企業(yè)招聘時(shí)(企業(yè)招聘時(shí)應該注意什么?)
1.企業(yè)招聘時(shí)應該注意什么?
每個(gè)企業(yè)都會(huì )面臨招聘工作，有些企業(yè)招聘工作做得比較好，也比較順利，有些企業(yè)卻經(jīng)常招聘，卻又招不到合適的人，影響企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。
為什么會(huì )出現這樣的情況呢？主要是在招聘中存在以下現象，希望企業(yè)在招聘中引起注意。1、過(guò)于重視學(xué)歷，而輕視應聘人員的能力。
只要看一看招聘廣告，幾乎所有的招聘廣告里都有學(xué)歷要求（說(shuō)實(shí)話(huà)，在應試教育體制下，一些有學(xué)歷的人，其能力可真的不怎么樣！）。這樣很容易“網(wǎng)羅”不到那些有能力沒(méi)學(xué)歷的人，筆者曾經(jīng)遇到一個(gè)小學(xué)都沒(méi)有畢業(yè)的人，但他卻不僅能做技工，還能進(jìn)行設計，可獨立完成大型設備的設計、安裝與驗收。
有的甚至對學(xué)歷迷戀到不可理喻的地步，拼命追求高學(xué)歷，甚至普通操作工都要求中專(zhuān)以上學(xué)歷！可以說(shuō)是一種資源浪費，也可以說(shuō)是一種歧視。但也不是說(shuō)一點(diǎn)也不講學(xué)歷，需要招聘人員能識別應聘人員的能力，別受制于學(xué)歷。
2、太過(guò)重視經(jīng)歷，忽視應聘人員的潛力。一些企業(yè)總是想入職人員馬上就可以投入工作，所以要求應聘者需有工作經(jīng)驗，把一些有潛力的剛走出學(xué)校的應聘人員拒之門(mén)外（一句“你沒(méi)有經(jīng)驗”打發(fā)了事），這不僅是一種歧視，也縮小了企業(yè)選擇的范圍，其實(shí)長(cháng)遠來(lái)說(shuō)人的潛力比經(jīng)驗更重要，經(jīng)歷只代表過(guò)去，潛力體現的將來(lái)（至于如何考察應聘人員的潛力，則是做HR的責任）！經(jīng)歷對于企業(yè)來(lái)說(shuō)也重要，但別一味追求一個(gè)人的經(jīng)歷（我想企業(yè)的招聘人員一定看到過(guò)簡(jiǎn)歷上的經(jīng)歷造假的現象），能找到有潛力的人比找有經(jīng)歷但沒(méi)潛力的，對企業(yè)更重要！這也是體現人力資源管理價(jià)值的地方之一。
3、過(guò)于強調專(zhuān)業(yè)，考慮技能太少。特別是一些國營(yíng)企業(yè)，要求專(zhuān)業(yè)必須對口，比較少地考慮應聘者的技能和興趣。
對于一些技術(shù)性比較強的，是應該考慮專(zhuān)業(yè)要求。但由于種種原因，一些人是迫不得已才學(xué)自己不喜歡的專(zhuān)業(yè)的，有可能其最佳的技能并不在其專(zhuān)業(yè)上（特別是一些有工作經(jīng)歷的應聘者），如果過(guò)分強調專(zhuān)業(yè)對口，有可能失去一個(gè)人才。
筆者一位朋友原來(lái)已經(jīng)在一家國營(yíng)企業(yè)總經(jīng)辦主任干了將近一年，當聽(tīng)說(shuō)他是學(xué)機械的，就讓他去設計科搞設計，結果他就選擇離開(kāi)，因為他的興趣和愛(ài)好不是機械設計。所以在招聘是專(zhuān)業(yè)也是需要考慮，但不能太死板，要根據應聘者的實(shí)際情況決定是否錄用。
4、只顧著(zhù)招人，不管應聘人員的使用。一些企業(yè)一邊招聘人，一邊人員流失，總是處于人力資源短缺狀態(tài)，其中一個(gè)原因就是對新聘人員的關(guān)心不夠。
任何人剛進(jìn)入企業(yè)的時(shí)候，都存在一個(gè)適應問(wèn)題，需要適應企業(yè)文化、規章制度、做事風(fēng)格、人際關(guān)系、硬件等等，如果適應不了，應很難把人留住。所以人員招進(jìn)企業(yè)之后，對他的關(guān)心、幫助、跟進(jìn)應該是人力資源管理的一個(gè)部分，當然，應有所選擇地跟進(jìn)，否則工作量非常大。
5、追求高學(xué)歷，考慮匹配少。一些企業(yè)拼命追求高學(xué)歷，動(dòng)輒要求研究生學(xué)歷以上！人力資源管理中應做到選擇合適的人擔任合適的工作，并不是學(xué)歷越高越好，關(guān)鍵是匹配，否則不僅對企業(yè)是一種浪費，對應聘者也是一種浪費，大材小用不行，小材大用也不行，要知道“戰車(chē)能攻堅，渡水不如舟；駿馬能歷險，耕田不如牛”。
6、企業(yè)對招聘人員的選擇不重視。招聘雖然看上去是一件簡(jiǎn)單的工作，其實(shí)不然，招聘是企業(yè)用人的第一步，走好這一步，對企業(yè)很重要！招聘工作涉及的范圍比較廣，招聘人員必須有能力去識別應聘人員的潛力、技能、能力、興趣、愛(ài)好等等，對負責招聘的人的素質(zhì)要求應該是比較高的，除了上述能力之外，還應具備一定的人格魄力，如親和力、禮儀、口才、判斷力等等，所以企業(yè)選擇招聘人員也很重要，千萬(wàn)別小看這項工作，必要時(shí)可以請企業(yè)內的一些高素質(zhì)人士參與。
7、其他需要注意的地方1） 招聘歧視，包括地域歧視、性別歧視、年齡歧視、學(xué)歷/經(jīng)驗歧視等等，這在一些招聘廣告中經(jīng)常出現的，目前應聘人員的法律意識已經(jīng)大大提高，否則容易惹上官司。2） 過(guò)于相信筆試，什么能力/潛力/智力測試、素質(zhì)測評等等。
有些企業(yè)不看對象，一次又一次地考試，而且有些題目的設置也不合理，有的甚至把一些腦筋急轉彎的題目也放入試卷里，試題的目的有點(diǎn)盲目，不知道要考察應聘者哪些方面。一般來(lái)說(shuō)筆試不要超過(guò)二次，考試題目的設計必須合理、有層次、考察的目的明確，考試時(shí)間不要超過(guò)2小時(shí)，并方便回答（如選擇題）。
3） 安排好面試。面試人員的安排應合理，不要外行面試內行，低崗位面試高崗位；面試的提問(wèn)應該合理，涉及隱私的問(wèn)題盡量不要提。
面試一次就夠了（高管的職位可以多一點(diǎn)），不過(guò)還是應該筆試、面試一次過(guò)比較好（一天時(shí)間在企業(yè)內考察、選擇完畢），一方面企業(yè)降低企業(yè)招聘成本，也解除應聘者來(lái)往之苦。4） 招聘前做好充足的準備工作，包括崗位要求、職責、薪酬福利安排、企業(yè)有關(guān)資料等等，千萬(wàn)別無(wú)法回答應聘者關(guān)心的問(wèn)題，否則應聘者對企業(yè)的信心會(huì )打折扣。
5） 招聘時(shí)要尊重應聘人員，別居高臨下，一付救世主的嘴臉。如一些企業(yè)只管收簡(jiǎn)歷（好象是廢紙收購站），卻不給答復；把別人的簡(jiǎn)歷不當一回事，隨意處置；面試之后沒(méi)有任何回音；提問(wèn)時(shí)咄咄。
2.企業(yè)招聘應注意那些?
招聘工作中應注意的幾個(gè)問(wèn)題
1.簡(jiǎn)歷并不能代表本人
招聘人員可以通過(guò)簡(jiǎn)歷大致地了解應聘者的情況，初步地判斷出是否需要安排面試。但應盡量避免通過(guò)簡(jiǎn)歷對應聘者做深入地評價(jià)，也不應該因為簡(jiǎn)歷對面試產(chǎn)生影響。
2.工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要
對于有工作經(jīng)驗的人而言，工作經(jīng)歷遠遠比他的學(xué)歷重要。
3.不要忽視求職者的個(gè)性特征
對崗位技能合格的應聘者，我們要注意考察他的個(gè)性特征。
4.讓?xiě)刚吒嗟亓私夤?/p>
招聘和求職是雙向選擇，招聘人員除了要更多地了解應聘者的情況外，還要讓?xiě)刚吣軌蚋浞值貙具M(jìn)行了解。
5.給應聘者更多地表現機會(huì )
招聘人員不能僅根據面試中標準的問(wèn)題來(lái)確定對應聘者的認識，還應盡可能為應聘者提供更多的表現機會(huì )。
6.面試安排要周到
為了保證面試工作的順利進(jìn)行，面試安排非常重要。首先是時(shí)間安排，既要保證應聘者有時(shí)間前來(lái)，又要保證公司相關(guān)領(lǐng)導能夠到場(chǎng)；其次是面試內容的設計，都需要提前做好準備；最后是要做好接待工作，要有應聘者等待面試的場(chǎng)所，最好備一些公司的宣傳資料，以便應聘者等待時(shí)翻閱。面試的過(guò)程是一個(gè)雙向交流的過(guò)程，面試安排是否周到體現了一個(gè)公司的管理素質(zhì)和企業(yè)形象。
7.注意自身面試時(shí)的形象
實(shí)際上，面試時(shí)招聘人員也應注意自身的形象。招聘人員首先應注意的是自己的儀表和舉止，另外要注意自己的談吐。在向應聘者提問(wèn)時(shí)，應該顯示出自己的能力和素養
3.員工招聘的注意事項
六個(gè)重要節點(diǎn) ★對癥才能下藥——招聘渠道要精選 A公司人力資源經(jīng)理李先生近來(lái)一直都困惑不已，每次從人才市場(chǎng)出來(lái)后，李先生都有一股沮喪的感覺(jué)，一方面是出口部總監急著(zhù)要“外貿經(jīng)理”人選，另一方面是李先生每次去人才市場(chǎng)都無(wú)功而返。
這種的尷尬困境，想必很多人力資源從業(yè)者都不陌生，因為在企業(yè)的招聘實(shí)踐中，發(fā)生這種情形的頻率太高了，其一方面嚴重地影響了企業(yè)的招聘效率和招聘質(zhì)量，另一方面也加大了企業(yè)招聘的隱性成本和顯性成本。 那么出現這樣的問(wèn)題，企業(yè)應該如何解決呢？從源頭上講，此問(wèn)題解決方案的關(guān)鍵還是在于招聘渠道的精選。
這就正如醫學(xué)意義上的“對癥下藥”的道理一樣，正所謂對癥才能下藥，企業(yè)在布局招聘流程時(shí)，首先需要想到的是“我需要什么樣的人”，第二則是“怎樣去找到這樣的人”。怎樣找到這樣的人呢？這就需要做好招聘渠道的特性與招聘崗位特性的結合。
第一要清晰招聘崗位的特性，不僅要明白“我需要什么樣的人”，還要熟知“這些人”的崗位層次、崗位重要程度、所屬類(lèi)別、招募的緊急程度、薪酬區間、市場(chǎng)供求狀況、活動(dòng)頻繁區域等；第二要分析各招聘渠道的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，如網(wǎng)絡(luò )招聘有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？現場(chǎng)招聘的優(yōu)點(diǎn)在哪里、缺點(diǎn)在哪里？獵頭招聘的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)是什么？員工推薦的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)又是什么？只有將各種招聘渠道的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)了然于胸，才能做到科學(xué)選擇；第三，就是做好結合工作。拿案例中的“外貿經(jīng)理”為例，該公司以國外出口業(yè)務(wù)為主，“外貿經(jīng)理”職位屬于公司重要崗位，招募緊急，合適人選在市場(chǎng)上呈現供不應求狀態(tài)，這是該職位的關(guān)鍵“特性”，那么根據這些特性，我們就可以將招聘渠道鎖定在獵頭招聘。
因為獵頭招聘具有效率高、人員質(zhì)量有保證的“特性”。同理，具體到其他職位也是如此，關(guān)鍵是要把握好“知癥”與“下藥”的關(guān)系，力爭達到“崗位”特性與“渠道”特性最優(yōu)組合的目標。
★重點(diǎn)就要突出——信息發(fā)布要講技巧 多“逛”于人才市場(chǎng)的人，也許都會(huì )有這樣一個(gè)印象：所有招聘海報的格式幾乎都是一樣的，而且各個(gè)招聘職位的排版也幾乎沒(méi)有什么差異。這其實(shí)就在某種程度上說(shuō)明了，招聘信息發(fā)布工作沒(méi)有得到重視。
那么企業(yè)應該怎樣重視信息發(fā)布工作呢？具體來(lái)講，在選擇了合適的招聘渠道后，企業(yè)在信息發(fā)布方面要做好兩點(diǎn)工作：第一，要明確招聘重點(diǎn)。在將招聘信息對外發(fā)布時(shí)，企業(yè)需要根據不同職位人員需求的輕重緩急來(lái)確定每次招聘活動(dòng)的重點(diǎn)，從而為招聘活動(dòng)確定一個(gè)核心；第二，重點(diǎn)職位要突出顯示。
一般來(lái)講，企業(yè)發(fā)布招聘信息的第一層次目的就是吸引求職者眼球，那怎樣才能吸引求職者眼球呢？那就是突出顯示，在確定了整個(gè)招聘活動(dòng)的重點(diǎn)和核心職位后，企業(yè)就需要在排版上對這些職位信息進(jìn)行突出顯示，如放大職位需求信息、加“急聘”二字等，總之，要使這些職位信息能夠達到突出、個(gè)性、差異的效果。當然，僅做這些還是不夠的，企業(yè)還需要選擇合適的人才服務(wù)機構，合適的招聘展位，這些都是招聘信息大范圍傳播的關(guān)鍵要素。
★誰(shuí)也不愿意等待——等待地點(diǎn)要費心 誰(shuí)愿意等待？誰(shuí)也不愿意等待，但在招聘實(shí)踐中，等待是不可避免的，這樣就需要招聘者在等待地點(diǎn)上花費一番功夫。一是等待地點(diǎn)的選擇。
有的企業(yè)可能會(huì )安排在前臺，有的企業(yè)可能安排在部門(mén)會(huì )議室，有的企業(yè)可能安排在培訓室，不管選擇哪里作為等待地點(diǎn)，企業(yè)始終要把握兩個(gè)原則：其一，不能將等待地點(diǎn)安排在人員來(lái)往較為頻繁之處，如前臺就不是一個(gè)合適之處；其二，要能夠彰顯出企業(yè)“尊重人才”的氛圍，地點(diǎn)的選擇直接影射著(zhù)企業(yè)的用人理念，如果企業(yè)要營(yíng)造一種“尊重人才”的氛圍，則就需要在地點(diǎn)上進(jìn)行慎重選擇。二是等待地點(diǎn)的設置。
其實(shí)任何人員都可能是企業(yè)的“服務(wù)對象”，通過(guò)等待地點(diǎn)的合理設置不僅有利于提升企業(yè)的服務(wù)形象，企業(yè)文化的對外傳播，而且也有利于增強企業(yè)的人才吸引力，當然也可以有效緩解面試者焦灼等待的情緒，對此企業(yè)就可以嘗試在等待地點(diǎn)上擺放公司的一些文化宣傳手冊、企業(yè)發(fā)展史、外界宣傳和評價(jià)等，以便于在構建優(yōu)良企業(yè)形象，緩解等待情緒的同時(shí)，增強企業(yè)的人才吸引力。 ★寒暄，誰(shuí)都喜歡——面試發(fā)問(wèn)要鋪墊 寒暄，這個(gè)基本的禮儀，也許很多人都比較喜歡，尤其是初次見(jiàn)面時(shí)，真摯的寒暄不僅有利于緩解彼此“陌生”的心理環(huán)境，更是可以營(yíng)造一種輕松的溝通氛圍。
那么將這個(gè)觀(guān)點(diǎn)運用到企業(yè)招聘實(shí)踐中，則是要求企業(yè)方在面試發(fā)問(wèn)前也要來(lái)點(diǎn)鋪墊，通過(guò)真摯的寒暄來(lái)縮減彼此之間的心理距離。以前筆者就見(jiàn)證過(guò)一個(gè)這樣的面試：筆者剛在座位上坐穩，準備迎接撲面而來(lái)的“審問(wèn)”時(shí)，結果迎來(lái)的卻是“座什么車(chē)過(guò)來(lái)的？轉車(chē)沒(méi)有？路途辛苦了！”一類(lèi)的話(huà)題，朋友式的開(kāi)場(chǎng)白很快就拉近我們之間的心理“距離”，結果整個(gè)面試就在愉快、輕松、開(kāi)誠布公的氛圍中渡過(guò)。
所以說(shuō)，企業(yè)若是真的想在面試中獲取應聘者大量潛在的信息，一定也要在發(fā)問(wèn)前來(lái)點(diǎn)“寒暄”，如談天氣怎么樣，近 來(lái)比較熱門(mén)的話(huà)題等，一方面通過(guò)寒暄的實(shí)施來(lái)凸顯企業(yè)對應聘者的關(guān)愛(ài)和重視，營(yíng)造。
4.招聘中有哪些注意事項
招聘員工應注意哪些問(wèn)題
《勞動(dòng)合同法》對單位的員工招聘提出了更高的要求，該法第三十九條規定：勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。但同時(shí)第21條又規定，用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。這里的說(shuō)明理由，就是要證明勞動(dòng)者不符合用人單位的錄用條件。具體來(lái)講，用人單位在招聘員工時(shí)應注意以下事項。
一、在具體書(shū)寫(xiě)招聘啟示時(shí)應做到以下幾個(gè)方面：
1、用詞準確。不能模棱兩可、含混不清。如有的單位在招聘啟示寫(xiě)道“具有一定的文化水平”，具體是有高中還是大學(xué)，搞不清楚，日后很容易產(chǎn)生糾紛。
2、內容詳盡。錄用條件可分為剛性條件、柔性條件，比如，你要求高中以上學(xué)歷，或者三級技工，這些都是剛性條件，一目了然。還有一些比如個(gè)人品質(zhì)、舉止文明程度、責任心、勤勞度、對企業(yè)的忠誠度等這些可能需要企業(yè)經(jīng)過(guò)一定考核才能得出結論。
3、內容合法、不含有歧視性?xún)热荨Ｓ械膯挝辉谡衅竼⑹局袑?xiě)道“能喝酒”、“能陪客戶(hù)跳舞”等用語(yǔ)，還有的單位帶有明顯的歧視性?xún)热荩缧詣e歧視、身高歧視、民族歧視、不招“乙肝攜帶者”等內容，顯然是不符合法律規定的。
4、已明確告知。用人單位制定的錄用條件必須告知才能發(fā)生法律效力。所以用人要特別注意保留好招聘廣告或者將錄用條件、告知內容寫(xiě)進(jìn)勞動(dòng)合同，以便將來(lái)有據可查。
二、對應聘人員需審查的事項
1、身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實(shí)。
根據《勞動(dòng)合同法》第二十八條規定，即使是因為勞動(dòng)者存在欺詐，致使勞動(dòng)合同無(wú)效的，用人單位也要支付勞動(dòng)報酬。
第八條，用人單位有權了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應當如實(shí)說(shuō)明。注意，這里指的是“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)”的基本情況，與勞動(dòng)合同沒(méi)有關(guān)系的情況用人單位無(wú)權了解。
2、是否有潛在疾病、身體缺陷等。
建議企業(yè)在正式聘用員工前，給員工做必要的體檢，看員工的身體狀況是否適合應聘的崗位需要。用人單位不要心痛這一百元的體檢費，這是企業(yè)降低不必要支出的有效保障。《勞動(dòng)合同法》第四十條規定，勞動(dòng)者患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。即便醫療期屆滿(mǎn)，用人單位也不能隨意解除勞動(dòng)合同。只有在符合法律規定的情況下，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同并且要支付經(jīng)濟補償金。因此，招聘時(shí)不嚴格審查應聘者的身體狀況，企業(yè)將要付出很大的代價(jià)。
3、是否達到了法定就業(yè)年齡。
我國的法定就業(yè)年齡規定為16歲，根據《禁止使用童工規定》的有關(guān)規定，用人單位擅自使用童工屬于違法行為。
4、是否與其他企業(yè)簽訂有未到期的勞動(dòng)合同。
《勞動(dòng)合同法》第九十一條，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
三、用人單位在員工招聘中有如實(shí)告知的義務(wù)
《勞動(dòng)合同法》第八條，用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應當如實(shí)告知勞動(dòng)者工作內容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報酬以及勞動(dòng)者要求了解的情況。如果用人單位在招聘中沒(méi)有履行法律規定的告知義務(wù)，就有可能造成合同無(wú)效，給對方造成損害的，應當承擔賠償責任。
四、不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財物
第八十四條，用人單位違反本法規定，扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令限期退還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)法律規定給予處罰。（《居民身份證法》罰200元）
用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動(dòng)者收取財物的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款，給勞動(dòng)者造成損害的，應當承擔賠償責任。
勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。
二，員工的招聘與錄用需注意的問(wèn)題
企業(yè)招聘員工需要進(jìn)行精心的組織策劃，對前來(lái)應聘的人員進(jìn)行全面科學(xué)考評。
5.企業(yè)招聘時(shí)應該注意什么?
每個(gè)企業(yè)都會(huì )面臨招聘工作，有些企業(yè)招聘工作做得比較好，也比較順利，有些企業(yè)卻經(jīng)常招聘，卻又招不到合適的人，影響企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。
為什么會(huì )出現這樣的情況呢？主要是在招聘中存在以下現象，希望企業(yè)在招聘中引起注意。1、過(guò)于重視學(xué)歷，而輕視應聘人員的能力。
只要看一看招聘廣告，幾乎所有的招聘廣告里都有學(xué)歷要求（說(shuō)實(shí)話(huà)，在應試教育體制下，一些有學(xué)歷的人，其能力可真的不怎么樣！）。這樣很容易“網(wǎng)羅”不到那些有能力沒(méi)學(xué)歷的人，筆者曾經(jīng)遇到一個(gè)小學(xué)都沒(méi)有畢業(yè)的人，但他卻不僅能做技工，還能進(jìn)行設計，可獨立完成大型設備的設計、安裝與驗收。
有的甚至對學(xué)歷迷戀到不可理喻的地步，拼命追求高學(xué)歷，甚至普通操作工都要求中專(zhuān)以上學(xué)歷！可以說(shuō)是一種資源浪費，也可以說(shuō)是一種歧視。但也不是說(shuō)一點(diǎn)也不講學(xué)歷，需要招聘人員能識別應聘人員的能力，別受制于學(xué)歷。
2、太過(guò)重視經(jīng)歷，忽視應聘人員的潛力。 一些企業(yè)總是想入職人員馬上就可以投入工作，所以要求應聘者需有工作經(jīng)驗，把一些有潛力的剛走出學(xué)校的應聘人員拒之門(mén)外（一句“你沒(méi)有經(jīng)驗”打發(fā)了事），這不僅是一種歧視，也縮小了企業(yè)選擇的范圍，其實(shí)長(cháng)遠來(lái)說(shuō)人的潛力比經(jīng)驗更重要，經(jīng)歷只代表過(guò)去，潛力體現的將來(lái)（至于如何考察應聘人員的潛力，則是做HR的責任）！經(jīng)歷對于企業(yè)來(lái)說(shuō)也重要，但別一味追求一個(gè)人的經(jīng)歷（我想企業(yè)的招聘人員一定看到過(guò)簡(jiǎn)歷上的經(jīng)歷造假的現象），能找到有潛力的人比找有經(jīng)歷但沒(méi)潛力的，對企業(yè)更重要！這也是體現人力資源管理價(jià)值的地方之一。
3、過(guò)于強調專(zhuān)業(yè)，考慮技能太少。特別是一些國營(yíng)企業(yè)，要求專(zhuān)業(yè)必須對口，比較少地考慮應聘者的技能和興趣。
對于一些技術(shù)性比較強的，是應該考慮專(zhuān)業(yè)要求。但由于種種原因，一些人是迫不得已才學(xué)自己不喜歡的專(zhuān)業(yè)的，有可能其最佳的技能并不在其專(zhuān)業(yè)上（特別是一些有工作經(jīng)歷的應聘者），如果過(guò)分強調專(zhuān)業(yè)對口，有可能失去一個(gè)人才。
筆者一位朋友原來(lái)已經(jīng)在一家國營(yíng)企業(yè)總經(jīng)辦主任干了將近一年，當聽(tīng)說(shuō)他是學(xué)機械的，就讓他去設計科搞設計，結果他就選擇離開(kāi)，因為他的興趣和愛(ài)好不是機械設計。所以在招聘是專(zhuān)業(yè)也是需要考慮，但不能太死板，要根據應聘者的實(shí)際情況決定是否錄用。
4、只顧著(zhù)招人，不管應聘人員的使用。 一些企業(yè)一邊招聘人，一邊人員流失，總是處于人力資源短缺狀態(tài)，其中一個(gè)原因就是對新聘人員的關(guān)心不夠。
任何人剛進(jìn)入企業(yè)的時(shí)候，都存在一個(gè)適應問(wèn)題，需要適應企業(yè)文化、規章制度、做事風(fēng)格、人際關(guān)系、硬件等等，如果適應不了，應很難把人留住。所以人員招進(jìn)企業(yè)之后，對他的關(guān)心、幫助、跟進(jìn)應該是人力資源管理的一個(gè)部分，當然，應有所選擇地跟進(jìn)，否則工作量非常大。
5、追求高學(xué)歷，考慮匹配少。一些企業(yè)拼命追求高學(xué)歷，動(dòng)輒要求研究生學(xué)歷以上！人力資源管理中應做到選擇合適的人擔任合適的工作，并不是學(xué)歷越高越好，關(guān)鍵是匹配，否則不僅對企業(yè)是一種浪費，對應聘者也是一種浪費，大材小用不行，小材大用也不行，要知道“戰車(chē)能攻堅，渡水不如舟；駿馬能歷險，耕田不如牛”。
6、企業(yè)對招聘人員的選擇不重視。招聘雖然看上去是一件簡(jiǎn)單的工作，其實(shí)不然，招聘是企業(yè)用人的第一步，走好這一步，對企業(yè)很重要！招聘工作涉及的范圍比較廣，招聘人員必須有能力去識別應聘人員的潛力、技能、能力、興趣、愛(ài)好等等，對負責招聘的人的素質(zhì)要求應該是比較高的，除了上述能力之外，還應具備一定的人格魄力，如親和力、禮儀、口才、判斷力等等，所以企業(yè)選擇招聘人員也很重要，千萬(wàn)別小看這項工作，必要時(shí)可以請企業(yè)內的一些高素質(zhì)人士參與。
7、其他需要注意的地方1）招聘歧視，包括地域歧視、性別歧視、年齡歧視、學(xué)歷/經(jīng)驗歧視等等，這在一些招聘廣告中經(jīng)常出現的，目前應聘人員的法律意識已經(jīng)大大提高，否則容易惹上官司。2）過(guò)于相信筆試，什么能力/潛力/智力測試、素質(zhì)測評等等。
有些企業(yè)不看對象，一次又一次地考試，而且有些題目的設置也不合理，有的甚至把一些腦筋急轉彎的題目也放入試卷里，試題的目的有點(diǎn)盲目，不知道要考察應聘者哪些方面。一般來(lái)說(shuō)筆試不要超過(guò)二次，考試題目的設計必須合理、有層次、考察的目的明確，考試時(shí)間不要超過(guò)2小時(shí)，并方便回答（如選擇題）。
3）安排好面試。面試人員的安排應合理，不要外行面試內行，低崗位面試高崗位；面試的提問(wèn)應該合理，涉及隱私的問(wèn)題盡量不要提。
面試一次就夠了（高管的職位可以多一點(diǎn)），不過(guò)還是應該筆試、面試一次過(guò)比較好（一天時(shí)間在企業(yè)內考察、選擇完畢），一方面企業(yè)降低企業(yè)招聘成本，也解除應聘者來(lái)往之苦。 4）招聘前做好充足的準備工作，包括崗位要求、職責、薪酬福利安排、企業(yè)有關(guān)資料等等，千萬(wàn)別無(wú)法回答應聘者關(guān)心的問(wèn)題，否則應聘者對企業(yè)的信心會(huì )打折扣。
5）招聘時(shí)要尊重應聘人員，別居高臨下，一付救世主的嘴臉。 如一些企業(yè)只管收簡(jiǎn)歷（好象是廢紙收購站），卻不給答復；把別人的簡(jiǎn)歷不當一回事，隨意處置；面試之后沒(méi)有任何回音；提問(wèn)時(shí)咄咄。
6.招聘中有哪些注意事項
1對應性。
一流的企業(yè)需要一流的人才，也需要二流、三流等不同層次的人才，招聘時(shí)“定位”（企業(yè)在行業(yè)中的位置和人員崗位）要準，不宜把人才要求定位得脫離企業(yè)實(shí)際。這種定位實(shí)際上，一方面是企業(yè)現實(shí)的實(shí)力大小、管理水平的高低，另一方面是企業(yè)的發(fā)展潛力。
2 同步性。人才的潛力、發(fā)展空間與人才的悟性、學(xué)習能力是緊密相關(guān)的。
招聘人才時(shí)要考慮人才的潛力、個(gè)人發(fā)展空間是否能與企業(yè)發(fā)展的步伐同步。能夠與企業(yè)發(fā)展趨于同步增長(cháng)的人才長(cháng)期留下來(lái)的可能性較大，個(gè)人超前于企業(yè)太多或個(gè)人滯后于企業(yè)都會(huì )造成人才難以長(cháng)期留下來(lái)的隱患。
3 準確留用率。企業(yè)應該具有人才“準確留用率”的觀(guān)念，并重視與提高試用期的人才“準確留用率”。
如果招聘的人才在試用期期間、試用期滿(mǎn)時(shí)全沒(méi)能留用，留用的人才未達到預期服務(wù)期就提前離職，或者留用的不是企業(yè)發(fā)展與崗位需求最適合的人員，就表明此次的招聘工作“準確留用率”很低，招聘是失敗的。4 招聘工作應具有成本觀(guān)念、效應觀(guān)念。
每次人才招聘工作，不僅有招聘工作事務(wù)性的人力、物力、財力等的投入，而且還有企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)的投入。如果某一次招聘沒(méi)有招到合適的人才，付出的投入僅是事務(wù)性的投入；如果招聘的人員，沒(méi)干幾天就離開(kāi)了企業(yè)，這時(shí)候付出的就是雙倍的損失了，可能還會(huì )導致企業(yè)機密外泄等更大程度的損失。
7.員工招聘時(shí)應該注意的問(wèn)題有哪些
在招聘中應注意以下七個(gè)問(wèn)題。
首先，簡(jiǎn)歷并不能代表本人最通俗的一個(gè)說(shuō)法是：簡(jiǎn)歷的精美程度與應聘者個(gè)人能力無(wú)關(guān)。招聘專(zhuān)員可以通過(guò)簡(jiǎn)歷大致地了解應聘者的情況，初步地判斷出是否需要安排面試。
但招聘專(zhuān)員應該盡量避免通過(guò)簡(jiǎn)歷對應聘者做深入地評價(jià)，也不應該因為簡(jiǎn)歷對面試產(chǎn)生影響。雖然我們不能說(shuō)應聘者的簡(jiǎn)歷一定有虛假的成分，但每個(gè)人都有裝扮自己的愿望，誰(shuí)都希望將自己的全部?jì)?yōu)點(diǎn)（甚至夸大）寫(xiě)到簡(jiǎn)歷中，同時(shí)將自己的缺點(diǎn)深深隱藏。
其次，工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要對于有工作經(jīng)驗的人而言，工作經(jīng)歷遠遠比他的學(xué)歷重要。他以前所處的工作環(huán)境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。
特別是一些從事高新技術(shù)的研發(fā)人員，如果在兩、三年里沒(méi)有在這個(gè)領(lǐng)域做過(guò)工作，很難說(shuō)他能掌握這方面的先進(jìn)技術(shù)。另外，從應聘者的工作經(jīng)歷中還可以反映出他的價(jià)值觀(guān)和價(jià)值取向，這些東西遠遠比他的學(xué)歷所顯示的信息更加重要。
第三，不要忽視求職的個(gè)性特征對崗位技能合格的應聘者，要注意考察他的個(gè)性特征。 首先要考察他的性格特征在這個(gè)崗位上是否有發(fā)展潛力，有些應聘者可能在知識層面上適合該崗位的要求，但個(gè)性特征卻會(huì )限制他在該崗位上的發(fā)展。
比。在招聘中應注意以下七個(gè)問(wèn)題。
首先，簡(jiǎn)歷并不能代表本人最通俗的一個(gè)說(shuō)法是：簡(jiǎn)歷的精美程度與應聘者個(gè)人能力無(wú)關(guān)。招聘專(zhuān)員可以通過(guò)簡(jiǎn)歷大致地了解應聘者的情況，初步地判斷出是否需要安排面試。
但招聘專(zhuān)員應該盡量避免通過(guò)簡(jiǎn)歷對應聘者做深入地評價(jià)，也不應該因為簡(jiǎn)歷對面試產(chǎn)生影響。雖然我們不能說(shuō)應聘者的簡(jiǎn)歷一定有虛假的成分，但每個(gè)人都有裝扮自己的愿望，誰(shuí)都希望將自己的全部?jì)?yōu)點(diǎn)（甚至夸大）寫(xiě)到簡(jiǎn)歷中，同時(shí)將自己的缺點(diǎn)深深隱藏。
其次，工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要對于有工作經(jīng)驗的人而言，工作經(jīng)歷遠遠比他的學(xué)歷重要。他以前所處的工作環(huán)境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。
特別是一些從事高新技術(shù)的研發(fā)人員，如果在兩、三年里沒(méi)有在這個(gè)領(lǐng)域做過(guò)工作，很難說(shuō)他能掌握這方面的先進(jìn)技術(shù)。另外，從應聘者的工作經(jīng)歷中還可以反映出他的價(jià)值觀(guān)和價(jià)值取向，這些東西遠遠比他的學(xué)歷所顯示的信息更加重要。
第三，不要忽視求職的個(gè)性特征對崗位技能合格的應聘者，要注意考察他的個(gè)性特征。 首先要考察他的性格特征在這個(gè)崗位上是否有發(fā)展潛力，有些應聘者可能在知識層面上適合該崗位的要求，但個(gè)性特征卻會(huì )限制他在該崗位上的發(fā)展。
比如一個(gè)應聘技術(shù)攻關(guān)的應聘者，他可能掌握了相關(guān)的知識，但缺乏自學(xué)能力，并且沒(méi)有鉆研精神，顯然他不適合這個(gè)崗位。另外，由于許多工作并非一個(gè)人能夠完成，需要團隊合作。
所以，團隊合作精神已經(jīng)越來(lái)越為公司所著(zhù)重。如果應聘者是一個(gè)非常固執或者偏激的人，在招聘時(shí)應該慎重。
第四，讓?xiě)刚吒嗟牧私夤菊衅负颓舐毷请p向選擇，招聘人員除了要更多的了解應聘者的情況外，還要讓?xiě)刚吣軌蚋浞值膶具M(jìn)行了解。應注意的是，當應聘者與公司進(jìn)行初步接觸時(shí)，因為公司的宣傳材料或者是專(zhuān)員地宣傳，應聘者一般都會(huì )對公司有過(guò)高的估計，這種估計會(huì )形成一個(gè)應聘者與公司的"精神契約"。
招聘專(zhuān)員讓?xiě)刚吒嗟亓私夤镜哪康闹痪褪谴蚱七@種"精神契約"（而不是加強）。應聘者對公司不切實(shí)際的期望越高，在他進(jìn)入公司后，他的失望也就會(huì )越大。
這種狀況可能會(huì )導致員工對公司的不滿(mǎn)，甚至離職。所以，讓?xiě)刚咴趹笗r(shí)更多的了解公司是非常重要的。
第五，給應聘者更多的表現機會(huì ) 招聘人員不能僅根據面試中標準的問(wèn)答來(lái)確定對應聘者的認識。招聘人員應該盡可能為應聘者提供更多的表現機會(huì )。
比如，在應聘者遞交應聘材料時(shí)，可讓?xiě)刚咛峁└敱M的能證明自己工作能力的材料。另外，在面試時(shí)，招聘人員可以提一些能夠讓?xiě)刚叱浞职l(fā)揮自己才能的問(wèn)題。
如："如果讓你做這件事，你將怎么辦？""在以前工作中，你最滿(mǎn)意的是哪一項工作？"等等。 第六，面試安排要周到 為了保證面試工作的順利進(jìn)行，面試安排非常重要。
首先是時(shí)間安排，面試時(shí)間既要保證應聘者時(shí)間前來(lái)，又要保證公司相關(guān)領(lǐng)導能夠到場(chǎng)；其次是面試內容的設計，比如面試時(shí)需要提哪些問(wèn)題，需要考察應聘者哪些方面的素質(zhì)等等，都需要提前做好準備。最后是要做好接待工作，要有應聘者等待面試的場(chǎng)所，最好備一些公司的宣傳資料，以備應聘者等待時(shí)翻閱。
面試的過(guò)程是一個(gè)雙相交流的過(guò)程，面試安排得是否周到體現了一個(gè)公司的管理素質(zhì)和企業(yè)形象。 最后，注意自身面試時(shí)的形象面試時(shí)招聘人員也應該注意自身的形象。
面試的過(guò)程是一個(gè)雙相交流的過(guò)程，它不僅是公司在選擇應聘者，也是應聘者在選擇公司。特別是那些高級人才更是如此。
招聘人員首先應注意的是自己的儀表和舉止，另外要注意自己的談吐。在向應聘者提問(wèn)時(shí)，應該顯示出自己的能力和素養。
8.招聘時(shí)應注意哪些細節問(wèn)題求解答
還是在招聘中應注意以下七個(gè)問(wèn)題。
首先，簡(jiǎn)歷并不能代表本人 最通俗的一個(gè)說(shuō)法是：簡(jiǎn)歷的精美程度與應聘者個(gè)人能力無(wú)關(guān)。招聘專(zhuān)員可以通過(guò)簡(jiǎn)歷大致地了解應聘者的情況，初步地判斷出是否需要安排面試。
但招聘專(zhuān)員應該盡量避免通過(guò)簡(jiǎn)歷對應聘者做深入地評價(jià)，也不應該因為簡(jiǎn)歷對面試產(chǎn)生影響。雖然我們不能說(shuō)應聘者的簡(jiǎn)歷一定有虛假的成分，但每個(gè)人都有裝扮自己的愿望，誰(shuí)都希望將自己的全部?jì)?yōu)點(diǎn)（甚至夸大）寫(xiě)到簡(jiǎn)歷中，同時(shí)將自己的缺點(diǎn)深深隱藏。
其次，工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要 對于有工作經(jīng)驗的人而言，工作經(jīng)歷遠遠比他的學(xué)歷重要。他以前所處的工作環(huán)境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。
特別是一些從事高新技術(shù)的研發(fā)人員，如果在兩、三年里沒(méi)有在這個(gè)領(lǐng)域做過(guò)工作，很難說(shuō)他能掌握這方面的先進(jìn)技術(shù)。另外，從應聘者的工作經(jīng)歷中還可以反映出他的價(jià)值觀(guān)和價(jià)值取向，這些東西遠遠比他的學(xué)歷所顯示的信息更加重要。
第三，不要忽視求職的個(gè)性特征 對崗位技能合格的應聘者，要注意考察他的個(gè)性特征。 首先要考察他的性格特征在這個(gè)崗位上是否有發(fā)展潛力，有些應聘者可能在知識層面上適合該崗位的要求，但個(gè)性特征卻會(huì )限制他在該崗位上的發(fā)展。
比如一個(gè)應聘技術(shù)攻關(guān)的應聘者，他可能掌握了相關(guān)的知識，但缺乏自學(xué)能力，并且沒(méi)有鉆研精神，顯然他不適合這個(gè)崗位。另外，由于許多工作并非一個(gè)人能夠完成，需要團隊合作。
所以，團隊合作精神已經(jīng)越來(lái)越為公司所著(zhù)重。如果應聘者是一個(gè)非常固執或者偏激的人，在招聘時(shí)應該慎重。
第四，讓?xiě)刚吒嗟牧私夤?招聘和求職是雙向選擇，招聘人員除了要更多的了解應聘者的情況外，還要讓?xiě)刚吣軌蚋浞值膶具M(jìn)行了解。應注意的是，當應聘者與公司進(jìn)行初步接觸時(shí)，因為公司的宣傳材料或者是專(zhuān)員地宣傳，應聘者一般都會(huì )對公司有過(guò)高的估計，這種估計會(huì )形成一個(gè)應聘者與公司的"精神契約"。
招聘專(zhuān)員讓?xiě)刚吒嗟亓私夤镜哪康闹痪褪谴蚱七@種"精神契約"（而不是加強）。應聘者對公司不切實(shí)際的期望越高，在他進(jìn)入公司后，他的失望也就會(huì )越大。
這種狀況可能會(huì )導致員工對公司的不滿(mǎn)，甚至離職。所以，讓?xiě)刚咴趹笗r(shí)更多的了解公司是非常重要的。
第五，給應聘者更多的表現機會(huì ) 招聘人員不能僅根據面試中標準的問(wèn)答來(lái)確定對應聘者的認識。招聘人員應該盡可能為應聘者提供更多的表現機會(huì )。
比如，在應聘者遞交應聘材料時(shí)，可讓?xiě)刚咛峁└敱M的能證明自己工作能力的材料。另外，在面試時(shí)，招聘人員可以提一些能夠讓?xiě)刚叱浞职l(fā)揮自己才能的問(wèn)題。
如："如果讓你做這件事，你將怎么辦？" "在以前工作中，你最滿(mǎn)意的是哪一項工作？"等等。 第六，面試安排要周到 為了保證面試工作的順利進(jìn)行，面試安排非常重要。
首先是時(shí)間安排，面試時(shí)間既要保證應聘者時(shí)間前來(lái)，又要保證公司相關(guān)領(lǐng)導能夠到場(chǎng)；其次是面試內容的設計，比如面試時(shí)需要提哪些問(wèn)題，需要考察應聘者哪些方面的素質(zhì)等等，都需要提前做好準備。最后是要做好接待工作，要有應聘者等待面試的場(chǎng)所，最好備一些公司的宣傳資料，以備應聘者等待時(shí)翻閱。
面試的過(guò)程是一個(gè)雙相交流的過(guò)程，面試安排得是否周到體現了一個(gè)公司的管理素質(zhì)和企業(yè)形象。 最后，注意自身面試時(shí)的形象 面試時(shí)招聘人員也應該注意自身的形象。
面試的過(guò)程是一個(gè)雙相交流的過(guò)程，它不僅是公司在選擇應聘者，也是應聘者在選擇公司。特別是那些高級人才更是如此。
招聘人員首先應注意的是自己的儀表和舉止，另外要注意自己的談吐。在向應聘者提問(wèn)時(shí)，應該顯示出自己的能力和素養。
9.企業(yè)招聘中應注意什么
企業(yè)招聘中應注意如下： 一、注意約定好招錄條件 企業(yè)開(kāi)展招聘工作，一般要公布招聘崗位、招聘人數及任職條件；招聘工作做得比較規范的企業(yè)還會(huì )公布本企業(yè)的員工招聘流程。
對于招聘崗位，應該明確其具體職責，因為崗位名稱(chēng)在很多企業(yè)都相似，但崗位職責安排會(huì )隨單位不同而有所不同；對于任職條件，要全面具體地描述出來(lái)，能量化的要量化，不能量化的就細化，要具有可操作性，具體講包括學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)要求、職稱(chēng)要求、特定資質(zhì)要求、工作經(jīng)驗要求、英語(yǔ)水平、計算機水平以及其他任職要求。 有些任職條件還要在勞動(dòng)合同中明確規定，作為員工試用期內是否符合錄用條件的考察依據。
二、注意全面收集應聘者信息 無(wú)論是現場(chǎng)招聘，還是通過(guò)網(wǎng)絡(luò )招聘，勞動(dòng)者前來(lái)應聘，一般都會(huì )持個(gè)人簡(jiǎn)介。由于個(gè)人簡(jiǎn)介是勞動(dòng)者個(gè)人向單位出具的第一份書(shū)面文件，每一個(gè)應聘者的寫(xiě)法不太一樣，有的較為詳細，有的則相對簡(jiǎn)單，僅憑應聘者的個(gè)人簡(jiǎn)介而形成的勞動(dòng)者是否合適本單位招聘崗位的初步判斷存在較大風(fēng)險，因此一些單位在勞動(dòng)者出具個(gè)人簡(jiǎn)介的基礎上還會(huì )要求勞動(dòng)者填寫(xiě)一份應聘申請表。
由于應聘申請表是由用人單位提供的要求勞動(dòng)者如實(shí)填寫(xiě)的格式樣表，其功能定位不僅在于了解勞動(dòng)者的基本情況，而且還應具有一定的防范招聘風(fēng)險的功能，因此應根據勞動(dòng)合同法的要求做好此表的內容設計工作。 三、對應聘者慎用承諾 一些單位為了吸引更多的應聘者，吸引高素質(zhì)人才，常常對應聘者承諾高工資、高福利，有的承諾給予國外培訓的機會(huì )，有的承諾賦予高職位，有的甚至承諾一些中長(cháng)期激勵措施。
應該說(shuō)，為了增加本單位對應聘者的吸引力，尤其對本單位所需要的人才的吸引力，對應聘者適當作一些承諾是必要的，但必須注意以下三點(diǎn)：一是承諾要具有一定的針對性，為此首先要充分了解應聘者，了解其所具有的知識、技能的確是本單位現有員工所不具備的，或者很少有人具備的，而對于增強本單位的核心競爭力又是十分重要的；二是承諾應當設定一定的享用條件，比如在本單位工作滿(mǎn)幾年，或者達到什么樣的業(yè)績(jì)，或者具備了什么樣的條件；三是兌現該承諾不應對公司現狀產(chǎn)生過(guò)大的沖擊，避免導致現有員工心理上的不平衡等。 如果不加區別地泛泛地使用承諾以達到吸引注意力的目的，不僅不利于招聘到真正高素質(zhì)的人才，而且給應聘者上崗以后的公司工作帶來(lái)不和諧的隱患，對企業(yè)的社會(huì )責任形象也帶來(lái)不利影響。
四、重視應聘者的知情權 在員工招聘過(guò)程中，企業(yè)可以通過(guò)筆試、面試以及其他各種途徑了解和知悉應聘者的情況，而員工由于處于相對弱勢的地位，因此對單位的了解受到很大限制，有的單位甚至拒絕回答勞動(dòng)者提出的有關(guān)該單位的一些問(wèn)題。 這在一方面侵害了應聘者的知情權，不符合《勞動(dòng)合同法》；另一方面由于應聘者對單位并不了解，因此很有可能出現單位現實(shí)條件與應聘者心理期望產(chǎn)生偏差而導致應聘者離職跳槽的情況，這樣不但使單位付出的招聘成本不能發(fā)揮應有的作用，而且還不利于單位原有員工隊伍的穩定。
《勞動(dòng)合同法》第八條明確規定“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應當如實(shí)告知勞動(dòng)者工作內容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況”，實(shí)質(zhì)上就是對應聘者知情權的具體詮釋?zhuān)彩怯萌藛挝辉趩T工招聘過(guò)程中有效防范風(fēng)險的要求。 五、慎寄招錄通知 應聘者經(jīng)測試合格后，用人單位通常會(huì )給員工寄發(fā)一份招錄通知書(shū)。
招錄通知書(shū)一般包括以下兩項功能，一是告知應聘者已被公司錄用，二是通知應聘者到公司報到的具體時(shí)間。正是由于招錄通知具有上述兩項功能，使得招錄通知書(shū)具有不同于一般招聘廣告的法律效力，寄發(fā)招錄通知書(shū)也就應當慎而又慎。
從法律屬性上分析，招錄通知書(shū)跟一般的招聘廣告是不一樣的，一般的招聘廣告是不針對某個(gè)具體應聘者的，它屬于要約邀請，是希望他人向自己發(fā)出要約的意思表示；而招錄通知屬于要約，是針對某個(gè)具體應聘者而言的，是希望和應聘者訂立勞動(dòng)合同的意思表示，因此招錄通知一旦發(fā)出，即表明發(fā)出方受該“意思表示”約束，或者說(shuō)發(fā)出方把成立合同的最終權利交給了對方。 對方一旦承諾，就發(fā)生合同約束力。
六、不得使用違法留人手段 招人是為了留人，為了留人，一些單位不是從改善企業(yè)內部環(huán)境、提高企業(yè)薪酬福利競爭力、提高員工滿(mǎn)意度等角度去想辦法，而是從如何“拴住”員工的角度去出主意，在與員工簽訂勞動(dòng)合同前對員工采取如下一些措施：扣押證件，將員工的身份證、學(xué)歷證、資格證等證書(shū)扣留在公司，作為與員工簽訂勞動(dòng)合同的一個(gè)條件，使其無(wú)法再去新的單位尋找工作，從而達到留人的目的；提供擔保，要求員工找一二個(gè)人為其將來(lái)在單位的履職行為做擔保，以提高其違約所帶來(lái)的債務(wù)償還能力；提供風(fēng)險抵押金，要求員工向公司交納一筆資金作為風(fēng)險抵押金，員工一旦違約即以風(fēng)險抵押金承擔違約責任及損失賠償責任；收取生活用品、工裝等費用，以收取生活用品費、服裝費、工具費等形式，向員工收取遠超出其實(shí)際價(jià)值的費用；扣留工資，從員工每月的工資中預留一部分，。
