(yè)在吸引人才方面存在的難點 由于中小企業(yè)自身的特點和各種原因，中小企業(yè)在吸引人才方面困難重重，而這些困難大多是由于中小企業(yè)自身的特點所決定的。
1、規(guī)模小。不管是生產規(guī)模，還是人員、資產擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。
這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。 而且，一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內部還是外部環(huán)境的變化，對中小企業(yè)的影響比對大企業(yè)的影響大的多，所以對于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風險要高于在大企業(yè)。
2、行業(yè)分布廣，但地域性強。中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術產業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運作的領域。
所以中小企業(yè)對人才的需求更具多樣性和復雜性。中小企業(yè)往往活動范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進新的人才。
有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。 3、個體對企業(yè)的貢獻度大，影響也大。
無論是經營者，還是每一個職工，對企業(yè)穩(wěn)定地進行生產經營活動都很重要。大企業(yè)持續(xù)正常的運作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對個體的力量依賴性更大。
也就是說企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個人的能動性，往往沒有一個系統的、完善的管理制度體系，也沒有一個持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業(yè)有針對性、有計劃地引進人才。 4、缺乏良好的企業(yè)文化。
大多數中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。 二、吸引人才機制的建立 雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能避免的，但與大企業(yè)相比：中小企業(yè)具有體制靈活、對環(huán)境反應靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點；人才在企業(yè)的發(fā)展的機會較多，容易發(fā)揮個人的特長，體現自己的能力。
也就是說在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢。所以，中小企業(yè)應揚長避短，建立一個有效的吸引人才的機制，具體可以從以下幾方面著手： （一） 建立正確的觀念 1.從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。
由于歷史與社會的原因，中小企業(yè)普遍認為人才就是指技術人才。 他們將企業(yè)經營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才。
這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對技術人才的依賴性，難以發(fā)現自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統建設，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。 技術人才對企業(yè)經營的成敗當然很關鍵，我們也確實看到這樣的情況：一個技術上的突破，使企業(yè)面貌煥然一新。
但這種情況是有條件的，它并不發(fā)生于大多數企業(yè)中。多數的情況是企業(yè)在有序的運作中推進技術進步和創(chuàng)新，技術人才也只是企業(yè)經營中一個重要的方面。
建立全面的人才觀是中小企業(yè)吸引人才的基本前提，中小企業(yè)主要應建立如下人才觀： 人才是多樣性的：企業(yè)經營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。 除技術人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關人才等等。
應該說，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。 人才是多層次性的：企業(yè)經營中，各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。
他們可以是高層的管理者，也可以是生產經營第一線的員工；可以是高級的技術開發(fā)的專家，也可以是技能嫻熟的工人。 全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完整的人才。
5.人力資源管理畢業(yè)論文
畢業(yè)論文答辯的目的，對于組織者——校方，和答辯者——畢業(yè)論文作者是不同的。
校方組織畢業(yè)論文答辯的目的簡單說是為了進一步審查論文，即進一步考查和驗證畢業(yè)論文作者對所著論文論述到的論題的認識程度和當場論證論題的能力；進一步考察畢業(yè)論文作者對專業(yè)知識掌握的深度和廣度；審查畢業(yè)論文是否學員自己獨立完成等情況。 第一，進一步考查和驗證畢業(yè)論文作者對所著論文的認識程度和當場論證論題的能力是高等學校組織畢業(yè)論文答辯的目的之一。
一般說來，從學員所提交的論文中，已能大致反映出各個學員對自己所寫論文的認識程度和論證論題的能力。但由于種種原因，有些問題沒有充分展開細說，有的可能是限于全局結構不便展開，有的可能是受篇幅所限不能展開，有的可能是作者認為這個問題不重要或者以為沒有必要展開詳細說明的；有的很可能是作者深不下去或者說不清楚而故意回避了的薄弱環(huán)節(jié)，有的還可能是作者自己根本就沒有認識到的不足之處等等。
通過對這些問題的提問和答辯就可以進一步弄清作者是由于哪種情況而沒有展開深入分析的，從而了解學員對自己所寫的論文的認識程度、理解深度和當場論證論題的能力。 第二，進一步考察畢業(yè)論文作者對專業(yè)知識掌握的深度和廣度是組織畢業(yè)論文答辯所要達到的目的之二。
通過論文，雖然也可以看出學員已掌握知識面的深度和廣度。但是，撰寫畢業(yè)論文的主要目的不是考查學員掌握知識的深廣度，而是考查學員綜合運用所學知識獨立地分析問題和解決問題的能力，培養(yǎng)和鍛煉進行科學研究的能力。
學員在寫作論文中所運用的知識有的已確實掌握，能融會貫通的運用；有的可能是一知半解，并沒有轉化為自己的知識；還有的可能是從別人的文章中生搬硬套過來，其基本涵義都沒搞清楚。 在答辯會上，答辯小組成員把論文中有闡述不清楚、不祥細、不完備、不確切、不完善之處提出來，讓作者當場作出回答，從而就可以檢查出作者對所論述的問題是否有深廣的知識基礎、創(chuàng)造性見解和充分扎實的理由。
第三，審查畢業(yè)論文是否學員獨立完成即檢驗畢業(yè)論文的真實性是進行畢業(yè)論文答辯的目的之三。 撰寫畢業(yè)論文，要求學員在教師的指導下獨立完成，但它不像考試、考查那樣，在老師嚴格監(jiān)視下完成，而是在一個較長的時期（一般為一個學期）內完成，難免會有少數不自覺的學生會投機取巧，采取各種手段作弊。
尤其是像電大、函大等開放性大學，學員面廣、量大、人多、組織松散、素質參差不齊，很難消除捉刀代筆、抄襲剽竊等不正之風的出現。 指導教師固然要嚴格把關，可是在一個教師要指導多個學員的不同題目，不同范圍論文的情況下對作假舞弊，很難做到沒有疏漏。
而答辯小組或答辯委員會有三名以上教師組成，鑒別論文真的能力就更強些，而且在答辯會上還可通過提問與答辯來暴露作弊者，從而保證畢業(yè)論文的質量。 對于答辯者（畢業(yè)論文作者）來說，答辯的目的是通過，按時畢業(yè)，取得畢業(yè)證書。
學員要順利通過畢業(yè)論文答辯，就必須了解上述學校組織畢業(yè)論文答辯的目的，然后有針對性的作好準備，繼續(xù)對論文中的有關問題作進一步的推敲和研究，把論文中提到的基本樹料搞準確，把有關的基本理論和文章的基本觀點徹底弄懂弄通。 三、畢業(yè)論文成績評分方式 各個院校要求不同，可以由指導教師成績，檢查評閱成績，答辯小組成績3部分綜合而來。
1論文階段須提交材料 各個院校要求不同，例如：任務書，開題報告，文獻綜述，論文，論文檔案袋，論文中期檢查表，匯報表，論文成績冊，指導教師工作手冊等 2答辯委員會 1）答辯工作在學院領導下，由答辯委員會主持進行 2）答辯委員會主要由專業(yè)課教師組成，可聘請部分基礎課教師或專業(yè)基礎課教師參加，答辯委員會的責任是主持答辯工作，統一評分標準和要求，對有爭議的成績進行裁決，并綜合指導教師，交叉評閱教師，答辯小組的成績及評語，決定學生的最終成績。 最終成績經主管院長審核后，由學院統一向學生公布 3）答辯委員會可下設若干答辯小組，答辯小組一般由3—5人（包括秘書1名）組成，組長應由具有副教授及以上職稱的教師擔任 。
6.急,工商管理論文.題目：1.企業(yè)管理中的創(chuàng)新思維2.企業(yè)人力資源 愛問
1。
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建立企業(yè)管理創(chuàng)新思維模式的途徑 被引次數：2次 李方華 李晶 文獻來自：經濟界 2005年 第05期 企業(yè)管理創(chuàng)新的途徑就是要選擇一條高度平衡的模式，即選擇管理創(chuàng)新模式。 二、管理創(chuàng)新模式的優(yōu)勢管理創(chuàng)新模式與前兩種模式相比較，具有以下4個方面優(yōu)勢。
第一，它可以使企業(yè)更好地應付復雜多變的外部市場環(huán)境。與成熟的西方市 。
2。 試論企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新 被引次數：15次 余澤忠 溫興琦 文獻來自：商業(yè)時代 2003年 第11期 那么薪酬管理就是企業(yè)戰(zhàn)略中的一個鏈條，在以創(chuàng)新為特征的企業(yè)管理中，薪酬管理創(chuàng)新愈加成為企業(yè)戰(zhàn)略管理和管理政策創(chuàng)新的一個有機組成部分。
將薪酬上升到戰(zhàn)略管理的高度，主要表現在以下幾個方面： 1、針對企業(yè)的不同經營戰(zhàn)略，采用 。
3。
企業(yè)知識創(chuàng)新管理研究 被引次數：6次 于琛琛 楊乃定 賈曉霞 文獻來自：軟科學 2004年 第01期 有沒有一個適合知識創(chuàng)新實施的制度，決定著企業(yè)知識創(chuàng)新的成?。还芾韯?chuàng)新是知識創(chuàng)新的有力保障，任何形式的創(chuàng)新，都需要企業(yè)管理職能逐步實施，都需要經過管理的各個層次的具體執(zhí)行。 管理創(chuàng)新在企業(yè)的知識創(chuàng)新中起綜合統籌、指導協調的作用。
三、。
4。
從管理理論演進看企業(yè)管理模式創(chuàng)新趨勢 被引次數：11次 葉國燦 文獻來自：中國人民大學學報 2004年 第02期 多維管理是現代企業(yè)管理的一個突出特征。 此外，傳統的企業(yè)管理對產品的質量保障只著眼于生產過程中，而現代企業(yè)管理則著眼于與產品生產有關的全過程的各個環(huán)節(jié)，從而建立起了全員參加、全過程展開的全面質量管理體系。
第四，表現在 。
5。
知識管理系統與企業(yè)管理模式創(chuàng)新 被引次數：6次 林堅 易燕萍 文獻來自：系統辯證學學報 2003年 第04期 企業(yè)管理模式創(chuàng)新知識經濟的興起正在沖擊著傳統的企業(yè)管理理論與管理方法 ，引發(fā)著企業(yè)管理的深刻變革 ，呼喚著與知識經濟相適應的新的管理觀念、管理理論與管理模式。 在知識經濟時代 ，企業(yè)的競爭優(yōu)勢主要地將取決于企業(yè)的 。
6。 把握企業(yè)管理新趨勢 探索管理創(chuàng)新的途徑 被引次數：7次 蔣黔貴 文獻來自：施工企業(yè)管理 2004年 第08期 大型企業(yè)要樹立戰(zhàn)略思維是管理創(chuàng)新的靈魂和核心。
管理創(chuàng)新思維首先是一種戰(zhàn)略思維。企業(yè)間的競爭尤其是大企業(yè)、企業(yè)集團之間的競爭，在相當程度上表現為戰(zhàn)略思維、戰(zhàn)略定位的競爭。
戰(zhàn)略管理具有根本性、長效性，對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具 。
7。
企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新途徑分析 被引次數：3次 林聰 文獻來自：經濟經緯 2005年 第02期 企業(yè)應從理念、職能、角色、文化以及技術等五個角度全方位實現人力資源管理創(chuàng)新。 （一）理念創(chuàng)新是人力資源管理創(chuàng)新的基礎 理念創(chuàng)新是人力資源管理創(chuàng)新實現的根本。
為實現理念 創(chuàng)新，企業(yè)應做到以下幾點： 1 。
企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新途徑分析@林聰$廈門大學管理學院！福建廈門361005人力資源；；創(chuàng)新人力資源管理創(chuàng)新 。
8。 基于知識管理的企業(yè)組織結構創(chuàng)新 被引次數：3次 竇孟忠 方四平 文獻來自：華北科技學院學報 2004年 第02期 促使企業(yè)管理范式逐漸從傳統經濟的科學管理向知識經濟時代的知識管理轉變。
知識管理作為企業(yè)適應知識經濟發(fā)展要求的必然選擇，其實質上是企業(yè)面對日益復雜多變的市場競爭環(huán)境，為提高適應能力和競爭力而對企業(yè)內外有價值的知識和信 。 。
9。
知識經濟與企業(yè)財務管理創(chuàng)新 被引次數：4次 郝麟 文獻來自：理論探索 2003年 第06期 投入到企業(yè)服務增值和服務創(chuàng)新的活動中去知識經濟與企業(yè)財務管理創(chuàng)新@郝麟$山西省國際商務職業(yè)技術學院！山西太原030012知識經濟；；財務管理 。 。
知識經濟給財務理論、財務方法、投資方案評估和財務管理人員創(chuàng)新能力等方面帶來了沖擊，現代企業(yè)財務管理體系的各個方面都應該圍繞知識經濟進行創(chuàng)新和完善 。
10。 價值鏈管理與企業(yè)管理觀念創(chuàng)新 被引次數：2次 張志紅 文獻來自：求實 2004年 第06期 在企業(yè)內部實現結構調整、制度創(chuàng)新、技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新。
其次，可以實現企業(yè)管理透明化，適應投資者監(jiān)控的需求，適應對企業(yè)管理者的監(jiān)管，從而從根本上實現管理民主化、決策科學化。第三，企業(yè)管理的改善，可以從高層次提高企業(yè)的核心競爭力，提高企業(yè)的市 。
上一頁 1 [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] 下一頁 1。 國有企業(yè)人力資源管理問題研究 被引次數：6次 李錫元 文獻來自：科技進步與對策 2003年 第07期 …- 92科伎進步與對策·7月號·2003國有企業(yè)人力資源管理問題研究@李錫元$武漢大學商學院！湖北 武漢 430072國有企業(yè)；；人力資源管理 。
國有企業(yè)人力資源管理之探討[J]。中國鎢業(yè)，2002(4) 2 張國憲，陳曉麗。
7.人力資源開發(fā)及管理論文
1.整合“產品”，不斷創(chuàng)新
人力資源管理部門的“產品”是各種選人、用人、育人、留人、激勵人方案、計劃、措施和制度。一方面，需要向經營管理者提供符合本企業(yè)實際和有一定差異化的“產品”，供他們比較和決策；另一方面，需要針對相關利益者的不同層面的需求，提供不同的“產品”，達到人力資源管理與開發(fā)的目的。國有企業(yè)人力資源管理部門的主要問題之一是“產品”單一，缺乏創(chuàng)新，“產品”不配套。從現實角度來講，更新所有產品是不可能的，也是企業(yè)文化所不能接受的，因此，整合“產品”，營造出不同的“產品”組合，延長“產品”線，在改革中開發(fā)新“產品”，應當成為國有企業(yè)人力資源管理部門重要營銷策略。
“產品”的創(chuàng)新離不開人員素質的提高，因此，大力培養(yǎng)人力資源管理部門的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力也是國有企業(yè)的當務之急。
8.關于人力資源管理學的一篇論文
一、公共部門人力資源激勵的內涵及發(fā)展趨勢 公共部門人力資源管理激勵是指公共部門引導工作人員的行為方式和價值觀念，以實現共同的目標，按預定的標準和程序將公共資源分配給公共部門工作人員的過程。
如今，在經濟全球化與信息技術的推動下，公眾對公共部門的期望日益增高，為適應外部環(huán)境劇烈的變化，公共部門人力資源管理出現了一些新的發(fā)展趨勢： 1.激勵人性化?！耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟钤谌肆Y源管理中得到充分體現，要求實行人本管理。
2.激勵制度化。公共部門為了克服制度化過度的弊端，走向了有選擇性的靈活化。
3.激勵方式與私營機構接近化。一方面政府部門形成了類似私營機構的具有競爭性的人力資源管理新體制；另一方面以公正、效益為本的政府管理新文化進一步影響著私營機構的經營理念與管理哲學。
二、我國公共部門人力資源管理中存在的激勵問題 我在中國人力資源開發(fā)網公布的“中國企業(yè)員工敬業(yè)指數2005年度調查報告”中看到這樣的結論：不同行業(yè)的員工敬業(yè)指數中，在政府部門工作或從事公共事業(yè)的員工敬業(yè)度最低。這說明公共部門的激勵存在著急需改進的問題。
（一）公共部門目標導向的迷失 激勵的價值導向模糊不清，缺乏激勵動機。組織本身目標的錯位和混亂。
我國的公共部門的使命定位與市場經濟條件下對于公共部門的使命要求嚴重脫節(jié)且員工個人目標與組織目標嚴重脫節(jié)，對于公共組織的使命感和認同感不足，這就使組織目標的激勵作用非常有限。 （二）薪酬制度缺乏合理性和公平性 制定一個有效的、合適的薪酬制度，是人力資源管理過程的一個重要內容。
相對而言，公共部門的薪酬制度則較為固化，缺乏合理性和公平性，主要表現在兩個方面：第一，薪酬缺乏彈性，激勵機制名存實亡。我國公共部門的分配問題受制于既定的法律、政策，通常同一系統、同一部門要遵循相同的規(guī)范，由此導致了公職人員薪酬結構的不合理。
第二，職工薪酬調整缺乏公平性。公平理論告訴我們，人們關注薪酬差別的程度往往高于關心薪酬水平。
然而，在我國公共部門薪酬管理中不同職位的薪酬上調的幅度差異過大，易造成職工心理的失衡。 （三）績效評估和晉升機制的不科學 公共部門屬于一個龐大的社會服務系統，是一個以謀取社會的公共利益為目的的組織體系，其創(chuàng)造的社會效益通常需要一個比較長的周期才能得以體現，并且許多情況下無法以貨幣性的指標去衡量。
因此，這在一定種程度上導致了公共部門的產出難以量化?；谶@原因，我國公共部門往往采取一些間接性的指標來進行考核，而這勢必造成了公共部門職員的業(yè)績難以得到準確和客觀的評價，進而影響了考核對員工激勵應有的作用。
（四）人才流動機制缺乏靈活性和競爭性 我國公共部門在觀念上往往對人力資源的流動持保守態(tài)度，表現為人才流動機制的僵化，缺乏靈活性和競爭性。首先，體現在部門橫向之間職員流動的僵化。
由于官僚行政組織所強調的權威等級和部門界限，各部門之間人才的交流很難得到有效實現；其次，職員進退機制的僵化也比較明顯。我國公共部門雖然采用職位常任制，但絕大多數公共部門并沒有實行真正意義上的解聘制度，結果演變成了事實上的雇傭終身制。
第三，職員升遷缺乏競爭性。目前我國公共部門職務晉升制度尚不穩(wěn)定、不健全，職員的晉升沒有明確嚴格的條件、方法和程序。
9.《人力資源管理》的畢業(yè)論文
我國國有企業(yè)人力資源管理中的激勵機制及其創(chuàng)新研究
近30年來，我國國有經濟得到了迅速發(fā)展，總體實力空前增強。國有企業(yè)在國內、國際兩個市場的競爭中發(fā)揮著不可替代的作用，但也面臨著空前的挑戰(zhàn)和巨大的機遇。隨著經濟體制改革逐漸深化和市場化進程不斷加快，國有企業(yè)管理體制中一些深層次問題也逐漸顯露出來，而人才問題尤顯突出。只有建立和健全激勵機制，才能有效激發(fā)人才的潛力，提升企業(yè)核心競爭力，適應市場經濟的發(fā)展。本文通過分析國有企業(yè)應用激勵機制的現狀及存在的問題，以“以人為本”的科學發(fā)展觀為指導，對我國國有企業(yè)人力資源管理中的激勵機制及其創(chuàng)新作了初步探討。 本文結合國內外企業(yè)激勵理論研究的現狀和發(fā)展趨勢以及國內外關于企業(yè)激勵機制應用的研究成果，總結了目前國有企業(yè)人力資源管理中激勵機制應用普遍情況，探討了對國有企業(yè)激勵機制及其創(chuàng)新進行研究在滿足國有企業(yè)人才培養(yǎng)的需求、擴大國有企業(yè)在市場競爭中的優(yōu)勢、加強國有企業(yè)對人才、員工的吸引力、挖掘國有企業(yè)員工潛能，提高人力資源管理效益、加速國有企業(yè)建立健全現代企業(yè)制度和構建有中國特色的國有企業(yè)激勵機制等方面的重要意義和必要性。根據我國人力資源管理基本狀況，具體分析了目。。。。。。。。
【關鍵詞】 國有企業(yè)； 激勵機制； 以人為本； 創(chuàng)新；
10.尋一篇人力資源管理的案例與分析 （分析要求2000字）
幾年前，當拉克希米-拉馬拉杰供職于一家非贏利性機構時，她發(fā)現該機構員工的離職率很高。導致高離職率的原因并非來自工作本身，而是該機構的管理制度。
“事實上，員工們很熱愛自己的工作，但他們卻感到管理人員并不尊重他們?！崩R拉杰說，“那些員工受到不公正的貶低，時常受到來自管理人員的訓責。”員工們對這種工作環(huán)境的不滿，最終導致大量員工離職。
現在，拉馬拉杰的這段經歷促成了她和沃頓商學院管理學教授西格爾。巴薩德的一次合作。他們撰寫了一篇 《工作何以如此艱難？來自組織的尊重對于社會服務行業(yè)中員工倦怠現象的影響》的論文。
根據巴薩德所持的觀點，“員工最大的不滿之一在于他們的工作沒有獲得組織給予足夠的認同。而尊重是認同的組成因素之一。當員工感到自己沒有受到組織的重視和尊重時，他們往往會產生更強烈的倦怠情緒。”
或者，正如拉馬拉杰所言，“通常并不是工作本身讓人筋疲力盡，問題在于組織本身?！?/p>
企業(yè)認同很重要
盡管這兩位研究者的論文聚焦于衛(wèi)生護理行業(yè)，但其研究結果同樣適用于其他行業(yè)以及個人。例如，巴薩德在一家大型金融服務代理機構的房地產、會計和法律部門所進行的一個調查中發(fā)現，在這些部門工作的員工被稱為“非生產者”。這一稱謂并不是他們正式的職務名稱，但是由于這些部門的員工不創(chuàng)造收入，因此其他員工便這樣稱呼他們。這些員工不但沒有享有和那些創(chuàng)造收入的員工同樣的權力，而且他們在協助機構優(yōu)化和改進業(yè)務流程方面所作的貢獻也得不到認同和肯定。巴薩德說：“該代理機構的這種做法與尊重員工的文化理念背道而馳?！?/p>
巴薩德還引用那些與維護健康組織合作提供醫(yī)療服務的醫(yī)生的案例。這些醫(yī)生每天必須接待病人的數量，與病人在一起的時間，以及他們必須提出的與診斷有關的具體問題都必須遵從健康維護組織的要求?！霸谶@種情形之下，醫(yī)生們無法為病人提供個性化的醫(yī)療服務。”巴薩德說，“相對于那些能夠自主行醫(yī)的醫(yī)生而言，這些醫(yī)生認為他們的工作沒有得到尊重，因而也就更容易產生倦怠情緒?！?/p>
上述研究人員指出，公司文化對員工的倦怠情緒起著重要作用。 “我們了解到，在員工加入公司的那一刻起，他們便開始尋求與組織之間的認同感。” 拉馬拉杰說，“當員工越是被視作群體中的一員而受到尊重時，他們便越容易產生這種認同感。受到尊重是使員工能安心工作并且熱愛自己事業(yè)的一種途徑。相反，如果員工發(fā)現身邊的同事得不到別人的尊重，他們便會形成公司‘不善待員工’的共識。”
員工所感受到的來自組織的尊重或輕視都將會對員工的倦怠情緒產生影響，上述研究人員通過舉例進行說明。例如，“當員工們認為組織沒有給予他們尊重時，員工的工作熱情將受此影響而士氣不振，繼而產生倦怠情緒。受到組織輕視的員工在給客戶提供服務的過程中需要掩飾自己內心的真實感受。這種掩飾與壓抑會加劇他們的情感耗竭癥狀，在對社會服務行業(yè)進行的調研中，情感耗竭正是構成員工倦怠情緒的一個主要因素?！?/p>
與之相反的是，當員工們感受到來自組織所給予的尊重時，他們更樂意為組織效力，而且產生倦怠情緒的可能性更小。
缺乏尊重的危害
員工為何會產生倦怠情緒？第一種因素是工作本身，其二是員工的性格特點及“負面情感效應”的作用。
巴薩德認為，在公共衛(wèi)生行業(yè)，注冊護理師這一工種因工作難度大而成為令人關注的焦點。注冊護理師為病人所提供的服務中包含諸多體力強度很高的項目。例如：托起病員，給病員洗澡以及喂食，清掃等等。此外，注冊護理師的工作不但勞力，而且勞心。因此，這個行業(yè)更需要得到組織的認可或尊重。
減少員工倦怠程度、降低員工離職率的一種方案是在聘用人員時，選擇那些能經得起工作壓力的候選人。但是，這種做法不僅很難做到萬無一失，而且從當前的勞動力市場供需來看，這種方案的可行性也不高。第二種方案是組織可以嘗試變更員工的崗位職責，從而降低工作難度，但這種方式受到很大限制。第三種方案是審視公司的組織文化。
巴薩德說，“公司所秉承的各種價值觀——包括是否尊重或者輕視自己的員工，是否會對員工如何完成工作以及是否滋生倦怠情緒產生影響呢？”雖然在任何一個行業(yè)中，員工的倦怠情緒都會導致更高的員工離職成本，但是由于護理工作的特殊性，這一行業(yè)本身就極易導致員工產生倦怠情緒，因此衛(wèi)生護理行業(yè)才顯得更為引人注目。
