管理試述激勵的有效方法問(wèn)題(管理學(xué)中有效激勵的方法)
1.管理學(xué)中有效激勵的方法有哪些
激勵的目的：為了激勵而激勵 銷(xiāo)售團隊的管理最重要的一點(diǎn)，就是是不斷的激勵。
試想每天都精神飽滿(mǎn)，充滿(mǎn)自信，有強烈成功欲望的銷(xiāo)售團隊，還需要管嗎？ 激勵不外乎物質(zhì)激勵和精神激勵。這里主要強調的是后者，也就是精神激勵。
因為物質(zhì)的激勵取決于整個(gè)公司的獎勵制度，這不是團隊管理者所能左右的。而精神激勵卻是可以完全把握的，也是最有效，最低成本的方式。
精神激勵是最容易做，也是最難做的，因為這取決于管理的情緒和耐心。有時(shí)候一個(gè)小小的表?yè)P，比獎勵幾百塊錢(qián)更能激發(fā)成員的熱情和斗志。
管理者首先要能調控自身的情緒，在團隊成員面前應該能持久的表現出一種充滿(mǎn)信心、熱情的精神態(tài)度。情緒是可以影響的，這點(diǎn)在我們的生活工作中到處可以看到，如你和一個(gè)充滿(mǎn)熱情的人在一起，自然會(huì )變的熱情，而如果和一個(gè)經(jīng)常垂頭喪氣的人在一起，你自己的情緒也會(huì )受到影響。
同樣的道理，團隊管理者如果想要激勵團隊成員，首先必須激勵自己，通過(guò)自身的言談舉止所散發(fā)的自信熱情去感染團隊成員，這是通過(guò)管理者自身的素質(zhì)去被動(dòng)的激勵屬下。 其次，管理者需要時(shí)時(shí)刻刻的對下面的成員進(jìn)行主動(dòng)的激勵。
可以通過(guò)每天的例會(huì )，工作的休息時(shí)間，培訓時(shí)間，自身的經(jīng)歷等，通過(guò)語(yǔ)言不斷刺激、鼓勵團隊成員的成功欲望，讓成員的情緒能在工作中持久的保持熱情和信心。 最后，在團隊成員失敗、失落、失意的時(shí)候，作為管理者，能設身處地的為成員分析失敗原因，找出解決辦法，而不是一味的評判。
這個(gè)時(shí)候的管理者更象是老師、父母的角色，因為適當的關(guān)懷也是激勵的一部分。 2、培訓-P 培訓的目的：為了實(shí)戰而培訓，不是為了培訓而培訓 銷(xiāo)售員的培訓是必不可少的，而培訓的效果來(lái)自成員對培訓內容的不斷練習，從而變成自發(fā)的知識和技能。
銷(xiāo)售員培訓應該是內訓為主，條件允許的情況下，可以考慮聘請一些專(zhuān)業(yè)的老師。培訓應該是長(cháng)期的，系統的。
你不能指望招聘一個(gè)銷(xiāo)售員就立即能用，即使資深的銷(xiāo)售，也需要培訓，只不過(guò)技巧方面的培訓可以適當少些，但是公司理念，團隊協(xié)作方面的培訓必不可少。培訓過(guò)程其實(shí)也是一個(gè)激勵過(guò)程。
對于新成員，首先需要對必要公司制度和理念進(jìn)行簡(jiǎn)單的培訓，記住是必要的制度而不是全部的制度，因為一個(gè)公司的制度是方方面面的，為了能使他盡快融入到團隊，盡快的開(kāi)始工作，和他工作最密切相關(guān)的制度最先培訓，其它方面是在日常工作中逐步的系統培訓。這里并不是說(shuō)不需要其它的制度，但是銷(xiāo)售的目標就是為了創(chuàng )造業(yè)績(jì)，新成員把握了這個(gè)目標有關(guān)的制度，可以盡快的開(kāi)展工作，也就是所謂的把時(shí)間花在刀刃上。
必要的制度培訓包括：作息規定、例會(huì )制度、銷(xiāo)售制度、出差制度、價(jià)格策略等。這個(gè)培訓只需要很短時(shí)間的時(shí)間，如2小時(shí)左右即可完成。
在2小時(shí)的培訓結束要立即考核，如書(shū)面考核或口頭考核等。 其次是產(chǎn)品的培訓。
這是根據每個(gè)公司不同產(chǎn)品特性來(lái)制定的培訓。產(chǎn)品培訓的關(guān)鍵在于以下幾點(diǎn)： 產(chǎn)品的特性、產(chǎn)品的價(jià)格、產(chǎn)品的競爭優(yōu)勢、產(chǎn)品的競爭劣勢、同行業(yè)產(chǎn)品比較等。
其中產(chǎn)品的競爭優(yōu)勢和劣勢是產(chǎn)品培訓的關(guān)鍵。產(chǎn)品的優(yōu)勢培訓能讓銷(xiāo)售員提高信心，而產(chǎn)品的劣勢培訓，能表現出公司的開(kāi)誠布公的態(tài)度。
往往很多公司只培訓產(chǎn)品的優(yōu)勢，而實(shí)際上所有產(chǎn)品在市場(chǎng)上都會(huì )面臨競爭，而競爭中產(chǎn)品必然有其優(yōu)勢和劣勢，即使公司避而不談，銷(xiāo)售員也一樣能從競爭對手或者客戶(hù)那里得到反饋。 培訓的時(shí)候要注意的是不能走形式，在培訓過(guò)程中要隨時(shí)考核、隨時(shí)提問(wèn)，這樣才能有效的保證培訓質(zhì)量。
同時(shí)每個(gè)培訓議題，有條件的和時(shí)間的話(huà)，最好都能進(jìn)行實(shí)戰演練。如培訓完產(chǎn)品特性后，要求每個(gè)銷(xiāo)售員能獨立的演說(shuō)出培訓的內容，而產(chǎn)品培訓結束后，每個(gè)銷(xiāo)售員都要能熟練、完整的表達出培訓的全部?jì)热荩部梢阅M一個(gè)環(huán)境讓成員進(jìn)行培訓的考核。
最后是技巧的培訓。這方面有很多方法可以借鑒，這里就不多說(shuō)了。
記住，培訓的目的是為了實(shí)戰。如果只是為了培訓而培訓，還不如發(fā)些資料大家看看，根本沒(méi)必要進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的培訓。
3、K-考核 考核的目的：為了業(yè)績(jì)而考核，過(guò)程是關(guān)鍵。 作為企業(yè)而言，業(yè)績(jì)的要求是毫無(wú)疑問(wèn)的，但對于銷(xiāo)售團隊的管理，過(guò)程才是關(guān)鍵的，過(guò)程保證銷(xiāo)售業(yè)績(jì)能否達成。
銷(xiāo)售的業(yè)績(jì)是量到質(zhì)的變化。每天的潛在新客戶(hù)數量，來(lái)自每天拜訪(fǎng)的新客戶(hù)數量，意向客戶(hù)數量又來(lái)自于潛在用戶(hù)數量，成交用戶(hù)數量有來(lái)自意向客戶(hù)數量。
項目銷(xiāo)售、直銷(xiāo)、網(wǎng)絡(luò )銷(xiāo)售各種方式都離不開(kāi)一個(gè)量。要出業(yè)績(jì)就必須有用戶(hù)數量，用戶(hù)數量就必須要下達到每個(gè)銷(xiāo)售員每天的拜訪(fǎng)數量。
這是毫無(wú)疑問(wèn)的。 銷(xiāo)售的考核，應該有一定的彈性。
業(yè)績(jì)不佳，除了銷(xiāo)售員的問(wèn)題，還有公司整體的配合、戰略目標、定位、市場(chǎng)協(xié)作、產(chǎn)品因素等。不能簡(jiǎn)單的將業(yè)績(jì)不好歸罪于銷(xiāo)售員。
這個(gè)時(shí)候的績(jì)效考核就必須有一定的彈性，或者說(shuō)是人性。要能判斷業(yè)績(jì)不好的真正的問(wèn)題所在。
當然，這需要公司高層的配合。 所以，在JPKZ法則中，銷(xiāo)售考核是對過(guò)程的考核，而不是簡(jiǎn)單的對結果的考核。
如果過(guò)程都做不好，根本談不上結果。 Z-制度 制度是保。
2.管理學(xué)原理中激勵的主要方法有哪些
管理學(xué)原理中激勵的主要方法有： 一、形象激勵 這里所說(shuō)的形象包括組織中領(lǐng)導者、模范人物的個(gè)人形象與優(yōu)秀團隊的集體形象等。
無(wú)論哪一種形象，都能激發(fā)員工的榮譽(yù)感、成就感和自豪感，達到激勵人的作用。為此，企業(yè)的領(lǐng)導者應把自己的學(xué)識水平、品德修養、工作能力、個(gè)性風(fēng)格貫穿于自己的日常工作之中，以自己良好的個(gè)人形象對被領(lǐng)導者的思想和行為進(jìn)行激勵。
同時(shí)，對于在工作中表現突出，具有代表性的新人、優(yōu)秀員工、勞動(dòng)模范以及工作團隊等，采用照片、資料張榜公布，開(kāi)會(huì )表彰發(fā)放榮譽(yù)證書(shū)，在電視、互聯(lián)網(wǎng)上宣傳等精神獎勵方式，深入宣傳和展現其良好的形象，號召和引導員工模仿學(xué)習。 二、感情激勵 感情是人們對外界刺激所產(chǎn)生的喜怒哀樂(lè )等心理反應，包括情緒和情感兩種類(lèi)型。
感情需要是人類(lèi)最基本的需要，也是影響行為最直接的因素之一。人與人之間的感情聯(lián)系蘊藏著(zhù)無(wú)限的潛能，可以超越物質(zhì)利益、精神理想和外部壓力的影響，產(chǎn)生“士為知己者死”的激勵力量。
因此，現代領(lǐng)導者不僅要注意以理服人，更要強調以情感人。感情激勵就是加強與員工的感情溝通，從員工思想、生活、工作等各方面給予誠摯的關(guān)懷，想人所想，急人所難，與員工建立平等、親切的感情，讓員工感受到領(lǐng)導的關(guān)心和企業(yè)的溫暖，以此來(lái)激發(fā)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性。
三、信心激勵 期望理論告訴我們，一個(gè)人在工作中受到的激勵程度與個(gè)人對完成工作的主觀(guān)評價(jià)以及工作報酬對自己的吸引力等有很大關(guān)系。當個(gè)人認為自己無(wú)論付出多大的努力都不能完成工作時(shí)，其工作的積極性肯定很低。
出現這種情況，有些時(shí)候是因為工作確實(shí)超出了個(gè)人的能力范圍，但更多的時(shí)候是由于個(gè)人對自己缺乏信心所至。他們往往不能清楚地認識和評價(jià)自己，不清楚自己的優(yōu)勢和劣勢所在，懷疑自己的能力，因而錯誤判斷了實(shí)現目標的可能性大小。
這時(shí)就需要管理者在相信自己的員工的基礎上，及時(shí)進(jìn)行心理疏導，讓他們充分認識到自己的優(yōu)點(diǎn)和潛力，給予充分的鼓勵，讓他們看到未來(lái)的機會(huì )和希望，幫助他們樹(shù)立“我能做好”的信心。員工有了良好的心態(tài)、必勝的信念和動(dòng)力，就能激發(fā)出巨大的創(chuàng )造力。
正像一句廣告詞說(shuō)的那樣：“只要有激情，一切皆有可能”。 四、目標激勵 目標激勵是指設置適當的目標來(lái)激發(fā)人的動(dòng)機和行為，達到調動(dòng)人的積極性的目的。
目標激勵要求以明確的組織目標為依據，對其進(jìn)行縱向和橫向的層層分解，形成各層次、各部門(mén)乃至每一位員工的具體目標，各層次、各部門(mén)及每一位員工都以目標為標準，在實(shí)施目標的過(guò)程中，實(shí)行自我激勵和自我控制。在目標激勵的過(guò)程中，要特別注意以下幾點(diǎn)：第一，員工個(gè)人目標的設置，應結合其工作崗位的特點(diǎn)，充分考慮員工個(gè)人的特長(cháng)、愛(ài)好和發(fā)展，將個(gè)人目標與組織目標相結合，使組織目標包含較多的個(gè)人目標，使個(gè)人目標的實(shí)現離不開(kāi)為實(shí)現組織目標所做的努力。
第二，目標必須具有明確性、可達性、挑戰性和連續性，借以培養員工創(chuàng )造價(jià)值的成就感。第三，無(wú)論是組織目標還是個(gè)人目標一經(jīng)確定，就應大張旗鼓地進(jìn)行宣傳，讓全體員工深刻認識到自己工作的意義和前途，激發(fā)員工強烈的事業(yè)心和使命感，使員工在工作過(guò)程中達到自我激勵、相互激勵。
最后，在目標考核和評價(jià)上，要在員工自我評價(jià)的基礎上，從德、能、勤、績(jì)等方面，定性與定量相結合，客觀(guān)公正地進(jìn)行評價(jià)，及時(shí)進(jìn)行獎懲，并做到賞罰分明。 五、績(jì)效薪金制 這是一種最基本的激勵方法，其要點(diǎn)就是將績(jì)效與報酬相結合，完全根據個(gè)人績(jì)效、部門(mén)績(jì)效和組織績(jì)效來(lái)決定各種工資、獎金、利潤分成和利潤分紅等的發(fā)放。
實(shí)行績(jì)效薪金制能夠減少管理者的工作量，使員工自發(fā)地努力工作，不需要管理者的監督。現在許多企業(yè)對上至總經(jīng)理下至普通員工的薪金報酬，都采用了底薪（月薪或年薪）加提成的方式，其結果既增加了營(yíng)業(yè)額，也增加了個(gè)人收入，充分體現了績(jì)效薪金制的優(yōu)越性。
在實(shí)施績(jì)效薪金制時(shí)，需要注意以下幾點(diǎn)：第一，必須明確組織、部門(mén)和個(gè)人在一定期限內應達到的績(jì)效水平；第二，必須建立完善的績(jì)效監督、評價(jià)系統，以正確評價(jià)實(shí)際績(jì)效；第三，嚴格按績(jì)效來(lái)兌現報酬，所給報酬必須盡可能滿(mǎn)足員工的需求。 六、肯定與贊美 心理學(xué)家、哲學(xué)家威廉?詹姆斯曾說(shuō)過(guò)：“在人類(lèi)所有的情緒中，最強烈的莫過(guò)于渴望被人重視”。
哈佛大學(xué)康特教授進(jìn)一步指出：“薪資報酬只是一種權利，只有肯定才是一個(gè)禮物”。松下幸之助相信，許多員工都非常注意如何在工作中進(jìn)步，并希望得到老板的承認，于是，他在帶來(lái)訪(fǎng)客人參觀(guān)工廠(chǎng)時(shí)，會(huì )隨便指著(zhù)一位員工說(shuō)：“這是我最好的主管之一”，從而使被指者倍感自豪。
因此，員工最想從工作中得到的是，希望和尊重自己的人一起工作，當工作表現好時(shí)能受到表?yè)P，以及對所發(fā)生的情況感受到一種了解的滿(mǎn)足。 一個(gè)有效的管理者必須破除對金錢(qián)的迷信，隨時(shí)了解和掌握員工的工作情況，及時(shí)給予承認和肯定，送上一聲謝謝，給予一句贊美，充分滿(mǎn)足員工的尊重需要。
同時(shí)肯定和贊美員工必須懷有真誠之心，情真意切，發(fā)之內心地贊賞，充分發(fā)揮員。
3.管理學(xué)基礎中常用的激勵方法有哪些
1、目標激勵行為學(xué)家認為：人的動(dòng)機多起源于人的需求欲望，一種沒(méi)有得到滿(mǎn)足的需求是激發(fā)動(dòng)機的起點(diǎn)，也是引起行為的關(guān)鍵。因為未得到滿(mǎn)足的需求會(huì )造成個(gè)人的內心緊張，從而導致個(gè)人采取某種行為來(lái)滿(mǎn)足需求以解除或減輕其緊張程度。
2、物質(zhì)激勵
所謂物質(zhì)激勵，就是從滿(mǎn)足人的物質(zhì)需要出發(fā)，對物質(zhì)利益關(guān)系進(jìn)行調節，從而激發(fā)人的向上動(dòng)機并控制其行為的趨向。物質(zhì)激勵多以加薪、減薪、獎金、罰款等形式出現，在目前社會(huì )經(jīng)濟條件下，物質(zhì)激勵是激勵不可或缺的重要手段，它對強化按勞取酬的分配原則和調動(dòng)員工的勞動(dòng)熱情有很大的作用。
3、情感激勵
情感激勵既不是以物質(zhì)利益為誘導，也不是以精神理想為刺激，而是指領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者之間的以感情聯(lián)系為手段的激勵方式。每一個(gè)人都需要關(guān)懷與體貼，一句親切的問(wèn)候，一番安慰話(huà)語(yǔ)，都可成為激勵人們行為的動(dòng)力運用情感激勵要注意情感的兩重性：積極的情感可以增強人的活力，消極的情感可以削弱人的親和力。
4、負激勵
美國心理學(xué)家斯金納的激勵強化理論，可以把激勵行為分為正激勵與負激勵，也就是我們通常所說(shuō)的獎懲激勵。所謂正激勵就是對個(gè)體的符合組織目標的期望行為進(jìn)行獎勵，以使這種行為更多地出現，提高個(gè)體的積極性。所渭負激勵就是對個(gè)體的違背組織目標的非期望行為進(jìn)行懲罰，以使這種行為不再發(fā)生，使個(gè)體積極性朝正確的目標方向轉移。
5、差別激勵
人的需求包括：生理需求、安全需求、社會(huì )需求、尊重需求和自我實(shí)現需求等若干層次。當一種需求得到滿(mǎn)足之后，員工就會(huì )轉向其他需求。由于每個(gè)員工的需求各不相同，對某個(gè)人有效的獎勵措施可能對其他人就沒(méi)有效果。管理者應當針對員工的差異對他們進(jìn)行個(gè)別化的獎勵。
參考資料來(lái)源：百度百科-激勵模式
4.管理者在實(shí)踐中進(jìn)行有效激勵應注意哪些問(wèn)題論述
1、堅持以人為本的原則，真誠對待員工
托馬斯？彼德斯曾說(shuō)：出色的經(jīng)營(yíng)離不開(kāi)人，要用感人、純樸而且美好的價(jià)值觀(guān)念去激發(fā)人們的熱情。管理者應以員工為中心，滿(mǎn)足員工對歸屬的愿望，成就的需要，傾聽(tīng)和理解他們的抱怨，通過(guò)讓他們參與對企業(yè)發(fā)展、工作條件和其他重大事項的決策，使他們感到自尊和尊重的滿(mǎn)足，意識到他們有潛力不斷進(jìn)步比制定目標更為重要，那么員工才能以組織事業(yè)為中心，同時(shí)組織的士氣一定能夠得到改善和提高。如每年經(jīng)理應和員工有一次正式的談話(huà)，探討今年的工作是什么，工作目標有幾個(gè)，衡量標準是什么，為了實(shí)現目標要經(jīng)過(guò)哪些培訓以及員工的發(fā)展機會(huì )，今后有什么打算等等，幫助員工實(shí)現他的愿望。讓大家定期出去學(xué)習或訓練，員工從崗位上脫離出來(lái)，無(wú)論是旅游還是學(xué)習，這既是去過(guò)團隊生活，也是享受公司的福利，在學(xué)習充電的同時(shí)，也會(huì )放松身心，這也是公司對員工的認可，員工會(huì )有很強的歸屬感
2、了解員工需求，進(jìn)行有針對性的激勵
員工是帶著(zhù)自己的需要走進(jìn)你的公司的，只有了解他的需求才能有效地調動(dòng)他的積極性。根據馬斯洛的需求理論，不同的員工，或同一員工不同的時(shí)間或環(huán)境下會(huì )有不同的需求。所以，在制定和實(shí)施激勵政策時(shí)，首先要調查清楚每個(gè)員工真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類(lèi)，然后制定相應的激勵政策，幫助員工滿(mǎn)足這些需求。如年輕員工比較重視擁有自主權及創(chuàng )新的工作環(huán)境；中年員工比較重視工作與私生活的平衡及事業(yè)的發(fā)展機會(huì )，老年員工則比較重視工作的穩定性及分享公司的利潤。對管理技人員，可以設計兩條職業(yè)生涯規劃線(xiàn)，一條是行政管理線(xiàn)，一條是專(zhuān)業(yè)線(xiàn)，對產(chǎn)業(yè)工人可進(jìn)行幾個(gè)層次的通道設計。這就需要我們的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住員工的主導需要。否則，激勵就是紙上談兵，無(wú)的放矢。
3、建立科學(xué)的、公正的激勵機制
激勵制度一定要體現公正的原則。公平理論指出，一個(gè)人的工作動(dòng)機，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受其相對報酬的影響。每個(gè)人都會(huì )不自覺(jué)地把自己付出的勞動(dòng)進(jìn)行縱向比較和橫向比較。通過(guò)比較，看自己是否受到了公平對待。從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。因此，出臺制度之前，要廣泛征求員工的意見(jiàn)，得到大多數人的認可，并把這個(gè)制度公布出來(lái)，在激勵中嚴格按制度執行。
4、科學(xué)分析企業(yè)的工作崗位
崗位分析是企業(yè)薪酬管理的基礎，每個(gè)員工的工資都是與自己的工作崗位緊密相連的，崗位所承載的工作內容，工作責任，任職要求等是與其價(jià)值相匹配的。這個(gè)價(jià)值是通過(guò)科學(xué)的方法和工具分析得來(lái)的，它能夠從基本上保證薪酬的公平性和科學(xué)性，也是破除平均主義的必要手段。并且還可安排崗位輪換來(lái)解決員工長(cháng)期做一種工作可能產(chǎn)生的工作厭煩癥，這樣新的崗位、新的業(yè)務(wù)可以激發(fā)他們新的工作熱情。
5、建立科學(xué)的績(jì)效管理體系
企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程就是一個(gè)不斷累積績(jì)效，獲得績(jì)效的過(guò)程，包括組織的績(jì)效，部門(mén)的績(jì)效和員工的個(gè)人績(jì)效。而從目前我國企業(yè)的情況來(lái)看。績(jì)效管理仍然是一個(gè)比較明顯的空白，即使有的企業(yè)實(shí)施了績(jì)效管理，也大多停留在績(jì)效考核的層面，或者流于形式，真正重視績(jì)效管理、科學(xué)推動(dòng)績(jì)效管理的企業(yè)實(shí)在少之又少。沒(méi)有績(jì)效管理，很難體現薪酬的公平性和激勵性。因此企業(yè)應重視績(jì)效管理，認真研究績(jì)效管理的理論、方法和流程，科學(xué)地認識績(jì)效管理并努力推動(dòng)績(jì)效管理在自己組織里的實(shí)施。讓績(jì)效說(shuō)話(huà)，將企業(yè)管理者與員工的思想統一到績(jì)效上來(lái)，發(fā)揮績(jì)效管理的能動(dòng)性作用，以調動(dòng)員工的積極性。
5.有效激勵的手段和方法有哪些
有效的激勵手段 激勵是管理的基本職能之一，也是領(lǐng)導的一項重要任務(wù)。
有效的激勵必須從激勵的起點(diǎn)——需要出發(fā)，綜合運用各種激勵方法。激勵的基本方法包括：形象激勵、感情激勵、信心激勵、目標激勵、績(jì)效薪金制、肯定與贊美、工作豐富化、參與管理、教育培訓等。
激勵 是激發(fā)人的動(dòng)機的心理過(guò)程，通過(guò)激勵，個(gè)體受到激發(fā)鼓勵，達到振作奮發(fā)的興奮狀態(tài)，是指創(chuàng )設各種滿(mǎn)足組織成員需要的條件，激發(fā)組織成員的正確動(dòng)機，使其產(chǎn)生實(shí)現組織目標的特定行為的過(guò)程。 關(guān)于如何進(jìn)行激勵，眾多的心理學(xué)家、管理學(xué)家進(jìn)行了深入的研究，提出了多種系統的激勵理論和方法。
以這些基本觀(guān)點(diǎn)為依據，我們提出以下激勵的基本方法。 一、形象激勵 這里所說(shuō)的形象包括組織中領(lǐng)導者、模范人物的個(gè)人形象與優(yōu)秀團隊的集體形象等。
無(wú)論哪一種形象，都能激發(fā)員工的榮譽(yù)感、成就感和自豪感，達到激勵人的作用。為此，企業(yè)的領(lǐng)導者應把自己的學(xué)識水平、品德修養、工作能力、個(gè)性風(fēng)格貫穿于自己的日常工作之中，以自己良好的個(gè)人形象對被領(lǐng)導者的思想和行為進(jìn)行激勵。
同時(shí)，對于在工作中表現突出，具有代表性的新人、優(yōu)秀員工、勞動(dòng)模范以及工作團隊等，采用照片、資料張榜公布，開(kāi)會(huì )表彰發(fā)放榮譽(yù)證書(shū)，在電視、互聯(lián)網(wǎng)上宣傳等精神獎勵方式，深入宣傳和展現其良好的形象，號召和引導員工模仿學(xué)習。 二、感情激勵 感情是人們對外界刺激所產(chǎn)生的喜怒哀樂(lè )等心理反應，包括情緒和情感兩種類(lèi)型。
感情需要是人類(lèi)最基本的需要，也是影響行為最直接的因素之一。人與人之間的感情聯(lián)系蘊藏著(zhù)無(wú)限的潛能，可以超越物質(zhì)利益、精神理想和外部壓力的影響，產(chǎn)生“士為知己者死”的激勵力量。
因此，現代領(lǐng)導者不僅要注意以理服人，更要強調以情感人。感情激勵就是加強與員工的感情溝通，從員工思想、生活、工作等各方面給予誠摯的關(guān)懷，想人所想，急人所難，與員工建立平等、親切的感情，讓員工感受到領(lǐng)導的關(guān)心和企業(yè)的溫暖，以此來(lái)激發(fā)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性。
三、信心激勵 期望理論告訴我們，一個(gè)人在工作中受到的激勵程度與個(gè)人對完成工作的主觀(guān)評價(jià)以及工作報酬對自己的吸引力等有很大關(guān)系。當個(gè)人認為自己無(wú)論付出多大的努力都不能完成工作時(shí)，其工作的積極性肯定很低。
出現這種情況，有些時(shí)候是因為工作確實(shí)超出了個(gè)人的能力范圍，但更多的時(shí)候是由于個(gè)人對自己缺乏信心所至。他們往往不能清楚地認識和評價(jià)自己，不清楚自己的優(yōu)勢和劣勢所在，懷疑自己的能力，因而錯誤判斷了實(shí)現目標的可能性大小。
這時(shí)就需要管理者在相信自己的員工的基礎上，及時(shí)進(jìn)行心理疏導，讓他們充分認識到自己的優(yōu)點(diǎn)和潛力，給予充分的鼓勵，讓他們看到未來(lái)的機會(huì )和希望，幫助他們樹(shù)立“我能做好”的信心。員工有了良好的心態(tài)、必勝的信念和動(dòng)力，就能激發(fā)出巨大的創(chuàng )造力。
正像一句廣告詞說(shuō)的那樣：“只要有激情，一切皆有可能”。 四、目標激勵 目標激勵是指設置適當的目標來(lái)激發(fā)人的動(dòng)機和行為，達到調動(dòng)人的積極性的目的。
目標激勵要求以明確的組織目標為依據，對其進(jìn)行縱向和橫向的層層分解，形成各層次、各部門(mén)乃至每一位員工的具體目標，各層次、各部門(mén)及每一位員工都以目標為標準，在實(shí)施目標的過(guò)程中，實(shí)行自我激勵和自我控制。在目標激勵的過(guò)程中，要特別注意以下幾點(diǎn)：第一，員工個(gè)人目標的設置，應結合其工作崗位的特點(diǎn)，充分考慮員工個(gè)人的特長(cháng)、愛(ài)好和發(fā)展，將個(gè)人目標與組織目標相結合，使組織目標包含較多的個(gè)人目標，使個(gè)人目標的實(shí)現離不開(kāi)為實(shí)現組織目標所做的努力。
第二，目標必須具有明確性、可達性、挑戰性和連續性，借以培養員工創(chuàng )造價(jià)值的成就感。第三，無(wú)論是組織目標還是個(gè)人目標一經(jīng)確定，就應大張旗鼓地進(jìn)行宣傳，讓全體員工深刻認識到自己工作的意義和前途，激發(fā)員工強烈的事業(yè)心和使命感，使員工在工作過(guò)程中達到自我激勵、相互激勵。
最后，在目標考核和評價(jià)上，要在員工自我評價(jià)的基礎上，從德、能、勤、績(jì)等方面，定性與定量相結合，客觀(guān)公正地進(jìn)行評價(jià)，及時(shí)進(jìn)行獎懲，并做到賞罰分明。 五、績(jì)效薪金制 這是一種最基本的激勵方法，其要點(diǎn)就是將績(jì)效與報酬相結合，完全根據個(gè)人績(jì)效、部門(mén)績(jì)效和組織績(jì)效來(lái)決定各種工資、獎金、利潤分成和利潤分紅等的發(fā)放。
實(shí)行績(jì)效薪金制能夠減少管理者的工作量，使員工自發(fā)地努力工作，不需要管理者的監督。現在許多企業(yè)對上至總經(jīng)理下至普通員工的薪金報酬，都采用了底薪（月薪或年薪）加提成的方式，其結果既增加了營(yíng)業(yè)額，也增加了個(gè)人收入，充分體現了績(jì)效薪金制的優(yōu)越性。
在實(shí)施績(jì)效薪金制時(shí)，需要注意以下幾點(diǎn)：第一，必須明確組織、部門(mén)和個(gè)人在一定期限內應達到的績(jì)效水平；第二，必須建立完善的績(jì)效監督、評價(jià)系統，以正確評價(jià)實(shí)際績(jì)效；第三，嚴格按績(jì)效來(lái)兌現報酬，所給報酬必須盡可能滿(mǎn)足員工的需求。 六、肯定與贊美 心理學(xué)家、哲學(xué)家威廉?詹姆斯曾說(shuō)過(guò)：“在人類(lèi)所有的情緒中，最強烈的莫過(guò)于渴望被人重視”。
哈佛大學(xué)康特教授進(jìn)一步指出：“薪資報酬只是一種權利，只有肯定。
6.激勵員工的有效方法有哪些
1、激勵員工的有效方法 （1）人性激勵法 善為上者，不忘其下。
人們除了要獲得金錢(qián)之外，他們真正得到的是覺(jué)得自己很重要的感覺(jué)。因此，誰(shuí)能夠滿(mǎn)足人們內心深處這種最渴望的需求，誰(shuí)就是這個(gè)時(shí)代里最好的激勵者。
“人性”激勵的四大法寶分別是：①關(guān)懷他們；②贊賞他們；③尊重他們；④信任他們；“誰(shuí)掌握住了人性，誰(shuí)就注定是個(gè)成功的領(lǐng)袖人物。”你要時(shí)時(shí)刻刻讓你的“人性激勵”法則具體表現出來(lái)，落實(shí)到行動(dòng)上，你將擁有一支世界上最精良、最勇猛的無(wú)敵團隊。
保證你們進(jìn)足以勝敵，退足以堅守，屢建奇功，成為大家欽羨的領(lǐng)導人才。（2）誘因激勵 每位領(lǐng)導者都被他的上級賦予一種特權，他可以運用他權責范圍許可，由所支配的金錢(qián)或其他代替物（獎金、紅利、升遷、加薪）來(lái)作為激勵其部屬的主要工具。
但是，每個(gè)人都有自己生活的重心，單靠金錢(qián)這一項誘因并不足以能完全引發(fā)他的工作動(dòng)機。雖然說(shuō)有錢(qián)能使鬼推磨，但有時(shí)也不是萬(wàn)能的，金錢(qián)的效力仍有一定的限制。
其原因是員工很重視他和他的工作伙伴之間的關(guān)系，這決不是金錢(qián)能完全取代的；其次，另一個(gè)原因是與心理因素有關(guān)。一般人在達到一定的經(jīng)濟水準之后，便會(huì )轉而追求其他方向的滿(mǎn)足，對員工來(lái)說(shuō)，那些東西比金錢(qián)更具價(jià)值。
金錢(qián)激勵法并非惟一能激發(fā)員工的干勁和雄心壯志的靈丹妙藥。（3）恐懼激勵法 很多企業(yè)高層管理人員倡導恐懼法其理由是他們相信用懲誡方式來(lái)造成部屬心慌，最主要的目的并不在于恐嚇或報復，而在提醒促使受到懲罰的人能遵紀守法、規章、去激勵士氣。
有些領(lǐng)導都特別喜歡扮演“黑臉”的角色，運用懲誡的方式來(lái)督促、帶領(lǐng)部屬；還有一些領(lǐng)導人有時(shí)為了遮掩其恐嚇的本質(zhì)，偶爾也會(huì )使用黑臉、白臉來(lái)遂其心愿。因此，他們一致認為只要在執行過(guò)程中能確切遵循以下七個(gè)原則，恐懼法仍不失為一種可以備用的激勵手法：①公正公平原則：對相同的違紀行為，避免發(fā)生懲罰力度不一致的現象。
②適可而止原則：不能讓犯錯而受懲的員工長(cháng)期處于恐懼不安之中，只可點(diǎn)到為止。③顧及顏面原則：為了顧及部屬的顏面，避免在公眾場(chǎng)合之下懲戒他。
④事先告知原則：事前要公布哪些行為是不容許的違紀行為，并讓大家知道違反者會(huì )受到何種程度的處罰。許多事實(shí)證明，恐懼的激勵方法通常只有曇花一現的短期效果。
比較起來(lái)，現在的人們最需要領(lǐng)導者給予他們豐富的“人性激勵”，足夠的“金錢(qián)激勵”和最少的“恐懼激勵”。2、激勵員工的原則的步驟 所謂激勵員工就是尊重員工，也正是當今員工所最迫切需要的。
激勵員工，務(wù)必了解是什么驅使和激發(fā)他們要做好工作，你既要了解他們的個(gè)人需要，也要為他們提供機會(huì )，并真正關(guān)心和尊重他們。面對一般人都追求做好事的的內心世界，必須想辦法來(lái)激勵和促使這些人的內心里日益渴望成功。
關(guān)鍵要滿(mǎn)足和尊重他們。其方法有：①解除員工的后顧之憂(yōu)。
員工政策中應向員工聲明，工作保障問(wèn)題最終取決于他們自己。②建立理想的組織機構。
許多人士認為，工作既是謀生手段，也是與人交往的機會(huì )，公司如果洋溢著(zhù)社區般的氣氛，就說(shuō)明公司已盡心竭力要建立一種人人想為之效力的組織結構。③員工的薪水必須具有競爭性。
即要依據員工的價(jià)值來(lái)確定報酬。如果使金錢(qián)發(fā)揮最大作用，公司必須建立起競爭性薪金制度。
④讓員工去做他們喜歡的工作，這也是對員工的尊重的表現，幫他們創(chuàng )造機會(huì )，讓他們有更多機會(huì )做這些工作，這樣才能發(fā)掘他們的最大潛力和充分發(fā)揮他們的專(zhuān)長(cháng)，令他振奮不已。⑤真誠地及時(shí)向員工表示祝賀。
研究表明，最有效的激勵因素是當員工出色完成工作時(shí)，經(jīng)理當面表示祝賀。這種祝賀要來(lái)得及時(shí)，也要說(shuō)得具體。
⑥了解員工的需要。如果了解員工的需要并設法滿(mǎn)足他們，就會(huì )大大調動(dòng)員工的積極性。
⑦為員工出色完成工作提供信息。⑧有定期的反饋。
提供信息交流之后，經(jīng)理們必須有定期的反饋。有人說(shuō)反饋簡(jiǎn)直是冠軍的早餐。
⑨聽(tīng)取員工意見(jiàn)。做實(shí)際工作的員工才是該工作的專(zhuān)家。
故經(jīng)理們必須聽(tīng)取員工的意見(jiàn)。邀請他們參與制定與其工作相關(guān)的決策。
⑩建立便于各方面交流的渠道。使員工可以通過(guò)這些渠道提問(wèn)題、訴說(shuō)關(guān)心的事，或者獲得問(wèn)題的答復。
從員工身上找到激勵員工的動(dòng)力。給員工提供一份良好的工作。
制定標準，以工作業(yè)績(jì)?yōu)闃藴侍岚螁T工。寫(xiě)便條贊揚員工的良好表現。
經(jīng)常與手下員工保持聯(lián)系來(lái)表示賞識他。當眾表?yè)P員工。
公開(kāi)表彰會(huì )進(jìn)一步加速激發(fā)員工渴求成功的欲望。這就等于告訴員工，他的業(yè)績(jì)值得所有人關(guān)注和贊許。
表彰時(shí)別忘了團隊成員，應當開(kāi)慶祝會(huì )，鼓舞員工士氣。3、表?yè)P的技巧與作用 有成功人士認為：表?yè)P是一種很讓人陶醉的東西。
也有人對表?yè)P盼評價(jià)很有說(shuō)服力：當你的錢(qián)已經(jīng)不足以籠絡(luò )手下那些人時(shí)，表?yè)P可以幫助你把他們籠絡(luò )住。其實(shí)，表?yè)P確實(shí)是一種十分高超的能控制人的技巧。
通過(guò)學(xué)習一些簡(jiǎn)單的表?yè)P技巧來(lái)提高我們表?yè)P別人的水平。（1）讓表?yè)P起到獎金的作用。
一位精明的經(jīng)理人員曾經(jīng)說(shuō)，他非常喜歡思考怎樣才能使贊揚人的話(huà)起到跟發(fā)錢(qián)給下屬一樣的作用。人們總是期望別人對他們能夠有一個(gè)高度的評價(jià)，你對他。
