中國職場(chǎng)誠信現狀與影響調查報告(女性職場(chǎng)現狀調查報告)
中國職場(chǎng)誠信現狀與影響調查報告
中國職場(chǎng)誠信現狀與影響調查報告
近日，《中國職場(chǎng)誠信現狀與影響調查報告》由考拉征信正式發(fā)布。經(jīng)過(guò)一個(gè)多月的深度調研發(fā)現，高達90%的企業(yè)和個(gè)人都認為中國職場(chǎng)誠信度不佳，近七成的個(gè)人都曾因他人職業(yè)失信受損，特別是簡(jiǎn)歷注水、面試失約、惡意跳槽、企業(yè)虛假招聘、不按實(shí)際繳納社保/公積金等長(cháng)期存在的“職場(chǎng)誠信痛點(diǎn)”被高度關(guān)注，公眾呼吁完善職場(chǎng)誠信管理機制。
調查數據中，職場(chǎng)人士的年齡、學(xué)歷、職位、收入越低，失信概率越高。銷(xiāo)售、市場(chǎng)、技術(shù)研發(fā)是排名前三的最易失信人群。招聘是職場(chǎng)失信的重災區，面試承諾不兌現、發(fā)布虛假招聘信息，夸大個(gè)人工作技能、面試失約等都是排名靠前的失信現象;企業(yè)不按實(shí)際繳納社保/公積金、欠薪，員工惡意勞動(dòng)仲裁等也是個(gè)人和企業(yè)吐糟較多的失信現象。
調研還發(fā)現，受訪(fǎng)者誠信意識和行動(dòng)之間落差較大，93.8%的職場(chǎng)人士認為誠信很重要，但最終堅守者不足三成。可以看出，僅靠道德自律，效果有限。失信成本太低、個(gè)人和企業(yè)利益驅使在調查中被推選為職場(chǎng)失信的最重要原因。
報告中，HR建議盡快完善職場(chǎng)誠信管理機制，以制約職場(chǎng)失信的頻發(fā)。公眾也期待積極建設“主動(dòng)干預”措施，共建公開(kāi)可查詢(xún)的職業(yè)誠信信息平臺。然而，報告中近半企業(yè)沒(méi)有職場(chǎng)誠信管理，且調查方式缺乏專(zhuān)業(yè)、先進(jìn)的技術(shù)支持。
對此，HR專(zhuān)家指出職場(chǎng)誠信管理是一個(gè)龐大的`系統工程，需要對各種問(wèn)題統籌和協(xié)調。如果引用第三方權威機構提供職場(chǎng)信用監督、管理和先進(jìn)的技術(shù)支持，可以快速搭建完善的人才信用體系，讓失信者無(wú)處遁形。
大數據征信技術(shù)可以做到低成本、高效率提供客觀(guān)真實(shí)的個(gè)人和企業(yè)的誠信情況，發(fā)揮"守信激勵，失信懲戒"的作用。作為國內率先設立職業(yè)征信業(yè)務(wù)的征信機構，考拉征信一直致力于就職業(yè)場(chǎng)景下的風(fēng)險進(jìn)行分析和研究，助力社會(huì )信用體系建設。考拉征信相關(guān)負責人表示。
業(yè)內人士分析，職場(chǎng)誠信是社會(huì )信用體系建設中的一個(gè)重要組成部分。隨著(zhù)個(gè)人征信市場(chǎng)的放開(kāi)，個(gè)人信用領(lǐng)域正在向更細分、更縱深的領(lǐng)域擴張。大數據征信技術(shù)可以消除職場(chǎng)信息不透明、打破信息孤島，預防職場(chǎng)失信、欺詐風(fēng)險。以考拉征信為代表的大數據職業(yè)征信平臺有望成為打破職場(chǎng)誠信痛點(diǎn)的突破口。
據了解，報告由考拉征信聯(lián)合國內知名人力資源機構前程無(wú)憂(yōu)、中國人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)、三茅人力資源網(wǎng)共同發(fā)起，這也是前程無(wú)憂(yōu)與考拉征信開(kāi)展的一項戰略合作項目。報告選取了北京、上海、廣州等10多個(gè)城市1000多家企業(yè)和5000多個(gè)職場(chǎng)個(gè)人為樣本。
女性職場(chǎng)現狀調查報告
2016女性職場(chǎng)現狀調查報告
“你已結婚，什么時(shí)候準備要孩子?”“三年內有沒(méi)有生小孩的計劃?”……目前，就業(yè)市場(chǎng)已進(jìn)入“金三銀四”的招聘旺季，而在這場(chǎng)求職跳槽的大潮中，一遍遍回答面試官的上述問(wèn)題，成為了不少已婚女性的“必備功課”。她們之中，因為已有生育計劃而在求職路上頻遭“碰壁”的，不在少數。
不止在求職端。如今，對于不少女性而言，各自職場(chǎng)中的“婚育墻”也赫然擺在了面前。因為生育失去晉升機會(huì )、因為工作推延生育計劃的例子并不難尋。而在“二孩”時(shí)代到來(lái)的背景下，許多女性也陷入了工作與家庭間的取舍抉擇。
記者了解到，因為女性婚育問(wèn)題和用人單位帶有傳統偏見(jiàn)的“招工思維”碰撞產(chǎn)生的就業(yè)性別歧視，在各地已存在許久也具有一定普遍性。發(fā)布的《2016中國女性職場(chǎng)現狀調查報告》顯示，有38%的女性受訪(fǎng)者表示在求職或職場(chǎng)中遭遇過(guò)性別歧視。
在專(zhuān)家看來(lái)，要消除女性職業(yè)生涯的這一“攔路虎”，在推廣普及新雇主經(jīng)濟主義的同時(shí)，也需要求職者、政府、社會(huì )聯(lián)手為女性“正名”。
已婚已育求職家家公司問(wèn)“孩子”
27歲的孫妍(化名)去年12月步入了婚姻殿堂。年后，她辭去了在重慶的策劃執行工作，來(lái)到丈夫的工作地杭州開(kāi)始了新的生活。在傳媒行業(yè)摸爬滾打三四年的孫妍十分相信，擁有較好經(jīng)驗基礎的她可以在這座城市找到適合的崗位。
制作簡(jiǎn)歷、通過(guò)各種招聘平臺應聘、每天多個(gè)面試電話(huà)……起初的一切如孫妍料想般順利，然而近七八家公司面試下來(lái)，她發(fā)現婚后的自己并沒(méi)有那么“吃香”。
孫妍說(shuō)，每次面試她自認為都表現尚可，交流也比較愉快，甚至有的公司在薪金上都與其達成了初步一致。然而最后她只得到了兩家公司的邀請。她坦言，相比能力和經(jīng)驗，似乎生育問(wèn)題才是一些公司所在意的。
“幾乎每家公司都會(huì )問(wèn)到‘打算什么時(shí)候生小孩’，有的是面試一開(kāi)始就問(wèn)，有的最后問(wèn)，還有一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人事主管直接問(wèn)‘三年內有無(wú)生育計劃’。”孫妍說(shuō)，她在一家教育公司面試時(shí)認識了一位大學(xué)畢業(yè)生，后來(lái)得知這位面試時(shí)表現并不出彩的“職場(chǎng)小白”，在當輪“PK”中擊敗了自己。
值得注意的是，在“二孩”政策放開(kāi)的背景下，不少已育媽媽們也如孫妍一樣重新感受到了求職壓力。
山東姑娘金鈺(化名)原本在一家新材料企業(yè)上班，因為工作勞累又無(wú)雙休，需要照顧兩歲孩子的她接受家人建議決定另尋工作。
“因為簡(jiǎn)歷里面標著(zhù)已婚，所以面試官都會(huì )問(wèn)到小孩問(wèn)題，而且問(wèn)的很詳細。我的確打算一兩年后要‘二胎’，也沒(méi)有隱瞞。雖然自己符合崗位要求，但可能因為這個(gè)引起了用人單位顧慮，現在也一直沒(méi)有收到入職通知。”
針對婚后女性求職者頻頻被問(wèn)及婚育的問(wèn)題，記者也對一些企業(yè)進(jìn)行了調查采訪(fǎng)。有負責人坦言，公司或多或少會(huì )考慮到婚育因素，進(jìn)而影響求職者錄用。
杭州一家新能源科技公司的招聘人員告訴記者，他們在招聘中，“并不會(huì )太在意女求職者的婚育問(wèn)題，還是以能否勝任崗位、能否全心投入工作為主要依據。”
深圳某兒童教育公司合伙人則介紹：“我們在招聘中還是最看重求職者的經(jīng)驗能力是否符合對應的預期要求，只有在同一崗位，競聘者其他條件都相當的情況下，其是否處于育齡階段才會(huì )成為考慮因素。”
她解釋?zhuān)?ldquo;我們的'HR管理是相對扁平式的，無(wú)論是中高層還是執行層，每個(gè)崗位都有非常具體的工作任務(wù)及目標，各個(gè)版塊之間相互聯(lián)動(dòng)。對于初創(chuàng )企業(yè)而言，時(shí)間效率是異常寶貴的，如果員工正處于懷孕、生產(chǎn)或孕后哺乳階段，多多少少都會(huì )減少工作時(shí)間、效率，可能會(huì )對整個(gè)項目產(chǎn)生很大影響。”
類(lèi)似上述考慮員工“性?xún)r(jià)比”的思想在許多私營(yíng)企業(yè)中并不少見(jiàn)。在杭州一家水景工程公司2016招聘啟事上記者看到，在其招聘的“行政前臺”崗位任職要求中明確寫(xiě)出了“未婚或已孕”的字樣。
一位企業(yè)老板直言，企業(yè)也要生存，必然會(huì )選擇“性?xún)r(jià)比”更高的員工。女性員工除了休產(chǎn)假完全不在崗，懷孕期間和孩子較小時(shí)，前后算起來(lái)得有至少兩年的時(shí)間，加上二孩就要四年。
對于許多女性在求職中頻頻被問(wèn)婚育的問(wèn)題，上海唐毅律師事務(wù)所主任唐毅向記者表示：“《勞動(dòng)合同法》第八條規定，‘用人單位有權了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應當如實(shí)說(shuō)明’。而企業(yè)無(wú)權了解與勞動(dòng)合同無(wú)關(guān)的信息，特別是勞動(dòng)者的隱私。”
“企業(yè)在招聘時(shí)無(wú)權詢(xún)問(wèn)面試者是否生育或二孩的問(wèn)題，也沒(méi)必要了解這類(lèi)信息。如果企業(yè)詢(xún)問(wèn)此類(lèi)問(wèn)題，我們有理由懷疑企業(yè)將會(huì )以此類(lèi)信息左右是否錄用勞動(dòng)者。這就涉嫌就業(yè)性別歧視。”唐毅說(shuō)。
職場(chǎng)人的“二孩”：不敢生、排隊生
不僅一些已婚已育求職者因為“婚育墻”而“起跑”受阻，不少在職場(chǎng)中“撐起半邊天”的女性們也同樣面臨著(zhù)生育、二孩的困擾。
已經(jīng)生育一胎的深圳市民徐媛(化名)告訴記者，如今她正準備二孩，但對于自己的工作卻有著(zhù)強烈擔心。
“主要考慮是精力和工作強度的分配。生孩子容易養孩子難，而且孩子越小受家庭環(huán)境的影響就越大，站在家庭的角度我希望給孩子更多高質(zhì)量的陪伴，所以如果工作強度大了便會(huì )產(chǎn)生沖突，反過(guò)來(lái)也擔心因為二孩影響到工作。”
相比于徐媛已有“二孩”計劃，因為生育期多與晉升期重合，“想生不敢生”則是許多育齡女性心中的真切感受。
在內蒙古電力系統工作的李喬(化名)，近日更新了她的微博。“以前不理解女人為何會(huì )在職場(chǎng)受挫，現在生完孩子快結束哺乳期的我徹底地懂了，何止受挫!”
李喬說(shuō)，自己從2014年10月起休了半年產(chǎn)假，因此錯過(guò)了不少活動(dòng)、培訓，和她同一批的不少員工在2014年底便獲得了提拔機會(huì )，而自己只能在家里看孩子。而去年底，一起入職的同事已有人成為副局長(cháng)、副處長(cháng)，而李喬卻只能在入職時(shí)的職位上原地踏步。
“我內心受到了一萬(wàn)點(diǎn)傷害，因為生孩子好多機會(huì )都錯過(guò)了。原本我是有二胎計劃的，但是這兩年經(jīng)歷讓我怕了。單位對中層干部年齡要求越來(lái)越年輕化，要二胎的話(huà)估計自己歲數就超了，所以還是擱置了二胎計劃。”她說(shuō)。
此外在各地，因為女性工作遇上生育，也碰撞出不少“奇葩事”。
日前，河南省商丘市某學(xué)校女教師在微博上曬出“奇葩”勞動(dòng)合同引發(fā)熱議。校方對育齡女教師列出“霸王條款”，稱(chēng)若因上學(xué)期懷孕導致下學(xué)期不能工作或中途辭職者，需為其他代課老師的代課費和招聘費“埋單”。
而在今年某省兩會(huì )期間，一位醫院院長(cháng)在談到員工生育、二孩等問(wèn)題時(shí)就表達了她的無(wú)奈。她指出，本身醫院年輕女性較多，現在開(kāi)始出現扎堆生育的現象。對于這個(gè)棘手問(wèn)題，她笑言只能用抓鬮的方式?jīng)Q定先后順序，以保證不影響工作運轉。
對于女性在職場(chǎng)上遇到的上述問(wèn)題，杭州分公司總經(jīng)理安杰分析：“首先不可否認女性確實(shí)會(huì )因為生理原因以及‘三期’(孕期、產(chǎn)期、哺乳期)的原因，在一定程度上影響在職場(chǎng)的投入，而二胎又將帶來(lái)雙倍的三期成本，作為企業(yè)需要考量培育用人各項指標的成本，這也是影響雙方利益的關(guān)鍵。”
浙江工商大學(xué)公共管理學(xué)院社會(huì )工作系教授馬良認為，企業(yè)有用工自由，但目前國內女性用工的歧視還是比較明顯的。因為性別問(wèn)題，延伸出的生育、休假等，組成了社會(huì )性歧視。而二胎對于加劇社會(huì )性歧視也有明顯作用。
中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院勞動(dòng)關(guān)系研究所所長(cháng)常凱，此前接受中新網(wǎng)記者采訪(fǎng)時(shí)則表示，女性就業(yè)面臨的障礙是多種因素交織在一起形成的社會(huì )問(wèn)題。受社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展程度的影響，很多企業(yè)在當下的環(huán)境里，做到完全沒(méi)有性別歧視很困難，且“男主外、女主內”的傳統思想觀(guān)念也一直在影響著(zhù)女性的就業(yè)。
就業(yè)“打虎”需四方聯(lián)手
面對“婚育”歧視這一長(cháng)期存在于女性職場(chǎng)的“攔路虎”，如何有效“打虎”也成為社會(huì )焦點(diǎn)問(wèn)題之一。
在專(zhuān)家看來(lái)，企業(yè)需要用長(cháng)遠眼光衡量女性工作優(yōu)勢，普及以雇員為核心的新雇主經(jīng)濟主義。而女性就業(yè)者、政府及社會(huì )也需在保障平等就業(yè)方面聯(lián)手努力。
安杰指出：“女性在職場(chǎng)中擁有獨特的優(yōu)勢，如親和力、情感豐富、就業(yè)觀(guān)點(diǎn)堅定、性格堅毅等，通過(guò)我們與很多企業(yè)雇主的交流發(fā)現，女性領(lǐng)導者在企業(yè)中擁有更強的忠誠度，在工作崗位上有更大的穩定性，這種堅定性能夠把自己和企業(yè)帶向更高的高度。企業(yè)的用工成本是可以預期的，并且不能只停留在表象上看，應將眼光放長(cháng)遠。”
“調查顯示，目前雇傭關(guān)系正在往以雇員為核心的新雇主經(jīng)濟轉變，而‘尊重’成為員工最核心的訴求。”安杰說(shuō)，從企業(yè)發(fā)展出發(fā)，企業(yè)需要轉變舊思維，多維度考量，注重企業(yè)雇主品牌。具體要給予女性更多的職場(chǎng)福利、足夠的職場(chǎng)尊重，提供平等寬松的發(fā)展空間，此外還要從細節上幫助女性解決現實(shí)問(wèn)題，比如設置母嬰哺乳室等。
對于女性就業(yè)者，安杰表示，其在發(fā)揮好自身特質(zhì)基礎上，要積極主動(dòng)參與學(xué)習培訓，提升工作技能，從事可替代性較弱的工作。同時(shí)要爭取家庭的支持，這對女性度過(guò)回歸職場(chǎng)的適應期尤其重要。他同時(shí)認為政府與社會(huì )需要為女性職場(chǎng)發(fā)展提供完善的社會(huì )保障體系。以二孩政策為例，包括勞動(dòng)法、勞工用工制度等在內的配套政策法規，都要盡快調整完善。
山東大學(xué)社會(huì )學(xué)系教授王忠武在接受媒體采訪(fǎng)時(shí)則建議，女性生育成本應由個(gè)人、單位與政府共擔。他認為，很多國家都有豐厚的生育補貼，鼓勵婦女生育。中國也應該向這些地方看齊，逐步推進(jìn)建立相應的生育補償基金或者福利政策。
馬良認為，在解決女性就業(yè)歧視的問(wèn)題上，政府應該發(fā)揮主導性作用。“政府有很多手段，如立法、出臺社會(huì )政策等，這兩方面國家也在做。而政府現在還需要做的是加大司法力度，提高企業(yè)違法成本，這是現在比較缺乏的。”
在社會(huì )層面，馬良表示：“企業(yè)不僅是經(jīng)濟主體，更是社會(huì )主體，應當承擔社會(huì )再生產(chǎn)中的社會(huì )責任，這需要全社會(huì )營(yíng)造起一種文化。此外，我們還要提高女性爭取權益的組織化程度，發(fā)育真正的社會(huì )組織服務(wù)權益受損的女性，對企業(yè)施加社會(huì )性壓力，現在這種聲音還太微弱。”
他最后指出，最關(guān)鍵的還是女性就業(yè)者的權益保護意識問(wèn)題。“現在大家慢慢認為這種歧視很正常，把它當成一種理所當然的事情、形成觀(guān)念，如果真的遇到還應向媒體、社會(huì )及政府反饋。”