薪資調查報告范文
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針對這次企業(yè)薪酬調查，時(shí)間緊、任務(wù)重、要求高，為做到萬(wàn)無(wú)一失，我們對此次調查工作進(jìn)行了精心準備，周密設計、并且有計劃、有步驟地開(kāi)展，使得調查工作在各個(gè)環(huán)節銜接得當，環(huán)環(huán)相扣，有序開(kāi)展。自10月末到12月中旬，歷時(shí)1個(gè)半月，調查工作全面結束。在這次調查工作中，我們把握了以下幾個(gè)階段：
一、 組織準備
按市局會(huì )議要求，轉發(fā)省人力資源和社會(huì )保障部辦公廳《關(guān)于開(kāi)展2011年企業(yè)薪酬調查工作的通知》，我們立即向局主管領(lǐng)導作了專(zhuān)題匯報并進(jìn)行了研究部署，我們選取了北林區8戶(hù)企業(yè)進(jìn)行薪酬調查，10月26日，我區工作人員參加了由市局組織的培訓會(huì )議，通過(guò)培訓，深刻地了解此次調查工作的重要性，工作的'具體要求，注意事項，為做好調查工作打下了堅實(shí)的基礎。
二、 人員培訓
市局組織的培訓結束后，我區工作人員及時(shí)召開(kāi)了北林區企業(yè)薪酬調查培訓會(huì )議，對這8戶(hù)企業(yè)調查工作人員進(jìn)行了集中培訓，明確了此次調查工作的重要性，具體任務(wù)和要求等相關(guān)問(wèn)題，提高了企業(yè)調查工作人員的思想覺(jué)悟，工作意識，培訓期間對調查軟件進(jìn)行了詳細的分析和講解，最后發(fā)放了企業(yè)薪酬調查培訓的相關(guān)資料，為調查工作順利開(kāi)展提供了有力的保證。
三、 調查指導
根據企業(yè)自身情況，指導調查。如果調查的質(zhì)量不能保證，就不能反應企業(yè)人工成本及勞動(dòng)價(jià)位的真實(shí)情況，調查就失去了意義。我們做到嚴格審核企業(yè)調查的數據，保證了此次調查真實(shí)反映企業(yè)在崗職工工資和人工成本的基本情況。
四、 數據審核及上報
我們及時(shí)收集企業(yè)上報數據，對其進(jìn)行初步審核，對發(fā)現問(wèn)題的企業(yè)通過(guò)電話(huà)和互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行溝通，把問(wèn)題及時(shí)反饋給企業(yè)，需要補充數據的補充數據，填報錯誤的及時(shí)改正，做到了數據填報上及時(shí)，數據質(zhì)量上準確。
五、 工作中存在的問(wèn)題和遇到的困難
在薪酬調查過(guò)程中，個(gè)別企業(yè)不理解，不配合，得多次與企業(yè)有關(guān)人員溝通，解釋這項工作的重要性和必要性，說(shuō)服企業(yè)積極主動(dòng)的配合，完成這項工作，個(gè)別企業(yè)辦公環(huán)境不具備薪酬調查結果網(wǎng)上直報條件，企業(yè)只能向我們提供調查完的數據后，由我們主動(dòng)幫助企業(yè)進(jìn)行數據填報。
最后，在市局領(lǐng)導的指導下，我們按時(shí)完成了數據上報，順利完成了此次調查工作。
是由小編為您提供的公司薪酬調查報告，還有對調查的建議，僅供參考，希望這對您有所幫助!
近幾年來(lái)，隨著(zhù)我省經(jīng)濟的跨越式發(fā)展和改革的日益深化，城鎮企業(yè)職工工資收入總體上有了較大幅度的增長(cháng)，職工生活水平也有了顯著(zhù)提高。但由于體制、機制、法制和配套制度的不完善，以工資收入分配為核心的一些深層次矛盾和問(wèn)題也日見(jiàn)突出。
為了準確把握我省企業(yè)職工工資收入分配的總體狀況，弄清存在的問(wèn)題和癥結，推動(dòng)建立科學(xué)的工資調控機制和企業(yè)內部正常的工資增長(cháng)機制，維護職工收入分配權益，省總工會(huì )于2005年7-9月份，對近三年多來(lái)我省城市企業(yè)職工工資收入分配情況進(jìn)行了調查。
調查選取沈陽(yáng)等6個(gè)市的9個(gè)行業(yè)及沈陽(yáng)鐵路局、遼河油田等2個(gè)產(chǎn)業(yè)，共140戶(hù)企業(yè)、1400名職工為樣本，以抽樣問(wèn)卷和填寫(xiě)調查表為主，同時(shí)聽(tīng)取勞動(dòng)部門(mén)、國有資產(chǎn)管理部門(mén)的全面介紹和各市各產(chǎn)業(yè)工 會(huì )的匯報，分別召開(kāi)部分企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、勞動(dòng)工資負責人座談會(huì )、企業(yè)工會(huì )主席座談會(huì )、企業(yè)一線(xiàn)職工座談會(huì )，以及對部分一線(xiàn)職工進(jìn)行個(gè)案訪(fǎng)談和對部分企業(yè)進(jìn)行實(shí)地考察等，在全面了解情況的基礎上，對企業(yè)職工工資收入分配問(wèn)題進(jìn)行了綜合分析。
現將調查研究情況報告如下：
一、基本情況 從全省來(lái)看，經(jīng)過(guò)多年努力，以“市場(chǎng)機制調節，企業(yè)自主分配，職工民主參與，政府監控指導”為主要內容的新型企業(yè)工資分配和調控體系已經(jīng)初步形成。
雖然這種新機制還相當不完善，但從企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況、企業(yè)現行分配模式及特點(diǎn)、政府對企業(yè)收入分配宏觀(guān)調控情況來(lái)看，企業(yè)職工工資收入分配機制建設，正朝著(zhù)適應市場(chǎng)經(jīng)濟的積極的方面邁進(jìn)，主流是好的。
1、企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況。調查表明，隨著(zhù)改革改制的推進(jìn)，我省企業(yè)自主決定工資分配的權力逐步落實(shí)，過(guò)去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀(guān)念正在逐步退出，企業(yè)根據社會(huì )平均工資和企業(yè)經(jīng)濟效益自主決定工資水平的機制正在逐步形成。
企業(yè)經(jīng)濟效益的增長(cháng)，勞動(dòng)力市場(chǎng)指導價(jià)位，對企業(yè)調整工資水平發(fā)揮了主導作用。職工民主參與工資分配，在企業(yè)決定工資分配中，也有了較多的思想基礎。
調查顯示，因企業(yè)效益增長(cháng)而提高工資的占54.8%，有61.7%的企業(yè)在招聘職工確定工資或調整職工工資時(shí)參照勞動(dòng)力市場(chǎng)指導價(jià)位。企業(yè)決定工資分配時(shí)，31.1%的企業(yè)認為“經(jīng)營(yíng)方應當聽(tīng)取了工會(huì )或職工代表意見(jiàn)后決定”，59.7%的企業(yè)表示“應當由企業(yè)經(jīng)營(yíng)方與工會(huì )或職工代表協(xié)商決定”，兩項之和是90.8%。有54.8%的企業(yè)認為職工參與企業(yè)分配最有效的方式是“職工代表大會(huì )”，23.8%的企業(yè)認為是“集體協(xié)商”，兩項之和是78.6%。
另外問(wèn)卷還顯示，75%的企業(yè)在因各種原因需要降低職工工資時(shí)，遵循了“經(jīng)營(yíng)方與工會(huì )或職工代表協(xié)商決定”的程序。從不同所有制企業(yè)看，職工民主參與工資分配的方式不同。國有、集體企業(yè)工資調整方案一般都由職代會(huì )討論通過(guò)后施行;部分私營(yíng)企業(yè)和其他類(lèi)型的企業(yè)通過(guò)建立職代會(huì )制度和平等協(xié)商集體合同制度，在工資分配上發(fā)揮了一定作用。統計表明，83.3%的職工認為，工資集體協(xié)商在企業(yè)工資分配中“作用很大”或“有一定作用”。
2、企業(yè)現行分配模式及特點(diǎn)。絕大多數企業(yè)改革工資分配制度，實(shí)行了按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結合的分配模式和以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配制度，少數具備條件的國有企業(yè)，實(shí)行了工效掛鉤、依據“兩低于”原則自主決定工資總額的辦法，約占總數三分之一的企業(yè)實(shí)行了經(jīng)營(yíng)者年薪制。在各類(lèi)企業(yè)中，最基本的工資支付形式是計時(shí)工資，以計時(shí)形式領(lǐng)取工資的職工占90.9%，以計件形式領(lǐng)取工資的占9.1%。
問(wèn)卷統計，在8小時(shí)之內能夠完成規定勞動(dòng)定額的職工占88.8%。企業(yè)現行工資分配制度突出了技能、管理等生產(chǎn)要素的工資薪酬占有份額，收入分配明顯向技術(shù)崗位、管理崗位傾斜，職工各個(gè)不同群體收入分配全面拉開(kāi)了差距和檔次。調查顯示，企業(yè)漲工資優(yōu)先考慮技術(shù)工人和技術(shù)干部的，占調查企業(yè)的57.2%。這種以技術(shù)和管理為主要考核指標的崗位工資分配制度，對促進(jìn)職工學(xué)技術(shù)學(xué)管理，調動(dòng)職工的積極性和創(chuàng )造性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，起到了明顯的激勵作用。
3、政府對企業(yè)收入分配宏觀(guān)調控情況。各級政府探索市場(chǎng)經(jīng)濟條件下宏觀(guān)管理企業(yè)工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場(chǎng)經(jīng)濟體制目標要求，有利于在工資分配中發(fā)揮市場(chǎng)機制和政府引導作用的工作體系，建立了以工資指導線(xiàn)、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導價(jià)位、工資 手冊和最低工資標準為主要內容的工資指導和調控制度。大連、丹東兩市還開(kāi)展了企業(yè)人工成本信息試點(diǎn)。這些制度在指導企業(yè)進(jìn)行工資分配中程度不同地發(fā)揮了一定作用。其中最低工資標準的調控作用比較明顯。職工問(wèn)卷顯示， 93.3%的職工，其工資高于當地最低工資標準，79.2%的職工工資沒(méi)有過(guò)“低于當地最低工資標準”的情況。企業(yè)問(wèn)卷顯示，在企業(yè)因經(jīng)濟效益下降或資金困難不能按時(shí)足額支付職工工資時(shí)，有88.5%的企業(yè)回答能保證職工月收入不低于當地最低工資標準。
二、存在問(wèn)題 調查表明，我省企業(yè)職工工資收入分配制度改革還處于探索過(guò)程和初始階段，尚未完全步入依法運行和科學(xué)操作的正軌。因此，職工工資收入分配權益受到侵害的問(wèn)題仍比較突出。主要表現在，相當數量的一線(xiàn)職工收入偏低、不同地區不同行業(yè)和企業(yè)間職工工資收入差距大、企業(yè)內部收入分配存在諸多不合理現象、拖欠職工工資問(wèn)題比較普遍、保險費繳納很不到位。
1、相當數量的一線(xiàn)職工收入偏低，工資增長(cháng)緩慢。從調查情況看，企業(yè)一線(xiàn)職工工資水平總體上仍然偏低。問(wèn)卷統計，職工認為企業(yè)分配中存在主要問(wèn)題是“工資水平低”的，占17.3%，“工資增長(cháng)緩慢”的，占33.5%，“工資長(cháng)期不增長(cháng)”的，占10.3%。
工資收入低和增長(cháng)緩慢具體反映在五個(gè)方面：
一是從職工工資與最低工資標準比較看，調查數據顯示，工資收入“低于當地最低工資標準”、“略高于當地最低工資標準(50元以下)”、“高于當地最低工資標準(50-100元)”的職工總數占43.7%，而“大大高于當地最低工資標準(100元以上)”的只占56%(見(jiàn)表1)。 表1:職工工資與最低工資標準比較 人數 百分比 累積百分比 低于當地最低工資標準 80 6.6 6.6 略高于當地最低工資標準(50元以下) 234 19.2 25.8 高于當地最低工資標準(50-100元) 217 17.8 43.7 大大高于當地最低工資標準(100元以上) 685 56.3 100
二是從職工工資收入增長(cháng)頻率看，問(wèn)卷統計，2002年以來(lái)，收入明顯增加的僅占53.2%。3年來(lái)工資一次沒(méi)漲過(guò)的占38.5%，僅漲過(guò)一次的占30.6%，兩項合計占69.1%。而企業(yè)經(jīng)濟效益與3年前相比沒(méi)有變化和下降的占40.4%，說(shuō)明相當一些企業(yè)效益好但并未給職工增加工資。
三是從職工工資增長(cháng)幅度看，雖然在總體上職工工資增資總額和平均工資水平都比較高，但一線(xiàn)職工增資幅度并不高，一次漲工資在10幾元至幾十元的不在少數。
四是在崗職工平均工資的增長(cháng)掩蓋了部分崗位和離崗職工收入偏低的事實(shí)。