人才測評實(shí)踐報告
人才測評實(shí)踐報告
人才測評實(shí)踐報告
2011年人才測評現狀調查報告
自古以來(lái)，國盛之爭皆為人才之爭，古人有曰“國有三不祥，天下有賢而不知，一不祥也;知而不用，二不祥也;用而不任，三不祥也。”追溯中國人才測評的歷史，古來(lái)有之。隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展和進(jìn)步，眾多企業(yè)也越來(lái)越重視對人才的評價(jià)。所謂現代人才測評是通過(guò)心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、考試學(xué)、系統論和計算機技術(shù)等多種學(xué)科的原理和方法、技術(shù)，對社會(huì )各行各業(yè)所需人才的思想品格、知識水平、能力結構、個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)傾向和發(fā)展潛能等多種素質(zhì)進(jìn)行測量和評價(jià)的—種科學(xué)的、綜合的選才方法體系。人才測評在企業(yè)選人、用人、育人、留人等各個(gè)環(huán)節都發(fā)揮著(zhù)重要的作用。
為了了解人才測評工具在企業(yè)人力資源管理中使用的現狀，促進(jìn)人才測評工具的發(fā)展，智鼎優(yōu)源公司組織了這次調研活動(dòng)，希望為關(guān)注人才測評技術(shù)的個(gè)人和企業(yè)提供一些數據資料和分析，從而為人才測評技術(shù)在中國的應用帶來(lái)積極的影響，也期待和大家一起努力來(lái)完善國內的人才測評事業(yè)。
本次調研通過(guò)標準化調研問(wèn)卷和電話(huà)訪(fǎng)談的方式抽取了100家來(lái)自不同行業(yè)、區域和規模的企業(yè)HR相關(guān)負責人，調查了他們對目前企業(yè)人才測評的現狀及測評技術(shù)使用等方面的看法。從參與調查的企業(yè)來(lái)看，涉及的企業(yè)類(lèi)型包括國有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)、合資企業(yè)四類(lèi)。企業(yè)規模在100-500人的占20%，500-1000人的占 37.5% ，1000人以上的占42.5% .
從調研的結果上，我們發(fā)現：
一、眾多企業(yè)越來(lái)越重視人才測評。
雖然在很多西方國家，使用包括智力能力測試和性格測驗來(lái)選拔應聘者是很常見(jiàn)的事情，但到目前為止，采用此種方法進(jìn)行招聘選拔的中國企業(yè)并不多。但很多企業(yè)已經(jīng)意識到人才測評的重要性，參與本次調查的所有企業(yè)均認為人才測評重要，有32%的企業(yè)認為人才測評非常重要(如圖表1)。
圖表1 問(wèn)題：您認為人才測評的重要性
這也說(shuō)明，越來(lái)越多的企業(yè)重視人才，“人才”將是企業(yè)贏(yíng)得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。我們有理由相信，未來(lái)幾年，越來(lái)越多的企業(yè)將會(huì )利用更加科學(xué)的手段進(jìn)行人才測評。但同時(shí)我們也要看到，在把人才測評技術(shù)用于人事決策方面，很多企業(yè)還存在顧慮。調查結果顯示，目前不使用人才測評工具的企業(yè)最突出的三個(gè)原因為：擔心測評工具的質(zhì)量、企業(yè)用于人才測評方面的預算有限、企業(yè)工作人員缺乏相關(guān)知識(如圖表2)。
圖表2 問(wèn)題：請您給出不使用人才測評工具的主要原因
這兩則多少有些矛盾的數據，可能正是現實(shí)：一方面HR從業(yè)者們越發(fā)感覺(jué)重任在肩，希望找到一些和企業(yè)文化匹配并產(chǎn)生高績(jì)效的個(gè)體加入到企業(yè)中，另一方面卻苦于不知如何有效建立人才標準并進(jìn)行有效選擇。在計劃選擇測評工具進(jìn)行人才測評時(shí)，可能會(huì )擔心測驗質(zhì)量存在不準確、不客觀(guān)或缺乏專(zhuān)業(yè)性等問(wèn)題;也可能會(huì )擔心有關(guān)評估人員并沒(méi)有受過(guò)專(zhuān)業(yè)的培訓，缺乏相關(guān)知識;當然也有預算方面的考慮。這些顧慮很可能源于缺乏合格的測驗使用者以及測驗的非專(zhuān)業(yè)來(lái)源。HR們也希望借助專(zhuān)業(yè)的測評工具和測評機構來(lái)實(shí)現企業(yè)的選人、用人目的，但大多數人認為目前市場(chǎng)上的人才測評軟件產(chǎn)品和服務(wù)還有待完善(如圖表3)。
圖表3 問(wèn)題：您認為目前市場(chǎng)上的人才測評軟件產(chǎn)品與服務(wù)：
一個(gè)成熟的測評工具沒(méi)有3-5年甚至更長(cháng)的時(shí)間是不可能成功進(jìn)入應用市場(chǎng)的，也正是因為目前市場(chǎng)上的人才測評軟件產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量良莠不齊，對于大多數企業(yè)而言，如何選擇測評工具也是目前面臨的一個(gè)挑戰。不少人認為編成計算機軟件的人才測評工具是最科學(xué)、最先進(jìn)的。其實(shí)不然，測評軟件更多地是將題目答題方式和分數統計技術(shù)化，和測評工具本身的信度和效度指標并不存在直接的因果聯(lián)系。因此，在選擇測評工具時(shí)，主要是看其在信度、效度等技術(shù)指標上的高低，而不是一些形式上的東西。智鼎公司在人才測評領(lǐng)域不斷提高自己的專(zhuān)業(yè)性，愿意攜手人才測評行業(yè)的同仁們和眾多企業(yè)一起努力，幫助企業(yè)選準人、用好人，贏(yíng)得競爭優(yōu)勢。
二、人才測評的應用領(lǐng)域廣泛，評估工具的使用有待規范
人員測評與選拔是人力資源管理的起點(diǎn)，直接關(guān)系到一個(gè)組織人力資源的質(zhì)量。從這次調查的結果中也能說(shuō)明這一點(diǎn)。在本次調查中，57%的企業(yè)將人才測評技術(shù)用于招聘與選拔，29%的企業(yè)用于員工職業(yè)生涯規劃，另有21%的企業(yè)會(huì )用于團隊診斷、績(jì)效考核、員工培訓與發(fā)展等方面(如圖表4)。
圖表4 問(wèn)題：貴單位使用人才測評技術(shù)主要應用在如下哪幾個(gè)模塊?
企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始將人才測評用于人才管理的'很多方面，這是一個(gè)很好的局面。但針對企業(yè)招聘與選拔時(shí)所采用不同評估工具的調查(如圖表5)，我們可以看到，簡(jiǎn)歷、背景調查、電話(huà)面試和普通面試(非結構化面試)和外語(yǔ)水平測試是最常見(jiàn)的5種招聘評估手段。
圖表5 問(wèn)題：貴單位曾用過(guò)如下哪些方法進(jìn)行招聘和選拔候選人?
這一點(diǎn)和國外的一些公司相比，那些能夠更好地預測工作表現的測評方法(如結構化面試、一般認知能力測驗、工作樣本和人格問(wèn)卷)在國外被廣泛使用，而在國內的一些企業(yè)中使用比例并不高。這可能與結構化面試、一般認知能力測驗、工作樣本和人格問(wèn)卷等技術(shù)要求使用者具有一定專(zhuān)業(yè)能力有關(guān)系，這也說(shuō)明中國企業(yè)中從事招聘工作的HR們學(xué)習或培訓相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識是必要的。另外在選擇測評方式上，更多的企業(yè)傾向于采用遠程在線(xiàn)測試(或者紙筆測試)+面試的方式來(lái)進(jìn)行(如圖表6)。
圖表 問(wèn)題6：若貴單位實(shí)施人才測評，您更傾向于使用哪種方式?
三、企業(yè)重視人才測評結果的實(shí)際應用
人才測評對于企業(yè)投資于人的重要性不言而喻，要成功做到這一點(diǎn)，我們需要關(guān)注哪些方面呢?本次調查結果表明，企業(yè)領(lǐng)導層的重視與參與、專(zhuān)業(yè)測評機構的參與，以及企業(yè)內部專(zhuān)業(yè)人才和科學(xué)嚴謹的項目管理都在一定程度上影響企業(yè)是否能成功進(jìn)行人才測評(如圖表7)。認為成功進(jìn)行人才測評的首要因素是內部專(zhuān)業(yè)人才和科學(xué)嚴謹的項目管理的占34%，這一方面反映出在企業(yè)的人力資源管理隊伍中，還缺乏具有人才測評專(zhuān)業(yè)知識的人員，同時(shí)企業(yè)尋求專(zhuān)業(yè)測評機構和人員協(xié)助的意識也不是很強(請專(zhuān)業(yè)機構參與占21%)，這也會(huì )造成企業(yè)在人力資源管理中雖然也應用了一些人才測評技術(shù)手段，但效率上可能會(huì )大打折扣。
圖表 問(wèn)題7：您認為貴單位成功進(jìn)行人才測評的首要因素是?
在企業(yè)內部推廣人才測評的重要手段方面，調查顯示，企業(yè)認為最重要的是測評結果應用的培訓(75%)，其次是人才測評理論知識的培訓(25%)(如圖表8)。這一點(diǎn)能夠反映出，企業(yè)HR們已經(jīng)意識到人才測評技術(shù)的重要性，并且非常關(guān)注測評技術(shù)的實(shí)際應用效果，希望能夠實(shí)現人力資本的效益化。但企業(yè)相關(guān)人員還缺乏這方面的知識和能力，尤其是對測評結果的使用和實(shí)際應用。當然要更好地運用測評技術(shù)的結果，也需要專(zhuān)業(yè)理論知識方面的培訓。
圖表 問(wèn)題8：您認為推廣人才測評的重要手段是?
盡管目前在中國，人們對人才測評的認識還不夠深入，其應用和推廣的空間還受到某些限制，但調查結果顯示，越來(lái)越多的企業(yè)重視人才測評，并希望接受相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識的培訓。我們相信，人才測評的社會(huì )價(jià)值將會(huì )被越來(lái)越多的企業(yè)所接受，同時(shí)隨著(zhù)更多的人才測評專(zhuān)業(yè)機構和人員的出現和加盟，實(shí)現人才測評的專(zhuān)業(yè)化和標準化，人才測評的應用必將更加廣泛，中國人才測評事業(yè)的發(fā)展也必將更加成熟。
2011年人才測評現狀調查報告
自古以來(lái)，國盛之爭皆為人才之爭，古人有曰“國有三不祥，天下有賢而不知，一不祥也;知而不用，二不祥也;用而不任，三不祥也。”追溯中國人才測評的歷史，古來(lái)有之。隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展和進(jìn)步，眾多企業(yè)也越來(lái)越重視對人才的評價(jià)。所謂現代人才測評是通過(guò)心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、考試學(xué)、系統論和計算機技術(shù)等多種學(xué)科的原理和方法、技術(shù)，對社會(huì )各行各業(yè)所需人才的思想品格、知識水平、能力結構、個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)傾向和發(fā)展潛能等多種素質(zhì)進(jìn)行測量和評價(jià)的—種科學(xué)的、綜合的選才方法體系。人才測評在企業(yè)選人、用人、育人、留人等各個(gè)環(huán)節都發(fā)揮著(zhù)重要的作用。
為了了解人才測評工具在企業(yè)人力資源管理中使用的現狀，促進(jìn)人才測評工具的發(fā)展，智鼎優(yōu)源公司組織了這次調研活動(dòng)，希望為關(guān)注人才測評技術(shù)的個(gè)人和企業(yè)提供一些數據資料和分析，從而為人才測評技術(shù)在中國的應用帶來(lái)積極的影響，也期待和大家一起努力來(lái)完善國內的人才測評事業(yè)。
本次調研通過(guò)標準化調研問(wèn)卷和電話(huà)訪(fǎng)談的方式抽取了100家來(lái)自不同行業(yè)、區域和規模的企業(yè)HR相關(guān)負責人，調查了他們對目前企業(yè)人才測評的現狀及測評技術(shù)使用等方面的看法。從參與調查的企業(yè)來(lái)看，涉及的企業(yè)類(lèi)型包括國有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)、合資企業(yè)四類(lèi)。企業(yè)規模在100-500人的占20%，500-1000人的占 37.5% ，1000人以上的占42.5% .
從調研的結果上，我們發(fā)現：
一、眾多企業(yè)越來(lái)越重視人才測評。
雖然在很多西方國家，使用包括智力能力測試和性格測驗來(lái)選拔應聘者是很常見(jiàn)的事情，但到目前為止，采用此種方法進(jìn)行招聘選拔的中國企業(yè)并不多。但很多企業(yè)已經(jīng)意識到人才測評的重要性，參與本次調查的所有企業(yè)均認為人才測評重要，有32%的企業(yè)認為人才測評非常重要(如圖表1)。
圖表1 問(wèn)題：您認為人才測評的重要性
這也說(shuō)明，越來(lái)越多的企業(yè)重視人才，“人才”將是企業(yè)贏(yíng)得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。我們有理由相信，未來(lái)幾年，越來(lái)越多的企業(yè)將會(huì )利用更加科學(xué)的手段進(jìn)行人才測評。但同時(shí)我們也要看到，在把人才測評技術(shù)用于人事決策方面，很多企業(yè)還存在顧慮。調查結果顯示，目前不使用人才測評工具的企業(yè)最突出的三個(gè)原因為：擔心測評工具的質(zhì)量、企業(yè)用于人才測評方面的預算有限、企業(yè)工作人員缺乏相關(guān)知識(如圖表2)。
圖表2 問(wèn)題：請您給出不使用人才測評工具的主要原因
這兩則多少有些矛盾的數據，可能正是現實(shí)：一方面HR從業(yè)者們越發(fā)感覺(jué)重任在肩，希望找到一些和企業(yè)文化匹配并產(chǎn)生高績(jì)效的個(gè)體加入到企業(yè)中，另一方面卻苦于不知如何有效建立人才標準并進(jìn)行有效選擇。在計劃選擇測評工具進(jìn)行人才測評時(shí)，可能會(huì )擔心測驗質(zhì)量存在不準確、不客觀(guān)或缺乏專(zhuān)業(yè)性等問(wèn)題;也可能會(huì )擔心有關(guān)評估人員并沒(méi)有受過(guò)專(zhuān)業(yè)的培訓，缺乏相關(guān)知識;當然也有預算方面的考慮。這些顧慮很可能源于缺乏合格的測驗使用者以及測驗的非專(zhuān)業(yè)來(lái)源。HR們也希望借助專(zhuān)業(yè)的測評工具和測評機構來(lái)實(shí)現企業(yè)的選人、用人目的，但大多數人認為目前市場(chǎng)上的人才測評軟件產(chǎn)品和服務(wù)還有待完善(如圖表3)。
圖表3 問(wèn)題：您認為目前市場(chǎng)上的人才測評軟件產(chǎn)品與服務(wù)：
一個(gè)成熟的測評工具沒(méi)有3-5年甚至更長(cháng)的時(shí)間是不可能成功進(jìn)入應用市場(chǎng)的，也正是因為目前市場(chǎng)上的人才測評軟件產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量良莠不齊，對于大多數企業(yè)而言，如何選擇測評工具也是目前面臨的一個(gè)挑戰。不少人認為編成計算機軟件的人才測評工具是最科學(xué)、最先進(jìn)的。其實(shí)不然，測評軟件更多地是將題目答題方式和分數統計技術(shù)化，和測評工具本身的信度和效度指標并不存在直接的因果聯(lián)系。因此，在選擇測評工具時(shí)，主要是看其在信度、效度等技術(shù)指標上的高低，而不是一些形式上的東西。智鼎公司在人才測評領(lǐng)域不斷提高自己的專(zhuān)業(yè)性，愿意攜手人才測評行業(yè)的同仁們和眾多企業(yè)一起努力，幫助企業(yè)選準人、用好人，贏(yíng)得競爭優(yōu)勢。
二、人才測評的應用領(lǐng)域廣泛，評估工具的使用有待規范
人員測評與選拔是人力資源管理的起點(diǎn)，直接關(guān)系到一個(gè)組織人力資源的質(zhì)量。從這次調查的結果中也能說(shuō)明這一點(diǎn)。在本次調查中，57%的企業(yè)將人才測評技術(shù)用于招聘與選拔，29%的企業(yè)用于員工職業(yè)生涯規劃，另有21%的企業(yè)會(huì )用于團隊診斷、績(jì)效考核、員工培訓與發(fā)展等方面(如圖表4)。
圖表4 問(wèn)題：貴單位使用人才測評技術(shù)主要應用在如下哪幾個(gè)模塊?
企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始將人才測評用于人才管理的很多方面，這是一個(gè)很好的局面。但針對企業(yè)招聘與選拔時(shí)所采用不同評估工具的調查(如圖表5)，我們可以看到，簡(jiǎn)歷、背景調查、電話(huà)面試和普通面試(非結構化面試)和外語(yǔ)水平測試是最常見(jiàn)的5種招聘評估手段。
圖表5 問(wèn)題：貴單位曾用過(guò)如下哪些方法進(jìn)行招聘和選拔候選人?
這一點(diǎn)和國外的一些公司相比，那些能夠更好地預測工作表現的測評方法(如結構化面試、一般認知能力測驗、工作樣本和人格問(wèn)卷)在國外被廣泛使用，而在國內的一些企業(yè)中使用比例并不高。這可能與結構化面試、一般認知能力測驗、工作樣本和人格問(wèn)卷等技術(shù)要求使用者具有一定專(zhuān)業(yè)能力有關(guān)系，這也說(shuō)明中國企業(yè)中從事招聘工作的HR們學(xué)習或培訓相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識是必要的。另外在選擇測評方式上，更多的企業(yè)傾向于采用遠程在線(xiàn)測試(或者紙筆測試)+面試的方式來(lái)進(jìn)行(如圖表6)。
圖表 問(wèn)題6：若貴單位實(shí)施人才測評，您更傾向于使用哪種方式?
三、企業(yè)重視人才測評結果的實(shí)際應用
人才測評對于企業(yè)投資于人的重要性不言而喻，要成功做到這一點(diǎn)，我們需要關(guān)注哪些方面呢?本次調查結果表明，企業(yè)領(lǐng)導層的重視與參與、專(zhuān)業(yè)測評機構的參與，以及企業(yè)內部專(zhuān)業(yè)人才和科學(xué)嚴謹的項目管理都在一定程度上影響企業(yè)是否能成功進(jìn)行人才測評(如圖表7)。認為成功進(jìn)行人才測評的首要因素是內部專(zhuān)業(yè)人才和科學(xué)嚴謹的項目管理的占34%，這一方面反映出在企業(yè)的人力資源管理隊伍中，還缺乏具有人才測評專(zhuān)業(yè)知識的人員，同時(shí)企業(yè)尋求專(zhuān)業(yè)測評機構和人員協(xié)助的意識也不是很強(請專(zhuān)業(yè)機構參與占21%)，這也會(huì )造成企業(yè)在人力資源管理中雖然也應用了一些人才測評技術(shù)手段，但效率上可能會(huì )大打折扣。
圖表 問(wèn)題7：您認為貴單位成功進(jìn)行人才測評的首要因素是?
在企業(yè)內部推廣人才測評的重要手段方面，調查顯示，企業(yè)認為最重要的是測評結果應用的培訓(75%)，其次是人才測評理論知識的培訓(25%)(如圖表8)。這一點(diǎn)能夠反映出，企業(yè)HR們已經(jīng)意識到人才測評技術(shù)的重要性，并且非常關(guān)注測評技術(shù)的實(shí)際應用效果，希望能夠實(shí)現人力資本的效益化。但企業(yè)相關(guān)人員還缺乏這方面的知識和能力，尤其是對測評結果的使用和實(shí)際應用。當然要更好地運用測評技術(shù)的結果，也需要專(zhuān)業(yè)理論知識方面的培訓。
圖表 問(wèn)題8：您認為推廣人才測評的重要手段是?
盡管目前在中國，人們對人才測評的認識還不夠深入，其應用和推廣的空間還受到某些限制，但調查結果顯示，越來(lái)越多的企業(yè)重視人才測評，并希望接受相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識的培訓。我們相信，人才測評的社會(huì )價(jià)值將會(huì )被越來(lái)越多的企業(yè)所接受，同時(shí)隨著(zhù)更多的人才測評專(zhuān)業(yè)機構和人員的出現和加盟，實(shí)現人才測評的專(zhuān)業(yè)化和標準化，人才測評的應用必將更加廣泛，中國人才測評事業(yè)的發(fā)展也必將更加成熟。
[人才測評實(shí)踐報告]