你認為激勵員工工作的方法嗎(你認為可以采取那些方法來(lái)激勵員工以提高他們的工作積極性)
1.你認為可以采取那些方法來(lái)激勵員工以提高他們的工作積極性
很多，象樓上說(shuō)的是一個(gè)，
但是在合適的工資和完善的制度下做多余的事會(huì )適得其反。
主要就是要人性化管理，你要明白你是老板是協(xié)調者，
明白這點(diǎn)后同樣要讓員工明白，在這方面他們是專(zhuān)家，
他們在這方面是權威，在他們的領(lǐng)域能夠得足夠的尊重。
這些可以在很多細節做出來(lái)。
另外一些細節，打個(gè)比方，新年的獎金之外他們能得到什么？
一個(gè)利市，一些日用品（豬肉之類(lèi)的），還是新加坡7日游？
這要根據企業(yè)的實(shí)際情況和員工階層來(lái)決定，否則就變成了雞肋。
2.激勵員工的有效方法有哪些
1、激勵員工的有效方法 （1）人性激勵法 善為上者，不忘其下。
人們除了要獲得金錢(qián)之外，他們真正得到的是覺(jué)得自己很重要的感覺(jué)。因此，誰(shuí)能夠滿(mǎn)足人們內心深處這種最渴望的需求，誰(shuí)就是這個(gè)時(shí)代里最好的激勵者。
“人性”激勵的四大法寶分別是：①關(guān)懷他們；②贊賞他們；③尊重他們；④信任他們；“誰(shuí)掌握住了人性，誰(shuí)就注定是個(gè)成功的領(lǐng)袖人物。”你要時(shí)時(shí)刻刻讓你的“人性激勵”法則具體表現出來(lái)，落實(shí)到行動(dòng)上，你將擁有一支世界上最精良、最勇猛的無(wú)敵團隊。
保證你們進(jìn)足以勝敵，退足以堅守，屢建奇功，成為大家欽羨的領(lǐng)導人才。（2）誘因激勵 每位領(lǐng)導者都被他的上級賦予一種特權，他可以運用他權責范圍許可，由所支配的金錢(qián)或其他代替物（獎金、紅利、升遷、加薪）來(lái)作為激勵其部屬的主要工具。
但是，每個(gè)人都有自己生活的重心，單靠金錢(qián)這一項誘因并不足以能完全引發(fā)他的工作動(dòng)機。雖然說(shuō)有錢(qián)能使鬼推磨，但有時(shí)也不是萬(wàn)能的，金錢(qián)的效力仍有一定的限制。
其原因是員工很重視他和他的工作伙伴之間的關(guān)系，這決不是金錢(qián)能完全取代的；其次，另一個(gè)原因是與心理因素有關(guān)。一般人在達到一定的經(jīng)濟水準之后，便會(huì )轉而追求其他方向的滿(mǎn)足，對員工來(lái)說(shuō)，那些東西比金錢(qián)更具價(jià)值。
金錢(qián)激勵法并非惟一能激發(fā)員工的干勁和雄心壯志的靈丹妙藥。（3）恐懼激勵法 很多企業(yè)高層管理人員倡導恐懼法其理由是他們相信用懲誡方式來(lái)造成部屬心慌，最主要的目的并不在于恐嚇或報復，而在提醒促使受到懲罰的人能遵紀守法、規章、去激勵士氣。
有些領(lǐng)導都特別喜歡扮演“黑臉”的角色，運用懲誡的方式來(lái)督促、帶領(lǐng)部屬；還有一些領(lǐng)導人有時(shí)為了遮掩其恐嚇的本質(zhì)，偶爾也會(huì )使用黑臉、白臉來(lái)遂其心愿。因此，他們一致認為只要在執行過(guò)程中能確切遵循以下七個(gè)原則，恐懼法仍不失為一種可以備用的激勵手法：①公正公平原則：對相同的違紀行為，避免發(fā)生懲罰力度不一致的現象。
②適可而止原則：不能讓犯錯而受懲的員工長(cháng)期處于恐懼不安之中，只可點(diǎn)到為止。③顧及顏面原則：為了顧及部屬的顏面，避免在公眾場(chǎng)合之下懲戒他。
④事先告知原則：事前要公布哪些行為是不容許的違紀行為，并讓大家知道違反者會(huì )受到何種程度的處罰。許多事實(shí)證明，恐懼的激勵方法通常只有曇花一現的短期效果。
比較起來(lái)，現在的人們最需要領(lǐng)導者給予他們豐富的“人性激勵”，足夠的“金錢(qián)激勵”和最少的“恐懼激勵”。2、激勵員工的原則的步驟 所謂激勵員工就是尊重員工，也正是當今員工所最迫切需要的。
激勵員工，務(wù)必了解是什么驅使和激發(fā)他們要做好工作，你既要了解他們的個(gè)人需要，也要為他們提供機會(huì )，并真正關(guān)心和尊重他們。面對一般人都追求做好事的的內心世界，必須想辦法來(lái)激勵和促使這些人的內心里日益渴望成功。
關(guān)鍵要滿(mǎn)足和尊重他們。其方法有：①解除員工的后顧之憂(yōu)。
員工政策中應向員工聲明，工作保障問(wèn)題最終取決于他們自己。②建立理想的組織機構。
許多人士認為，工作既是謀生手段，也是與人交往的機會(huì )，公司如果洋溢著(zhù)社區般的氣氛，就說(shuō)明公司已盡心竭力要建立一種人人想為之效力的組織結構。③員工的薪水必須具有競爭性。
即要依據員工的價(jià)值來(lái)確定報酬。如果使金錢(qián)發(fā)揮最大作用，公司必須建立起競爭性薪金制度。
④讓員工去做他們喜歡的工作，這也是對員工的尊重的表現，幫他們創(chuàng )造機會(huì )，讓他們有更多機會(huì )做這些工作，這樣才能發(fā)掘他們的最大潛力和充分發(fā)揮他們的專(zhuān)長(cháng)，令他振奮不已。⑤真誠地及時(shí)向員工表示祝賀。
研究表明，最有效的激勵因素是當員工出色完成工作時(shí)，經(jīng)理當面表示祝賀。這種祝賀要來(lái)得及時(shí)，也要說(shuō)得具體。
⑥了解員工的需要。如果了解員工的需要并設法滿(mǎn)足他們，就會(huì )大大調動(dòng)員工的積極性。
⑦為員工出色完成工作提供信息。⑧有定期的反饋。
提供信息交流之后，經(jīng)理們必須有定期的反饋。有人說(shuō)反饋簡(jiǎn)直是冠軍的早餐。
⑨聽(tīng)取員工意見(jiàn)。做實(shí)際工作的員工才是該工作的專(zhuān)家。
故經(jīng)理們必須聽(tīng)取員工的意見(jiàn)。邀請他們參與制定與其工作相關(guān)的決策。
⑩建立便于各方面交流的渠道。使員工可以通過(guò)這些渠道提問(wèn)題、訴說(shuō)關(guān)心的事，或者獲得問(wèn)題的答復。
從員工身上找到激勵員工的動(dòng)力。給員工提供一份良好的工作。
制定標準，以工作業(yè)績(jì)?yōu)闃藴侍岚螁T工。寫(xiě)便條贊揚員工的良好表現。
經(jīng)常與手下員工保持聯(lián)系來(lái)表示賞識他。當眾表?yè)P員工。
公開(kāi)表彰會(huì )進(jìn)一步加速激發(fā)員工渴求成功的欲望。這就等于告訴員工，他的業(yè)績(jì)值得所有人關(guān)注和贊許。
表彰時(shí)別忘了團隊成員，應當開(kāi)慶祝會(huì )，鼓舞員工士氣。3、表?yè)P的技巧與作用 有成功人士認為：表?yè)P是一種很讓人陶醉的東西。
也有人對表?yè)P盼評價(jià)很有說(shuō)服力：當你的錢(qián)已經(jīng)不足以籠絡(luò )手下那些人時(shí)，表?yè)P可以幫助你把他們籠絡(luò )住。其實(shí)，表?yè)P確實(shí)是一種十分高超的能控制人的技巧。
通過(guò)學(xué)習一些簡(jiǎn)單的表?yè)P技巧來(lái)提高我們表?yè)P別人的水平。（1）讓表?yè)P起到獎金的作用。
一位精明的經(jīng)理人員曾經(jīng)說(shuō)，他非常喜歡思考怎樣才能使贊揚人的話(huà)起到跟發(fā)錢(qián)給下屬一樣的作用。人們總是期望別人對他們能夠有一個(gè)高度的評價(jià)，你對他。
3.激勵員工有哪些方法
激勵員工的方法有以下幾種：
1、績(jì)效激勵 企業(yè)要制定出一套完善的績(jì)效考核制度，讓員工知道自己的績(jì)效考評結果，有利于員工清醒的認識自己。如果員工清楚公司對他工作的評價(jià)，就會(huì )對他產(chǎn)生激勵作用，績(jì)效考核可以調動(dòng)員工的工作積極性，更有利于企業(yè)的發(fā)展，這對一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一項很重要的工作。
2、組織激勵 在公司的組織制度上為員工參與管理提供方便，進(jìn)一步激勵員工工作的主動(dòng)性。為每個(gè)崗位制定詳細的崗位職責和權利，讓員工參與制定工作目標的決策，讓員工對自己的工作過(guò)程享有較大的決策權，讓員工加入到這個(gè)組織，這個(gè)集體中，切身體會(huì )和感受，這對員工或者是對企業(yè)來(lái)說(shuō)，都是非常好的舉措，是值得學(xué)習和推廣，也是現在很多公司都在做的。
3、榜樣激勵 促進(jìn)群體的每位成員的學(xué)習積極性，把優(yōu)秀員工樹(shù)立為榜樣，讓員工向他們學(xué)習。雖然這個(gè)辦法有些陳舊，但實(shí)用性很強。近朱者赤，近墨者黑。一個(gè)壞員工可以讓大家學(xué)壞，一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善群體的工作風(fēng)氣。讓員工向好的員工學(xué)習，一方面可以提高員工自身的職業(yè)技能和素顏，對一個(gè)公司的整體發(fā)展來(lái)說(shuō)，是一個(gè)很不錯的方法呢。
4、理想激勵 管理者應當了解員工的理想，并努力將公司的目標與員工的理想結合起來(lái)，實(shí)現公司和員工的共同發(fā)展。每位員工都有自己的理想，如果他發(fā)現自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會(huì )煥發(fā)出無(wú)限的熱情，讓員工每天都能積極的工作，有一個(gè)好的心態(tài)，這是很重要的呢。
5、目標激勵 為工作能力較強的員工設定一個(gè)較高的目標，并向他們提出工作挑戰――這種做法可以激發(fā)員工的斗志，激勵他們更出色地完成工作。同時(shí)，這種工作目標挑戰如果能適當結合物質(zhì)激勵，效果會(huì )更好。給員工一個(gè)工作目標，讓他們努力去奮斗，等他們實(shí)現的時(shí)候我們可以給予物質(zhì)獎勵，量不在多，最主要的是那種意思的表達，這是很有效的的呢。
6、榮譽(yù)激勵 為工作成績(jì)突出的員工頒發(fā)榮譽(yù)稱(chēng)號，強調公司對其工作的認可，讓員工知道自己是出類(lèi)拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情。這個(gè)舉措很好，如果我是員工，我做了一件成功的事情，領(lǐng)導表?yè)P，還有激勵，還有榮譽(yù)，那我肯定會(huì )努力地工作的，繼續做出自己的努力，把公司的事情當自己的事情一樣認真處理。
7、情感激勵 情感需要是人的最基本的精神需要，因此領(lǐng)導就要舍得情感投資，重視人際溝通，建立感情聯(lián)系，增強員工和領(lǐng)導在感情上的融合度。情感聯(lián)系一經(jīng)確立，員工就會(huì )把快速優(yōu)質(zhì)地完成領(lǐng)導交辦的任務(wù)作為情感上的補償，甚至能不去計較工資、獎金等物質(zhì)因素。建立情感聯(lián)系，領(lǐng)導者必須改變居高臨下的工作方式，變單向的工作往來(lái)為全方位的立體式往來(lái)，在廣泛的信息交流中樹(shù)立新的領(lǐng)導行為模式，如人情往來(lái)和娛樂(lè )往來(lái)等。領(lǐng)導會(huì )在這種無(wú)拘無(wú)束、員工沒(méi)有心理壓力的交往中得到大量有價(jià)值的思想信息，增強彼此間的信任感。
激勵是一種有效的領(lǐng)導方法，它能直接影響員工的價(jià)值取向和工作觀(guān)念，激發(fā)員工創(chuàng )造財富和獻身事業(yè)的熱情。 激勵的作用是巨大的。美國哈佛大學(xué)教授詹姆士曾在一篇研究報告中指出：實(shí)行計時(shí)工資的員工僅發(fā)揮其能力的20%~30%，而在受到充分激勵時(shí)，可發(fā)揮至80%~90%。
4.激勵員工方法有哪些
激勵員工有哪些方法 激勵員工十法 傳遞焦慮情緒？施壓？不，正面強化才是正解。
很多經(jīng)理人都為員工的糟糕表現感到焦慮，然后又把這種焦慮感傳遞給員工。把你的這些情緒傳遞給員工，只能推動(dòng)他們去完成你想讓他們完成的任務(wù)，卻不能幫助他們發(fā)揮出自身的最佳水平。
有十種方法可以幫助你帶領(lǐng)員工走出平庸，邁向成功。 很多人試圖通過(guò)向他人傳導焦慮來(lái)激勵他們。
為人父母者經(jīng)常用這招，經(jīng)理人和企業(yè)領(lǐng)導者也經(jīng)常這樣做。他們?yōu)閱T工的糟糕表現感到焦慮，然后又把這種焦慮感傳導給員工。
這樣，所有人都緊張和焦慮起來(lái)了。 把你的焦慮情緒傳遞給員工，只能推動(dòng)他們去完成你想讓他們完成的任務(wù)，卻不能幫他們發(fā)揮出自身的最佳水平。
以下方法有助于帶領(lǐng)員工走出平庸，邁向成功。 聽(tīng)取員工意見(jiàn) 優(yōu)秀的領(lǐng)導者會(huì )不斷向直屬部下尋求有創(chuàng )意的意見(jiàn)。
這一做法不但對發(fā)展公司業(yè)務(wù)有利，而且還能很好地調動(dòng)雙方進(jìn)行溝通的積極性。 優(yōu)秀的領(lǐng)導者善于問(wèn)問(wèn)題。
他會(huì )問(wèn)，“如何讓顧客在我們這的購物經(jīng)歷，跟他們在我們的競爭對手那購物的感受有根本性的不同？如何能讓我們的員工和顧客像朋友一樣相處，從而吸引顧客在我們這里購買(mǎi)更多的商品？對記住顧客名字的員工我們應該如何進(jìn)行獎勵？有哪些方法可以鼓舞團隊士氣，激勵他們去爭取更好的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)？我們的員工會(huì )一起討論如何打造長(cháng)期客戶(hù)嗎？在這方面你的看法是什么？” 調動(dòng)員工積極性技巧的高低跟你問(wèn)問(wèn)題的質(zhì)量直接相關(guān)。優(yōu)秀的領(lǐng)導者關(guān)注那些可以改變結果的問(wèn)題。
不給員工施壓 大部分經(jīng)理人都試圖通過(guò)夸大不利情形來(lái)刺激員工。首先，他們會(huì )描述無(wú)法完成預定目標的慘境，有意讓員工感到難過(guò)；然后，把這種難過(guò)情緒作為負面動(dòng)力來(lái)調動(dòng)整個(gè)團隊的積極性。
這樣做是沒(méi)有用的。 因團隊目標可能無(wú)法完成而感到有壓力不等于在乎這些目標。
在有些情況下，施加壓力并不是一種有效的激勵措施。 沒(méi)有人在面對壓力或是感到緊張時(shí)可以表現得很好，領(lǐng)導者也是這樣。
人在倍感壓力和緊張的時(shí)候，只能集中一小部分精力。如果你最鐘愛(ài)的球隊在踢球，你是希望看到緊張的隊員在比賽的最后時(shí)刻通過(guò)罰球或遠射得分呢，還是希望看到隊員自信、冷靜地應對挑戰，步步為營(yíng)呢？ 大部分人把壓力當作“真正在乎”目標實(shí)現的一種表現。
但是，那不是在乎，只是緊張而已。緊張會(huì )讓員工表現得更加糟糕。
而真正的在乎會(huì )讓員工表現得更好。所以，明白二者的區別對經(jīng)理人很重要。
它們是最為不同的兩種狀態(tài)了。 如果你在乎，你不會(huì )感到緊張，你會(huì )集中精力，調動(dòng)你所有的資源，發(fā)揮出你心態(tài)平靜、全神貫注時(shí)所能調動(dòng)的全部力量。
人在身心放松、精力集中的時(shí)侯表現最好。 管理約定而不是管人 聰明的領(lǐng)導者富有同情心，他們總是試著(zhù)去理解員工的感受。
但他們不會(huì )試圖去約束這些情感，而是通過(guò)和員工達成的約定對員工進(jìn)行管理。 領(lǐng)導者會(huì )就某些事宜和團隊成員進(jìn)行約定，并讓員工在獨立思考后決定是否同意遵守這些約定。
在此期間，經(jīng)理人和員工的所有對話(huà)，都是本著(zhù)尊重員工的原則進(jìn)行的。不存在員工屈從于經(jīng)理人的恐嚇或是權威的情況。
一旦經(jīng)理人和員工達成了約定，經(jīng)理人就不再需要對員工進(jìn)行管理了，他們要管理的是這些約定。這種管理方式更加成熟，也體現了對員工的尊重。
雙方交流時(shí)也都會(huì )更放得開(kāi)，更信任彼此。雙方的責任感也會(huì )有所增強。
如果要討論尷尬話(huà)題，也更容易些。 經(jīng)理人通過(guò)約定對員工進(jìn)行管理的過(guò)程，從本質(zhì)上來(lái)講，是經(jīng)理人和員工兩個(gè)職場(chǎng)成年人進(jìn)行合作的過(guò)程。
應用認可-重申-跟蹤模式 當你要和員工談?wù)撍哪承┬袨楹捅憩F時(shí)，可以用認可員工-重申對他的承諾-跟蹤約定履行情況的管理方法。 首先要欣賞和認可員工這個(gè)人，以及他為企業(yè)做出的貢獻，注意到他的強項和特殊才華。
然后舉一個(gè)他近期表現中讓你印象深刻、受益匪淺的具體事例。 接下來(lái)，對該員工重申你對他的承諾。
你可以這樣說(shuō)：“我相信你。你身上具備的一些特質(zhì)吸引我雇用了你。
我會(huì )盡全力幫助你在這個(gè)工作崗位取得成功。我會(huì )努力成就你的事業(yè)，讓你在這里感到快樂(lè )和充實(shí)。”
然后告訴員工你具體可以為他們做什么。列舉你的工作職責，你如何為他們爭取公平待遇，你怎樣做到在他們需要的時(shí)候隨時(shí)出現，你是怎樣做到總能為員工提供他們成功所需的工具的，等等。
最后，跟蹤你和員工達成的約定。你肯定希望跟蹤你與員工針對問(wèn)題事宜達成的現有約定。
如果沒(méi)有現成的約定，你應該本著(zhù)雙方互相尊重的原則當即擬定一個(gè)。約定是雙方共同制定的。
它們不同于授權和規定。當雙方不再遵守相互的約定時(shí)，應該本著(zhù)互相支持的態(tài)度打開(kāi)天窗說(shuō)亮話(huà)，要么恢復該約定，要么重新擬一個(gè)新約定。
人們常打破其他人定的規矩，但傾向于遵守自己認可了的約定。 讓員工放開(kāi)手腳 員工總是自縛手腳。
他們不敢想象未來(lái)，總是在和想象中的困難做斗爭。 領(lǐng)導技巧之一就是告訴員工他們可以比想象中成就得更多。
事實(shí)上，在將來(lái)的某一天，員工也可能成為像你一樣的領(lǐng)導者。他們對你的敬慕之情之所以能夠不斷增加，一個(gè)重要原因是你總能看到他們的潛力。
所以，你要不斷發(fā)現他們最好的。
5.如何激勵員工
員工激勵有幾大簡(jiǎn)單的激勵法則：
信任激勵法：一個(gè)社會(huì )的運行必須以人與人的基本信任做潤滑劑，不然，社會(huì )就無(wú)法正常有序地運傳。信任是加速人體自信力爆發(fā)的催化劑，自信比努力對于成才講更為重要。 信任激勵是一種基本員工激勵方式。對下屬的信任則體現在平等待人、尊重下屬的勞動(dòng)、職權和意見(jiàn)上，這種信任體現在“用人不疑，疑人不用”上，而且還表現在放手使用上。
情感激勵法：情感是影響人們行為最直接的因素之一， 任何人都有渴求各種情緒的需求。按照心理學(xué)上的解釋?zhuān)说那楦锌煞譃槔髁x情感、好勝情感、享樂(lè )主義情感等類(lèi)型，這也需要我們的領(lǐng)導干部不段地滿(mǎn)足群眾、滿(mǎn)足各類(lèi)人才日益增長(cháng)的物質(zhì)文化的需求。
知識激勵法：隨著(zhù)知識經(jīng)濟的撲面而來(lái)，當今世界的日趨信息化、數字化、網(wǎng)絡(luò )化。知識更新速度的不段加快，干部對伍中存在的知識結構不合理和知識老化現象也日益突出。這就需要領(lǐng)導干部一方面在實(shí)踐中不段豐富和積累知識，另一方面也要不段的加強學(xué)習，樹(shù)立“終身教育”的思想，變“一時(shí)一地”的學(xué)習，為“隨時(shí)隨地”的學(xué)習；對單位一般員工可采取自學(xué)和加強職業(yè)培訓的力度；知識激勵是人才管理的一個(gè)重要原則。
目標激勵法：目標是組織對個(gè)體的一種心理引力。所謂目標激勵，就是確定適當的目標，誘發(fā)人的動(dòng)機和行為，達到調動(dòng)人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發(fā)、導向和激勵的作用。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對高目標的追求，才能啟發(fā)動(dòng)其奮發(fā)向上的內在動(dòng)力。
榮譽(yù)激勵法： 從人的動(dòng)機看，每個(gè)人都具有自我肯定、爭取榮譽(yù)的需要。對于一些工作表現比較突出，具有代表性的先進(jìn)人物，給予必要的精神獎勵，都是很好的精神激勵方法。對各級各類(lèi)人才來(lái)說(shuō)，激勵還要以精神激勵為主，因為這可以體現人對尊重的需要。在榮譽(yù)激勵中還要注重對集體的鼓勵，以培養大家的集體榮譽(yù)感和團對精神。 當然我們在榮譽(yù)的激勵上，存在著(zhù)評獎過(guò)濫過(guò)多的反激勵現象。要樹(shù)立評獎的權威性，嚴格評獎的執法程序，加強監督，使評獎名副其實(shí)，使榮譽(yù)的激勵恰到好處，有張可循。
6.有效激勵員工的方法 員工激勵的措施有哪些,有效激勵
轉載以下資料供參考 有效的激勵手段 激勵是管理的基本職能之一，也是領(lǐng)導的一項重要任務(wù)。
有效的激勵必須從激勵的起點(diǎn)——需要出發(fā)，綜合運用各種激勵方法。激勵的基本方法包括：形象激勵、感情激勵、信心激勵、目標激勵、績(jì)效薪金制、肯定與贊美、工作豐富化、參與管理、教育培訓等。
激勵 是激發(fā)人的動(dòng)機的心理過(guò)程，通過(guò)激勵，個(gè)體受到激發(fā)鼓勵，達到振作奮發(fā)的興奮狀態(tài)，是指創(chuàng )設各種滿(mǎn)足組織成員需要的條件，激發(fā)組織成員的正確動(dòng)機，使其產(chǎn)生實(shí)現組織目標的特定行為的過(guò)程。關(guān)于如何進(jìn)行激勵，眾多的心理學(xué)家、管理學(xué)家進(jìn)行了深入的研究，提出了多種系統的激勵理論和方法。
以這些基本觀(guān)點(diǎn)為依據，我們提出以下激勵的基本方法。一、形象激勵 這里所說(shuō)的形象包括組織中領(lǐng)導者、模范人物的個(gè)人形象與優(yōu)秀團隊的集體形象等。
無(wú)論哪一種形象，都能激發(fā)員工的榮譽(yù)感、成就感和自豪感，達到激勵人的作用。為此，企業(yè)的領(lǐng)導者應把自己的學(xué)識水平、品德修養、工作能力、個(gè)性風(fēng)格貫穿于自己的日常工作之中，以自己良好的個(gè)人形象對被領(lǐng)導者的思想和行為進(jìn)行激勵。
同時(shí)，對于在工作中表現突出，具有代表性的新人、優(yōu)秀員工、勞動(dòng)模范以及工作團隊等，采用照片、資料張榜公布，開(kāi)會(huì )表彰發(fā)放榮譽(yù)證書(shū)，在電視、互聯(lián)網(wǎng)上宣傳等精神獎勵方式，深入宣傳和展現其良好的形象，號召和引導員工模仿學(xué)習。二、感情激勵 感情是人們對外界刺激所產(chǎn)生的喜怒哀樂(lè )等心理反應，包括情緒和情感兩種類(lèi)型。
感情需要是人類(lèi)最基本的需要，也是影響行為最直接的因素之一。人與人之間的感情聯(lián)系蘊藏著(zhù)無(wú)限的潛能，可以超越物質(zhì)利益、精神理想和外部壓力的影響，產(chǎn)生“士為知己者死”的激勵力量。
因此，現代領(lǐng)導者不僅要注意以理服人，更要強調以情感人。感情激勵就是加強與員工的感情溝通，從員工思想、生活、工作等各方面給予誠摯的關(guān)懷，想人所想，急人所難，與員工建立平等、親切的感情，讓員工感受到領(lǐng)導的關(guān)心和企業(yè)的溫暖，以此來(lái)激發(fā)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性。
三、信心激勵 期望理論告訴我們，一個(gè)人在工作中受到的激勵程度與個(gè)人對完成工作的主觀(guān)評價(jià)以及工作報酬對自己的吸引力等有很大關(guān)系。當個(gè)人認為自己無(wú)論付出多大的努力都不能完成工作時(shí)，其工作的積極性肯定很低。
出現這種情況，有些時(shí)候是因為工作確實(shí)超出了個(gè)人的能力范圍，但更多的時(shí)候是由于個(gè)人對自己缺乏信心所至。他們往往不能清楚地認識和評價(jià)自己，不清楚自己的優(yōu)勢和劣勢所在，懷疑自己的能力，因而錯誤判斷了實(shí)現目標的可能性大小。
這時(shí)就需要管理者在相信自己的員工的基礎上，及時(shí)進(jìn)行心理疏導，讓他們充分認識到自己的優(yōu)點(diǎn)和潛力，給予充分的鼓勵，讓他們看到未來(lái)的機會(huì )和希望，幫助他們樹(shù)立“我能做好”的信心。員工有了良好的心態(tài)、必勝的信念和動(dòng)力，就能激發(fā)出巨大的創(chuàng )造力。
正像一句廣告詞說(shuō)的那樣：“只要有激情，一切皆有可能”。四、目標激勵 目標激勵是指設置適當的目標來(lái)激發(fā)人的動(dòng)機和行為，達到調動(dòng)人的積極性的目的。
目標激勵要求以明確的組織目標為依據，對其進(jìn)行縱向和橫向的層層分解，形成各層次、各部門(mén)乃至每一位員工的具體目標，各層次、各部門(mén)及每一位員工都以目標為標準，在實(shí)施目標的過(guò)程中，實(shí)行自我激勵和自我控制。在目標激勵的過(guò)程中，要特別注意以下幾點(diǎn)：第一，員工個(gè)人目標的設置，應結合其工作崗位的特點(diǎn)，充分考慮員工個(gè)人的特長(cháng)、愛(ài)好和發(fā)展，將個(gè)人目標與組織目標相結合，使組織目標包含較多的個(gè)人目標，使個(gè)人目標的實(shí)現離不開(kāi)為實(shí)現組織目標所做的努力。
第二，目標必須具有明確性、可達性、挑戰性和連續性，借以培養員工創(chuàng )造價(jià)值的成就感。第三，無(wú)論是組織目標還是個(gè)人目標一經(jīng)確定，就應大張旗鼓地進(jìn)行宣傳，讓全體員工深刻認識到自己工作的意義和前途，激發(fā)員工強烈的事業(yè)心和使命感，使員工在工作過(guò)程中達到自我激勵、相互激勵。
最后，在目標考核和評價(jià)上，要在員工自我評價(jià)的基礎上，從德、能、勤、績(jì)等方面，定性與定量相結合，客觀(guān)公正地進(jìn)行評價(jià)，及時(shí)進(jìn)行獎懲，并做到賞罰分明。五、績(jì)效薪金制 這是一種最基本的激勵方法，其要點(diǎn)就是將績(jì)效與報酬相結合，完全根據個(gè)人績(jì)效、部門(mén)績(jì)效和組織績(jì)效來(lái)決定各種工資、獎金、利潤分成和利潤分紅等的發(fā)放。
實(shí)行績(jì)效薪金制能夠減少管理者的工作量，使員工自發(fā)地努力工作，不需要管理者的監督。現在許多企業(yè)對上至總經(jīng)理下至普通員工的薪金報酬，都采用了底薪（月薪或年薪）加提成的方式，其結果既增加了營(yíng)業(yè)額，也增加了個(gè)人收入，充分體現了績(jì)效薪金制的優(yōu)越性。
在實(shí)施績(jì)效薪金制時(shí)，需要注意以下幾點(diǎn)：第一，必須明確組織、部門(mén)和個(gè)人在一定期限內應達到的績(jì)效水平；第二，必須建立完善的績(jì)效監督、評價(jià)系統，以正確評價(jià)實(shí)際績(jì)效；第三，嚴格按績(jì)效來(lái)兌現報酬，所給報酬必須盡可能滿(mǎn)足員工的需求。六、肯定與贊美 心理學(xué)家、哲學(xué)家威廉?詹姆斯曾說(shuō)過(guò)：“在人類(lèi)所有的情緒中，最強烈的莫過(guò)于渴望被人重視”。
哈佛大學(xué)康特教授進(jìn)一步指出：“薪資報酬只是一種權利，。
7.激勵員工的幾種主要方式有哪些
僅供參考
一、目標激勵
目標激勵就是通過(guò)制訂科學(xué)的發(fā)展目標，激勵員工為之奮斗，最終達成目標，滿(mǎn)足自我實(shí)現需要的一種激勵方式。確立了發(fā)展目標，就明確了工作方向，促使廣大員工在實(shí)現發(fā)展目標的過(guò)程中，不斷提高自身素質(zhì)，實(shí)現自身價(jià)值。
二、感情激勵
感情激勵就是通過(guò)強化感情交流溝通，協(xié)調領(lǐng)導與員工的關(guān)系，讓員工獲得感情上的滿(mǎn)足，激發(fā)員工工作積極性的一種激勵方式。為強化感情激勵，企業(yè)領(lǐng)導必須深入一線(xiàn)、深入員工，交流思想，溝通感情，增進(jìn)彼此的理解和信任。
三、物質(zhì)激勵
物質(zhì)激勵是最為直接有效的激勵方式，而收入分配機制是否科學(xué)合理則是決定物質(zhì)激勵成效的關(guān)鍵。要通過(guò)建立科學(xué)的績(jì)效考核體系，嚴格考核流程管理，實(shí)施公正的績(jì)效考核，并把考核結果直接與員工工工資收入掛鉤，逐步實(shí)現全員同工同酬，真正體現按勞分配的收入分配原則，用利益杠桿激勵員工加倍努力，取得更好的業(yè)績(jì)。
8.員工激勵方法有哪些
1、建立績(jì)效考核體系
建立有效的績(jì)效考核體系，了解和規范化績(jì)效考評的指標、依據、評分標準及獎賞制度，對企業(yè)的實(shí)際情況和工作崗位的特性來(lái)選擇合適的評估方式，并使績(jì)效考核體系正確合理，行之有效。績(jì)效考評的方法很多，但是都有各自?xún)?yōu)點(diǎn)和缺陷，因此，要綜合各方面進(jìn)行考慮后，選擇合理的考評方法，對于考核得到的結果也要有理有據。
2、加大落實(shí)激勵機制
企業(yè)的激勵機制應該是落實(shí)到實(shí)處，而不是重在形式化方面。企業(yè)要建立起公平公正、合理的、適合自己企業(yè)發(fā)展的激勵體系。樹(shù)立內部競爭與個(gè)人長(cháng)期發(fā)展意識，建起一個(gè)實(shí)施起來(lái)有成效的企業(yè)激勵管理體系，并且在激勵時(shí)嚴格按照激勵管理制度實(shí)行并且長(cháng)久的堅持。建立合理的薪酬結構，工資制度設計要科學(xué)公正，建立具有一定競爭力的薪酬，企業(yè)支付較高的薪酬能夠吸引在企業(yè)外部的人才及一些企業(yè)精英，合理的工資會(huì )為企業(yè)帶來(lái)較高的滿(mǎn)意感和忠誠感，還會(huì )減少企業(yè)職工離職率。合理的設計符合員工需要的福利項目，企業(yè)具有完善的福利制度會(huì )吸引外部員工和保留內部員工，福利制度如果設計的好，可以增加職工對于企業(yè)的忠誠度和信任度，也有利于企業(yè)吸引人才。實(shí)現薪酬與績(jì)效掛鉤，薪酬與績(jì)效相結合可以調動(dòng)企業(yè)員工工作的積極性。
3、尊重員工個(gè)性差異
尊重個(gè)體的差異性，由于來(lái)自不同地區，具有不同性別、教育背景和個(gè)人經(jīng)歷，必然會(huì )產(chǎn)生不同的思維方式、行為特點(diǎn)和處事風(fēng)格。創(chuàng )造性的最大特點(diǎn)就是求異，具有創(chuàng )造性潛能的優(yōu)秀人才往往有著(zhù)強烈的個(gè)性，或者說(shuō)，優(yōu)秀人才的創(chuàng )造性往往蘊含于其獨特鮮明的個(gè)性之中。
4、培訓激勵
通過(guò)培訓，可以改變員工的工作態(tài)度、增長(cháng)知識、提高技能、激發(fā)創(chuàng )造力和潛能，另一方面也能增強員工自身的素質(zhì)，最終增加了員工的終身就業(yè)能力。因此，公司應加大對員工培訓和開(kāi)發(fā)的投資，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習機會(huì )。
5、企業(yè)實(shí)事求是，務(wù)實(shí)
減少無(wú)效加班，鼓勵員工提升工作效率，有事情就加班，沒(méi)有事情就讓員工有更多的時(shí)間去學(xué)習和自我成長(cháng)。這也是企業(yè)走向健康有序的發(fā)展之路。
6、使用創(chuàng )新的員工激勵工具激勵員工
teamtoken-以激勵為核心的企業(yè)管理軟件，為企業(yè)的每個(gè)員工提供一個(gè)錢(qián)包，用這個(gè)錢(qián)包來(lái)激勵員工，以股權激勵等方式給員工做激勵。讓員工有主人翁精神和歸屬感，和企業(yè)一起，產(chǎn)生經(jīng)濟共同體，讓員工和企業(yè)一起成長(cháng)。馬斯洛需求理論不再符合所有員工的需求了，可以試試員工錢(qián)包，以波特和勞勒的綜合激勵為依據來(lái)為企業(yè)研發(fā)員工激勵工具。
9.請問(wèn)員工激勵的方式都有哪些
激勵員工的辦法
第一
工作上“共同進(jìn)退”，互通情報
工作本身就是最好的興奮劑，與其讓員工揣測公司發(fā)展前景，不如讓員工把心思放在工作上。前程無(wú)憂(yōu)專(zhuān)家認為，主管應該在工作中與員工“共同進(jìn)退”，給員工提供更多工作中需要的信息和內容，如公司整體目標、部門(mén)未來(lái)發(fā)展計劃、員工必須著(zhù)重解決的問(wèn)題等，并協(xié)助他們完成工作。讓他們對公司的經(jīng)營(yíng)策略更加了解，從而有效、明確、積極地完成工作任務(wù)。
第二
“傾聽(tīng)”員工意見(jiàn)，共同參與決策
傾聽(tīng)和講話(huà)一樣具有說(shuō)服力。主管應該多多傾聽(tīng)員工的想法，并讓員工共同參與制定工作決策。當主管與員工建立了坦誠交流、雙向信息共享的機制時(shí)，這種共同參與決策所衍生的激勵效果，將會(huì )更為顯著(zhù)。
第三
尊重員工建議，締造“交流”橋梁
成功的主管只有想方設法將員工的心里話(huà)掏出來(lái)，才能使部門(mén)的管理做到有的放矢，才能避免因主觀(guān)武斷而導致的決策失誤。主管鼓勵員工暢所欲言的方法很多，如開(kāi)員工熱線(xiàn)、設立意見(jiàn)箱、進(jìn)行小組討論、部門(mén)聚餐等方式。但是，前程無(wú)憂(yōu)專(zhuān)家認為，主管無(wú)論選擇哪種方式，都必須讓員工能夠借助這些暢通的意見(jiàn)渠道，提出他們的問(wèn)題與建議，或是能及時(shí)獲得有效的回復。
第四
做一個(gè)“投員工所好”的主管
作為團隊核心的主管，必須針對部門(mén)內員工的不同特點(diǎn)“投其所好”，尋求能夠刺激他們的動(dòng)力。每個(gè)人內心需要被激勵的動(dòng)機各不相同，因此，獎勵杰出工作表現的方法，也應因人而異。
第五
興趣為師，給員工更多工作機會(huì )
興趣是最好的老師，員工都有自己偏愛(ài)的工作內容，主管讓員工有更多的機會(huì )執行自己喜歡的工作內容，也是激勵員工的一種有效方式。工作上的新挑戰，會(huì )讓員工激發(fā)出更多的潛能。如果員工本身就對工作內容很有興趣，再加上工作內容所帶來(lái)的挑戰性，員工做起來(lái)就會(huì )很著(zhù)迷，發(fā)揮出更多的潛力。
第六
“贊賞”，是最好的激勵
贊美能夠使員工對自己更加自信、對工作更加熱愛(ài)、能夠鼓勵員工提高工作的效率。給員工的贊美也要及時(shí)而有效，當員工工作表現很出色，主管應該立即給予稱(chēng)贊，讓員工感受到自己受到上司的贊賞和認可。除了口頭贊賞，主管還可以使用書(shū)面贊美、對員工一對一的贊賞、公開(kāi)的表?yè)P等形式鼓舞員工士氣。
第七
從小事做起，了解員工的需要
每個(gè)員工都會(huì )有不同的需求，主管想要激勵員工，就要深入地了解員工的需要，并盡可能的設法予以滿(mǎn)足，提高員工的積極性。滿(mǎn)足員工要從小事做起，從細節的地方做起。
第八
讓“業(yè)績(jì)”為員工的晉升說(shuō)話(huà)
目前，按照“資歷”提拔員工的公司多不勝數，專(zhuān)家認為，靠“資歷”提拔員工并不能鼓勵員工創(chuàng )造業(yè)績(jì)，并且會(huì )讓員工產(chǎn)生怠惰。相反的，當主管用“業(yè)績(jì)說(shuō)話(huà)”，按業(yè)績(jì)提拔績(jì)效優(yōu)異的員工時(shí)，反而較能達到鼓舞員工追求卓越表現的目的。
第九
能者多得，給核心員工加薪
在特殊經(jīng)濟形勢下，物質(zhì)激勵仍然是激勵員工最主要的形式。薪水不僅能保證員工生存，更因其能者多得的作用起到激勵效果。但是在眾多公司大幅降低開(kāi)支的情況下，主管對用加薪激勵員工的做法顯得更加謹慎。專(zhuān)家認為，經(jīng)濟危機不代表不加薪，只是加薪的要求更高，關(guān)鍵看員工能為公司帶來(lái)多少價(jià)值。對于為公司創(chuàng )造出高利潤、開(kāi)發(fā)出贏(yíng)利新項目的核心人才，通過(guò)加薪激勵是必不可少的。
