hr處理嚴重違紀員工(處理違紀員工時雙方應注意什么)
1.處理違紀員工時雙方應注意什么
1、除名只是一種處理形式，不是行政處分。
除名的唯一條件，便是職工沒有正當理由超過法定期限脫離工作崗位即曠工的。所謂曠工，是指職工未按照正常程序辦理請假手續(xù)而擅自缺勤。
2、勞動合同制工人因無故曠工超過法定期限被企業(yè)除名時，勞動合同自行解除。3、在批準職工的處分以后， 如果受處分的勞動者不服，可以在公布處分以后十日內(nèi)，向上級領(lǐng)導機關(guān)提出書面申訴。
但在上級領(lǐng)導機關(guān)未作出改變原處分的決定以前，仍然按照原處分決定執(zhí)行。也就是要給當事人一個申辯的機會。
4、單位按程序作出的“除名”決定，應當以書面的方式送達給相對人。最后，我認為：無論如何，職工被企業(yè)除名，雖然是企業(yè)在行使經(jīng)營自主權(quán)和對勞動者的管理權(quán)，但是除名也好、開除也罷，這都是一件有關(guān)職工個人及其家庭生計方面的大事。
因而，用人單位都應本著對職工負責的精神，嚴格履行有關(guān)程序，確保勞動者能夠行使相應的權(quán)利，以盡量減少勞動爭議的發(fā)生，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造一個和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，也為構(gòu)建整個社會的和諧與穩(wěn)定作出我們應有的貢獻。
2.企業(yè)辭退嚴重違紀員應注意什么問題?
以下為企業(yè)辭退嚴重違紀員應注意的問題： 1、認定員工嚴重違紀，必須依據(jù)合法有效的規(guī)章制度，合法有效的規(guī)章制度是用人單位辭退違紀員工的重要依據(jù)。
最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第19條明確規(guī)定，用人單位通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律規(guī)定，行政法規(guī)以及政策性規(guī)定，并已經(jīng)向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。 只有依據(jù)合法有效的規(guī)章制度做出來的辭退決定，才可以成為仲裁機構(gòu)或者司法機關(guān)的判案依據(jù)。
所以用人單位一定要建立起合法有效地規(guī)章制度，才能將其作為判斷勞動者是否嚴重違紀的客觀依據(jù)。 2、規(guī)章制度只有公示過才能對員工產(chǎn)生法律效力。
勞動合同法第四條規(guī)定：“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。 ”如果用人單位沒有證據(jù)證明規(guī)章制度已經(jīng)公示或者向勞動者告知的話，該規(guī)章制度不能作為辭退勞動者的依據(jù)。
所以用人單位一定要將該合法有效地規(guī)章制度公示或者告知勞動者，才能將其作為判斷勞動者是否嚴重違紀的客觀依據(jù)。 3、必須有證據(jù)證明勞動者嚴重違反規(guī)章制度。
如果單位沒有注意搜集保存能夠證明勞動者嚴重違反規(guī)章制度的證據(jù)，就算是勞動者真的嚴重違紀，但是在勞動爭議中用人單位舉不出來證據(jù)，就要敗訴，法律講究的是證據(jù)。因此在員工發(fā)生嚴重違反規(guī)章制度的情況下，用人單位應該及時取證。
實踐中要求勞動者做出書面的檢討或者解釋、說明和承諾，留檔備查是最有效和便利的方法。 4、履行通知工會和本人的程序。
勞動合同法第43條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。所以，用人單位做出解除勞動合同的決定后一定要通知工會。
另外應該注意的是，最高法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題解釋（二）第一條規(guī)定，因解除或者終止勞動合同產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關(guān)系書面通知時間的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。 因此，用人單位在做出解除勞動合同的決定以后，還要將該決定送達勞動者，而這一舉證責任在于用人單位，如果用人單位不能舉證已經(jīng)將解除勞動合同通知書送達勞動者的時候，將會使用人單位面臨勞動仲裁失效無限延長的法律風險。
3.處理員工違紀的技巧有哪些?
理員工違紀的技巧，是管理者不可不知，更是出色的管理者必須駕馭的。
員工做事出色，然而卻經(jīng)常遲到，作為一個管理人，你會怎么辦？ 美國心理學Bob Turknett說：“企業(yè)家視懲罰員工為苦差，他們寧愿逃避，希望問題會自動解決。很多時候，這樣做只會使問題愈來愈嚴重。
在企業(yè)內(nèi)，富有經(jīng)驗能圓滿解決紀律問題，使其對企業(yè)、對員工都有良好的影響。” 別胡亂解雇 不做逃避的企業(yè)家普遍會干脆解雇那些問題員工。
不過，Turknett認為，這個做法對企業(yè)有一定程度的傷害：“除了損失一個有生產(chǎn)力的員工外，企業(yè)內(nèi)的人才流失、創(chuàng)造力及員工歸屬感都會萎縮。 當然，在你盛怒的時候，解雇他看來是最好的做法，可是，你怎能擔保，能聘回一個比他更好的人？” 其實，即使可以，你和你的企業(yè)都不免要付出更多的時間和金錢。
在21世紀知識經(jīng)濟的年代，人才是企業(yè)重要的資產(chǎn)。 認清懲罰真諦 “懲罰不是負面的事情，而是讓員工和企業(yè)一起成長。
懲罰有時候也是一種很好的訓練方法。”Turknett說。
Argosy Education Group Inc。的行政總裁Markovitz則表示：“處理這類問題，先要有一個目標--通過懲罰或訓斥，你希望員工學習到什么？確立了目的，再定出懲罰方式。
這樣，懲罰對員工來說，會變得有意義得多。”的確，要員工罰抄一百次“我以后不會遲到”是沒有意義的。
給予解釋機會 The Growth&Leadership CenterInc。的行政總裁Hollands指出改善員工行為的重點是：“他們不改變，因為他們不懂得如何改變。
在討論時，管理人應先征詢他們是否有好的改善方法。不過，管理人必須事先有一個幫助他的大致方案，此舉會使員工感到，你的確關(guān)心他的問題。
因此，員工會欣賞你，并愿意改變。” 但是，作為管理人的你，也要有一定的心理準備。
人們面對批評時，其反應多是維護自己，無論實際上他的行為是對還是錯。 “好的管理人應坦然接受解釋。”
Hollands道：“給他五分鐘時間。仔細聆聽，然后告訴他問題所在以及解決的辦法。”
“威迫利誘”跟進問題 要確保員工切實地改善紀律問題，管理人還需要清楚員工的“死穴”所在。所謂“死穴”，便是員工在工作上最關(guān)心的地方。
在討論時告訴員工，如他不能在限期內(nèi)改善他的紀律，他將面對什么后果。例如員工最關(guān)心自己在公司中的晉升機會，便可告訴他“如不能改善的話，你兩年之后晉升可能會有很大障礙”。
這樣做，目的是鼓勵員工努力做出改進。另外，在處理紀律問題時，管理人常犯的錯誤是沒有對問題做出跟進。
“請在一星期內(nèi)，安排下一次會面時間。”管理顧問 Hessler Kay強調(diào)，輕視跟進工作，只會顯得管理人不重視問題，員工也同樣會敷衍了事。
不過請牢記，如果在下次會面時，員工確實有了明顯改進，切勿吝嗇你的稱贊。 “適當?shù)姆Q贊，能夠加強員工繼續(xù)改進的決心。
”Hollands堅持這個做法。雖然在清楚知道紀律問題的重要性，以及處理時要注意的細節(jié)后，你可以更有信心地面對員工的紀律問題。
然而，這并不代表你一定能圓滿解決它。不過，管理人可以回味一下Hilgert所說的話：“放棄是失敗的表現(xiàn)。
如果你不能令員工改進，變得更有生產(chǎn)力的話，你注定是一個失敗者。 ” 分析提示： 1、我較欣賞“給與解釋機會”和“威迫利誘”這兩種觀點。
“給與解釋機會”體現(xiàn)了人性化和人本主義的特性；“威迫利誘”則較好地利用了軟硬兼施的手段。如果可以把這兩種方法有機地結(jié)合起來，有效地建議運用，可能會起到意想不到的效果。
2、一般情況下總是先講物質(zhì)激勵、后講精神激勵。原因是物質(zhì)是基礎(chǔ)，基礎(chǔ)打扎實了，精神自然就會升華。
但是在實際工作中，這兩者的協(xié)調(diào)不是一件簡單和容易的事請。
4.如何無風險處理違紀員工?
要想有效地避免風險，應當這樣做： 1、制度健全是基礎(chǔ)。
制定合法、合理、合情的規(guī)章制度，并利用合法程序頒布實施。規(guī)章制度中要明確界定嚴重違紀的行為，同時說明違反本項（或此類）規(guī)定，公司將予以辭退，并且不給予經(jīng)濟補償，一定要用詞嚴謹、清晰、明確，不能模棱兩可（一般企業(yè)都會在《員工手冊》中有相關(guān)的規(guī)定）。
2、宣貫到位是關(guān)鍵。新員工入職時，一定要進行相應的企業(yè)規(guī)章制度等企業(yè)文化方面的培訓以及入職引導，要將公司這方面的規(guī)章制度宣傳、貫徹到位，同時要做好培訓記錄以及培訓歸檔。
尤其在發(fā)放《員工手冊》時，必須要由員工進行簽收。 3、程序合法是根本。
公司的規(guī)章制度不是一成不變的，需要根據(jù)國家的政策法規(guī)以及公司的發(fā)展狀況不斷及時進行修訂完善，在修改或增補一些規(guī)章制度時，必須嚴格按照合法的程序來進行。譬如職工代表大會通過、公示以及通過有效的途徑傳達到每一位員工。
4、日常管理是保障。加強日常管理的規(guī)范化、標準化、流程化建設(shè)，建立健全各項日常工作記錄，以有利于一旦發(fā)生此類員工違紀事件的取證工作有憑有據(jù)。
因為辭退違紀員工引發(fā)糾紛時，舉證的責任在公司，如果我們沒有較為規(guī)范的管理，屆時很難證明此類“嚴重”違規(guī)行為。 只要我們首先在這些方面做足了功課，夯實了基礎(chǔ)，那么在今后一旦出現(xiàn)此類情況，公司就會處于主動地位，有一個強有力的抓手，從而有效地規(guī)避風險，維護公司利益。
另外，雖然是辭退違紀員工，但我們也需注意工作方法，不但要有理有力，更要有情有義。俗話說“人要臉，樹要皮”，我們要盡可能讓員工體面地離開，這樣才能緩解矛盾，將負面影響轉(zhuǎn)化為正面影響，讓壞事變成為好事。
因此，我們尚需注意做好以下幾方面的工作： 1、要公平公正。 因為對員工辭退的是否公正，會影響到在職員工的積極性。
所以，辭退員工時，HR要做好全面考核、落實工作，不可偏聽偏信，只聽一面之詞。鑒于當今職場中“腹黑族”、“小肚雞腸者”頗多，不能排除有那么個別的主管之類的管理人員，會有“武大郎開店”的心態(tài)，出于個人目的而排除異己，亦或是因私人恩怨而“公報私仇”。
因此，HR人員一定要本著公平公正的原則去處理。 2、要公開透明。
辭退員工要本著公開透明的原則，及時公開辭退理由。特別是對于那些影響惡劣的行為，一定要通報全體員工，引以為戒，以利于嚴肅紀律，弘揚正氣。
切莫讓員工不明不白，胡亂猜測，以免引起恐慌，引發(fā)不良反應，進而影響正常的工作秩序，破壞和諧的工作氛圍。 3、要有情有義。
因違紀而辭退員工，只能說明員工這一次的行為嚴重違反了公司規(guī)章制度，不可原諒，但并不代表這位員工就是一無是處了。因此，公司還應本著“以人為本”的原則，客觀的來評價員工，切忌對被辭退者橫加指責、妄加批評。
在離職面談時，一定要尊重員工的心理感受，從根本上化解員工的心理陰影。 要用“放大鏡”來看待員工的優(yōu)點，用“顯微鏡”來檢視自身的不足，用我的真情，換你的真心，讓員工心服口服，感受到公司的情義。
4、要一視同仁。許多公司都有離職員工管理系統(tǒng)或是離職員工管理制度規(guī)定等等，但是也有許多公司則是“人走茶涼”的做法，尤其是對被辭退的員工更是打入“冷宮”，甚至是視為“階級敵人”。
實際上這種做法是嚴重錯誤的。對辭退員工采用與其他離職員工一樣的做法，譬如在節(jié)日期間發(fā)問候短信、生日之際發(fā)祝福短信等等，更會增加公司的影響力，提高公司的美譽度，甚至會有意想不到的收獲。
同時，對在職員工更能起到一種正面的激勵作用，從而提高公司的向心力與凝聚力。 5、要持之以恒。
常言道：“一個人做點好事并不難，難的是一輩子做好事。”離職員工管理往往容易出現(xiàn)虎頭蛇尾、三分鐘熱度的現(xiàn)象，不能長久、不能堅持，所以通常也就沒有收獲，這恰恰是對待這項工作存在短視行為所致。
現(xiàn)在很多企業(yè)，它的行業(yè)性很強，相當一部分人都是來來在行業(yè)內(nèi)跳來跳去，而被辭退的員工雖然離開了公司，但還是會有一定影響力的。 尤其是一些行業(yè)內(nèi)比較優(yōu)秀的人才，他們的能量不容小覷，做好他們離職后的管理跟蹤“服務”，將為公司贏得良好的口碑，有利于企業(yè)在行業(yè)內(nèi)知名度、美譽度的提升，有利于企業(yè)文化的傳播，有利于企業(yè)競爭力的增強。
因此，只要我們用心堅持做下去，公司必將受益匪淺。
5.對于嚴重違紀的員工公司應該如何合理的辭退?
對于嚴重違紀的員工公司合理的辭退： 1、解雇依據(jù) 嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； 2、關(guān)于“嚴重違反”以及“重大損害”的標準問題 法律上并無明確的規(guī)定，因此，企業(yè)規(guī)章制度中應當對這兩個概念進行量化，比如，合同期內(nèi)累計5次違反規(guī)章制度或勞動紀律的視為嚴重違紀，嚴重失職，營私舞弊導致經(jīng)濟損失10000元以上的，以利于解雇員工時有充分依據(jù)。
雙重勞動關(guān)系是任何一個用人單位都無法忍受的事情，法律規(guī)定對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的可解雇，但是怎么樣的算“嚴重影響”，這個難以操作，我們在解雇前還是先提出改正要求更保險，限令員工在三日內(nèi)提供解除勞動合同的書面證明，如果拒不提供的，予以解雇。 3、程序要求 必須收集員工嚴重違紀的證據(jù)，且必須以書面形式通知員工，否則敗訴風險極大，增加企業(yè)的用工成本。
4、舉證要求 司法實踐中由于解雇案件實行舉證責任倒置，通俗的說就是企業(yè)要舉證證明自己的解雇理由是充分的，是有確鑿證據(jù)的，所以在解雇嚴重違紀員工之前必須收集充分的證據(jù)。 如何收集員工違紀證據(jù)呢？因為現(xiàn)實生活中此類案件情況千差萬別，因此違紀證據(jù)也各不相同，不可能公式般的套用。
通常，在該類糾紛中，下列形式的資料可以作為證據(jù)： 1）違紀員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀情況說明，等等； 2）有違紀員工本人簽字的違紀記錄、處罰通知書等； 3）其他員工及知情者的證詞； 4）有關(guān)事件涉及的物證（如被損壞的生產(chǎn)設(shè)備，如物證不方便保留，則拍攝清楚的照片，同時照片上還應當顯示時間年月日時）； 5）有關(guān)視聽資料（如當事人陳述事件的錄音、錄像）； 6）政府有關(guān)部門的處理意見、處理記錄及證明等。 書面證據(jù)是最有力的證據(jù)，尤其是有違紀員工簽字的書面證據(jù)，應盡收集和保留。
5、收集證據(jù)的方法 1）建立日常書面行文制度和檔案保管制度； 2）對于“大錯不犯，小錯不斷”的員工的違紀行為，應注意平時記錄在案。每次違紀時，企業(yè)都作出相應的書面處理材料，要求員工簽字。
如員工不愿在處理材料上簽字，則可以扣罰工資的處罰方式，在工資單上注明處罰內(nèi)容，由員工在領(lǐng)取工資時一并簽字，并在工資單上注明對工資數(shù)額有異議的，應當在7日內(nèi)提出； 3）對于有違法行為（如賭博、盜竊、打架、吸毒等）的員工，可以要求政府有關(guān)部門處理，政府有關(guān)部門的處理結(jié)論或者記錄，就可能是有力的證據(jù)。 。
6.企業(yè)怎樣處理違紀員工
(1)對于初犯及輕微的違紀，一線主管應以教育為主，給予違紀人口頭上的警告，并給一定的鼓勵，告訴他正確的方法，下次不要再犯。
不要因很小的一點輕微的違紀就上報處理或罰款，這樣很容易引起員工的反感，大家關(guān)系反而更疆，造成以后的工作不好開展。 （2）對于再次違紀的員工，就必須按企業(yè)的規(guī)章制度給予處分，令其認真對待，廠紀不是不執(zhí)行的，只是根據(jù)事態(tài)輕重作出的處分不同。
有錯必須受到懲罰，有警示，下次才會更好的做事。 （3）對于嚴重違紀的員工，必須立即按企業(yè)的規(guī)章制度給予開除，這是原則。
嚴重違紀是必須著重打壓，不能因為其平時工作業(yè)績好或職位高低就不處理，一定要絕不姑息。令各位員工認識到有些事是一定不能違反，一違反必有嚴重后果。
如打架、偷東西等等。
7.如何處理違紀員工
一、有理有據(jù)
俗話說：無以規(guī)矩，不成方圓。那么，何為管理中的“規(guī)矩”？筆者認為，就是企業(yè)中的各項規(guī)章制度。
規(guī)章制度既是企業(yè)對每位員工的要求，又是員工在企業(yè)工作過程中的行為準則，同時也是我們管理者處理問題的標準和依據(jù)。違紀的同時就會有意或無意的觸及“制度”這根高壓線。那么，在我們處理員工違紀過程中按制度辦事，一方面是還每位員工以公平與公正，另一方面也是對于企業(yè)制度的執(zhí)行與維護。其實，人在處理和面對問題時的第一反應大多是“防衛(wèi)”，隨之而來更多的則是“反感”。如果我們在這種事實面前仍無法做到按章辦事、有的放矢的話，那么換回來的必將是更多的不認同和非議，甚至是矛盾的升級、惡化。“罰薪”不如“罰心”，而想做到“罰心”的第一步就應該是有理有據(jù)。
二、公平公正
在企業(yè)管理中，我們提倡人性化管理。那么筆者認為，對員工最大的人性化管理就是公平公正的對待企業(yè)中的每一位員工。
處理員工違紀這一問題上也不例外。公平公正的處理原則，首先要區(qū)分“人”與“事”，即對事不對人。接下來，要在“事”上保持一致性。“一致性”不單是要對所有員工一視同仁，而且要對于每一件違紀事件予以正確處理。例如，按照規(guī)定如果小張遲到二次只給予警告，而小李早退兩次卻被扣罰薪水的話，這就應該叫做一種“不一致”。“不一致”一則有失公平、公正；二則必然導致雙方看法的分歧、而這種分歧必將產(chǎn)生矛盾；三則無論是張三遲到、還是李四對顧客很無禮、王五沒戴護目鏡等等，這些違紀現(xiàn)象組織中會有很多人知道，大家都睜大眼睛看著處理的結(jié)果，這也預示著你以后對同類問題的處理態(tài)度。能夠公平公正的處理問題，將在員工心中樹立起良好的“榜樣”，對以后的工作起到推進的作用。不能夠公平公正的處理問題，也將給員工留下晦暗的“身影”，不但有損于自我的公眾形象，更有損于企業(yè)的文化建設(shè)。
三、適時適度
如果說“規(guī)矩”所指的是管理中的“規(guī)章制度”，那么
這“方圓”所指的則是管理中的“尺度”。
在管理中“尺度”蘊含著管理者的管理藝術(shù)及對管理本身的認識和輕重拿捏。HR在企業(yè)管理過程中，應該起到承上啟不、承前啟后、溝通協(xié)調(diào)、搭建橋梁的作用，絕非“斷江截流”，而恰恰應該是“開江引流”。我們應該把員工違紀看作一類問題而非單純的一件事情。那么，解決問題的前提就是要剖析問題，找到問題的所在，用發(fā)現(xiàn)的眼光去認識問題，而后要做的則是適時、適事、適度的去處理問題、解決問題。員工違紀只是員工外在的表現(xiàn)所造成，問題的本質(zhì)往往是隱藏在表現(xiàn)的背后，而促使問題發(fā)生的原因也是多種多樣，“一棒子打死”在某種程上只能使問題升級，絕對無益于解決問題。
在管理中，“處罰”只是手段而絕非“辦法”。因此，筆者認為在處理員工違紀現(xiàn)象這一問題上，我們需要遵循“有的放矢、公平公正、適時適度”這三點原則。
希望能夠與業(yè)界同行相互交流。
8.企業(yè)以職工嚴重違紀解除勞動合同應注意什么
某日，本市“市民心聲”受理關(guān)于《駕校問題誰來管！》的咨詢投訴。該投訴稱“……無奈之下只有送煙……”就該投訴本市運輸管理處教育培訓科要求被投訴反映的駕校辦結(jié)并反饋結(jié)果。駕校經(jīng)調(diào)查，認定是駕校的教練員某甲收受“紅皖”香煙兩條。駕校遂依據(jù)單位的規(guī)章制度，經(jīng)董事會研究決定作出對某甲辭退的處理結(jié)果。某甲沒有預想到會受到如此嚴重的處理，于是便不再承認收受香煙的事實。經(jīng)過仲裁前置后，某甲訴訟至法院。審理中，駕校未提供事件調(diào)查時的原始書面材料、未提供董事會或其他會議關(guān)于此事件作出處理決定的會議記錄等材料。案件分析
案件處理中，存在兩種意見。一種意見認為，駕校申請出庭的證人雖與駕校存在利害關(guān)系，但是證言陳述較為客觀，結(jié)合學員的投訴材料及駕校工作的實際情況，對于某甲違規(guī)收受香煙的事實可以認定。且該事件對駕校的聲譽造成惡劣影響。駕校辭退某甲應予以支持。另一種意見認為，證明某甲收受香煙的事實的證據(jù)不充分，辭退處理的程序上及處理依據(jù)上均存在問題。故駕校的行為屬于違法解除勞動合同。筆者同意后一種意見。
本案涉及到用人單位對違規(guī)違紀員工的處理問題，這也是用人單位經(jīng)常遇到并感到棘手的問題。通過本案，筆者認為，用人單位在處理此類問題時應注意以下幾個問題：
1、《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條規(guī)定，勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。可見，用人單位首先要有證據(jù)保留的意識。對于單位的規(guī)章制度的建立及處理事件時的證據(jù)材料要妥善保管，以便糾紛發(fā)生時使用。
2、事件調(diào)查前應做好預案，由用人單位的專職人員或部門負責。調(diào)查中應認真全面細致，應有工會人員會其他職工在場。尤其應將相關(guān)事實以書面的形式加以固定，并簽字確認。
3、依法制定用人單位的規(guī)章制度。用人單位有權(quán)依據(jù)單位的規(guī)章制度對員工的違規(guī)違紀給予相應的處罰，但是前提是單位的規(guī)章制度內(nèi)容要符合法律法規(guī)的規(guī)定。內(nèi)容不僅要合法，也要合理，否則可能無效，不能作為處罰的依據(jù)。單位制定的規(guī)章制度內(nèi)容要符合現(xiàn)行的國家法律法規(guī)，這個合法的標準，可以找到具體的規(guī)定，并予以制定單位相應的規(guī)章制度。合理的標準并不是統(tǒng)一的，用人單位應根據(jù)單位行業(yè)特點予以判斷。處罰要根據(jù)不同違紀情形加以區(qū)分，以體現(xiàn)行為和后果處罰的對應性。
4、單位的規(guī)章制度應通過民主程序制定并向員工公示。《中華人民共和國勞動合同法》第四條第二款規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、勞動時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制單或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案或意見，與工會或職工代表平等協(xié)商確定。故用人單位應保留依照法定程序制定、通過規(guī)章制度并公示的證據(jù)。缺此，則不能依據(jù)單位的規(guī)章制單對員工進行處罰。
5、規(guī)章制度的內(nèi)容要具有可操作性，對具體處罰措施盡量予以量化。對不同的違紀行為予以區(qū)別，適用不同的處罰措施。要有個過渡的過程。比如本案中，如果某甲的收受香煙的事實確實存在，也應有個適用處罰措施適用的區(qū)別要求。直接就辭退亦存在合理性的問題。故建議程度上分為輕微違紀、較重違紀、嚴重違紀。嚴重的違紀予以解除勞動合同。對于什么是輕微違紀、較重違紀、嚴重違紀等等，規(guī)章制度都應作出細化或者量化的規(guī)定，使其具有可操作性。
6、對處理結(jié)果要履行必要的送達手續(xù)。《中華人民共和國勞動合同法》第四十三條規(guī)定，用人單位解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、法規(guī)或者合同約定的。工會有權(quán)要求單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。對于處理結(jié)果要依照法律規(guī)定的要求，盡量直接送達。倘若無法直接送達的，對于郵寄送達、公告送達要符合相關(guān)規(guī)定，并注意保留送達回執(zhí)。（作者單位：禹會區(qū)人民法院）第1頁共1頁
