績(jī)效考核開題報(bào)告(績(jī)效考核論文開題報(bào)告)
績(jī)效考核開題報(bào)告
績(jī)效考核開題報(bào)告
論文(設(shè)計(jì))題目：公司員工績(jī)效考核的研究
選題的意義：
當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，而且隨著競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)的改變，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)在很大程度上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，由于人力資源是所有資源中最寶貴的資源，企業(yè)的所有活動(dòng)都要靠人去完成。那么如何能夠充分利用好這種最寶貴的資源?就需要制定一種能夠一種符合實(shí)際、可衡量的和明白無誤的員工績(jī)效考核制度，恰當(dāng)?shù)膯T工績(jī)效考核制度能將員工的工作活動(dòng)和組織目標(biāo)聯(lián)系起來，將企業(yè)員工個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、部門績(jī)效整合到企業(yè)的整體績(jī)效中來，在企業(yè)能不形成上下統(tǒng)一的局面，無疑是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，反之，則會(huì)造成非常嚴(yán)重的后果。在實(shí)際的企業(yè)工作中，如何建立有效的員工績(jī)效考核制度，利用員工績(jī)效考核制度推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展是我國(guó)企業(yè)目前普遍幾代解決的問題。
由于××××公司的員工績(jī)效管理體系和管理制度不完善，績(jī)效考核技術(shù)和方法比較落后，績(jī)效薪酬分配也不公正合理，這嚴(yán)重影響到公司員工的工作積極性和創(chuàng)造性，特別是損傷核心員工的積極性從而導(dǎo)致部分核心員工跳槽，從而影響到公司整個(gè)經(jīng)濟(jì)效益的提高和公司整個(gè)戰(zhàn)略 目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以對(duì)于公司員工績(jī)效管理體系進(jìn)行診斷和改進(jìn)對(duì)其吸引人才、留住人才、以及發(fā)揮人才積極性以及整體人力資源管理有著重要的現(xiàn)實(shí)意義，也是實(shí)現(xiàn)其公司戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)重要手段。
本次研究是一項(xiàng)理論與實(shí)證分析相結(jié)合的研究。基本目的是以薪酬理論和績(jī)效理論作為研究的理論基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)理論、行為理論、人力資源理論等，試圖通過研究企業(yè)的員工績(jī)效考核，將其完善，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展并促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)整個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)。
研究綜述(前人的研究現(xiàn)狀及進(jìn)展情況)：
根據(jù)查閱大量的資料，對(duì)于員工績(jī)效考核的研究，前人已經(jīng)得出以下結(jié)論：
朱紅彥(2010)指出：不同績(jī)效考核類型對(duì)員工考核有直接反應(yīng)和間接反映的影響。其直接反映：績(jī)效考核公平感和績(jī)效考核滿意度?？?jī)效考核公平感是員工對(duì)績(jī)效考核的一種主要的社會(huì)反應(yīng)，績(jī)效考核公平包括程序公正、分配公正、人際公正及信息公正等?；诖?，合作型模式下績(jī)效考核公平感最高?？?jī)效考核滿意度是員工對(duì)績(jī)效考核的一種積極反應(yīng)，它受到多種因素的影響，其中，績(jī)效考核結(jié)果的執(zhí)行力度對(duì)員工的考核滿意度會(huì)造成較大的影響。在放任型考核中員工績(jī)效考核滿意度最低。其間接反應(yīng)在員工考核間接反應(yīng)中，我們選擇了知識(shí)共享行為、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、離職意愿和任務(wù)績(jī)效四個(gè)變量。在承諾型和合作型兩類績(jī)效考核中，員工的知識(shí)共享行為較強(qiáng)，在其它兩類考核中則相對(duì)較弱。在承諾型和合作型中，團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)較強(qiáng)。在承諾型和合作型兩類績(jī)效考核中，員工的離職意愿較低，在其它兩類考核中則相對(duì)較高。在合作型考核中的員工任務(wù)績(jī)效最高。
彭菁(2010)指出：企業(yè)績(jī)效管中存在的問題：(一)從企業(yè)管理者層面看：對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)：認(rèn)為考核就是對(duì)員工的懲罰;對(duì)績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的理解不同;忽視對(duì)員工的精神激勵(lì)。(二)從人力資源部門層面看：自身建設(shè)有待提高。其存在的具體問題是：許多人力資源經(jīng)理沒有經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn);指定的績(jī)效管理制度不能有效地激勵(lì)員工。(三)從企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系層面看：績(jī)效考核與績(jī)效管理區(qū)分不明。同時(shí)也提出了完善當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策及措施：(一)以法律契約和心理契約作為調(diào)節(jié)員工與企業(yè)之間關(guān)系的紐帶，完善管理途徑(二)重視提高人力資源部門的專業(yè)化水平，促進(jìn)績(jī)效管理科學(xué)化(三)有效區(qū)分績(jī)效考核和績(jī)效管理，保證績(jī)效管理的規(guī)范化。
石 婕(2010)指出：由傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的過渡期,落后的績(jī)效考核成為制約人力資源管理水平提高的瓶頸。原因是多方面的,既有基礎(chǔ)管理方面的因素,也有考核技術(shù)方面的因素。但是從目前績(jī)效考核開展情況來看,觀念落后才是最重要的原因,只有從思想觀念上解決了,才能真正開展好績(jī)效考核工作。而這些觀念主要表現(xiàn)在：(一)績(jī)效考核太麻煩,成本高,得不償失(二)績(jī)效考核是人力資源部門的事情(三)績(jī)效考核是一個(gè)科學(xué)復(fù)雜的體系,目前不符合企業(yè)實(shí)際(四)考核是得罪人的事情,影響隊(duì)伍穩(wěn)定(五)為考核而考核?？?jī)效考核的思想精髓是以人為本,績(jī)效考核的目的是提高組織的績(jī)效,職工在完成組織目標(biāo)的同時(shí),實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和職業(yè)生涯規(guī)劃。因此我們首先要認(rèn)真掌握績(jī)效考核的思想,更新觀念,在企業(yè)內(nèi)部逐步建立起考核文化,形成考核氛圍;其次,要加強(qiáng)以直線經(jīng)理為主、全員參與的績(jī)效考核管理知識(shí)的培訓(xùn),讓每位員工真正理解績(jī)效考核的意義,提高大家共同參與的積極性;另外,績(jī)效考核一定要結(jié)合實(shí)際情況,制定切實(shí)可行的考核辦法,把績(jī)效考核納入整個(gè)績(jī)效管理過程之中,才能真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用。
研究?jī)?nèi)容：
本篇論文的研究?jī)?nèi)容主要有：
(1)了解企業(yè)員工績(jī)效考的基本理論：什么事員工績(jī)效考核?它的概念界定是什么;明白員工績(jī)效考核的影響因素有：個(gè)人因素、組織因素、工作因素，并且這三個(gè)相對(duì)獨(dú)立影響因素之間又相互影響，相互作用;清楚員工績(jī)效考核的原則：做到：考核目標(biāo)要明晰化;組織要把考評(píng)后的結(jié)果及時(shí)向員工反饋，把有助于工作績(jī)效提高的行為堅(jiān)持下來，發(fā)揚(yáng)光大，把不足之處加以糾正和彌補(bǔ);員工績(jī)效考評(píng)要有可靠性和正確性;績(jī)效考評(píng)必須定期化、制度化;員工績(jī)效考核的方法都有哪些，都適合于什么性質(zhì)、什么規(guī)模、什么結(jié)構(gòu)的企業(yè)。
(2)了解××××公司員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀。首先先對(duì)××××公司的性質(zhì)、規(guī)模、結(jié)構(gòu)進(jìn)行了解分析，縱觀××××公司人力資源管理及員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀，以及對(duì)公司發(fā)展造成的影響，得出××××公司員工績(jī)效考核存在一定的問題。
(3)分析××××公司員工績(jī)效考核的特點(diǎn)及存在問題。根據(jù)實(shí)地考察了解××××公司員工績(jī)效考的思路和特點(diǎn)，運(yùn)用調(diào)查法、文獻(xiàn)研究法、個(gè)案研究法等方法了解到員工對(duì)于公司現(xiàn)階段的員工績(jī)效考核制度和方法有哪些想法和意見，參考這些員工績(jī)效考核制度和方法最后對(duì)于公司實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)產(chǎn)生的影響，找出其存在的問題，然后對(duì)這些問題進(jìn)行分析，了解其產(chǎn)生的原因是各方面的，主要表現(xiàn)在：績(jī)效考核太過固定化;工作的方法沒有進(jìn)行及時(shí)改進(jìn);員工直接工作協(xié)調(diào)上存在漏洞和矛盾等。
(4)對(duì)××××公司員工績(jī)效考核提出改進(jìn)的建議。根據(jù)內(nèi)容三的分析，明白××××公司員工績(jī)效考核存在的問題所在，根據(jù)內(nèi)容二的知識(shí)分析以及參考前人對(duì)于此項(xiàng)研究的案例，提出若干建議：采用科學(xué)的管理方法，轉(zhuǎn)變思想認(rèn)識(shí);理順公司與個(gè)人的關(guān)系，明白個(gè)部門職責(zé)，使員工充分認(rèn)識(shí)到團(tuán)隊(duì)意識(shí);兼顧公平，強(qiáng)化激勵(lì);重視員工的工作態(tài)度，按照員工的性格隨時(shí)調(diào)配工作崗位，和員工進(jìn)行思想交流，使員工能夠以最佳的工作態(tài)度工作;對(duì)于考核制度要根據(jù)不同的時(shí)間和地點(diǎn)進(jìn)行合理調(diào)整。
論文(設(shè)計(jì))寫作提綱(除題目外，具體到三級(jí)標(biāo)題)：
摘要
1. 緒論
1.1研究背景
1.2研究意義
1.3研究動(dòng)態(tài)
1.3.1國(guó)內(nèi)研究動(dòng)態(tài)
1.3.2國(guó)外研究動(dòng)態(tài)
1.4研究?jī)?nèi)容及框架結(jié)構(gòu)
1.5研究思路與方法
2. 企業(yè)員工績(jī)效考核的基本理論
2.1員工績(jī)效考核概念的界定
2.2員工績(jī)效考核的影響因素
2.3員工績(jī)效考核的原則
2.4員工績(jī)效考核的方法
3. ××××公司員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀
3.1××××公司簡(jiǎn)介
3.2××××公司人力資源管理及員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀
4. ××××公司員工績(jī)效考核的特點(diǎn)及存在問題
4.1新娘百分公司員工績(jī)效考核的思路及特點(diǎn)
4.2××××公司員工績(jī)效考核存在的問題
5. ××××員工公司績(jī)效考核的改進(jìn)建議
5.1采用科學(xué)管理方法，轉(zhuǎn)變思想認(rèn)識(shí)
5.2理順公司與個(gè)人的關(guān)系
5.3兼顧公平，強(qiáng)化激勵(lì)
5.4重視員工的工作態(tài)度
5.5 適時(shí)調(diào)整考核制度
6. 結(jié)論
7. 參考文獻(xiàn)
8. 致謝
擬采用的研究方法和技術(shù)路線：
1、研究方法：
(1)文獻(xiàn)研究法
要研究××××公司員工績(jī)效考核這一課題，通過查閱大量的資料了解帶錢我國(guó)員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀，現(xiàn)在企業(yè)員工績(jī)效考核存在的問題，出現(xiàn)這些問題的原因，以及提出解決的'方法以及這些方法所達(dá)到的效果從而找到適合××××公司員工績(jī)效的解決方案。
(2)調(diào)查法
要了解當(dāng)前員工績(jī)效考核方法是否合理，就必須經(jīng)過調(diào)查才能知道結(jié)果，同時(shí)通過調(diào)查可以了解怎樣才可以使員工對(duì)工作的積極性提高、怎樣才能提高工作的效率，怎樣能夠提高組織的績(jī)效水平等等。
(3)個(gè)案研究法
追蹤研究××××公司員工績(jī)效考核，因?yàn)楹芸赡苊總€(gè)小組都會(huì)出現(xiàn)各種問題，就必須找到同一種問題，找出一個(gè)最有針對(duì)性的問題，進(jìn)行個(gè)別分析，然后將它根據(jù)具體情況解決具體問題。
2、技術(shù)路線：
首先明白研究本課題的背景及其意義，明白我國(guó)員工績(jī)效考核的概念界定、原則、影響因素，以及現(xiàn)狀，出現(xiàn)的問題及前人提出的解決方案;其次分析××××背景及組織結(jié)構(gòu)，員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀并進(jìn)行分析，再次，分析××××公司員工績(jī)效考核出現(xiàn)的問題的原因，從三個(gè)方面因素分析，找出問題的癥結(jié)所在，對(duì)其可行性進(jìn)行綜合評(píng)價(jià);最后提出××××員工績(jī)效考核的改進(jìn)建議。通過對(duì)員工績(jī)效考核問題的分析研究，希望能對(duì)我國(guó)員工績(jī)效考核問題的解決提供參考價(jià)值和借鑒意義。
前期準(zhǔn)備情況：
在寫論文開題報(bào)告之前先從所給的題目中選出自己的研究課題，然后根據(jù)自己的研究課題查閱相關(guān)資料，知道績(jī)效考核的相關(guān)知識(shí)，以及前人都做過哪些研究，再根據(jù)在及實(shí)習(xí)的公司的員工的績(jī)效考核存在的問題，再分析這些問題，在圖書館和期刊數(shù)據(jù)庫的大量數(shù)據(jù)中找到相關(guān)的解決方案，再接著就是分析這些解決方案是否可行，最后將這些方案進(jìn)行實(shí)施，觀察所產(chǎn)生的效應(yīng)。
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績(jī)效考核論文開題報(bào)告
績(jī)效考核論文開題報(bào)告
績(jī)效考核是企業(yè)考核的中心環(huán)節(jié)，有效的企業(yè)績(jī)效考核可以促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)和任務(wù)。以下是小編為你整理的績(jī)效考核論文開題報(bào)告，希望能幫到你。
績(jī)效考核論文開題報(bào)告篇1
1 研究背景
1.1 研究背景
S公司成立于1970年，是一家集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售和服務(wù)為一體的現(xiàn)代化高科技 企業(yè)，致力于發(fā)展具有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)和核心競(jìng)爭(zhēng)力的高新技術(shù)產(chǎn)品。經(jīng)過40年的高速發(fā)展，S公司發(fā)展了5個(gè)子公司。產(chǎn)品先后涉足汽車底盤潤(rùn)滑系統(tǒng)、機(jī)械潤(rùn)滑、車輛部件剎車間隙自動(dòng)調(diào)整臂、氣壓盤式制動(dòng)器、汽車電子、全球定位系統(tǒng)、工程 機(jī)械等行業(yè)。
該公司榮獲國(guó)家級(jí)火炬計(jì)劃項(xiàng)目證書，獲得浙江省高新技術(shù)企業(yè)稱號(hào)，獲得國(guó)家發(fā)明專利、新型實(shí)用專利60余項(xiàng)，QCT696-2002汽車底盤集中潤(rùn)滑系統(tǒng)技術(shù)要求行業(yè)主要起草單位，擁有3個(gè)現(xiàn)代化的生產(chǎn)基地，總面積達(dá)5.5萬余平方米，年產(chǎn)量近十萬套。加工設(shè)備先進(jìn),技術(shù)力量雄厚，生產(chǎn)工藝規(guī)范，測(cè)試設(shè)備齊全。S公司成立以來，產(chǎn)銷量年年上一個(gè)新臺(tái)階。至今S公司潤(rùn)滑產(chǎn)品產(chǎn)銷已累計(jì)近百萬臺(tái)套，產(chǎn)品分布于機(jī)床、注塑、汽車等各行業(yè)。2001年公司通過ISO9001(2000)國(guó)際質(zhì)量體系認(rèn)證，2007年通過汽車行業(yè)專項(xiàng)認(rèn)證ISO/TS16949，歐盟強(qiáng)制性安全認(rèn)證(CE認(rèn)證)。
接著你要確定要滿足的研究目標(biāo)是什么?比如說，以解決這個(gè)企業(yè)目前在哪方面管理上出現(xiàn)的問題為目標(biāo)。
請(qǐng)注意，背景一般就是寫企業(yè)目前的狀況如何?有何需要特別注意的問題、缺陷。有什么地方是可以改進(jìn)的。未來有什么可預(yù)見的問題會(huì)發(fā)生?這些問題是否會(huì)影響企業(yè)運(yùn)營(yíng)?有什么潛在機(jī)會(huì)是企業(yè)要特別注意的。所確認(rèn)的問題是否真的是問題?還是其他問題的表面現(xiàn)象
1.2 研究意義
對(duì)于S公司績(jī)效考核，有什么意義，你為什么要研究這個(gè)公司的績(jī)效考核體系
2 文獻(xiàn)綜述
2.1 績(jī)效考核制度理論
競(jìng)爭(zhēng)永遠(yuǎn)是推動(dòng)企業(yè)管理變革的原動(dòng)力。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的初期，大部分企業(yè)的成長(zhǎng)是源自于國(guó)內(nèi)的消費(fèi)市場(chǎng)的快速增長(zhǎng)。隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)的成長(zhǎng)將主要依靠高效的管理體系和制度所培育的獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)力。其中尤其是績(jī)效管理在企業(yè)管理中具有核心控制作用，是組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效控制手段，其重要性引起越來越多管理者的關(guān)注?？?jī)效管理的思想和方法正在被世界范圍內(nèi)眾多的公司所采用，也被越來越多的中國(guó)企業(yè)家所重視。績(jī)效管理將是中國(guó)企業(yè)培育世界級(jí)競(jìng)爭(zhēng)力最為重要的管理制度體系。
2.1.1 績(jī)效管理的含義
傳統(tǒng)的績(jī)效考核往往忽略了績(jī)效管理的過程，績(jī)效考核與績(jī)效管理并不是等價(jià)的。績(jī)效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開發(fā)的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。績(jī)效管理從廣義上說包括績(jī)效管理的基礎(chǔ)性工作(目標(biāo)管理和工作分析)、績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效考核、績(jī)效反饋和績(jī)效考核結(jié)果利用幾個(gè)環(huán)節(jié);從狹義上說績(jī)效管理通常被看作一個(gè)循環(huán)，這個(gè)循環(huán)的周期通常分為4個(gè)步驟，即績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效考核與績(jī)效反饋面談。
績(jī)效管理將績(jī)效考核作為一個(gè)系統(tǒng)來認(rèn)識(shí)。在這個(gè)系統(tǒng)中，績(jī)效考核不僅包含應(yīng)用某種方法考核員工工作績(jī)效這一核心過程，而且將企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略以及人力資源政策對(duì)績(jī)效考核的影響作用納入其中，同時(shí)把考核結(jié)果反饋這一較孤立的環(huán)節(jié)與員工培訓(xùn)甚至人力資源開發(fā)緊密聯(lián)系起來。
績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，圖1—1表示這個(gè)系統(tǒng)中不同環(huán)節(jié)之間的關(guān)聯(lián)。
2.1.2 績(jī)效管理系統(tǒng)的主要目的
1.定義和溝通員工的期望。
2.提供給員工有關(guān)他們績(jī)效的反饋。
3.改進(jìn)員工的績(jī)效。
4.將組織的目標(biāo)與個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系起來。
5.提供對(duì)好的績(jī)效表現(xiàn)的認(rèn)可準(zhǔn)則。
6.指導(dǎo)解決績(jī)效問題。
7.使員工現(xiàn)有的工作能力得到提高。
8.使員工在未來的職位上得到發(fā)展。
9.提供與薪酬決策有關(guān)的信息。
10.識(shí)別培訓(xùn)的需求。
11.將員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與組織整體的人力資源規(guī)劃聯(lián)系起來。
通常在一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)中不可能立即實(shí)現(xiàn)上述所有的目的，往往重點(diǎn)針對(duì)其中的幾個(gè)目的。或者，當(dāng)一套績(jī)效管理體系建立時(shí)，主要是為了某幾個(gè)目的，然后隨著績(jī)效管理系統(tǒng)的發(fā)展，再實(shí)現(xiàn)其它目的。
2.1.3 績(jī)效管理的重要性
無論從組織的角度，還是從管理者和員工的角度，績(jī)效管理都能給我們帶來益處。首先績(jī)效管理能為物質(zhì)激勵(lì)(工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配)、人員調(diào)配和日常精神激勵(lì)提供依據(jù)與評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，有效地激勵(lì)員工。其次，通過績(jī)效計(jì)劃的設(shè)定、績(jī)效考核和反饋工作，改進(jìn)和提高管理者的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作績(jī)效的改進(jìn)，最終實(shí)現(xiàn)組織整體績(jī)效的提升，使績(jī)效管理成為管理者有效的管理手段。第三，通過層層目標(biāo)分解，績(jī)效管理成為保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要手段。
2.2 員工績(jī)效考核體系改進(jìn)的理論和方法
2.2.1 360°績(jī)效考核方法
360°績(jī)效考核方法又叫全方位考核和反饋體系，該法在美國(guó)一些企業(yè)較為流行，它綜合員工自己、上司、下屬和同事甚至客戶的評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)做出最終的評(píng)價(jià)。實(shí)踐證明，360度考核法只有在那些開放性高、員工參與氣氛濃和并具備活躍的員工職業(yè)發(fā)展體系的組織中才能取得。
360°績(jī)效考核方法的運(yùn)用對(duì)于員工的職業(yè)生涯發(fā)展有很大的好處，可以幫助員工進(jìn)行全方位的自我提升，可以避免因單一考核對(duì)被考核者的不公平，但在只注重考核結(jié)果的企業(yè)并不適用。
2.2.2 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法同目標(biāo)管理法、平衡記分卡一樣，都是一種系統(tǒng)的績(jī)效考核技術(shù)。該公司使用的績(jī)效考核方法就是根據(jù)關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)來進(jìn)行的。
2.3績(jī)效考核流程設(shè)計(jì)理論與方法
績(jī)效指標(biāo)反映不同時(shí)間、部門、層級(jí)的績(jī)效指標(biāo)。包括關(guān)鍵成果領(lǐng)域(KRA)，關(guān)鍵考核因素(CSF)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)，績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)和參照值?？?jī)效評(píng)估指對(duì)員工績(jī)效的審核，評(píng)估及匯報(bào)的流程。包括定期的評(píng)估(績(jī)效合同)，反饋與教導(dǎo)和正式的指導(dǎo)?？?jī)效管理指為了明確組織目標(biāo)，并幫助員工如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的管理體系。
績(jī)效考核論文開題報(bào)告篇2
論文(設(shè)計(jì))題目：公司員工績(jī)效考核的研究
選題的意義：
當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，而且隨著競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)的改變，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)在很大程度上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，由于人力資源是所有資源中最寶貴的資源，企業(yè)的所有活動(dòng)都要靠人去完成。那么如何能夠充分利用好這種最寶貴的資源?就需要制定一種能夠一種符合實(shí)際、可衡量的和明白無誤的員工績(jī)效考核制度，恰當(dāng)?shù)膯T工績(jī)效考核制度能將員工的工作活動(dòng)和組織目標(biāo)聯(lián)系起來，將企業(yè)員工個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、部門績(jī)效整合到企業(yè)的整體績(jī)效中來，在企業(yè)能不形成上下統(tǒng)一的局面，無疑是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，反之，則會(huì)造成非常嚴(yán)重的后果。在實(shí)際的企業(yè)工作中，如何建立有效的員工績(jī)效考核制度，利用員工績(jī)效考核制度推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展是我國(guó)企業(yè)目前普遍幾代解決的問題。
由于××××公司的員工績(jī)效管理體系和管理制度不完善，績(jī)效考核技術(shù)和方法比較落后，績(jī)效薪酬分配也不公正合理，這嚴(yán)重影響到公司員工的工作積極性和創(chuàng)造性，特別是損傷核心員工的積極性從而導(dǎo)致部分核心員工跳槽，從而影響到公司整個(gè)經(jīng)濟(jì)效益的提高和公司整個(gè)戰(zhàn)略 目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以對(duì)于公司員工績(jī)效管理體系進(jìn)行診斷和改進(jìn)對(duì)其吸引人才、留住人才、以及發(fā)揮人才積極性以及整體人力資源管理有著重要的現(xiàn)實(shí)意義，也是實(shí)現(xiàn)其公司戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)重要手段。
本次研究是一項(xiàng)理論與實(shí)證分析相結(jié)合的研究?；灸康氖且孕匠昀碚摵涂?jī)效理論作為研究的理論基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)理論、行為理論、人力資源理論等，試圖通過研究企業(yè)的員工績(jī)效考核，將其完善，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展并促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)整個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)。
研究?jī)?nèi)容：
本篇論文的研究?jī)?nèi)容主要有：
(1)了解企業(yè)員工績(jī)效考的`基本理論：什么事員工績(jī)效考核?它的概念界定是什么;明白員工績(jī)效考核的影響因素有：個(gè)人因素、組織因素、工作因素，并且這三個(gè)相對(duì)獨(dú)立影響因素之間又相互影響，相互作用;清楚員工績(jī)效考核的原則：做到：考核目標(biāo)要明晰化;組織要把考評(píng)后的結(jié)果及時(shí)向員工反饋，把有助于工作績(jī)效提高的行為堅(jiān)持下來，發(fā)揚(yáng)光大，把不足之處加以糾正和彌補(bǔ);員工績(jī)效考評(píng)要有可靠性和正確性;績(jī)效考評(píng)必須定期化、制度化;員工績(jī)效考核的方法都有哪些，都適合于什么性質(zhì)、什么規(guī)模、什么結(jié)構(gòu)的企業(yè)。
(2)了解××××公司員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀。首先先對(duì)××××公司的性質(zhì)、規(guī)模、結(jié)構(gòu)進(jìn)行了解分析，縱觀××××公司人力資源管理及員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀，以及對(duì)公司發(fā)展造成的影響，得出××××公司員工績(jī)效考核存在一定的問題。
(3)分析××××公司員工績(jī)效考核的特點(diǎn)及存在問題。根據(jù)實(shí)地考察了解××××公司員工績(jī)效考的思路和特點(diǎn)，運(yùn)用調(diào)查法、文獻(xiàn)研究法、個(gè)案研究法等方法了解到員工對(duì)于公司現(xiàn)階段的員工績(jī)效考核制度和方法有哪些想法和意見，參考這些員工績(jī)效考核制度和方法最后對(duì)于公司實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)產(chǎn)生的影響，找出其存在的問題，然后對(duì)這些問題進(jìn)行分析，了解其產(chǎn)生的原因是各方面的，主要表現(xiàn)在：績(jī)效考核太過固定化;工作的方法沒有進(jìn)行及時(shí)改進(jìn);員工直接工作協(xié)調(diào)上存在漏洞和矛盾等。
(4)對(duì)××××公司員工績(jī)效考核提出改進(jìn)的建議。根據(jù)內(nèi)容三的分析，明白××××公司員工績(jī)效考核存在的問題所在，根據(jù)內(nèi)容二的知識(shí)分析以及參考前人對(duì)于此項(xiàng)研究的案例，提出若干建議：采用科學(xué)的管理方法，轉(zhuǎn)變思想認(rèn)識(shí);理順公司與個(gè)人的關(guān)系，明白個(gè)部門職責(zé)，使員工充分認(rèn)識(shí)到團(tuán)隊(duì)意識(shí);兼顧公平，強(qiáng)化激勵(lì);重視員工的工作態(tài)度，按照員工的性格隨時(shí)調(diào)配工作崗位，和員工進(jìn)行思想交流，使員工能夠以最佳的工作態(tài)度工作;對(duì)于考核制度要根據(jù)不同的時(shí)間和地點(diǎn)進(jìn)行合理調(diào)整。
擬采用的研究方法和技術(shù)路線：
1、研究方法：
(1)文獻(xiàn)研究法
要研究××××公司員工績(jī)效考核這一課題，通過查閱大量的資料了解帶錢我國(guó)員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀，現(xiàn)在企業(yè)員工績(jī)效考核存在的問題，出現(xiàn)這些問題的原因，以及提出解決的方法以及這些方法所達(dá)到的效果從而找到適合××××公司員工績(jī)效的解決方案。
(2)調(diào)查法
要了解當(dāng)前員工績(jī)效考核方法是否合理，就必須經(jīng)過調(diào)查才能知道結(jié)果，同時(shí)通過調(diào)查可以了解怎樣才可以使員工對(duì)工作的積極性提高、怎樣才能提高工作的效率，怎樣能夠提高組織的績(jī)效水平等等。
(3)個(gè)案研究法
追蹤研究××××公司員工績(jī)效考核，因?yàn)楹芸赡苊總€(gè)小組都會(huì)出現(xiàn)各種問題，就必須找到同一種問題，找出一個(gè)最有針對(duì)性的問題，進(jìn)行個(gè)別分析，然后將它根據(jù)具體情況解決具體問題。
2、技術(shù)路線：
首先明白研究本課題的背景及其意義，明白我國(guó)員工績(jī)效考核的概念界定、原則、影響因素，以及現(xiàn)狀，出現(xiàn)的問題及前人提出的解決方案;其次分析××××背景及組織結(jié)構(gòu)，員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀并進(jìn)行分析，再次，分析××××公司員工績(jī)效考核出現(xiàn)的問題的原因，從三個(gè)方面因素分析，找出問題的癥結(jié)所在，對(duì)其可行性進(jìn)行綜合評(píng)價(jià);最后提出××××員工績(jī)效考核的改進(jìn)建議。通過對(duì)員工績(jī)效考核問題的分析研究，希望能對(duì)我國(guó)員工績(jī)效考核問題的解決提供參考價(jià)值和借鑒意義。
前期準(zhǔn)備情況：
在寫論文開題報(bào)告之前先從所給的題目中選出自己的研究課題，然后根據(jù)自己的研究課題查閱相關(guān)資料，知道績(jī)效考核的相關(guān)知識(shí)，以及前人都做過哪些研究，再根據(jù)在及實(shí)習(xí)的公司的員工的績(jī)效考核存在的問題，再分析這些問題，在圖書館和期刊數(shù)據(jù)庫的大量數(shù)據(jù)中找到相關(guān)的解決方案，再接著就是分析這些解決方案是否可行，最后將這些方案進(jìn)行實(shí)施，觀察所產(chǎn)生的效應(yīng)。