教師評職稱(chēng)論文格式(評職稱(chēng)發(fā)表論文格式)
教師評職稱(chēng)論文格式
教師評職稱(chēng)論文格式
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浙江大學(xué)教師職稱(chēng)評價(jià)體制滿(mǎn)意度調查【1】
【摘要】本文主要針對浙江大學(xué)創(chuàng )新師資隊伍開(kāi)展他們對學(xué)校現有職稱(chēng)評價(jià)體制的滿(mǎn)意度調查，并對現有的評價(jià)體制提出一定的建議。
【關(guān)鍵詞】職稱(chēng)評價(jià) 滿(mǎn)意度 教師
一、前言
一直以來(lái)，高校職稱(chēng)評審都是高校人事管理中一項非常重要的工作。
能對教師的教學(xué)科研工作起到一定的激勵作用，充分調動(dòng)教師們的積極性，通過(guò)職稱(chēng)評審中的標準設置，起到一定的引導作用，推動(dòng)學(xué)校綜合實(shí)力發(fā)展，最終推動(dòng)我國高等教育事業(yè)的發(fā)展。
近年來(lái)，浙江大學(xué)在職稱(chēng)評審工作中一直在積極探索最適應學(xué)校建設世界一流高校發(fā)展目標的職稱(chēng)評價(jià)體制。
我們希望通過(guò)調研廣大教師群體對學(xué)校現行的職稱(chēng)評價(jià)機制的滿(mǎn)意度，分析當前形勢下學(xué)校職稱(chēng)評價(jià)體制的合理性，分析收集教師群體對職稱(chēng)評價(jià)體制的意見(jiàn)建議，借以提出改善現有職稱(chēng)評價(jià)體制的可行性建議。
二、調查設計
調查對象：浙江大學(xué)現有創(chuàng )新師資隊伍3500多人，其中副高及以下職稱(chēng)教師約2000人，占比57.1%，其中工學(xué)部及信息學(xué)部約有專(zhuān)任教師1400人，是本次調查的主要研究對象。
調查目的：本文通過(guò)對職稱(chēng)評審的主要參與者，即待晉升職稱(chēng)的講師、副高以及新近晉升職稱(chēng)的正高展開(kāi)調研，了解他們對現有職稱(chēng)評價(jià)的評價(jià)和建議。
調查方法：本文所采取的調查方法為調查研究中最常用的問(wèn)卷法，以書(shū)面的形式提出35個(gè)研究問(wèn)題，在掌握大量材料后，進(jìn)行分析得出結果。
三、學(xué)校職稱(chēng)評審基本情況
經(jīng)過(guò)多年發(fā)展探索，浙江大學(xué)分別于2012年及2015年出臺了《浙江大學(xué)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作實(shí)施辦法》、《浙江大學(xué)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘政策調整事項》，基本形成了崗位設置明確，評審程序清晰的一套評審體系。
學(xué)校實(shí)行定崗策略，每年給予每個(gè)學(xué)科一定的教授、副教授崗位。
學(xué)校申請職稱(chēng)晉升的基本條件分為六個(gè)部分：(1)資格條件;(2)教學(xué)要求;(3)科研成果及獎勵要求;(4)科研項目要求;(5)社會(huì )服務(wù)要求;(6)院系/學(xué)部自定義要求。
四、調查內容分析
人員現狀分布：本次調查共收回有效問(wèn)卷29份，全部參與調研教師均擁有博士學(xué)位。
其中男女比為79.3：20.7，職稱(chēng)分布情況為正高：副高：中級=13.8：69：17.2。
五、滿(mǎn)意度分析
(1)透明度、公開(kāi)性。
75.9%的老師表示對學(xué)校的職稱(chēng)評價(jià)體系非常了解或比較了解，證明學(xué)校職稱(chēng)晉升相關(guān)政策的透明度較高，相關(guān)政策宣傳比較到位。
在所有接受調查的教師中，沒(méi)一位認為學(xué)校職稱(chēng)評價(jià)體制在公開(kāi)性、透明度方面做得較差，62.1%的認為非常好或比較好。
(2)程序合理性。
學(xué)校現有的職稱(chēng)評審程序為：1.準備工作。
主要包括：任職條件修訂、學(xué)院中評委調整以及通訊評審專(zhuān)家庫更新。
2.申報工作。
由申請人提交申請表，并提供教學(xué)、論文、專(zhuān)利、項目、獲獎、資格審核等相應證明。
3.通訊評審。
由學(xué)校或學(xué)部負責將申請者材料送給國內外相關(guān)領(lǐng)域專(zhuān)家進(jìn)行學(xué)術(shù)水平評價(jià)，然后，由學(xué)校或學(xué)部收集評價(jià)意見(jiàn)，并隱名返回給院系。
4.會(huì )議評審。
學(xué)院中評委參照通訊評審意見(jiàn)，并根據學(xué)院當年度的定崗額度確定推薦人選，由學(xué)部高評委確定副高晉升人選及正高晉升推薦人選，最終由學(xué)校職稱(chēng)評審領(lǐng)導小組評審確定通過(guò)人選。
5.公示發(fā)文。
在參與調查的教師中，對與評審程序的評價(jià)情況如圖(1)所示。
在所有的程序中，最需修訂的環(huán)節如圖2，任職條件修訂、送審及個(gè)人申報環(huán)節排名前三。
(3)評價(jià)指標合理性。
在參與調查的教師中，58.6%的教師認為現有的評價(jià)體系比較合理，79.3%的人認為評審專(zhuān)家組的成員組成比較合理或很合理。
其中，對于一些資格審核類(lèi)項目，大部分人認為要求比較合理或很合理，具體如圖(3)。
而對于具體的評價(jià)指標，反饋如下圖所示，其中對于教學(xué)以及科研成果要求，各有13.8%的教師認為目標過(guò)高，很難達到;而對于科研項目要求，近80%的教師認為雖然要求很高，但經(jīng)過(guò)努力仍舊可以達到;而對于社會(huì )服務(wù)要求，則有超過(guò)50%的教師認為能達到或容易達到，具體如圖(4)。
總結：在參與調查的教師中，有69%的教師認為，現有的制度對個(gè)人的職業(yè)發(fā)展有較大或極大的促進(jìn)作用，同時(shí)有72.4%人認為現有的制度對他們來(lái)說(shuō)具有較大或很大的壓力，我們認為，浙江大學(xué)現有的職稱(chēng)評價(jià)機制在教師隊伍中擁有較高的認可度，但是如果能通過(guò)一定的信息化手段簡(jiǎn)化教師在個(gè)人申報環(huán)節的信息填報工作，并將任職條件做一定固化，而不是每年可以修改，同時(shí)適當的對教學(xué)及科研成果要求作一定修訂，整個(gè)評價(jià)體制將更為合理。
公有高校教師職稱(chēng)晉升的經(jīng)濟學(xué)分析【2】
摘要:公有高校與教師的勞動(dòng)契約關(guān)系存在道德風(fēng)險問(wèn)題,對高校來(lái)說(shuō),就是設計一個(gè)激勵機制以誘使教師付出最優(yōu)努力。
本文運用錦標制度模型分析了高校教師為爭取職稱(chēng)晉升付出努力的程度,指出了當前職稱(chēng)晉升制度的存在的缺陷并提出了相應的政策建議。
關(guān)鍵詞:職稱(chēng)晉升 激勵 錦標制度 委托代理
一、引言
公有高校與教師的勞動(dòng)契約關(guān)系存在道德風(fēng)險問(wèn)題。
我國公有高校一般不會(huì )辭退教師,除非嚴重違反勞動(dòng)紀律和觸犯刑律,所以高校與教師之間建立了長(cháng)期的契約關(guān)系。
在這種契約關(guān)系中,高校與教師構成委托代理關(guān)系,高校是委托人,教師是代理人,道德風(fēng)險問(wèn)題的根源是委托人與代理人利益目標不一致。
高校的目標是培養出高質(zhì)量的畢業(yè)生,從而擴大高校聲譽(yù),吸引更多的學(xué)生就學(xué);教師的目標是追求崗位上的效用最大化;而培養出高質(zhì)量的畢業(yè)生在很大程度上取決于的教師的努力。
在委托代理關(guān)系中,高校與教師之間的信息是不對稱(chēng)的,教師在教學(xué)活動(dòng)中掌握大量私人信息,他在教學(xué)的過(guò)程中是否付出了努力、是否提供錯誤和虛假信息,高校是難以完全觀(guān)察衡量的。
由于教師的行為往往會(huì )偏離高校“學(xué)生質(zhì)量極大化”目標,所以,對于委托人高校來(lái)說(shuō),就是設計一個(gè)激勵機制以誘使代理人教師從自身利益出發(fā)選擇對委托人最有利的行動(dòng)。
二、錦標制度的理論基礎
高校對教師激勵方式之一是通過(guò)一項重要制度―職稱(chēng)晉升來(lái)實(shí)現的,職稱(chēng)晉升是一種特殊的錦標制度。
錦標制度是相對業(yè)績(jì)評估的一種特殊形式[1],該理論最早由Lazear和Rosen(1981)提出的,它是指在組織內部代理人晉升不是根據其個(gè)人的絕對業(yè)績(jì)決定的,而是根據幾個(gè)代理人的相對業(yè)績(jì)來(lái)決定的,也就是說(shuō),晉升某一職位的代理人本人業(yè)績(jì)并不重要,重要的是,他要比其他幾位代理人的業(yè)績(jì)好才有可能晉升到某個(gè)職位。
各競爭對手為了能夠贏(yíng)得晉升而競相努力,以取得比別人好的業(yè)績(jì),這就是錦標制度的激勵效果。
錦標制度的優(yōu)勢在于,當多個(gè)代理人的工作受到某種共同因素影響時(shí),比較代理人的相對績(jì)效可以剔除這些共同因素的干擾,使評估結果更加準確,從而提高激勵強度。
以下利用EdwardLazear(1981)的錦標制度理論模型來(lái)分析教師為爭取職稱(chēng)晉升付出努力的程度[2]。
假設有兩個(gè)教師A和B競爭職稱(chēng),他們競爭的目的是追求效用最大化。
教師為爭取到職稱(chēng)晉升機會(huì )需要付出努力,努力的結果不僅受主觀(guān)因素的影響,還受到各自自身因素的影響,以及一些共同面臨的因素的影響。
根據以上假設條件,兩個(gè)教師的業(yè)績(jì)分別表達為1式和2式。
(1)
(2)其中,代表教師A的業(yè)績(jì);代表教師B的業(yè)績(jì);代表教師A的努力程度;代表教師B的努力程度;代表一些不確定因素影響教師A個(gè)人的業(yè)績(jì);代表一些不確定因素影響教師B個(gè)人的業(yè)績(jì);代表共同的不確定因素,既影響教師A也影響教師B個(gè)人的業(yè)績(jì);
在努力程度一定的情況下,晉升的可能性等于。
若能晉升,得到較高的工資;不能晉升,得到較低的工資。
表示教師的效用,,說(shuō)明教師付出較大努力會(huì )降低效用。
教師的期望收入等于,因為努力帶來(lái)效用水平下降,這樣得到教師的凈效用,如(3)式:
(3)對努力程度求偏導數并設其為零,得到教師最優(yōu)努力程度,如(4)式:
(4)其中:表示一個(gè)教師的努力程度對他能被晉升的可能性的影響。
如前所述,晉升不是根據一個(gè)教師自身的絕對業(yè)績(jì)而定,而是根據兩個(gè)教師的相對業(yè)績(jì)而定,即教師A被晉升的可能性等于觀(guān)測到的教師A的業(yè)績(jì)好于教師B的業(yè)績(jì)的可能性,即,將和的表達式(1)、(2)帶入上式,得到:
(5)教師A和教師B的努力程度的差別是一個(gè)隨機變量,假設這個(gè)變量符合統計分布。
那么,可以表達為式:
(6)其中,,表示影響兩個(gè)教師各自的噪聲因素。
這兩個(gè)噪聲因素的期望值各等于零,也就是說(shuō),考核兩個(gè)教師業(yè)績(jì)時(shí)的干擾因素平均值等于零,表示考核教師業(yè)績(jì)時(shí)的干擾因素等于零的可能性。
所以,(4)式轉化為下式:
(7)從(7)式可以看出,教師的最優(yōu)努力程度和以下因素相關(guān):
一是晉升帶來(lái)的利益,即晉升和不晉升的工資差額;如圖一所示,在隨機分布給定的情況下,晉升帶來(lái)的收入差距越大,教師在競爭時(shí)付出的努力就越大,努力程度由增加到,這說(shuō)明,在晉職模型中,工資差距設的越高,晉升的激勵效果就越大。
二是與評估系統的噪聲有關(guān),即與考核兩個(gè)教師業(yè)績(jì)時(shí)干擾因素平均值等于零的可能性大小有關(guān)。
如圖二所示,假設晉職的工資額不變。
越大,即從增加到,說(shuō)明考核兩個(gè)教師業(yè)績(jì)時(shí)的干擾因素等于零的可能性越大,也就是說(shuō),業(yè)績(jì)考核系統越準確,兩位教師就會(huì )感覺(jué)業(yè)績(jì)考核的公平,教師的努力程度就越高,努力程度由增加到。
三、高校職稱(chēng)晉升制度的缺陷
職稱(chēng)等級是高校內部工作等級制度的重要形式。
與其他社會(huì )組織一樣,高校內部也同樣存在工作的等級制度,新成員進(jìn)入高校的位置一般都是在這個(gè)等級制度的最底層,然后依一定的規則和程序逐步晉升到更高的職位上去[3]。
新成員為晉升到高一級職稱(chēng)展開(kāi)競爭,教師個(gè)人絕對業(yè)績(jì)并不重要,重要的是他要比其他教師業(yè)績(jì)要好,這樣,相對業(yè)績(jì)好的教師取得勝利進(jìn)入更高一級職稱(chēng)競爭,失敗者則停留在原有位置。
相應地,晉升到高一級的職稱(chēng)會(huì )帶來(lái)更高的經(jīng)濟收入和更高的學(xué)術(shù)聲望,因此,高校職稱(chēng)晉升就如同體育錦標賽一樣具有很強的激勵效果。
但是,目前高校的職稱(chēng)晉升存在一些缺陷,從而使其激勵效果有所削弱,這表現在如下幾方面。
第一,根據前述模型,教師的激勵效果與晉升前后的工資差額相關(guān)。
如果晉升前后工資差距越大,教師為追求晉升所付出的努力水平越高,教師潛力激發(fā)的就越大。
但是,我國公辦高校職稱(chēng)級別工資差距較小。
每一職稱(chēng)級別工資分為若干檔次,高一級職稱(chēng)的最低檔次與次一級職稱(chēng)最高檔次差距很小,例如,我國事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員基本工資標準表顯示,正高級職稱(chēng)崗位工資分為四檔,最低檔工資是1420元;副高級職稱(chēng)崗位工資分為三擋,最高檔工資是1180元,這樣正高職稱(chēng)最低檔與副高職稱(chēng)最高檔僅差240元,較小的工資差距使一些教師看淡職稱(chēng)晉升的利益,從而把更多的時(shí)間投入在校外兼職兼薪活動(dòng)上,而對校內本職工作投入不夠。
第二,評估教師業(yè)績(jì)存在主觀(guān)性。
根據職稱(chēng)晉升的錦標賽模型,業(yè)績(jì)考核時(shí)的干擾因素等于零的可能性越大,即業(yè)績(jì)考核的干擾因素越小,業(yè)績(jì)考核系統就越準確,教師就會(huì )感覺(jué)業(yè)績(jì)考核越公平,就越愿意付出較大的努力。
但是,高校在評估教師業(yè)績(jì)時(shí),存在著(zhù)評估的主觀(guān)性。
例如,評估教師業(yè)績(jì)一般是由上級領(lǐng)導部門(mén)作出的,其中評估的指標中涉及到上級領(lǐng)導對下級的主觀(guān)評價(jià),這樣,考核決定晉升時(shí)難以做到客觀(guān)公正,從而削弱了晉升的激勵效果。
如果業(yè)績(jì)指標較為客觀(guān),容易衡量,教師覺(jué)得不滿(mǎn)意或不公正的情況要少一些。
評職稱(chēng)發(fā)表論文格式
評職稱(chēng)發(fā)表論文格式
能力與知識的關(guān)系，相信大家都很清楚。知識不是能力，但卻是獲得能力的前提與基礎。下面我們來(lái)看一下評職稱(chēng)用的發(fā)表論文格式有什么要求。
1、論文題目：(下附署名)要求準確、簡(jiǎn)練、醒目、新穎。
2、目錄
目錄是論文中主要段落的簡(jiǎn)表。(短篇論文不必列目錄)
3、內容提要：
是文章主要內容的摘錄，要求短、精、完整。字數少可幾十字，多不超過(guò)三百字為宜。
4、關(guān)鍵詞或主題詞
關(guān)鍵詞是從論文的題名、提要和正文中選取出來(lái)的，是對表述論文的中心內容有實(shí)質(zhì)意義的詞匯。關(guān)鍵詞是用作計算機系統標引論文內容特征的詞語(yǔ)，便于信息系統匯集，以供讀者檢索。每篇論文一般選取3-8個(gè)詞匯作為關(guān)鍵詞，另起一行，排在“提要”的左下方。
主題詞是經(jīng)過(guò)規范化的`詞，在確定主題詞時(shí)，要對論文進(jìn)行主題分析，依照標引和組配規則轉換成主題詞表中的規范詞語(yǔ)。(參見(jiàn)《漢語(yǔ)主題詞表》和《世界漢語(yǔ)主題詞表》)。
5、論文正文：
(1)引言：引言又稱(chēng)前言、序言和導言，用在論文的開(kāi)頭。引言一般要概括地寫(xiě)出作者意圖，說(shuō)明選題的目的和意義, 并指出論文寫(xiě)作的范圍。引言要短小精悍、緊扣主題。
(2)論文正文：正文是論文的主體，正文應包括論點(diǎn)、論據、論證過(guò)程和結論。主體部分包括以下內容：
a.提出問(wèn)題-論點(diǎn);
b.分析問(wèn)題-論據和論證;
c.解決問(wèn)題-論證方法與步驟;
d.結論。
6、參考文獻
一篇論文的參考文獻是將論文在研究和寫(xiě)作中可參考或引證的主要文獻資料，列于論文的末尾。參考文獻應另起一頁(yè)，標注方式按《GB7714-87文后參考文獻著(zhù)錄規則》進(jìn)行。
中文：標題--作者--出版物信息(版地、版者、版期)
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所列參考文獻的要求是：
(1)所列參考文獻應是正式出版物，以便讀者考證。
(2)所列舉的參考文獻要標明序號、著(zhù)作或文章的標題、作者、出版物信息。