hr年終總結報告
hr年終總結報告
人力資源部工作總結報告
20xx年即將過(guò)去，在這一年中有付出有收獲，有失誤有成果，有學(xué)習更有成長(cháng)。在這一年反復的錘煉，使我的專(zhuān)業(yè)知識有了更進(jìn)一步提升，工作方法和效率有了很大進(jìn)步。下面我對公司2007年的人力行政工作簡(jiǎn)要總結如下：
一、20xx年人力資源方面
1、截止20xx年12月23日止，公司員工共102人，比前一年度末減少19人。從今年第一季度以來(lái)，員工離職率呈上升勢頭，第四季度離職率有所下降。第三季度主要是因為產(chǎn)品工藝變更以及公司結構調整所導致。根據公司的業(yè)務(wù)發(fā)展情況，20xx年上半年的人員規模將控制在150人左右。
1.1 20xx年各季度人員流動(dòng)趨勢圖
附附表:
第一季度 第二季度 第三季度 第四季度 備 注
人數 121 127 117 107
新進(jìn)人員 15 12 24 5
離職人員 9 22 34 10
離職率 7.4% 17.3% 29% 9.3%
2、人員學(xué)歷結構方面
2.1 現狀：到12月23日止，高中學(xué)歷為7.4%，中專(zhuān)學(xué)歷為21.5%，大專(zhuān)學(xué)歷為10.3%，大專(zhuān)學(xué)歷及以下25.6%。
2.2 比較：和前一年度末比較，高中以上學(xué)歷增加了13%左右，高中以下學(xué)歷降低了10%左右公司1—6月變化情況如下表：
學(xué) 歷 第一季度 第二季度 第三季度 第四季度 備 注
本 科 0.8% 0.9%
大 專(zhuān) 9.9% 11.8% 10.2% 10.3%
中 專(zhuān) 20.6% 21.3% 22.3% 21.5%
高 中 11.2% 9.7% 9.2% 7.4%
高中以下 41.7% 42.8% 42.5% 40.1%
2.3分析：根據公司人力資源策略，從第三季度開(kāi)始放寬了對學(xué)歷的控制 (主要在生產(chǎn)一線(xiàn)員工方面) ，現人力資源結構比較的合理，和公司業(yè)務(wù)發(fā)展匹配。
2.4建議：繼續完善人才結構的低端部分，形成明顯的層次。同時(shí)策劃近期系列的招聘活動(dòng)，及時(shí)的進(jìn)行流動(dòng)的補充和人才的儲備。進(jìn)一步降低人力資源成本。
二、職類(lèi)結構的分析
1、現狀：到12月23日止，生產(chǎn)管理類(lèi)為9人(8.8%);品管類(lèi)人員6人(5.9%);技術(shù)類(lèi)人員為5人(4.9%);行政管理人員為2人(1.9%);財務(wù)會(huì )計類(lèi)人員為3人(2.9%);貿易(出貨)人員1人(0.9%);人員總體情況貿易部人員比例偏低，生產(chǎn)管理人員的比例偏高。
2、比較：根據目前的情況，生產(chǎn)類(lèi)和技術(shù)支持類(lèi)人員變動(dòng)較大，主要是結構調整，引起了人員的調動(dòng)。財務(wù)類(lèi)以及行政管理類(lèi)人員分布結構總體的變化不大。
3、分析：根據公司現人員分布情況，人才結構的分布結構趨向合理，但銷(xiāo)售(貿易，如發(fā)貨方面)人員的比例需要增加。
三、工齡分布方面
1、現狀：占比例最大的員工是新員工，不足1年工齡的新員工占10%，1年工齡的占56.8%,2年工齡的占16.7%;2年以上司齡的占14.7%。
2、比較：根據統計情況，1年工齡的新員工比例不斷增加;2年工齡的人員不斷偏少;2年以上工齡的人員比較穩定。統計情況如下表：
附表：
工 齡 工齡6個(gè)月內 工齡1年 工齡2年 工齡2年以上 備 注
人 數 12 58 17 15
3、分析：由于公司招聘力度加大，新進(jìn)員工較多，導致公司1年內的新員工比例不斷增大。現新員工的比例已經(jīng)超過(guò)60%，新員工比例過(guò)高，導致培養成本很大。
4、建議：
4.1采取相關(guān)系統措施，保持1—2年員工的穩定，減少培養成本。
4.2加強對新員工的培訓力度和規范管理，保證新員工快速溶入公司文化和工作中。
4.3針對2年以上的老員工進(jìn)行職業(yè)規劃，安排合適崗位，并作好老員工和新員工的聯(lián)系和交流，發(fā)揮其帶動(dòng)作用。
四、離職情況分析
1、現狀：08年度共離職75人，離職率為15.75%。離職的75人中，15%人員是公司主動(dòng)辭退的，85%是員工個(gè)人離職的。
2、比較：今年第三季度的離職率是離職率最高的時(shí)間段。
3、分析：隨著(zhù)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展趨向，內部結構調整，出現流動(dòng)率較大應該算正常的。
4、建議：我們下階段要做好骨干員工的保護工作，在部分政策或措施上有必要向骨干員工傾斜。
五、08年度人力行政部主要工作總結
人力資源工作總結
1、招聘工作
1.1搜索簡(jiǎn)歷40份，組織面試20人，錄用2人;
1.2向社會(huì )貼廣告20余次，組織面試150人，錄用56人;
1.3完善招聘的相關(guān)流程和制度，深入業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行了招聘需求的了解，同時(shí)豐富了招聘渠道和方法。
2、培訓工作
2.1組織公司內部培訓15次以上，組織公司員工外部培訓20以上人次。
2.2組織培訓制度的修訂。
3、人事管理工作
1、辦理新員工錄用和入職手續56人次。辦理審核員工各種休假100以上人次。完善了員工轉正手續，辦理員工轉正10人次。
2、辦理離職員工手續75人次，規范離職流程和離職資料的監交，并堅持進(jìn)行離職人員離職談話(huà)和分析。
3、組織完成了勞動(dòng)合同的續簽100人次。組織完成員工內部崗位調動(dòng)13人次。
4、制度制訂工作
4.1組織制訂制度提交待審：辦公后勤類(lèi)8個(gè);環(huán)境管理類(lèi)1個(gè);經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)5個(gè);組織人事類(lèi)13個(gè);
4.2以上編制制度有15個(gè)處于運行狀態(tài);
5、人力資源分析和費用控制工作
5.1每月進(jìn)行人力資源狀況的分析和匯報。
5.2對人力資源成本進(jìn)行控制和協(xié)調控制各部門(mén)人力資源費用的支出。
5.3例行預算。
6、人力行政部工作的不足：
6.1招聘工作的測試手段，需求分析，招聘效率等方面老化，需要提高和改進(jìn)需求分析，測試手段的系統化方面要加強建設。
6.2崗位分析和崗位說(shuō)明書(shū)的規范工作不足。員工和公司的商業(yè)關(guān)系不清晰，權責利關(guān)系應該進(jìn)一步強化。
6.3薪酬結構調整動(dòng)作過(guò)慢，組織的時(shí)間周期過(guò)長(cháng)，間接影響了業(yè)務(wù)的發(fā)展。
6.4部分工作推進(jìn)力度不足，如制度等
六、20xx年上半年重點(diǎn)工作計劃
序號 重點(diǎn)工作內容 計劃完成時(shí)間 目標設定
1 組織系列高校大型招聘會(huì )和區域招聘，進(jìn)行廣泛的人才儲備。 2月份
2 進(jìn)行崗位分析，建立各崗位模型，進(jìn)一步明確權責利關(guān)系，形成激勵。 2月份
3 落實(shí)公司經(jīng)營(yíng)指標，包括人力成本、人員效率、流失率等 整年工作重點(diǎn)
4 形成明晰的人才結構層次，各層次權限明確，授權充分;作好管理人員的任用考核規范工作和培養工作、培訓 工作; 3月份
5 監督薪酬調整后的員工動(dòng)態(tài)以及激勵措施的效果和作好相關(guān)溝通疏導工作。 2、3月份
6 完善相關(guān)重要制度。包括任用制度、培訓制度，薪資福利制度，勞動(dòng)合同等。 3月份前
7 建立人力資源數據系統，優(yōu)化人力資源體系。 09年元月份開(kāi)始(整年)
8 人力資源編制和人力資源預算等規劃工作。 元月份至2月份
9 深入業(yè)務(wù)和研發(fā)部門(mén)，強化服務(wù)意識和實(shí)地解決員工問(wèn)題。 整年
總結人：羅俊夫
人力資源部工作總結報告的延伸內容：工作總結的結構形式是什么?它的內容又包括哪些?
年終總結(含綜合性總結)或專(zhuān)題總結，其標題通常采用兩種寫(xiě)法，一種是發(fā)文單位名稱(chēng)+時(shí)間+文種，如《銅仁地區煙草專(zhuān)賣(mài)局2004年工作總結》;另一種是采用新聞標題的形式，如松桃縣大興訪(fǎng)送部的卷煙零售戶(hù)誠信等級管理專(zhuān)題總結：《客戶(hù)爭等級，誠信穩銷(xiāo)量》。
正文一般分為如下三部分表述：1、情況回顧 這是總結的開(kāi)頭部分，叫前言或小引，用來(lái)交代總結的緣由，或對總結的內容、范圍、目的作限定，對所做的工作或過(guò)程作扼要的概述、評估。這部分文字篇幅不宜過(guò)長(cháng)，只作概括說(shuō)明，不展開(kāi)分析、評議。2、經(jīng)驗體會(huì ) 這部分是總結的主體，在第一部分概述情況之后展開(kāi)分述。有的用小標題分別闡明成績(jì)與問(wèn)題、做法與體會(huì )或者成績(jì)與缺點(diǎn)。如果不是這樣，就無(wú)法讓人抓住要領(lǐng)。專(zhuān)題性的總結，也可以提煉出幾條經(jīng)驗，以起到醒目、明了。運用這種方法要注意各部分之間的關(guān)系。各部分既有相對的獨立性，又有密切的內在聯(lián)系，使之形成合力，共同說(shuō)明基本經(jīng)驗。3、今后打算 這是總結的結尾部分。它是在上一部分總結出經(jīng)驗教訓之后，根據已經(jīng)取得的成績(jì)和新形勢、新任務(wù)的要求，提出今后的設法、打算，成為新一年制訂計劃的依據。內容包括應如何發(fā)揚成績(jì)，克服存在問(wèn)題及明確今后的努力方向。也可以展望未來(lái)，得出新的奮斗目標。
[hr年終總結報告]
hr年終總結報告
人力資源部工作總結報告
20xx年即將過(guò)去，在這一年中有付出有收獲，有失誤有成果，有學(xué)習更有成長(cháng)。在這一年反復的錘煉，使我的專(zhuān)業(yè)知識有了更進(jìn)一步提升，工作方法和效率有了很大進(jìn)步。下面我對公司2007年的人力行政工作簡(jiǎn)要總結如下：
一、20xx年人力資源方面
1、截止20xx年12月23日止，公司員工共102人，比前一年度末減少19人。從今年第一季度以來(lái)，員工離職率呈上升勢頭，第四季度離職率有所下降。第三季度主要是因為產(chǎn)品工藝變更以及公司結構調整所導致。根據公司的業(yè)務(wù)發(fā)展情況，20xx年上半年的人員規模將控制在150人左右。
1.1 20xx年各季度人員流動(dòng)趨勢圖
附附表:
第一季度 第二季度 第三季度 第四季度 備 注
人數 121 127 117 107
新進(jìn)人員 15 12 24 5
離職人員 9 22 34 10
離職率 7.4% 17.3% 29% 9.3%
2、人員學(xué)歷結構方面
2.1 現狀：到12月23日止，高中學(xué)歷為7.4%，中專(zhuān)學(xué)歷為21.5%，大專(zhuān)學(xué)歷為10.3%，大專(zhuān)學(xué)歷及以下25.6%。
2.2 比較：和前一年度末比較，高中以上學(xué)歷增加了13%左右，高中以下學(xué)歷降低了10%左右公司1—6月變化情況如下表：
學(xué) 歷 第一季度 第二季度 第三季度 第四季度 備 注
本 科 0.8% 0.9%
大 專(zhuān) 9.9% 11.8% 10.2% 10.3%
中 專(zhuān) 20.6% 21.3% 22.3% 21.5%
高 中 11.2% 9.7% 9.2% 7.4%
高中以下 41.7% 42.8% 42.5% 40.1%
2.3分析：根據公司人力資源策略，從第三季度開(kāi)始放寬了對學(xué)歷的控制 (主要在生產(chǎn)一線(xiàn)員工方面) ，現人力資源結構比較的合理，和公司業(yè)務(wù)發(fā)展匹配。
2.4建議：繼續完善人才結構的低端部分，形成明顯的層次。同時(shí)策劃近期系列的招聘活動(dòng)，及時(shí)的進(jìn)行流動(dòng)的補充和人才的儲備。進(jìn)一步降低人力資源成本。
二、職類(lèi)結構的分析
1、現狀：到12月23日止，生產(chǎn)管理類(lèi)為9人(8.8%);品管類(lèi)人員6人(5.9%);技術(shù)類(lèi)人員為5人(4.9%);行政管理人員為2人(1.9%);財務(wù)會(huì )計類(lèi)人員為3人(2.9%);貿易(出貨)人員1人(0.9%);人員總體情況貿易部人員比例偏低，生產(chǎn)管理人員的比例偏高。
2、比較：根據目前的情況，生產(chǎn)類(lèi)和技術(shù)支持類(lèi)人員變動(dòng)較大，主要是結構調整，引起了人員的調動(dòng)。財務(wù)類(lèi)以及行政管理類(lèi)人員分布結構總體的變化不大。
3、分析：根據公司現人員分布情況，人才結構的分布結構趨向合理，但銷(xiāo)售(貿易，如發(fā)貨方面)人員的比例需要增加。
三、工齡分布方面
1、現狀：占比例最大的員工是新員工，不足1年工齡的新員工占10%，1年工齡的占56.8%,2年工齡的.占16.7%;2年以上司齡的占14.7%。
2、比較：根據統計情況，1年工齡的新員工比例不斷增加;2年工齡的人員不斷偏少;2年以上工齡的人員比較穩定。統計情況如下表：
附表：
工 齡 工齡6個(gè)月內 工齡1年 工齡2年 工齡2年以上 備 注
人 數 12 58 17 15
3、分析：由于公司招聘力度加大，新進(jìn)員工較多，導致公司1年內的新員工比例不斷增大。現新員工的比例已經(jīng)超過(guò)60%，新員工比例過(guò)高，導致培養成本很大。
4、建議：
4.1采取相關(guān)系統措施，保持1—2年員工的穩定，減少培養成本。
4.2加強對新員工的培訓力度和規范管理，保證新員工快速溶入公司文化和工作中。
4.3針對2年以上的老員工進(jìn)行職業(yè)規劃，安排合適崗位，并作好老員工和新員工的聯(lián)系和交流，發(fā)揮其帶動(dòng)作用。
四、離職情況分析
1、現狀：08年度共離職75人，離職率為15.75%。離職的75人中，15%人員是公司主動(dòng)辭退的，85%是員工個(gè)人離職的。
2、比較：今年第三季度的離職率是離職率最高的時(shí)間段。
3、分析：隨著(zhù)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展趨向，內部結構調整，出現流動(dòng)率較大應該算正常的。
4、建議：我們下階段要做好骨干員工的保護工作，在部分政策或措施上有必要向骨干員工傾斜。
五、08年度人力行政部主要工作總結
人力資源工作總結
1、招聘工作
1.1搜索簡(jiǎn)歷40份，組織面試20人，錄用2人;
1.2向社會(huì )貼廣告20余次，組織面試150人，錄用56人;
1.3完善招聘的相關(guān)流程和制度，深入業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行了招聘需求的了解，同時(shí)豐富了招聘渠道和方法。
2、培訓工作
2.1組織公司內部培訓15次以上，組織公司員工外部培訓20以上人次。
2.2組織培訓制度的修訂。
3、人事管理工作
1、辦理新員工錄用和入職手續56人次。辦理審核員工各種休假100以上人次。完善了員工轉正手續，辦理員工轉正10人次。
2、辦理離職員工手續75人次，規范離職流程和離職資料的監交，并堅持進(jìn)行離職人員離職談話(huà)和分析。
3、組織完成了勞動(dòng)合同的續簽100人次。組織完成員工內部崗位調動(dòng)13人次。
4、制度制訂工作
4.1組織制訂制度提交待審：辦公后勤類(lèi)8個(gè);環(huán)境管理類(lèi)1個(gè);經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)5個(gè);組織人事類(lèi)13個(gè);
4.2以上編制制度有15個(gè)處于運行狀態(tài);
5、人力資源分析和費用控制工作
5.1每月進(jìn)行人力資源狀況的分析和匯報。
5.2對人力資源成本進(jìn)行控制和協(xié)調控制各部門(mén)人力資源費用的支出。
5.3例行預算。
6、人力行政部工作的不足：
6.1招聘工作的測試手段，需求分析，招聘效率等方面老化，需要提高和改進(jìn)需求分析，測試手段的系統化方面要加強建設。
6.2崗位分析和崗位說(shuō)明書(shū)的規范工作不足。員工和公司的商業(yè)關(guān)系不清晰，權責利關(guān)系應該進(jìn)一步強化。
6.3薪酬結構調整動(dòng)作過(guò)慢，組織的時(shí)間周期過(guò)長(cháng)，間接影響了業(yè)務(wù)的發(fā)展。
6.4部分工作推進(jìn)力度不足，如制度等
六、20xx年上半年重點(diǎn)工作計劃
序號 重點(diǎn)工作內容 計劃完成時(shí)間 目標設定
1 組織系列高校大型招聘會(huì )和區域招聘，進(jìn)行廣泛的人才儲備。 2月份
2 進(jìn)行崗位分析，建立各崗位模型，進(jìn)一步明確權責利關(guān)系，形成激勵。 2月份
3 落實(shí)公司經(jīng)營(yíng)指標，包括人力成本、人員效率、流失率等 整年工作重點(diǎn)
4 形成明晰的人才結構層次，各層次權限明確，授權充分;作好管理人員的任用考核規范工作和培養工作、培訓 工作; 3月份
5 監督薪酬調整后的員工動(dòng)態(tài)以及激勵措施的效果和作好相關(guān)溝通疏導工作。 2、3月份
6 完善相關(guān)重要制度。包括任用制度、培訓制度，薪資福利制度，勞動(dòng)合同等。 3月份前
7 建立人力資源數據系統，優(yōu)化人力資源體系。 09年元月份開(kāi)始(整年)
8 人力資源編制和人力資源預算等規劃工作。 元月份至2月份
9 深入業(yè)務(wù)和研發(fā)部門(mén)，強化服務(wù)意識和實(shí)地解決員工問(wèn)題。 整年
總結人：羅俊夫
人力資源部工作總結報告的延伸內容：工作總結的結構形式是什么?它的內容又包括哪些?
年終總結(含綜合性總結)或專(zhuān)題總結，其標題通常采用兩種寫(xiě)法，一種是發(fā)文單位名稱(chēng)+時(shí)間+文種，如《銅仁地區煙草專(zhuān)賣(mài)局2004年工作總結》;另一種是采用新聞標題的形式，如松桃縣大興訪(fǎng)送部的卷煙零售戶(hù)誠信等級管理專(zhuān)題總結：《客戶(hù)爭等級，誠信穩銷(xiāo)量》。
正文一般分為如下三部分表述：1、情況回顧 這是總結的開(kāi)頭部分，叫前言或小引，用來(lái)交代總結的緣由，或對總結的內容、范圍、目的作限定，對所做的工作或過(guò)程作扼要的概述、評估。這部分文字篇幅不宜過(guò)長(cháng)，只作概括說(shuō)明，不展開(kāi)分析、評議。2、經(jīng)驗體會(huì ) 這部分是總結的主體，在第一部分概述情況之后展開(kāi)分述。有的用小標題分別闡明成績(jì)與問(wèn)題、做法與體會(huì )或者成績(jì)與缺點(diǎn)。如果不是這樣，就無(wú)法讓人抓住要領(lǐng)。專(zhuān)題性的總結，也可以提煉出幾條經(jīng)驗，以起到醒目、明了。運用這種方法要注意各部分之間的關(guān)系。各部分既有相對的獨立性，又有密切的內在聯(lián)系，使之形成合力，共同說(shuō)明基本經(jīng)驗。3、今后打算 這是總結的結尾部分。它是在上一部分總結出經(jīng)驗教訓之后，根據已經(jīng)取得的成績(jì)和新形勢、新任務(wù)的要求，提出今后的設法、打算，成為新一年制訂計劃的依據。內容包括應如何發(fā)揚成績(jì)，克服存在問(wèn)題及明確今后的努力方向。也可以展望未來(lái)，得出新的奮斗目標。