人力資源知乎(本科人力資源四年,學(xué)到了什么知乎)
1.本科人力資源四年,學(xué)到了什么 知乎
人力資源會(huì )計相關(guān)書(shū)籍推薦
由于信息使用者的迫切需要，并且人力資源價(jià)值有了提供基礎和物質(zhì)保障，人力資源價(jià)值信息進(jìn)入財務(wù)會(huì )計核算體系有了可能性。首先，從財務(wù)會(huì )計的發(fā)展趨勢來(lái)看，越來(lái)越多的不確定信息（如重置成本、重置價(jià)值等）進(jìn)入財務(wù)會(huì )計核算體系，且這種做法已被人們從觀(guān)念上接受。歷史成本核算原則已不是必須恪守的真理。尤其是在知識經(jīng)濟時(shí)代，歷史成本核算有被打破的趨勢。這樣，以估計為基礎的人力資源價(jià)值信息與其他不確定性信息一樣，可望進(jìn)入財務(wù)會(huì )計核算體系。其次，以知識為基礎的人力資源價(jià)值計量模式使人力資源價(jià)值信息的可信度大大增加。由于避免了價(jià)值估計的盲目性，此類(lèi)信息有可能為財務(wù)會(huì )計核算體系所接受。最后，由于人力資源價(jià)值的可變性特點(diǎn)，按以往的核算體系核算，其工作量十分巨大，而以信息技術(shù)為基礎的知識經(jīng)濟時(shí)代，一切計算工作由計算機完成，使人力資源價(jià)值信息的進(jìn)入有了物質(zhì)保障。
2.人力資源管理的基礎知識
★ 人力資源的定義為：人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個(gè)性行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟資源。人力資源具有物質(zhì)性、可用性、有限性。
★ 人力資源的特征為：
1、人力資源是“活”的資源，它具有能動(dòng)性、周期性、磨損性、而物質(zhì)資源只有通過(guò)人力資源的加工和創(chuàng )造才會(huì )產(chǎn)生價(jià)值；
2、人力資源是創(chuàng )造利潤的主要源泉，尤其是在新經(jīng)濟中，人力資源的創(chuàng )新能力是企業(yè)的最大財富；
3、人力資源是一種戰略性資源；
4、人力資源是可以無(wú)限開(kāi)發(fā)的資源，目前人們的潛能開(kāi)發(fā)程度與人力資源的實(shí)際潛能是很不相稱(chēng)的。來(lái)源：考試大
★ 人力資源管理的定義為：就是指運用現代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結合的人力進(jìn)行合理的培訓、組織和調配，使人力，物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當的誘導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，使人盡其才事得其人，人事相宜，以實(shí)現組織目標。
★ 人力資源管理工作的內容和任務(wù)：
1、制定人力資源計劃
2、人力資源費用核算工
3、工作分析和設計
4、人力資源的招聘與配置
5、雇傭管理與勞資關(guān)系
6、入廠(chǎng)教育、培訓和發(fā)展
7、績(jì)效考評
8、幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展
9、員工工資報酬與福利保障
10、建立員工檔案。
★ 現代人力資源管理與傳統人事管理工作的區別：
1、在管理內容上，傳統的人事管理以事為中心，而現代人力資源管理則以人為中心。
2、在管理形式上，傳統的人事管理屬于靜態(tài)管理，而現代人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理。
3、在管理方式上，傳統的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)激勵手段，而現代人力資源管理采取人性化管理。
4、在管理策略上，傳統的人事管理側重于近期或當前人事工作，而現代人力資源管理不僅注重近期或當前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開(kāi)發(fā)、預測與規劃。來(lái)源：考試大
5、在管理技術(shù)上，傳統的人事管理照章辦事，機械呆板；而現代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性。
6、在管理體制上，傳統的人事管理多為被動(dòng)反應型，現代人力資源管理多為主動(dòng)開(kāi)發(fā)型。
7、在管理手段上，傳統的人事管理手段單一，以人工為主；現代人力資源管理的系列程序均由計算機完成。8、在管理程序上，傳統的人事管理部門(mén)往往只是上級的執行部門(mén)，很少參與決策；現代人力資源管理則處于決策層。
3.本科人力資源四年,學(xué)到了什么 知乎
人力資源會(huì )計相關(guān)書(shū)籍推薦由于信息使用者的迫切需要，并且人力資源價(jià)值有了提供基礎和物質(zhì)保障，人力資源價(jià)值信息進(jìn)入財務(wù)會(huì )計核算體系有了可能性。
首先，從財務(wù)會(huì )計的發(fā)展趨勢來(lái)看，越來(lái)越多的不確定信息（如重置成本、重置價(jià)值等）進(jìn)入財務(wù)會(huì )計核算體系，且這種做法已被人們從觀(guān)念上接受。歷史成本核算原則已不是必須恪守的真理。
尤其是在知識經(jīng)濟時(shí)代，歷史成本核算有被打破的趨勢。這樣，以估計為基礎的人力資源價(jià)值信息與其他不確定性信息一樣，可望進(jìn)入財務(wù)會(huì )計核算體系。
其次，以知識為基礎的人力資源價(jià)值計量模式使人力資源價(jià)值信息的可信度大大增加。由于避免了價(jià)值估計的盲目性，此類(lèi)信息有可能為財務(wù)會(huì )計核算體系所接受。
最后，由于人力資源價(jià)值的可變性特點(diǎn)，按以往的核算體系核算，其工作量十分巨大，而以信息技術(shù)為基礎的知識經(jīng)濟時(shí)代，一切計算工作由計算機完成，使人力資源價(jià)值信息的進(jìn)入有了物質(zhì)保障。
4.人力資源都要學(xué)習什么知識
1、一、人力資源管理：
是指在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導下，通過(guò)招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用，滿(mǎn)足組織當前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標實(shí)現與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱(chēng)。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jì)效支付報酬并進(jìn)行有效激勵、結合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現最優(yōu)組織績(jì)效的全過(guò)程。
二、人力資源規劃：
談及人力資源規劃在中國眾多的人力資源的經(jīng)理可以說(shuō)是有的百感交集，有的一片茫然，不是這些人力資源經(jīng)理沒(méi)有經(jīng)驗，只是中國的企業(yè)實(shí)際情況在某種程度上限制和制約著(zhù)人力資源規劃的發(fā)展，人力資源引進(jìn)中國這些年我們看到了中國企業(yè)對人力資源的重視程度逐漸加強，但要上升到人力資源戰略規劃的角度我們的路還有很遠。很多企業(yè)依舊停留在人事管理階段。正如我曾去面試人力資源總監的一家公司，我問(wèn)總經(jīng)理：“貴公司五年的發(fā)展規劃和人力資源目標是什么？”總經(jīng)理告訴我公司的發(fā)展規劃和人力資源基本上沒(méi)什么關(guān)系，你只要做好你的招聘和基本的管理工作就可以了。這句話(huà)也許反映出我們現在很多企業(yè)決策者對人力資源的空白理解。造成這種現象也許因為企業(yè)的決策者的價(jià)值觀(guān)、道德觀(guān)對企業(yè)人力資源的規劃和建設起著(zhù)關(guān)鍵性的作用，我們歷覽歷史發(fā)現凡是企業(yè)以利潤為中心，而不是以文化和人為核心的企業(yè)生命周期都不會(huì )太長(cháng)。
三、招聘與配置：
企業(yè)要發(fā)展就一定要招聘更優(yōu)秀的人才加盟，讓整個(gè)人力資源流程呈現出良性循環(huán)發(fā)展，然而在中國尤其是北方，招聘和人力的配置顯的并不是那么合理。當準備好了相關(guān)職位的招聘工作的同時(shí)我們的很多HRM忘記了一個(gè)最重要的問(wèn)題就是我們招聘的人員他們應該具備什么樣的人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)、世界觀(guān)？因為他們和企業(yè)文化的融合時(shí)間和速度是檢測招聘效果的一項重要依據。我們的很多HRM忘記了這一點(diǎn)。
另外一個(gè)很有意思的現象就是經(jīng)驗比能力重要，現在是開(kāi)放的經(jīng)濟時(shí)代，現在是信息高速流轉的時(shí)代，我們30年前的工作經(jīng)驗對現在而言究竟可以為企業(yè)的發(fā)展做出多大貢獻我們不得而知，很多外企在中國招聘重點(diǎn)考核你如果加入公司為給公司帶來(lái)什么，你能做什么？你想得到什么樣的發(fā)展？而中國的企業(yè)問(wèn)的絕大多數問(wèn)題是以前有過(guò)什么成績(jì)，做過(guò)什么業(yè)績(jì)。中國現在有32歲的上市集團CEO，有19歲的總經(jīng)理，有7年的時(shí)間做出讓世界寡目相看的企業(yè)……這樣的例子也許太多，實(shí)際能力和經(jīng)驗如何兼顧是人力資源和老板都要想的問(wèn)題。
四、培訓與開(kāi)發(fā)：
培訓做為福利和人才培養的方式在很多企業(yè)都備受重視。我本人做了三年的培訓師去過(guò)很多企業(yè)講課，見(jiàn)過(guò)很多培訓師，也接觸過(guò)很多咨詢(xún)行業(yè)的朋友，然而不論外訓還是企業(yè)內訓都有其相對的不足之處在我們的實(shí)際應用過(guò)程當中。
外訓：企業(yè)花了很多錢(qián)請了咨詢(xún)公司的什么專(zhuān)家、學(xué)者給企業(yè)自身量身打造了一整套的方案，在培訓時(shí)和培訓后也許可以維持幾天的熱情，幾天后問(wèn)題依舊是問(wèn)題，仿佛沒(méi)有什么改變？為什么？我們很多老總并不知道什么樣的課程和培訓可以交給外面去做？什么樣的培訓必須在企業(yè)內部完成？外訓過(guò)后企業(yè)自身的后續工作還應該有哪些？另外很多外訓機構根本不負責任。有一個(gè)著(zhù)名的專(zhuān)家曾親口告訴我：“我只是靠我的嘴掙錢(qián)，企業(yè)的生死和我沒(méi)什么關(guān)系。”
五、績(jì)效管理：
這是老板最喜歡，員工最痛恨的模塊，這里牽扯到了利益的得失，這是一個(gè)無(wú)法調和的矛盾體。既然無(wú)法調和作為HR我們的工作在這個(gè)時(shí)候仿佛才顯現出來(lái)老板普遍認同的成績(jì)。可悲！
好的績(jì)效管理體系可以在很大程度上可以幫助企業(yè)的內部管理成健康發(fā)展的態(tài)勢，也就是在這個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)上我們企業(yè)管理的劣根性和人的劣根性更加的表露無(wú)疑。國外的很多先進(jìn)管理方法我們都在學(xué)習應用為什么效果不是那么明顯？比如曾非常流行的5S、6西格瑪、360度考評、海爾的日事日畢、日清日高等等。原因很簡(jiǎn)單我們并沒(méi)有抓住各崗位KPI的具體指數和權衡比例。忙碌了很久，認真總結的時(shí)候才發(fā)現白忙一場(chǎng)。
六、薪酬福利管理：
錢(qián)不是萬(wàn)能的，可沒(méi)有錢(qián)是萬(wàn)萬(wàn)不能的，談到這里，仿佛又把老板和HR推到了浪尖。在這里我不想多說(shuō)什么，只想告訴公司的決策者們，在中國歷年以來(lái)人才的跳槽原因最多的就是不滿(mǎn)薪資福利。我們都認真的分析原因，如果利潤不能共享，我相信員工的智慧和創(chuàng )造力你也不會(huì )共享。
七、勞動(dòng)關(guān)系管理（員工關(guān)系管理）：
最不好處理的一塊，輕則相安無(wú)事，重則對簿公堂。好則家和萬(wàn)事興，壞則魚(yú)死網(wǎng)也破。我只想說(shuō)一句，依法行事，讓每個(gè)人都懷感恩的心。
學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理詮釋人力資源管理核心思想所在，幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質(zhì)。
5.你好我想了解一下人力資源必須了解哪一方面的知識
在宏觀(guān)范疇，人力資源是以一國或地區為基本單位進(jìn)行劃分和計量的；在微觀(guān)范疇，人力資源則是以部門(mén)、行業(yè)和企事業(yè)為基本單位進(jìn)行劃分和計量的。所謂企業(yè)人力資源是指能推動(dòng)企業(yè)營(yíng)運的各類(lèi)勞動(dòng)者能力的總稱(chēng)。人力、物力和財力資源是社會(huì )再生產(chǎn)不可缺少的基本要素，其中最重要的是人力資源。
人力資源管理又稱(chēng)人事管理
是指對人力資源的取得與最優(yōu)配置，以充分發(fā)揮人力資源效能所進(jìn)行的計劃、組織、指揮與控制的系統化活動(dòng)過(guò)程。具體而言，人力資源管理在對勞動(dòng)力的量與質(zhì)二個(gè)方面進(jìn)行有效管理。在量的管理方面，就是根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)需要，對人力進(jìn)行組織與調配，使人力與物力保持最優(yōu)比例，以充分發(fā)揮這種有機合成的生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)效率；在質(zhì)的管理方面，就是運用科學(xué)管理方法與手段，對企業(yè)員工的個(gè)體與群體思想、心理、行為的協(xié)調，引導與控制，以最大限度地調動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性，并形成合力，順利實(shí)現企業(yè)營(yíng)運的各項目標。現代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開(kāi)發(fā)的過(guò)程。通俗點(diǎn)說(shuō)，現代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務(wù)。
人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，要實(shí)現人力資源有效開(kāi)發(fā)和管理，必須有一支高素質(zhì)的人力資源管理專(zhuān)業(yè)
隊伍。因此，人力資源管理人員必須具備以下幾種素質(zhì)：
思想道德素質(zhì)。人力資源管理人員應具有較高的
馬克思主義理論水平和政策水平
把堅定正確的政治方向放在第一位，具有強烈的事業(yè)心和責任感，形成崇高的道德品質(zhì)、高尚的道德情操和道德境界。在
人力資源開(kāi)發(fā)與管理
中必須嚴格自律、堅持原則、不徇私情、秉公辦事、腳踏實(shí)地、兢兢業(yè)業(yè)、與時(shí)俱進(jìn)、開(kāi)拓創(chuàng )新、團結協(xié)作、干事創(chuàng )業(yè)，以廣大人民群眾的根本利益為切入點(diǎn)，完成歷史賦予的神圣職責
為企業(yè)可持續發(fā)展做出積極的貢獻。
心理素質(zhì)
人力資源管理人員應具有較強的心理承受能力，良好的心理健康素質(zhì)。面對各種壓力要意志堅強、不怕壓力、無(wú)所畏懼，還要心胸開(kāi)闊、不計個(gè)人得失，并能容忍和原諒別人的過(guò)失，以良好的心理健康素質(zhì)面對人和資源開(kāi)發(fā)與管理中可能出現的新情況、新問(wèn)題。
知識素質(zhì)。人力資源管理人員應具備本體性知識、信息知識、人文知識和實(shí)踐知識，對
企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理
活動(dòng)的主要內容要有所了解和掌握，從而具備較強的政策水平、寬廣的業(yè)務(wù)知識、精湛的理論水平、豐富的實(shí)踐能力。只有這樣才能得到別人的尊重和信任，才能在人力資源有效開(kāi)發(fā)與管理中施展各自的才華，把握時(shí)代的脈搏
推動(dòng)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的協(xié)調發(fā)展、整體推進(jìn)。
能力素質(zhì)
人力資源管理人員應具備的能力主要有管理能力、文字組織能力、語(yǔ)言表達能力
、計算機操作能力、外語(yǔ)能力、交流與合作能力、獲取和處理信息的能力、學(xué)習能力、計算能力、分析和解決問(wèn)題的能力等。
科研素質(zhì)。人力資源管理人員要加大科研創(chuàng )新力度，堅持不懈地探索和研究，從新的廣度和深度上，從新的視角重新審視人力資源管理工作，以新的動(dòng)力激發(fā)起重新研究探討人力資源管理理論，以先進(jìn)的理論組織好自己的本職工作，大力實(shí)施由經(jīng)驗型向科研型的轉變。
身體素質(zhì)。身體是革命的本錢(qián)，干好本職工作，必須有健康的身體，要勞逸結合，做到精力充沛、精神飽滿(mǎn)、身體健壯，適應人力資源開(kāi)發(fā)與管理這一繁重的工作，承受住各種壓力，始終保持旺盛的精力。
6.做人力資源都要求掌握什么知識
小議人力資源經(jīng)理的知識技能以及素質(zhì)
2006-11-07 作者：MAN
由于工作原因，一直與人力資源經(jīng)理這個(gè)職位有著(zhù)相當的關(guān)系，在其上中下游都經(jīng)歷過(guò)。那么什么樣的人力資源經(jīng)理是人們滿(mǎn)意的，就特定的這個(gè)職位，談?wù)剛€(gè)人的看法。這里不涉及到普遍管理者或中層干部的知識或能力。
1，具備人力資源管理意識。什么叫人力資源管理意識，簡(jiǎn)單說(shuō)就是明白人力資源管理的意義，知道企業(yè)為什么需要人力資源管理和人力資源管理工作者應該肩負什么樣的使命。
2，基本知識與基礎技能。一般來(lái)說(shuō)應該具備這樣幾項，首先是電腦能夠熟練操作，能夠有效運用電腦提高自己的工作效率。其次是外語(yǔ)，全球化經(jīng)濟形式下，任何一個(gè)有抱負的企業(yè)在人力資源經(jīng)理這個(gè)職位上都對外語(yǔ)有著(zhù)要求，而無(wú)論本身業(yè)務(wù)目前是否與外語(yǔ)有關(guān)。甚至可以這樣說(shuō)，目前拿著(zhù)高薪的人力資源經(jīng)理，外語(yǔ)能力都比較強。再次是文字表達與語(yǔ)言表達能力，這兩者不但是交流溝通工具，也是人力資源經(jīng)理的工作工具。最后就是文獻或資料搜索、檢閱的知識和能力，這個(gè)可以說(shuō)成是學(xué)習能力，但一般來(lái)說(shuō)作為基礎知識與技能比較適合 ，包括能夠熟練使用各種資料檢閱工具，無(wú)論是互聯(lián)網(wǎng)里搜索引擎還是圖書(shū)館的查閱工具等。
3，專(zhuān)業(yè)知識與技能。一般意義上包括人力資源管理的各個(gè)模塊。而對各個(gè)模塊的掌握應該是系統的，而不是片面和單純的。舉例講，在組織設計這個(gè)模塊里，您不但要知道什么樣的企業(yè)適合什么樣的組織結構模式，還要知道職能設計層次設計部門(mén)設計職權設計橫向聯(lián)系設計管理規范設計職務(wù)設計等內容，在職位設計里，您不但需要明白崗位分析與崗位評價(jià)的意義，并且知道怎樣運用諸如現代的評價(jià)與分析技術(shù)。。。。
4，以人為本的管理理念。什么叫以人為本，一言以蔽之，就是工作以人為服務(wù)對象。知識經(jīng)濟條件下，企業(yè)里，生產(chǎn)資料第一次與老板之間的關(guān)系變得如此的撲朔迷離，重視員工，員工第一，以人為本不再是口號，而是需要在工作中進(jìn)行體現的。舉個(gè)例子，在傳統的組織中，是按照這樣的一種邏輯來(lái)組織生產(chǎn)的：根據環(huán)境因素來(lái)確定組織的發(fā)展戰略，根據環(huán)境的發(fā)展戰略來(lái)構建組織的結構，設立相應的職位，并賦予一定的職權，然后，再根據各職位對人員能力和素質(zhì)的要求來(lái)聘任相應的員工。但這種方式的弊端已經(jīng)越來(lái)越嚴重地表現出來(lái)，即員工是被動(dòng)地被安排從事某項工作，不能發(fā)揮出個(gè)人的積極性和創(chuàng )造性。而在知識經(jīng)濟中，知識是最重要的生產(chǎn)要素，人是知識最重要的開(kāi)發(fā)者和載體，也是知識轉化為生產(chǎn)力的關(guān)鍵環(huán)節。因而在組織結構的設計與調整中，必須貫徹以人為本的原則，充分考慮改善和提升員工的需求，促進(jìn)員工的溝通與合作，激發(fā)員工的積極性、創(chuàng )造性。在此基礎上的模擬分散管理、事業(yè)部及超事業(yè)部結構等就是沿上述組織結構創(chuàng )新方向而設計的。超事業(yè)部是在傳統的M型結構基礎上，在總部和事業(yè)部之間增加一個(gè)管理層級，稱(chēng)之為執行事業(yè)部或超事業(yè)部。超事業(yè)部實(shí)際上是在分權基礎上實(shí)行必要的集中，由超事業(yè)部對幾個(gè)相關(guān)的事業(yè)部進(jìn)行統一的領(lǐng)導，整合幾個(gè)事業(yè)部的力量，充分利用幾個(gè)事業(yè)部之間的資源共享和資源優(yōu)勢互補，在開(kāi)發(fā)市場(chǎng)和開(kāi)辟市場(chǎng)等方面，激發(fā)各單位互助的愿望，進(jìn)行互助的活動(dòng)。
5，良好的人文素質(zhì)修養以及全面的知識結構。由于人力資源管理是面向人的工作，而工作本身要求在專(zhuān)業(yè)管理與其他方面加強協(xié)作。所以，人力資源經(jīng)理的知識必須是全面的和廣博的。一般認為要求具有與人力資源專(zhuān)業(yè)知識相關(guān)的知識，包括了哲學(xué)，文學(xué)，心理學(xué)，社會(huì )學(xué)，倫理學(xué)，組織行為學(xué)等。一個(gè)熱愛(ài)的詩(shī)歌的孩子對充滿(mǎn)了對愛(ài)和善的渴望，一個(gè)喜歡彈鋼琴的孩子他的審美觀(guān)應該是健康向上的，一個(gè)熱愛(ài)美術(shù)的孩子他對事物的判斷應該具有超過(guò)一般人的認知。
6，良好的心態(tài)與持之以恒的毅力。為什么這個(gè)問(wèn)題需要提出，我覺(jué)得這個(gè)與目前中國的人力資源管理環(huán)境有關(guān)。應該說(shuō)很多人力資源經(jīng)理是希望運用自己的現代人力資源管理知識和技術(shù)服務(wù)于企業(yè)，為企業(yè)發(fā)展作出貢獻，但無(wú)論是KPI，平衡計分卡或所謂崗位評價(jià)技術(shù)，寬帶薪酬等，都需要一個(gè)好的環(huán)境去實(shí)施，事實(shí)上目前有些企業(yè)不具備這樣的條件，所以，即便您掌握了所謂的技能與知識也注定了尷尬。另一方面，目前大家都在爭先恐后的談做戰略伙伴做業(yè)務(wù)助手做行動(dòng)參謀，不過(guò)，由于企業(yè)或人力資源管理方案自身等多方面的原因，有2,3次失敗后，人力資源部門(mén)或人力資源經(jīng)理在公司的地位淪落，隨之而來(lái)的是人力資源經(jīng)理的心態(tài)出現問(wèn)題，開(kāi)始不作為，最終雄心萬(wàn)丈的人力資源管理、伙伴助手回到了過(guò)去的人事和維持會(huì )。失敗的人力資源經(jīng)理就這樣練成……
