績(jì)效考核開(kāi)題報告(績(jì)效考核論文開(kāi)題報告)
績(jì)效考核開(kāi)題報告
績(jì)效考核開(kāi)題報告
論文(設計)題目：公司員工績(jì)效考核的研究
選題的意義：
當今社會(huì )，企業(yè)間競爭越來(lái)越激烈，而且隨著(zhù)競爭趨勢的改變，現代企業(yè)的競爭在很大程度上是人才的競爭，由于人力資源是所有資源中最寶貴的資源，企業(yè)的所有活動(dòng)都要靠人去完成。那么如何能夠充分利用好這種最寶貴的資源?就需要制定一種能夠一種符合實(shí)際、可衡量的和明白無(wú)誤的員工績(jì)效考核制度，恰當的員工績(jì)效考核制度能將員工的工作活動(dòng)和組織目標聯(lián)系起來(lái)，將企業(yè)員工個(gè)人績(jì)效、團隊績(jì)效、部門(mén)績(jì)效整合到企業(yè)的整體績(jì)效中來(lái)，在企業(yè)能不形成上下統一的局面，無(wú)疑是實(shí)現企業(yè)發(fā)展戰略目標，提高企業(yè)競爭力的重要手段，反之，則會(huì )造成非常嚴重的后果。在實(shí)際的企業(yè)工作中，如何建立有效的員工績(jì)效考核制度，利用員工績(jì)效考核制度推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展是我國企業(yè)目前普遍幾代解決的問(wèn)題。
由于××××公司的員工績(jì)效管理體系和管理制度不完善，績(jì)效考核技術(shù)和方法比較落后，績(jì)效薪酬分配也不公正合理，這嚴重影響到公司員工的工作積極性和創(chuàng )造性，特別是損傷核心員工的積極性從而導致部分核心員工跳槽，從而影響到公司整個(gè)經(jīng)濟效益的提高和公司整個(gè)戰略 目標的實(shí)現。所以對于公司員工績(jì)效管理體系進(jìn)行診斷和改進(jìn)對其吸引人才、留住人才、以及發(fā)揮人才積極性以及整體人力資源管理有著(zhù)重要的現實(shí)意義，也是實(shí)現其公司戰略目標的一個(gè)重要手段。
本次研究是一項理論與實(shí)證分析相結合的研究。基本目的是以薪酬理論和績(jì)效理論作為研究的理論基礎，結合企業(yè)理論、行為理論、人力資源理論等，試圖通過(guò)研究企業(yè)的員工績(jì)效考核，將其完善，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展并促進(jìn)企業(yè)實(shí)現整個(gè)戰略目標。
研究綜述(前人的研究現狀及進(jìn)展情況)：
根據查閱大量的資料，對于員工績(jì)效考核的研究，前人已經(jīng)得出以下結論：
朱紅彥(2010)指出：不同績(jì)效考核類(lèi)型對員工考核有直接反應和間接反映的影響。其直接反映：績(jì)效考核公平感和績(jì)效考核滿(mǎn)意度。績(jì)效考核公平感是員工對績(jì)效考核的一種主要的社會(huì )反應，績(jì)效考核公平包括程序公正、分配公正、人際公正及信息公正等。基于此，合作型模式下績(jì)效考核公平感最高。績(jì)效考核滿(mǎn)意度是員工對績(jì)效考核的一種積極反應，它受到多種因素的影響，其中，績(jì)效考核結果的執行力度對員工的考核滿(mǎn)意度會(huì )造成較大的影響。在放任型考核中員工績(jì)效考核滿(mǎn)意度最低。其間接反應在員工考核間接反應中，我們選擇了知識共享行為、團隊意識、離職意愿和任務(wù)績(jì)效四個(gè)變量。在承諾型和合作型兩類(lèi)績(jì)效考核中，員工的知識共享行為較強，在其它兩類(lèi)考核中則相對較弱。在承諾型和合作型中，團隊合作意識較強。在承諾型和合作型兩類(lèi)績(jì)效考核中，員工的離職意愿較低，在其它兩類(lèi)考核中則相對較高。在合作型考核中的員工任務(wù)績(jì)效最高。
彭菁(2010)指出：企業(yè)績(jì)效管中存在的問(wèn)題：(一)從企業(yè)管理者層面看：對績(jì)效管理的認識存在誤區：認為考核就是對員工的懲罰;對績(jì)效管理標準的理解不同;忽視對員工的精神激勵。(二)從人力資源部門(mén)層面看：自身建設有待提高。其存在的具體問(wèn)題是：許多人力資源經(jīng)理沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統的培訓;指定的績(jì)效管理制度不能有效地激勵員工。(三)從企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系層面看：績(jì)效考核與績(jì)效管理區分不明。同時(shí)也提出了完善當前企業(yè)績(jì)效管理的對策及措施：(一)以法律契約和心理契約作為調節員工與企業(yè)之間關(guān)系的紐帶，完善管理途徑(二)重視提高人力資源部門(mén)的專(zhuān)業(yè)化水平，促進(jìn)績(jì)效管理科學(xué)化(三)有效區分績(jì)效考核和績(jì)效管理，保證績(jì)效管理的規范化。
石 婕(2010)指出：由傳統人事管理向人力資源管理轉變的過(guò)渡期,落后的績(jì)效考核成為制約人力資源管理水平提高的瓶頸。原因是多方面的,既有基礎管理方面的因素,也有考核技術(shù)方面的因素。但是從目前績(jì)效考核開(kāi)展情況來(lái)看,觀(guān)念落后才是最重要的原因,只有從思想觀(guān)念上解決了,才能真正開(kāi)展好績(jì)效考核工作。而這些觀(guān)念主要表現在：(一)績(jì)效考核太麻煩,成本高,得不償失(二)績(jì)效考核是人力資源部門(mén)的事情(三)績(jì)效考核是一個(gè)科學(xué)復雜的體系,目前不符合企業(yè)實(shí)際(四)考核是得罪人的事情,影響隊伍穩定(五)為考核而考核。績(jì)效考核的思想精髓是以人為本,績(jì)效考核的目的是提高組織的績(jì)效,職工在完成組織目標的同時(shí),實(shí)現個(gè)人價(jià)值和職業(yè)生涯規劃。因此我們首先要認真掌握績(jì)效考核的思想,更新觀(guān)念,在企業(yè)內部逐步建立起考核文化,形成考核氛圍;其次,要加強以直線(xiàn)經(jīng)理為主、全員參與的績(jì)效考核管理知識的培訓,讓每位員工真正理解績(jì)效考核的意義,提高大家共同參與的積極性;另外,績(jì)效考核一定要結合實(shí)際情況,制定切實(shí)可行的考核辦法,把績(jì)效考核納入整個(gè)績(jì)效管理過(guò)程之中,才能真正發(fā)揮績(jì)效考核的作用。
研究?jì)热荩?/p>
本篇論文的研究?jì)热葜饕校?/p>
(1)了解企業(yè)員工績(jì)效考的基本理論：什么事員工績(jì)效考核?它的概念界定是什么;明白員工績(jì)效考核的影響因素有：個(gè)人因素、組織因素、工作因素，并且這三個(gè)相對獨立影響因素之間又相互影響，相互作用;清楚員工績(jì)效考核的原則：做到：考核目標要明晰化;組織要把考評后的結果及時(shí)向員工反饋，把有助于工作績(jì)效提高的行為堅持下來(lái)，發(fā)揚光大，把不足之處加以糾正和彌補;員工績(jì)效考評要有可靠性和正確性;績(jì)效考評必須定期化、制度化;員工績(jì)效考核的方法都有哪些，都適合于什么性質(zhì)、什么規模、什么結構的企業(yè)。
(2)了解××××公司員工績(jì)效考核的現狀。首先先對××××公司的性質(zhì)、規模、結構進(jìn)行了解分析，縱觀(guān)××××公司人力資源管理及員工績(jì)效考核的現狀，以及對公司發(fā)展造成的影響，得出××××公司員工績(jì)效考核存在一定的問(wèn)題。
(3)分析××××公司員工績(jì)效考核的特點(diǎn)及存在問(wèn)題。根據實(shí)地考察了解××××公司員工績(jì)效考的思路和特點(diǎn)，運用調查法、文獻研究法、個(gè)案研究法等方法了解到員工對于公司現階段的員工績(jì)效考核制度和方法有哪些想法和意見(jiàn)，參考這些員工績(jì)效考核制度和方法最后對于公司實(shí)現總體目標產(chǎn)生的影響，找出其存在的問(wèn)題，然后對這些問(wèn)題進(jìn)行分析，了解其產(chǎn)生的原因是各方面的，主要表現在：績(jì)效考核太過(guò)固定化;工作的方法沒(méi)有進(jìn)行及時(shí)改進(jìn);員工直接工作協(xié)調上存在漏洞和矛盾等。
(4)對××××公司員工績(jì)效考核提出改進(jìn)的建議。根據內容三的分析，明白××××公司員工績(jì)效考核存在的問(wèn)題所在，根據內容二的知識分析以及參考前人對于此項研究的案例，提出若干建議：采用科學(xué)的管理方法，轉變思想認識;理順公司與個(gè)人的關(guān)系，明白個(gè)部門(mén)職責，使員工充分認識到團隊意識;兼顧公平，強化激勵;重視員工的工作態(tài)度，按照員工的性格隨時(shí)調配工作崗位，和員工進(jìn)行思想交流，使員工能夠以最佳的工作態(tài)度工作;對于考核制度要根據不同的時(shí)間和地點(diǎn)進(jìn)行合理調整。
論文(設計)寫(xiě)作提綱(除題目外，具體到三級標題)：
摘要
1. 緒論
1.1研究背景
1.2研究意義
1.3研究動(dòng)態(tài)
1.3.1國內研究動(dòng)態(tài)
1.3.2國外研究動(dòng)態(tài)
1.4研究?jì)热菁翱蚣芙Y構
1.5研究思路與方法
2. 企業(yè)員工績(jì)效考核的基本理論
2.1員工績(jì)效考核概念的界定
2.2員工績(jì)效考核的影響因素
2.3員工績(jì)效考核的原則
2.4員工績(jì)效考核的方法
3. ××××公司員工績(jì)效考核的現狀
3.1××××公司簡(jiǎn)介
3.2××××公司人力資源管理及員工績(jì)效考核的現狀
4. ××××公司員工績(jì)效考核的特點(diǎn)及存在問(wèn)題
4.1新娘百分公司員工績(jì)效考核的思路及特點(diǎn)
4.2××××公司員工績(jì)效考核存在的問(wèn)題
5. ××××員工公司績(jì)效考核的改進(jìn)建議
5.1采用科學(xué)管理方法，轉變思想認識
5.2理順公司與個(gè)人的關(guān)系
5.3兼顧公平，強化激勵
5.4重視員工的工作態(tài)度
5.5 適時(shí)調整考核制度
6. 結論
7. 參考文獻
8. 致謝
擬采用的研究方法和技術(shù)路線(xiàn)：
1、研究方法：
(1)文獻研究法
要研究××××公司員工績(jì)效考核這一課題，通過(guò)查閱大量的資料了解帶錢(qián)我國員工績(jì)效考核的現狀，現在企業(yè)員工績(jì)效考核存在的問(wèn)題，出現這些問(wèn)題的原因，以及提出解決的'方法以及這些方法所達到的效果從而找到適合××××公司員工績(jì)效的解決方案。
(2)調查法
要了解當前員工績(jì)效考核方法是否合理，就必須經(jīng)過(guò)調查才能知道結果，同時(shí)通過(guò)調查可以了解怎樣才可以使員工對工作的積極性提高、怎樣才能提高工作的效率，怎樣能夠提高組織的績(jì)效水平等等。
(3)個(gè)案研究法
追蹤研究××××公司員工績(jì)效考核，因為很可能每個(gè)小組都會(huì )出現各種問(wèn)題，就必須找到同一種問(wèn)題，找出一個(gè)最有針對性的問(wèn)題，進(jìn)行個(gè)別分析，然后將它根據具體情況解決具體問(wèn)題。
2、技術(shù)路線(xiàn)：
首先明白研究本課題的背景及其意義，明白我國員工績(jì)效考核的概念界定、原則、影響因素，以及現狀，出現的問(wèn)題及前人提出的解決方案;其次分析××××背景及組織結構，員工績(jì)效考核的現狀并進(jìn)行分析，再次，分析××××公司員工績(jì)效考核出現的問(wèn)題的原因，從三個(gè)方面因素分析，找出問(wèn)題的癥結所在，對其可行性進(jìn)行綜合評價(jià);最后提出××××員工績(jì)效考核的改進(jìn)建議。通過(guò)對員工績(jì)效考核問(wèn)題的分析研究，希望能對我國員工績(jì)效考核問(wèn)題的解決提供參考價(jià)值和借鑒意義。
前期準備情況：
在寫(xiě)論文開(kāi)題報告之前先從所給的題目中選出自己的研究課題，然后根據自己的研究課題查閱相關(guān)資料，知道績(jì)效考核的相關(guān)知識，以及前人都做過(guò)哪些研究，再根據在及實(shí)習的公司的員工的績(jì)效考核存在的問(wèn)題，再分析這些問(wèn)題，在圖書(shū)館和期刊數據庫的大量數據中找到相關(guān)的解決方案，再接著(zhù)就是分析這些解決方案是否可行，最后將這些方案進(jìn)行實(shí)施，觀(guān)察所產(chǎn)生的效應。
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績(jì)效考核論文開(kāi)題報告
績(jì)效考核論文開(kāi)題報告
績(jì)效考核是企業(yè)考核的中心環(huán)節，有效的企業(yè)績(jì)效考核可以促進(jìn)企業(yè)實(shí)現預定的目標和任務(wù)。以下是小編為你整理的績(jì)效考核論文開(kāi)題報告，希望能幫到你。
績(jì)效考核論文開(kāi)題報告篇1
1 研究背景
1.1 研究背景
S公司成立于1970年，是一家集研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售和服務(wù)為一體的現代化高科技 企業(yè)，致力于發(fā)展具有自主知識產(chǎn)權和核心競爭力的高新技術(shù)產(chǎn)品。經(jīng)過(guò)40年的高速發(fā)展，S公司發(fā)展了5個(gè)子公司。產(chǎn)品先后涉足汽車(chē)底盤(pán)潤滑系統、機械潤滑、車(chē)輛部件剎車(chē)間隙自動(dòng)調整臂、氣壓盤(pán)式制動(dòng)器、汽車(chē)電子、全球定位系統、工程 機械等行業(yè)。
該公司榮獲國家級火炬計劃項目證書(shū)，獲得浙江省高新技術(shù)企業(yè)稱(chēng)號，獲得國家發(fā)明專(zhuān)利、新型實(shí)用專(zhuān)利60余項，QCT696-2002汽車(chē)底盤(pán)集中潤滑系統技術(shù)要求行業(yè)主要起草單位，擁有3個(gè)現代化的生產(chǎn)基地，總面積達5.5萬(wàn)余平方米，年產(chǎn)量近十萬(wàn)套。加工設備先進(jìn),技術(shù)力量雄厚，生產(chǎn)工藝規范，測試設備齊全。S公司成立以來(lái)，產(chǎn)銷(xiāo)量年年上一個(gè)新臺階。至今S公司潤滑產(chǎn)品產(chǎn)銷(xiāo)已累計近百萬(wàn)臺套，產(chǎn)品分布于機床、注塑、汽車(chē)等各行業(yè)。2001年公司通過(guò)ISO9001(2000)國際質(zhì)量體系認證，2007年通過(guò)汽車(chē)行業(yè)專(zhuān)項認證ISO/TS16949，歐盟強制性安全認證(CE認證)。
接著(zhù)你要確定要滿(mǎn)足的研究目標是什么?比如說(shuō)，以解決這個(gè)企業(yè)目前在哪方面管理上出現的問(wèn)題為目標。
請注意，背景一般就是寫(xiě)企業(yè)目前的狀況如何?有何需要特別注意的問(wèn)題、缺陷。有什么地方是可以改進(jìn)的。未來(lái)有什么可預見(jiàn)的問(wèn)題會(huì )發(fā)生?這些問(wèn)題是否會(huì )影響企業(yè)運營(yíng)?有什么潛在機會(huì )是企業(yè)要特別注意的。所確認的問(wèn)題是否真的是問(wèn)題?還是其他問(wèn)題的表面現象
1.2 研究意義
對于S公司績(jì)效考核，有什么意義，你為什么要研究這個(gè)公司的績(jì)效考核體系
2 文獻綜述
2.1 績(jì)效考核制度理論
競爭永遠是推動(dòng)企業(yè)管理變革的原動(dòng)力。在市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展的初期，大部分企業(yè)的成長(cháng)是源自于國內的消費市場(chǎng)的快速增長(cháng)。隨著(zhù)競爭的加劇，企業(yè)的成長(cháng)將主要依靠高效的管理體系和制度所培育的獨特的競爭力。其中尤其是績(jì)效管理在企業(yè)管理中具有核心控制作用，是組織實(shí)現戰略目標的有效控制手段，其重要性引起越來(lái)越多管理者的關(guān)注。績(jì)效管理的思想和方法正在被世界范圍內眾多的公司所采用，也被越來(lái)越多的中國企業(yè)家所重視。績(jì)效管理將是中國企業(yè)培育世界級競爭力最為重要的管理制度體系。
2.1.1 績(jì)效管理的含義
傳統的績(jì)效考核往往忽略了績(jì)效管理的過(guò)程，績(jì)效考核與績(jì)效管理并不是等價(jià)的。績(jì)效管理是指為了達成組織的目標，通過(guò)持續開(kāi)發(fā)的溝通過(guò)程，形成組織目標所預期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團隊和個(gè)人做出有利于目標達成的行為。績(jì)效管理從廣義上說(shuō)包括績(jì)效管理的基礎性工作(目標管理和工作分析)、績(jì)效指標的設定、績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施與管理、績(jì)效考核、績(jì)效反饋和績(jì)效考核結果利用幾個(gè)環(huán)節;從狹義上說(shuō)績(jì)效管理通常被看作一個(gè)循環(huán)，這個(gè)循環(huán)的周期通常分為4個(gè)步驟，即績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施與管理、績(jì)效考核與績(jì)效反饋面談。
績(jì)效管理將績(jì)效考核作為一個(gè)系統來(lái)認識。在這個(gè)系統中，績(jì)效考核不僅包含應用某種方法考核員工工作績(jì)效這一核心過(guò)程，而且將企業(yè)文化、企業(yè)戰略以及人力資源政策對績(jì)效考核的影響作用納入其中，同時(shí)把考核結果反饋這一較孤立的環(huán)節與員工培訓甚至人力資源開(kāi)發(fā)緊密聯(lián)系起來(lái)。
績(jì)效管理是一個(gè)完整的系統，圖1—1表示這個(gè)系統中不同環(huán)節之間的關(guān)聯(lián)。
2.1.2 績(jì)效管理系統的主要目的
1.定義和溝通員工的期望。
2.提供給員工有關(guān)他們績(jì)效的反饋。
3.改進(jìn)員工的績(jì)效。
4.將組織的目標與個(gè)人的目標聯(lián)系起來(lái)。
5.提供對好的績(jì)效表現的認可準則。
6.指導解決績(jì)效問(wèn)題。
7.使員工現有的工作能力得到提高。
8.使員工在未來(lái)的職位上得到發(fā)展。
9.提供與薪酬決策有關(guān)的信息。
10.識別培訓的需求。
11.將員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規劃與組織整體的人力資源規劃聯(lián)系起來(lái)。
通常在一個(gè)績(jì)效管理系統中不可能立即實(shí)現上述所有的目的，往往重點(diǎn)針對其中的幾個(gè)目的。或者，當一套績(jì)效管理體系建立時(shí)，主要是為了某幾個(gè)目的，然后隨著(zhù)績(jì)效管理系統的發(fā)展，再實(shí)現其它目的。
2.1.3 績(jì)效管理的重要性
無(wú)論從組織的角度，還是從管理者和員工的角度，績(jì)效管理都能給我們帶來(lái)益處。首先績(jì)效管理能為物質(zhì)激勵(工資調整、獎金分配)、人員調配和日常精神激勵提供依據與評判標準，有效地激勵員工。其次，通過(guò)績(jì)效計劃的設定、績(jì)效考核和反饋工作，改進(jìn)和提高管理者的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作績(jì)效的改進(jìn)，最終實(shí)現組織整體績(jì)效的提升，使績(jì)效管理成為管理者有效的管理手段。第三，通過(guò)層層目標分解，績(jì)效管理成為保證組織戰略目標實(shí)現的重要手段。
2.2 員工績(jì)效考核體系改進(jìn)的理論和方法
2.2.1 360°績(jì)效考核方法
360°績(jì)效考核方法又叫全方位考核和反饋體系，該法在美國一些企業(yè)較為流行，它綜合員工自己、上司、下屬和同事甚至客戶(hù)的評價(jià)結果對員工的工作業(yè)績(jì)做出最終的評價(jià)。實(shí)踐證明，360度考核法只有在那些開(kāi)放性高、員工參與氣氛濃和并具備活躍的員工職業(yè)發(fā)展體系的組織中才能取得。
360°績(jì)效考核方法的運用對于員工的職業(yè)生涯發(fā)展有很大的好處，可以幫助員工進(jìn)行全方位的自我提升，可以避免因單一考核對被考核者的不公平，但在只注重考核結果的企業(yè)并不適用。
2.2.2 關(guān)鍵績(jì)效指標法
關(guān)鍵績(jì)效指標法同目標管理法、平衡記分卡一樣，都是一種系統的績(jì)效考核技術(shù)。該公司使用的績(jì)效考核方法就是根據關(guān)鍵績(jì)效考核指標來(lái)進(jìn)行的。
2.3績(jì)效考核流程設計理論與方法
績(jì)效指標反映不同時(shí)間、部門(mén)、層級的績(jì)效指標。包括關(guān)鍵成果領(lǐng)域(KRA)，關(guān)鍵考核因素(CSF)，關(guān)鍵績(jì)效指標(KPI)，績(jì)效衡量標準和參照值。績(jì)效評估指對員工績(jì)效的審核，評估及匯報的流程。包括定期的評估(績(jì)效合同)，反饋與教導和正式的指導。績(jì)效管理指為了明確組織目標，并幫助員工如何實(shí)現目標的管理體系。
績(jì)效考核論文開(kāi)題報告篇2
論文(設計)題目：公司員工績(jì)效考核的研究
選題的意義：
當今社會(huì )，企業(yè)間競爭越來(lái)越激烈，而且隨著(zhù)競爭趨勢的改變，現代企業(yè)的競爭在很大程度上是人才的競爭，由于人力資源是所有資源中最寶貴的資源，企業(yè)的所有活動(dòng)都要靠人去完成。那么如何能夠充分利用好這種最寶貴的資源?就需要制定一種能夠一種符合實(shí)際、可衡量的和明白無(wú)誤的員工績(jì)效考核制度，恰當的員工績(jì)效考核制度能將員工的工作活動(dòng)和組織目標聯(lián)系起來(lái)，將企業(yè)員工個(gè)人績(jì)效、團隊績(jì)效、部門(mén)績(jì)效整合到企業(yè)的整體績(jì)效中來(lái)，在企業(yè)能不形成上下統一的局面，無(wú)疑是實(shí)現企業(yè)發(fā)展戰略目標，提高企業(yè)競爭力的重要手段，反之，則會(huì )造成非常嚴重的后果。在實(shí)際的企業(yè)工作中，如何建立有效的員工績(jì)效考核制度，利用員工績(jì)效考核制度推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展是我國企業(yè)目前普遍幾代解決的問(wèn)題。
由于××××公司的員工績(jì)效管理體系和管理制度不完善，績(jì)效考核技術(shù)和方法比較落后，績(jì)效薪酬分配也不公正合理，這嚴重影響到公司員工的工作積極性和創(chuàng )造性，特別是損傷核心員工的積極性從而導致部分核心員工跳槽，從而影響到公司整個(gè)經(jīng)濟效益的提高和公司整個(gè)戰略 目標的實(shí)現。所以對于公司員工績(jì)效管理體系進(jìn)行診斷和改進(jìn)對其吸引人才、留住人才、以及發(fā)揮人才積極性以及整體人力資源管理有著(zhù)重要的現實(shí)意義，也是實(shí)現其公司戰略目標的一個(gè)重要手段。
本次研究是一項理論與實(shí)證分析相結合的研究。基本目的是以薪酬理論和績(jì)效理論作為研究的理論基礎，結合企業(yè)理論、行為理論、人力資源理論等，試圖通過(guò)研究企業(yè)的員工績(jì)效考核，將其完善，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展并促進(jìn)企業(yè)實(shí)現整個(gè)戰略目標。
研究?jì)热荩?/p>
本篇論文的研究?jì)热葜饕校?/p>
(1)了解企業(yè)員工績(jì)效考的`基本理論：什么事員工績(jì)效考核?它的概念界定是什么;明白員工績(jì)效考核的影響因素有：個(gè)人因素、組織因素、工作因素，并且這三個(gè)相對獨立影響因素之間又相互影響，相互作用;清楚員工績(jì)效考核的原則：做到：考核目標要明晰化;組織要把考評后的結果及時(shí)向員工反饋，把有助于工作績(jì)效提高的行為堅持下來(lái)，發(fā)揚光大，把不足之處加以糾正和彌補;員工績(jì)效考評要有可靠性和正確性;績(jì)效考評必須定期化、制度化;員工績(jì)效考核的方法都有哪些，都適合于什么性質(zhì)、什么規模、什么結構的企業(yè)。
(2)了解××××公司員工績(jì)效考核的現狀。首先先對××××公司的性質(zhì)、規模、結構進(jìn)行了解分析，縱觀(guān)××××公司人力資源管理及員工績(jì)效考核的現狀，以及對公司發(fā)展造成的影響，得出××××公司員工績(jì)效考核存在一定的問(wèn)題。
(3)分析××××公司員工績(jì)效考核的特點(diǎn)及存在問(wèn)題。根據實(shí)地考察了解××××公司員工績(jì)效考的思路和特點(diǎn)，運用調查法、文獻研究法、個(gè)案研究法等方法了解到員工對于公司現階段的員工績(jì)效考核制度和方法有哪些想法和意見(jiàn)，參考這些員工績(jì)效考核制度和方法最后對于公司實(shí)現總體目標產(chǎn)生的影響，找出其存在的問(wèn)題，然后對這些問(wèn)題進(jìn)行分析，了解其產(chǎn)生的原因是各方面的，主要表現在：績(jì)效考核太過(guò)固定化;工作的方法沒(méi)有進(jìn)行及時(shí)改進(jìn);員工直接工作協(xié)調上存在漏洞和矛盾等。
(4)對××××公司員工績(jì)效考核提出改進(jìn)的建議。根據內容三的分析，明白××××公司員工績(jì)效考核存在的問(wèn)題所在，根據內容二的知識分析以及參考前人對于此項研究的案例，提出若干建議：采用科學(xué)的管理方法，轉變思想認識;理順公司與個(gè)人的關(guān)系，明白個(gè)部門(mén)職責，使員工充分認識到團隊意識;兼顧公平，強化激勵;重視員工的工作態(tài)度，按照員工的性格隨時(shí)調配工作崗位，和員工進(jìn)行思想交流，使員工能夠以最佳的工作態(tài)度工作;對于考核制度要根據不同的時(shí)間和地點(diǎn)進(jìn)行合理調整。
擬采用的研究方法和技術(shù)路線(xiàn)：
1、研究方法：
(1)文獻研究法
要研究××××公司員工績(jì)效考核這一課題，通過(guò)查閱大量的資料了解帶錢(qián)我國員工績(jì)效考核的現狀，現在企業(yè)員工績(jì)效考核存在的問(wèn)題，出現這些問(wèn)題的原因，以及提出解決的方法以及這些方法所達到的效果從而找到適合××××公司員工績(jì)效的解決方案。
(2)調查法
要了解當前員工績(jì)效考核方法是否合理，就必須經(jīng)過(guò)調查才能知道結果，同時(shí)通過(guò)調查可以了解怎樣才可以使員工對工作的積極性提高、怎樣才能提高工作的效率，怎樣能夠提高組織的績(jì)效水平等等。
(3)個(gè)案研究法
追蹤研究××××公司員工績(jì)效考核，因為很可能每個(gè)小組都會(huì )出現各種問(wèn)題，就必須找到同一種問(wèn)題，找出一個(gè)最有針對性的問(wèn)題，進(jìn)行個(gè)別分析，然后將它根據具體情況解決具體問(wèn)題。
2、技術(shù)路線(xiàn)：
首先明白研究本課題的背景及其意義，明白我國員工績(jì)效考核的概念界定、原則、影響因素，以及現狀，出現的問(wèn)題及前人提出的解決方案;其次分析××××背景及組織結構，員工績(jì)效考核的現狀并進(jìn)行分析，再次，分析××××公司員工績(jì)效考核出現的問(wèn)題的原因，從三個(gè)方面因素分析，找出問(wèn)題的癥結所在，對其可行性進(jìn)行綜合評價(jià);最后提出××××員工績(jì)效考核的改進(jìn)建議。通過(guò)對員工績(jì)效考核問(wèn)題的分析研究，希望能對我國員工績(jì)效考核問(wèn)題的解決提供參考價(jià)值和借鑒意義。
前期準備情況：
在寫(xiě)論文開(kāi)題報告之前先從所給的題目中選出自己的研究課題，然后根據自己的研究課題查閱相關(guān)資料，知道績(jì)效考核的相關(guān)知識，以及前人都做過(guò)哪些研究，再根據在及實(shí)習的公司的員工的績(jì)效考核存在的問(wèn)題，再分析這些問(wèn)題，在圖書(shū)館和期刊數據庫的大量數據中找到相關(guān)的解決方案，再接著(zhù)就是分析這些解決方案是否可行，最后將這些方案進(jìn)行實(shí)施，觀(guān)察所產(chǎn)生的效應。