產(chǎn)業(yè)工人隊伍調研報告(關(guān)于新時(shí)期產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設情況調研報告)
產(chǎn)業(yè)工人隊伍調研報告
產(chǎn)業(yè)工人隊伍調研報告
確保職工隊伍思想穩定，有利于企業(yè)開(kāi)展各項工作。下面是語(yǔ)文迷小編整理的產(chǎn)業(yè)工人隊伍調研報告，歡迎大家閱讀!
【產(chǎn)業(yè)工人隊伍調研報告1】
隨著(zhù)企業(yè)改革改制的不斷深化、隨著(zhù)產(chǎn)業(yè)結構的不斷調整升級、隨著(zhù)新產(chǎn)品新設備的不斷引進(jìn)和更新?lián)Q代，企業(yè)對技能人才的需求越來(lái)越大、要求越來(lái)越高。全省技術(shù)工人職業(yè)技能隊伍整體素質(zhì)狀況如何、能否適應新形勢新任務(wù)發(fā)展的需要，通過(guò)調查，在獲得有關(guān)數據和座談資料的基
上，進(jìn)行客觀(guān)的、實(shí)事求是的分析，形成如下調查報告。
一、技術(shù)工人職業(yè)技能隊伍的狀況及存在的主要問(wèn)題
在當前新形勢下，技術(shù)工人職業(yè)技能隊伍狀況發(fā)生了很大的變化，職工技能素質(zhì)問(wèn)題已經(jīng)引起政府和社會(huì )的廣泛關(guān)注。調查結果顯示，近年來(lái)省技能人才整體素質(zhì)得到提高，結構有所改善，但仍然存在不少問(wèn)題。
(一)技能人才總量偏少
據我們對全省xx個(gè)區、縣、系統xx余萬(wàn)職工的調查，技工總人數xxxxxx人，占被調查職工的xx.x%。其中，初級工約xxxxxx人，中級工約xxxxx人，高級工約xxxxx人，技師xxxx人，高級技師xxxx人，初、中、高(高級以上)比例為xx：xx：xx。而根據“十二五”規劃要求，“十二五”末我省技術(shù)工人總量應達到全省產(chǎn)業(yè)工人的xx%。可以看出，目前我省技術(shù)工人總量比例偏低，尤以中、高級以上技工缺口較大，在中小企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)中更為嚴重。
(二)存在技術(shù)斷層隱患
調查顯示，一些行業(yè)由于多年缺乏對高技能人才的培養和考核，致使高技能人才在創(chuàng )新創(chuàng )優(yōu)方面缺乏知識的支撐，而且數量上嚴重不足、面臨年齡老化、結構斷層。已有的高技能人才有的布局不合理，年齡偏大，知識結構陳舊，實(shí)際能力弱化，難以適應新技術(shù)、新工藝、新設備的需要。如某集團xxxx年以后就沒(méi)有再招收工人;某石化公司目前有xxxx多名一線(xiàn)工人，主要技術(shù)力量是xxxx年進(jìn)廠(chǎng)的職工，現基本都已xx多歲。被調查的許多企業(yè)，也都出現了技術(shù)工人隊伍老化、青黃不接的現象，嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展。
(三)知識型技能人才和復合型技能人才缺乏
高技能人才包括三類(lèi)，一類(lèi)是生產(chǎn)中具有熟練操作技能和相當的知識理論水平，能夠在生產(chǎn)的關(guān)鍵崗位上起作用的，叫做技術(shù)技能型人才，過(guò)去我們習慣叫做高級藍領(lǐng);另一類(lèi)是上個(gè)世紀xx年代以后，隨著(zhù)知識經(jīng)濟的興起，出現的知識技能型人才，他們操作機床時(shí)不是在操作機床，而是在操作計算機、操作機器人;第三類(lèi)是復合型技能人才，就是掌握多種技能的人才。擁有一大批智能型技術(shù)工人，已被公認為提高一個(gè)地區經(jīng)濟競爭力的關(guān)鍵因素。調查顯示，隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展和參與國際市場(chǎng)的競爭，需要越來(lái)越多的知識型技能人才和復合型技能人才。但這方面人才十分缺乏，已經(jīng)不能適應企業(yè)參與國際市場(chǎng)競爭的需要。同時(shí)還存在企業(yè)有了一流設備，卻沒(méi)有與一流設備“匹配”的高級技術(shù)工人的現象。
(四)認識有偏差，缺乏學(xué)習積極性
在實(shí)際工作中，不少職工在認識上存在偏差。一是認為自己現有的工作技能已經(jīng)足夠能應對目前的工作，夠用了，不需要再學(xué)習、再提高。二是認為自己反正在一線(xiàn)崗位，要想再上一個(gè)層次也不大可能。培訓不培訓、學(xué)習不學(xué)習對自己來(lái)講都一樣。三是認為雖然目前從中央到地方都非常重視和關(guān)心對技能人才的培養，也出臺了許多文件和政策規定，但企業(yè)對技能人才的待遇落實(shí)不到位，企業(yè)高技能人才與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才相比，在工作、住房及有關(guān)待遇上都有較大差距。因此，職工特別是青工缺乏學(xué)習技術(shù)的積極性和主動(dòng)性。
二、存在問(wèn)題的原因分析
(一)“重仕輕工”的觀(guān)念仍然存在
由于傳統人才觀(guān)念的影響，技能人才的地位和作用還沒(méi)有完全被社會(huì )認可，大環(huán)境存在“角色忽視”，社會(huì )上“重仕輕工”的觀(guān)念雖有所減輕，但仍有市場(chǎng)。相當多的企業(yè)中，技能人才的地位和作用沒(méi)有得到很好的尊重和發(fā)揮。另外一個(gè)根本原因是技工收入不高、社會(huì )地位下降。雖然企業(yè)高薪聘請技工的報道屢見(jiàn)報端，但從整體來(lái)說(shuō)，工人的收入水平并沒(méi)有完全隨經(jīng)濟發(fā)展而增長(cháng)。在調查中，有xx%的職工認為企業(yè)不重視技術(shù)工人，xx%的職工不愿意當技術(shù)工人，有xx%的職工認為技術(shù)工人地位低，有xx%的職工認為當技術(shù)工人無(wú)法實(shí)現自身價(jià)值。
(二)技能人才培養渠道不夠暢通
目前，在一些企業(yè)中，沒(méi)有形成一個(gè)良好的技能人才成長(cháng)的氛圍。主要表現在以下幾點(diǎn)：
x.相當一部分企業(yè)都沒(méi)有制定培養技能人才的專(zhuān)門(mén)規劃，或者沒(méi)有在構建長(cháng)效機制上做文章，因此也就不可能納入企業(yè)人才隊伍建設總體規劃來(lái)加強培養和使用，更不可能推動(dòng)高技能人才培養工作向多領(lǐng)域、多層次、多方位發(fā)展。
x.培訓費使用不到位，按規定企業(yè)應該按照職工工資總額的x%—x.x%提取職工教育培訓經(jīng)費并列入企業(yè)成本開(kāi)支，但一部分企業(yè)特別是規模不大的民企和困難企業(yè)培訓費不能足額提取甚至不提取，但政府也沒(méi)有有效的制約措施。
x.各種因素制約對職工的培訓。一是企業(yè)對技能人才的培養缺乏主動(dòng)性，顧慮重重，不敢投入，怕人才“翅膀硬了飛走了”。二是缺乏企業(yè)發(fā)展的長(cháng)遠規劃，一些企業(yè)為留住人才，在培養方向上只是限于當前崗位需要考慮，企業(yè)內部進(jìn)行培訓，而不與國家職業(yè)資格鑒定接軌，對高技能人才造成了影響。三是很多企業(yè)只看重眼前經(jīng)濟利益，對職工只使用不培養;生產(chǎn)任務(wù)較重的企業(yè)，不愿意安排時(shí)間給職工培訓;勞動(dòng)密集型企業(yè)，根本不對本企業(yè)職工培訓，而是按照需要到市場(chǎng)上招聘人才。
x.缺乏高層次、高水平的技能培訓平臺。高技能人才的培養，特別是知識型技能人才和復合型技能人才培養，很難找到合適的平臺進(jìn)行培訓、交流和繼續教育。
(三)激勵機制不完善
調查顯示，相當部分的企業(yè)激勵機制不完善。一是沒(méi)有建立高技能人才激勵機制，落實(shí)高技能人才各項待遇，沒(méi)有形成鼓勵高技能人才干事業(yè)、支持高技能人才干成事業(yè)、幫助高技能人才干好事業(yè)的有力保證。二是沒(méi)有形成或完善有利于調動(dòng)高技能人才積極性的分配制度。沒(méi)能堅持按勞分配為主體、多種分配形式并存的原則，沒(méi)有建立并完善職工憑職業(yè)技能資格得到使用提升、憑業(yè)績(jì)貢獻大小確定收入分配的使用待遇機制。三是沒(méi)有建立規范有效的高技能人才獎勵制度。相當部分的企業(yè)沒(méi)有發(fā)揮經(jīng)濟利益和榮譽(yù)雙重激勵作用，建立以獎勵為導向的高技能人才獎勵體系。
(四)就業(yè)準入控制力度不夠
部分企業(yè)為了使用廉價(jià)勞動(dòng)力或為了應急維持崗位需求，對應聘者不作職業(yè)資格要求，嚴重制約了國家就業(yè)準入制度的實(shí)施，制約了全市職業(yè)培訓氛圍的形成，制約了職工素質(zhì)的提高。目前大多數青工，特別是進(jìn)城務(wù)工人員不愿意參加培訓而求職，很大程度上就是就業(yè)準入控制不力造成的。高技能人才培養與就業(yè)準入控制息息相關(guān)，要加強高技能人才培養就必須改善目前的技術(shù)工人結構，加強就業(yè)準入控制。
(五)忽視工會(huì )的地位和作用
省總工會(huì )認真貫徹上級工會(huì )有關(guān)精神，切實(shí)履行維護職能，圍繞全省經(jīng)濟發(fā)展戰略目標，積極探索工會(huì )在提高職工隊伍整體素質(zhì)、培養技能人才等方面工作的新途徑，努力促進(jìn)職業(yè)培訓、技術(shù)練兵、操作比武和技能晉級的有力銜接，先后開(kāi)展了職工計算機知識普及工程、職工技能等級提升、職工優(yōu)秀創(chuàng )新成果、先進(jìn)操作法等活動(dòng)，為培養高素質(zhì)的技能人才打造了一條綠色快速通道。但一些企業(yè)往往更加注重經(jīng)濟工作，不重視工會(huì )工作，忽視工會(huì )的地位和作用。因此限制了工會(huì )活動(dòng)的開(kāi)展，無(wú)形之中阻礙了上級工會(huì )工作精神的貫徹，阻礙了職工素質(zhì)提升工程在企業(yè)扎實(shí)深入的開(kāi)展，不能為職工崗位成才搭建平臺和創(chuàng )造更好的條件，影響了技能人才的培養。
三、思考與建議措施
(一)轉變觀(guān)念，提高認識，樹(shù)立科學(xué)的人才觀(guān)人才是興國之本、富民之基、發(fā)展之源
培養高素質(zhì)職工技能人才是企業(yè)提高自主創(chuàng )新能力和增強市場(chǎng)核心競爭力的基礎。一個(gè)時(shí)期以來(lái)，社會(huì )上對“人才”的認識有所偏頗，技能人才的作用沒(méi)有引起社會(huì )各界的廣泛重視，有利于技能人才成長(cháng)的社會(huì )氛圍尚未真正形成。嚴重挫傷了廣大職工學(xué)習新知識、新技術(shù)的積極性，高技能人才短缺已成為制約企業(yè)提高競爭力、加快產(chǎn)業(yè)升級和推動(dòng)經(jīng)濟持續健康快速協(xié)調發(fā)展的一個(gè)瓶頸。在“十二五”規劃期間，x省要實(shí)現三大戰略，不僅需要大量掌握核心技術(shù)的研發(fā)人員，更需要一大批掌握現代制造技術(shù)的高技能人才。“能把衛星送上天的是人才，能使屋頂不漏水的也是人才。”
(二)創(chuàng )新機制，狠抓落實(shí)，努力構建充滿(mǎn)生機和活力的高技能人才工作格局
為加強、加快技能人才隊伍建設，必須從培養、選拔、評價(jià)、使用、激勵等環(huán)節入手，進(jìn)一步創(chuàng )新機制，扎實(shí)工作，抓好落實(shí)。
x.完善技能人才教育培養機制。許多國家非常重視技能人才的培養，有一整套的職業(yè)教育和培訓體系，能源源不斷地為企業(yè)提供專(zhuān)長(cháng)突出、技術(shù)細膩的一線(xiàn)技工，建議政府要進(jìn)一步完善技能人才培養機制。以市場(chǎng)需求為導向，整合職業(yè)教育培訓資源，促進(jìn)職業(yè)教育機構與企業(yè)合作，逐步形成以職業(yè)教育為基礎、技工教育為依托，社會(huì )各方面共同參與的技能人才教育培訓體系。一是積極探索高技能人才的培養途徑;二是使職業(yè)教育具有鮮明的“職業(yè)”特色;三是重視技工學(xué)校教育，改、擴建和新建一批技能人才實(shí)訓基地。加強和優(yōu)化技能人才培養師資隊伍;四是嚴格落實(shí)技能人才隊伍建設責任制。目標到單位、責任到領(lǐng)導、任務(wù)到個(gè)人，強化督促檢查，狠抓工作落實(shí)。
x、建立多種形式的技能人才選拔制度。一是各級工會(huì )組織以創(chuàng )建“工人先鋒號”為主要載體，深化“五型班組”建設，推行“首席工人”、“星級員工”制度。深入開(kāi)展崗位大練兵、技術(shù)大比武及技術(shù)創(chuàng )新與合理化建議、社會(huì )主義勞動(dòng)競賽等活動(dòng)，在企業(yè)廣泛開(kāi)展群眾性技能練兵、比武的基礎上選拔人。市、縣(區)、產(chǎn)業(yè)舉辦二級比賽，市級每年舉辦若干工種的高技能人才職業(yè)技能大賽，對理論和技能操作成績(jì)均合格并符合相關(guān)條件的優(yōu)秀選手頒發(fā)技師資格證書(shū)。二是發(fā)揮技能人才的示范引導和傳幫帶作用。開(kāi)展崗位技術(shù)帶頭人和名師帶徒、拜師學(xué)藝活動(dòng)及設立“首席技師”制，發(fā)揮掌握高超技術(shù)、絕技絕招技術(shù)帶頭人的作用，有針對性地培養后備高技能人才。三是引進(jìn)企業(yè)急需的高技能人才。建立綠色通道，加強人才引進(jìn)過(guò)程中社保政策、措施的接軌。四是完善職業(yè)資格證書(shū)制度，。
x、創(chuàng )新技能人才評價(jià)標準。要按照市場(chǎng)配置人才資源的改革取向，堅持國家職業(yè)標準與企業(yè)崗位要求相結合、專(zhuān)業(yè)評價(jià)和企業(yè)認可相結合的原則，建立健全以職業(yè)能力為導向，以工作業(yè)績(jì)和實(shí)際貢獻為重點(diǎn)，兼顧職業(yè)道德和職業(yè)知識的技能人才評價(jià)體系，破格選拔高技能人才。對有較強崗位實(shí)踐能力和創(chuàng )新能力且技術(shù)高超、技能過(guò)硬、業(yè)績(jì)突出的企業(yè)一線(xiàn)工人和社會(huì )各類(lèi)人員，可打破資歷和年齡限制，放寬條件，采取個(gè)人申報、企業(yè)業(yè)績(jì)評價(jià)、專(zhuān)家現場(chǎng)評審等程序直接認定為技師、高級技師。
關(guān)于新時(shí)期產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設情況調研報告
關(guān)于新時(shí)期產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設情況調研報告
在構建社會(huì )主義和諧社會(huì )中，倡導員工隊伍的和諧，是當前加強和改進(jìn)國有企業(yè)思想政治工作的有效舉措之一。下面是語(yǔ)文迷小編整理的，歡迎大家閱讀!
【關(guān)于新時(shí)期產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設情況調研報告】
根據市政協(xié)年度工作安排，為促進(jìn)全市文化人才隊伍建設，助推文化大發(fā)展大繁榮，市政協(xié)教科文衛體委員會(huì )組織部分委員，在副主席郝德恒同志帶領(lǐng)下，深入渠縣、宣漢、通川區和市本級相關(guān)文化單位、企業(yè)，就文化人才隊伍建設進(jìn)行了專(zhuān)題調研。現將調研情況報告如下：
一、基本狀況
全市目前文化隊伍共有xxxxx人，其中：文廣系統xxxx人、社會(huì )科學(xué)界會(huì )員xxxxx人、各級文聯(lián)機關(guān)及會(huì )員xxxx人;本科以上學(xué)歷占xx.x%，副高職稱(chēng)以上占x.x%;xx歲及以下人員占xx.x%，xx歲以上人員占xx.x%;具有一定聲望的專(zhuān)業(yè)戲劇編劇、曲藝作者、舞美編導xx余名，民間藝術(shù)大師x人(其中國家級x人、省級x人)，非物質(zhì)文化藝術(shù)傳人xxx人、群眾文化藝術(shù)工作者xxx人。在文聯(lián)所屬協(xié)會(huì )會(huì )員中，有國家級會(huì )員xx人，省級會(huì )員xxx人，市級會(huì )員xxxx人，縣級會(huì )員xxxx人。文化產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員x萬(wàn)余人，文化產(chǎn)業(yè)高級經(jīng)營(yíng)管理人才、技術(shù)人才數量不詳。
二、問(wèn)題成因
總體看來(lái)，在各級黨政的重視下，全市文化人才近年來(lái)雖數量有所增加、質(zhì)量上有所提升，但與建設“文化強市”對文化人才的需要還有較大的差距。
(一)人才培養培訓不到位。一是抓好文化人才培養培訓的氛圍不濃，政策支持不夠，沒(méi)有設立文化人才建設專(zhuān)項基金。對發(fā)展潛力大的可塑文化人才沒(méi)有在遴選的基礎上進(jìn)行重點(diǎn)培養。二是各文化部門(mén)、單位由于受經(jīng)費等多方面因素制約，對業(yè)內人才的培訓幾乎為零，即使有也多數以會(huì )代訓，存在層次較低、針對性差等問(wèn)題，導致文化專(zhuān)業(yè)人才的繼續教育流于形式，考核、管理不嚴。其原因是對人才工作的重要性認識不到位。在決策層面，存在重設施、輕人才的現象。在管理層面，存在重使用、輕培養的現象。
(二)人才結構不合理。從年齡結構看，文化隊伍總體年齡偏大，特別是鄉鎮文化站人員平均年齡在xx歲以上。一些學(xué)科和專(zhuān)業(yè)人才斷層現象比較突出，xx歲左右的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，尤其是高層次人才比重很小。民間文化藝術(shù)人才中，年齡在xx歲以上的占比達xx%以上。從專(zhuān)業(yè)結構看，戲劇、舞臺藝術(shù)、文化經(jīng)營(yíng)管理、網(wǎng)絡(luò )技術(shù)、圖書(shū)情報信息等專(zhuān)業(yè)人才十分緊缺。大多數文化單位存在編制滿(mǎn)員而專(zhuān)業(yè)人員短缺的現象。市藝術(shù)團由于缺乏創(chuàng )作、編導、主演、主奏人員，致使難以推出新劇目及精品劇目。市文化館因為音樂(lè )、舞蹈、美術(shù)等方面力量薄弱，嚴重制約了對基層文化工作的指導。全市文化產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)者大多數文化程度偏低，經(jīng)營(yíng)理念和手段落后，復合型人才、新型產(chǎn)業(yè)人才嚴重缺乏，難以打造出知名文化企業(yè)，原創(chuàng )動(dòng)漫項目也處于空白狀態(tài)。從知識結構看，有的學(xué)科和專(zhuān)業(yè)人才學(xué)歷層次偏低。全市文廣系統中，具有大學(xué)本科學(xué)歷的僅占xx.x%。文化人才結構不合理的主要原因：一是受人事體制和編制所限，需要的人才進(jìn)不來(lái)，非專(zhuān)業(yè)人員出不去。二是文化專(zhuān)業(yè)人才少導致僅有的專(zhuān)業(yè)人才工作繁忙、疲于應付，難以進(jìn)修深造;文化部門(mén)、單位只有依靠?jì)H有的專(zhuān)業(yè)人員應付工作，難以實(shí)現高標準、嚴要求的管理，更無(wú)心探索人才工作的'新思路、新辦法。
(三)人才分布不均衡。調查顯示，我市傳統文化人才所占比例遠多于現代傳媒和文化經(jīng)營(yíng)管理等方面的人才，且文化人才大多數向市本級和縣級聚集，鄉鎮、村級為數甚少，多數鄉鎮甚至沒(méi)有文化專(zhuān)干從事相關(guān)工作，對于開(kāi)展豐富多彩的基層文化活動(dòng)十分不利。原因是我市經(jīng)濟發(fā)展水平較低，政府投入不足，造成鄉村文化設施落后，留不住人。
(四)精英文化人才匱乏。一是“先天不足”。全市文化人才隊伍來(lái)源較雜，科班出身少，有專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的人員比例不高。二是“進(jìn)人難”。高層次人才引不進(jìn)來(lái)，自己培養的人才又難留住。一些有發(fā)展潛力、小有名氣的人才覺(jué)得在市上工作發(fā)展空間小，沒(méi)奔頭而往往選擇離開(kāi)。三是“大師”少。在全省或全國知名的文化人才較少，大師級文化領(lǐng)軍人物不多，導致達州文化難以跨越地域界限，走向全省或全國。因編劇、導演、舞美、表演等方面的大師級本地人才缺乏，開(kāi)展全國新農村文化藝術(shù)演展還得到外地雇人。報業(yè)、廣播電視缺乏宣傳策劃人才，名記者、名編輯、名主持人、中高端人才緊缺，特別是文化建設急需的領(lǐng)軍人物、高層次的經(jīng)營(yíng)管理人才和創(chuàng )新能力強的復合性文化人才嚴重匱乏。主要癥結在于人才培養、使用、引進(jìn)機制不健全。
(五)管理人才不足不強。我市文化管理人員多數是由行政單位調入，真正懂文化管理的人才較少。特別是大部分文化市場(chǎng)綜合執法機構主要負責人還沒(méi)到位，執法人員到位緩慢。省編辦核定我市執法事業(yè)編制xxx名，目前只到位xx人，現有執法隊伍中不具備執法資格的xx名工勤人員因各種原因不能分流，直接影響文化市場(chǎng)培育，特別是文化事業(yè)發(fā)展目標的實(shí)現、文化政策措施的貫徹落實(shí)。主要原因在于管理體制不順。
三、對策建議
(一)加強領(lǐng)導，提高認識。各級黨委、政府要牢固樹(shù)立“人才資源是第一資源、人才工作是第一工作”的理念，成立市文化人才建設領(lǐng)導小組，把文化人才建設納入人才建設總體規劃和年度重點(diǎn)工作范圍，對全市文化人才隊伍建設的有關(guān)問(wèn)題定期研究、切實(shí)解決。認真落實(shí)好文化人才隊伍建設的相關(guān)政策，建立健全領(lǐng)導干部聯(lián)系文化人才建設制度，并把加強文化人才隊伍建設情況納入對人才管理部門(mén)和文化單位領(lǐng)導班子年度考核內容，形成齊抓文化人才隊伍建設的濃厚氛圍和工作機制。
(二)摸清家底，建全隊伍。一是在全市開(kāi)展文化人才普查工作，建立文化人才資源信息庫，全面掌握全市文化人才動(dòng)態(tài)情況。二是加大基層文化隊伍建設力度，配齊配強鄉鎮(街道)文化工作專(zhuān)職人員。培養扎根基層的鄉土文化能人、民族民間文化傳承人、非物質(zhì)文化遺產(chǎn)項目傳承人，促使我市文化人才總量增加、結構合理、平衡發(fā)展。三是加快文化綜合執法隊伍建設，盡快完成市、縣綜合執法隊班子配備，及時(shí)面向社會(huì )公開(kāi)招考文化綜合執法人員，保證執法工作正常開(kāi)展;按川編發(fā)〔xxxx〕xx號文件第三條規范人員管理之規定，切實(shí)安置好全市文化綜合執法機構現有xx名工勤人員。
(三)加強培養，提升素質(zhì)。一是抓緊引進(jìn)和培養一批善于開(kāi)拓文化領(lǐng)域的拔尖創(chuàng )新人才、掌握現代傳媒技術(shù)的專(zhuān)門(mén)人才、懂經(jīng)營(yíng)善管理的復合型人才、文化“走出去”以擴大影響的典型人才，為達州文化發(fā)展提供有力的人才支撐。二是強化繼續教育培訓。全面推進(jìn)繼續教育登記制度，加強管理、嚴格考核，將繼續教育與專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評定掛鉤。通過(guò)對鄉村社區群眾文化人才實(shí)行從業(yè)資格認證和聘用制度，提高其公共文化的服務(wù)能力;通過(guò)舉辦各類(lèi)特色文化節慶活動(dòng)，讓中青年文化工作者承擔文化重點(diǎn)工作、重大課題項目，采取下基層采訪(fǎng)、演出、體驗生活和外出參加各類(lèi)賽事活動(dòng)等讓中青年文化人才經(jīng)受鍛煉、增長(cháng)才干;通過(guò)與名人合作、跟大師學(xué)藝，培養一批地方文化名人和大師。采取以師帶徒的方式，培養民間文化人才，延續傳統文化項目的傳承。三是實(shí)施產(chǎn)學(xué)研合作培養文化人才機制。支持全市文化單位與省內外高等院校、機構建立聯(lián)合培養基地，鼓勵四川文理學(xué)院、市職業(yè)技術(shù)學(xué)院和中職學(xué)校開(kāi)設文化創(chuàng )意、影視制作、傳統工藝美術(shù)等專(zhuān)業(yè)，支持學(xué)院與文化企業(yè)、園區合作建立文化人才培養基地。四是加強職業(yè)道德建設和作風(fēng)建設。積極引導廣大文化工作者自覺(jué)踐行社會(huì )主義核心價(jià)值體系，使文化工作者成為優(yōu)秀文化的生產(chǎn)者和傳播者、高尚道德品行和人格操守的示范者。
(四)加大宣傳，營(yíng)造氛圍。一是創(chuàng )新人才觀(guān)念。遵循文化產(chǎn)品創(chuàng )作和文化人才成長(cháng)規律，珍惜、愛(ài)護、用好文化人才，創(chuàng )造寬松包容的良好社會(huì )環(huán)境，增強文化人才集聚效應。二是繼續開(kāi)展“德藝雙馨”文化名人評選工作，努力培育、包裝在全省具有影響的文化名人。三是加大宣傳力度。組織協(xié)調各新聞單位，對文化領(lǐng)域有影響的拔尖人才和優(yōu)秀作品進(jìn)行集中宣傳。積極做好中央、省、市各級各類(lèi)獎項的推薦選拔，對獲獎?wù)哌M(jìn)行大力宣傳，在全社會(huì )形成良好氛圍。加大對重要創(chuàng )作成果的展示力度，每年對全市書(shū)畫(huà)、攝影、戲曲劇本、小說(shuō)散文、歌詞歌曲、動(dòng)漫動(dòng)畫(huà)等文化藝術(shù)創(chuàng )作進(jìn)行匯總梳理，對優(yōu)秀作品通過(guò)書(shū)畫(huà)展、專(zhuān)場(chǎng)匯報演出、作品研討會(huì )等形式，大力向社會(huì )宣傳推介。
(五)加大投入，提供保障。一是完善文化人才隊伍建設投入機制，確保文化人才隊伍建設經(jīng)費投入逐年增長(cháng)。在文化建設資金中設立文化人才培養專(zhuān)項基金，用于人才培養、引進(jìn)、扶持、激勵等，做到專(zhuān)款專(zhuān)用。二是設立文藝創(chuàng )作政府獎(如文學(xué)藝術(shù)、新聞出版、社會(huì )科學(xué)等門(mén)類(lèi)的政府獎)，用于獎勵那些在學(xué)術(shù)研究上有重大突破、文藝創(chuàng )作上有重大成果、經(jīng)營(yíng)管理上實(shí)現較高經(jīng)濟社會(huì )效益的拔尖人才。三是設立民間文化藝術(shù)發(fā)展保護基金，對優(yōu)秀民間文化人才給予一定的經(jīng)濟補貼，對市級以上非物質(zhì)文化遺產(chǎn)傳承人，予以適當獎勵，對一些缺乏市場(chǎng)、瀕臨滅絕的民間文藝項目和藝人進(jìn)行必要的扶持。四是拓寬人才項目經(jīng)費籌措渠道，探索多元化投入辦法，鼓勵文化企業(yè)加大對文化人才開(kāi)發(fā)的投入力度，構建政府、用人單位、社會(huì )和個(gè)人的多元化投入機制。
(六)完善機制，強化管理。一是建立完善選人用人機制。在選人上不拘一格大膽選拔，對文化事業(yè)單位的缺編，一律面向社會(huì )公開(kāi)選拔人才，提升專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才在文化隊伍中的比例。在用人上放心放手大膽使用，特別是對有實(shí)踐經(jīng)驗和突出成績(jì)的中青年業(yè)務(wù)骨干加壓加擔，讓專(zhuān)業(yè)人員提拔使用有機會(huì )、職稱(chēng)晉升有崗位、干好事業(yè)有奔頭。二是完善高層次人才引進(jìn)機制。把文化領(lǐng)域人才引進(jìn)納入“千名碩博進(jìn)達州”人才計劃范圍，重點(diǎn)引進(jìn)文藝名家、文化創(chuàng )意和文化產(chǎn)業(yè)領(lǐng)軍人物，用待遇、事業(yè)、感情留住人才。三是建立健全科學(xué)的人才管理機制。引入多元激勵的現代人力資源管理理念，以鼓勵勞動(dòng)和創(chuàng )造為目的，加大對人才的有效激勵。注重事業(yè)激勵。積極為文化人才施展才華、創(chuàng )造業(yè)績(jì)提供舞臺，讓他們在事業(yè)上有奔頭，有成就。注重薪酬激勵。完善收入分配制度，建立保障機制，讓人才價(jià)值在勞動(dòng)分配中得到充分體現。對特殊專(zhuān)業(yè)崗位上的優(yōu)秀拔尖人才，在現有事業(yè)單位薪酬框架基礎上，探索建立優(yōu)秀文化人才社會(huì )化聘任制度，并提供市場(chǎng)化的薪酬福利，真正實(shí)現“一流人才、一流業(yè)績(jì)、一流報酬”。注重榮譽(yù)激勵。通過(guò)評獎、授予榮譽(yù)稱(chēng)號等多種方式，激發(fā)文化人才干事創(chuàng )業(yè)的積極性和榮譽(yù)感。注重情感激勵。在政治上引導、工作上重用、政策上支持、職稱(chēng)上優(yōu)先、生活上關(guān)心，以情感人、以情留人，使人才真切的感受到達州的溫暖，從而更加自覺(jué)地投入工作。四是建立健全人才流動(dòng)機制。打破人才流動(dòng)的體制性障礙，使人才在公平、合理、有序的環(huán)境下流動(dòng)。完善流動(dòng)人才的養老保險、醫療保險、人事代理、資格認證等制度，消除其后顧之憂(yōu)，使這些人才能夠在相對完備的社會(huì )保障條件下有序流動(dòng)。