策劃部薪酬方案(最好的薪酬方案是怎么樣的)
1.最好的薪酬方案是怎么樣的
原發(fā)布者：EYILING0
第一條 目的和依據 1.1 目的 為規范公司員工薪酬管理，根據工作內容、工作能力、工作表現和對公司所做出的貢獻。切實(shí)做到外部具有競爭性，內部具有公平性，切實(shí)有效發(fā)揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理制度。1.2 依據 依據國家有關(guān)法律、法規和公司的有關(guān)規定，制定本制度。薪酬分配的依據是：崗位價(jià)值、能力和業(yè)績(jì)，按照員工在不同崗位上的責任、個(gè)人能力和對公司的貢獻計付薪酬。第二條 適用范圍 本管理制度適用于公司全體正式員工。第三條 薪酬分配的依據 薪酬分配的依據是：崗位價(jià)值、能力和業(yè)績(jì)，按照員工在不同崗位上的責任、個(gè)人能力和對公司的貢獻計付薪酬。 第四條 薪酬分配的基本原則 薪酬作為價(jià)值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。 1、競爭性原則：根據市場(chǎng)薪酬水平的調查，對于與市場(chǎng)水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場(chǎng)競爭性2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過(guò)績(jì)效考核，使員工的收入與公司業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)緊密結合，激發(fā)員工積極性。3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價(jià)值評價(jià)機制，在統一的規則下，通過(guò)對員工的績(jì)效考評決定員工的最終收入。 4、經(jīng)濟性原則：人力成本的增長(cháng)與企業(yè)總利潤的增長(cháng)幅度相對應，用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng )造更多的經(jīng)濟價(jià)值，實(shí)現可持續 第五條 薪酬體系 本制度適用對象范圍內實(shí)行崗位績(jì)
2.如何進(jìn)行薪酬調查與設計薪酬方案
進(jìn)行薪酬調查，比較常用的方式有以下幾個(gè)方面：1. 企業(yè)之間的相互調查。
根據要調查的崗位，了解同行業(yè)或其他行業(yè)存在同類(lèi)崗位的企業(yè)的薪酬信息，在實(shí)施的過(guò)程中可以向保持良好關(guān)系的外部企業(yè)直接獲取相關(guān)信息，或通過(guò)非官方的渠道了解信息。一些企業(yè)為了實(shí)現信息資源的共享，還會(huì )在企業(yè)間建立一些非正式的組織，定期進(jìn)行包括薪酬信息在內的信息交換和共享，實(shí)現信息的互通。
2. 通過(guò)招聘獲得薪酬數據。人力資源管理者在招聘過(guò)程中，必然會(huì )接觸到求職者以往任職企業(yè)的薪酬信息，可以將該信息進(jìn)行收集，甄別參考使用。
另外，各大招聘網(wǎng)站上各信息發(fā)布的招聘信息中，對于薪酬定位和區間的描述信息也有很好的可借鑒意義，如果信息收集的數據比較多，采用頻率分析法進(jìn)行分析后，我們也會(huì )看到對于調查的崗位其薪酬區間的分布情況。3. 通過(guò)專(zhuān)業(yè)的機構進(jìn)行薪酬調查。
當通過(guò)其他渠道很難獲得系統性強、可信度高的數據時(shí)，委托專(zhuān)業(yè)的人力資源咨詢(xún)公司進(jìn)行調查也是常用的方式，這種方式需要一定的花費，但相對來(lái)說(shuō)獲得數據的專(zhuān)業(yè)度和系統性都會(huì )更好。除了付費方式，一些機構也會(huì )定期發(fā)布免費的薪酬報告，可以注意收集使用。
4. 采集社會(huì )的公開(kāi)信息。政府部門(mén)、有關(guān)協(xié)會(huì )、學(xué)會(huì )等也會(huì )定期提供薪酬調查數據，這些信息往往在公開(kāi)渠道就能夠獲得，但這種方式針對性不強。
5. 發(fā)放調查問(wèn)卷方式進(jìn)行薪酬信息的調查。面向特定崗位的群體，發(fā)放薪酬調研問(wèn)卷，對收集到的信息進(jìn)行分析，獲得較為準確的薪酬信息。
在實(shí)際的操作過(guò)程中，往往是多種方式結合使用的，通過(guò)不同渠道采集的信息也起到互相印證、參照的作用，增加信息的可信度和參考價(jià)值。? 一、在薪酬設計時(shí)，首先要進(jìn)行薪酬調研。
（詳見(jiàn)上述方法） ? 二、確定薪酬設計的目的和策略 ? 1、薪酬設計的目的是為了吸引和保留優(yōu)秀員工，還是鼓勵員工提高能力？激勵員工高效率工作？或者是平衡企業(yè)發(fā)展與薪酬成本的關(guān)系。不同的目的應設計不同的薪酬體系。
? 2、確定企業(yè)的薪酬策略，包括核心的薪酬價(jià)值觀(guān)、薪酬總量目標、重點(diǎn)激勵人群、本次薪酬改革的目標、水平策略、結構策略等。依據薪酬設計的目的和策略進(jìn)行薪酬設計。
? 三、崗位序列劃分和價(jià)值評估 ? 1、首先需要將企業(yè)所有的崗位劃分為不同的序列，如經(jīng)營(yíng)序列、管理序列、生產(chǎn)序列、研發(fā)序列、營(yíng)銷(xiāo)序列等，不同的崗位序列其薪酬結構不同、激勵方式不一樣，如經(jīng)營(yíng)層一般實(shí)行年薪制，激勵周期長(cháng)，而營(yíng)銷(xiāo)人員可實(shí)行低底薪、高提成方式，激勵其作出業(yè)績(jì)。? 2、然后對所有崗位進(jìn)行崗位價(jià)值評估，目的是確定崗位在企業(yè)的相對價(jià)值，并據此建立崗位價(jià)值序列。
一般是根據崗位在組織中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等維度進(jìn)行評價(jià)。? 四、薪酬體系設計 ? 1、薪酬體系文件有哪些？? 包含兩類(lèi)，一是薪酬制度性文件，二是本次調薪的說(shuō)明文件。
? 1.1制度文件包括總的薪酬管理制度，再分別設計不同群體的具體薪酬發(fā)放辦法。辦法中規定工資、獎金、津貼、福利各部分具體的核算方法、計算公式、發(fā)放辦法。
? 1.2調薪說(shuō)明文件是本次調薪的說(shuō)明性文件。內容包括本次調薪原則及方法、調薪前后薪酬總量對比、各層面人員收入水平對比、與市場(chǎng)薪酬的對比、關(guān)鍵崗位調薪前后對比、個(gè)人二次歸位的方法、特殊人員及特殊情況的處理方法等。
? 2、薪酬結構設計即要考慮薪酬的保障性，保障員工基本生活需求；又要考慮薪酬的激勵性，通過(guò)薪酬設計激勵員工做出業(yè)績(jì)、提高能力。薪酬一般分三類(lèi)：一是基本薪酬，如基本工資、崗位工資、職務(wù)工資、技能工資；二是激勵薪酬，如績(jì)效工資、計件計時(shí)工資、獎金等；三是間接薪酬，如補貼津貼、社保公積金、年假、過(guò)節費等。
通過(guò)這幾類(lèi)薪酬的組合，設計不同的薪酬結構，一般有崗位薪酬體系、技能薪酬體系、績(jì)效薪酬體系。? 3、不同層級、不同崗位序列的激勵重點(diǎn)不一樣，比如生產(chǎn)員工關(guān)注產(chǎn)量，可以用計件工資，有的企業(yè)對質(zhì)量或安全非常重視，可以加一塊質(zhì)量獎或安全獎。
高中基層激勵的重點(diǎn)和周期不同，高層激勵周期長(cháng)，關(guān)注企業(yè)長(cháng)期持續盈利，可以用年薪、超額利潤分享、期股權激勵等形式；而基層員工一般采用月薪。? 4、注意薪酬設計的公平性，充分考慮到老員工和新員工、高層和基層、不同序列崗位之間、不同地域的單位之間薪酬的平衡，不要讓員工感到不公平、不合理。
? 5、對薪酬水平做好定位，處理好薪酬的市場(chǎng)競爭性和企業(yè)人工成本之間的關(guān)系，既能保持薪酬水平在區域和行業(yè)的競爭力，又不能使企業(yè)承擔過(guò)高的人工成本。? 6、平衡員工薪酬增長(cháng)與企業(yè)效益增長(cháng)、勞動(dòng)績(jì)效增長(cháng)之間的關(guān)系，三者應保持一致，企業(yè)效益提高了，勞動(dòng)生產(chǎn)率提高了，員工的薪酬才能相應增長(cháng)。
? 7、公司利潤與員工共享，對重要崗位、骨干員工和有良好業(yè)績(jì)的員工進(jìn)行分享。? 企業(yè)是個(gè)利益共同體，利潤大家創(chuàng )造，收益共同分享。
因此，企業(yè)利潤要拿出少部注意分配適度。分享過(guò)少，不利于激勵員工，過(guò)多則影響企業(yè)發(fā)展。
3.求薪酬管理規劃方案
第一章 總則一、目的：為適應公司發(fā)展要求，激發(fā)員工潛能，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，保證公司持續發(fā)展的內在動(dòng)力，明確公司價(jià)值分配導向，建立具有競爭優(yōu)勢的薪酬體制，根據公司現狀，特制定本管理制度。
二、適用范圍：適用于與公司簽定正式勞動(dòng)合同的所有人員。三、制定原則：公司薪酬管理基本原則：◆公平原則：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時(shí)根據員工績(jì)效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現不同，對職級薪級進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，可上可下同時(shí)享受或承擔不同的工資差異；◆市場(chǎng)原則：以外部市場(chǎng)薪酬水平和市場(chǎng)普遍薪酬管理方法作為公司制定薪酬政策的基礎，確保薪酬水平在人才市場(chǎng)的競爭力；◆激勵原則：是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，對相同職級的薪酬實(shí)行區域管理，充分調動(dòng)員工的積極性和責任心；◆經(jīng)濟原則：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享；◆合法原則：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規和公司管理制度基礎上。
四、職責1、行政部（暫時(shí)由總經(jīng)理負責）作為薪酬的直接管理部門(mén)，主要職責為：? 薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋、執行；? 薪資、獎勵計算的審核；? 經(jīng)理級員工聘用工資建議、薪資異動(dòng)建議及復核；? 員工薪酬水平的調查、員工薪酬標準的建議與核定；? 對各公司人力人員進(jìn)行工作指導與控管。2、各管理部及公司主管級以上人員（暫時(shí)由副總負責）在薪酬計發(fā)管理方面，主要職責為：? 本單位薪資、獎勵計算的各項數據收集匯總；? 員工工資條發(fā)放及簽收；? 經(jīng)理級以下人員聘用工資建議、薪資異動(dòng)建議及復核；? 當地薪酬水平的調查、員工薪酬標準的建議。
3、財務(wù)部在薪酬計發(fā)管理方面：? 工資提交數據的復核及工資核算；? 工資條制作；? 工資發(fā)放。第二章 崗位類(lèi)別根據崗位工作性質(zhì)和內容，公司所有崗位分類(lèi)如下：一、管理類(lèi)：指在公司生產(chǎn)/銷(xiāo)售等公司經(jīng)營(yíng)工作中承擔一定管理責任的管理崗位。
如經(jīng)理、副經(jīng)理、主管等；二、營(yíng)運職能類(lèi)：指生產(chǎn)銷(xiāo)售等日常工作中對管理工作起服務(wù)及輔助性崗位，通常包括職能部門(mén)中管理系統的普通崗位，以及業(yè)務(wù)部門(mén)對具體業(yè)務(wù)工作起支持輔助性的崗位。如部門(mén)助理、財務(wù)人員等；三、技術(shù)類(lèi)：指參與產(chǎn)品開(kāi)發(fā)設計、生產(chǎn)及品質(zhì)管理、設備等相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)域，利用一定專(zhuān)業(yè)技術(shù)開(kāi)展工作的崗位。
包括產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)、品質(zhì)管控技術(shù)、設備管控技術(shù)等相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)域崗位，如生產(chǎn)線(xiàn)員工、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工程師、質(zhì)量工程師等。四、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)：指公司直接從事銷(xiāo)售并承擔具體銷(xiāo)售任務(wù)的崗位以及協(xié)助銷(xiāo)售工作進(jìn)行市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)的崗位，包括直銷(xiāo)、渠道管理、品牌推廣、活動(dòng)策劃等相關(guān)崗位。
如業(yè)務(wù)員、品牌推廣專(zhuān)員等。第三章 薪酬方式與適用范圍一、公司薪酬體系類(lèi)型：1、與年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)相關(guān)的年薪制；主要體現為薪酬組成中包含有年度獎金（分紅）部分；2、與日常管理、技術(shù)管理、生產(chǎn)管理、后勤保障等工作相關(guān)的結構工資制；其主要組成部分即為：崗位固定工資+績(jì)效獎金；3、與銷(xiāo)售業(yè)績(jì)相關(guān)的提成工資制；主要體現為薪酬組織中包含有提成獎金部分；以下類(lèi)型與各崗位對應關(guān)系具體見(jiàn)下表： 崗位類(lèi)別 崗位類(lèi)型舉例 薪酬類(lèi)型管理類(lèi) 公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監及銷(xiāo)售系統總經(jīng)理級員工 年薪制 職能/生產(chǎn)部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理、主管、組長(cháng)等 結構工資制營(yíng)運職能類(lèi) 部門(mén)助理、招聘專(zhuān)員、部門(mén)文員、司機、出納、會(huì )計等 結構工資制技術(shù)類(lèi) 結構工程師、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工程師、設備技術(shù)員、產(chǎn)品設計師、軟件開(kāi)發(fā)工程師、繪圖員等 結構工資制營(yíng)銷(xiāo)類(lèi) 銷(xiāo)售主管、銷(xiāo)售員、電子商務(wù)專(zhuān)員等 提成工資制二、薪種類(lèi)別及解釋?zhuān)?、基于激勵的需要，將薪酬體系劃分為固定工資與浮動(dòng)工資兩大部分，固定工資包括崗位工資與補償性工資兩類(lèi)，其中崗位工資包括崗位基本工資與崗位技能工資；補償性工資包括加班工資、工齡工資及各項福利津貼；浮動(dòng)工資包括績(jì)效獎金、提成工資及年度獎金以及工齡獎等，具體分類(lèi)明細見(jiàn)下表：薪酬結構 明 細 說(shuō)明固定工資 崗位工資 崗位基本工資 崗位的基本保障，體現不同級別崗位不同能力任職者的差別。
崗位技能工資 依據不同崗位的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，參考員工技能因素確定各自的崗位技能工資檔級，體現了崗位的內在價(jià)值和員工的崗位執行能力。 補償性工資 加班工資 根據公司實(shí)際情況參考住房公積金 崗位津貼 是公司對員工因工作需要所給予的補貼，包括有交通補貼、通訊補貼、伙食補貼等；浮動(dòng)工資 績(jì)效獎金 激勵個(gè)人績(jì)效表現，與工作業(yè)績(jì)直接掛鉤。
提成工資 依銷(xiāo)售業(yè)績(jì)所確定的提成部分，與銷(xiāo)售業(yè)績(jì)及銷(xiāo)售管理相關(guān)指標直接相關(guān)聯(lián)，用于激勵銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的達成； 年度分紅 激勵團隊和公司績(jì)效的整體表現，體現團隊合作文化，體現會(huì )業(yè)與員工共同發(fā)展的有力策施； 工齡獎金 依員工在企業(yè)任職年限所定的激勵獎金。 2、崗位工資：2.1崗位工資指根據管理層次、專(zhuān)業(yè)技術(shù)程度、勞動(dòng)強度、工作責任、地區薪酬水平等綜合因素，針對不同的崗位確定的相應的薪酬標準。
崗位工資是員工的薪酬收入體系的基本固定部分。2.2員工由于缺勤、曠工、遲。
4.工資薪酬方案
去百度文庫，查看完整內容>內容來(lái)自用戶(hù)：嚴輝關(guān)于公司員工薪酬擬定方案根據公司剛成立業(yè)務(wù)運營(yíng)還沒(méi)有大規模開(kāi)展和現時(shí)沒(méi)有較大盈利收入的實(shí)際情況制定了本工資方案，現就工資擬定具體方案如下：第一章總則按照公司經(jīng)營(yíng)需要和管理模式，遵照國家有關(guān)人事管理政策和公司相關(guān)管理制度，特制定本方案。
第二章適用范圍：本方案適用范圍是西安源水商貿有限公司員工，其范圍包含：1、公司副經(jīng)理2、公司各部門(mén)正、副經(jīng)理3、公司財務(wù)人員4、公司一般員工第三章工資構成工資構成由三部份（或其中二部份）組成：1、基本工資2、業(yè)績(jì)提成3、生活補貼4、崗位補貼月工資總額=基本工資+業(yè)績(jì)提成+生活補貼或月工資總額=基本工資+生活補貼+崗位補貼第三章工資基準西安源水商貿有限公司職位部門(mén)薪資：1、公司副總經(jīng)理：1人2、公司會(huì )計員：1人3000元/年3、公司辦公室人員：基本工資2000元，生活補貼340元，合計2340元4、公司售后部人員：基本工資2000元，生活補貼340元，上門(mén)維護一次50元5、公司市場(chǎng)部：市場(chǎng)（業(yè)務(wù)）部經(jīng)理：基本工資3000~5000元，生活補貼340元，業(yè)績(jì)提成15%業(yè)務(wù)員：基本工資2000元，生活補貼340元，業(yè)績(jì)提成15%注：業(yè)績(jì)提成拿的工資是在要求最低完成之后的那部分，比如一個(gè)月最低要求完成。
5.設計薪酬方案需注意哪些問(wèn)題
在設計薪酬方案之前，需要弄清楚兩個(gè)問(wèn)題：一是什么是薪酬？二是如何設計各崗位的薪酬？薪酬是一個(gè)比較寬泛的概念，它包括了工資、獎金、福利、提成、保險等，而工資又包括了基本工資、計件工資、崗位工資、津貼補貼等，不同的企業(yè)，其薪酬政策、薪酬結構、薪酬水平有所不同，這與企業(yè)所處行業(yè)、支付能力、規模大小、人力資源政策相關(guān)。
就薪酬方案的設計來(lái)說(shuō)，無(wú)論是從上到下，還是從下到上，設計的步驟才是關(guān)鍵。好的薪酬方案的設計，應該有一個(gè)既定的步驟，下面是薪酬設計“六部曲”供參考：第一部曲：進(jìn)行外部薪酬調查。
做薪酬方案設計，首先要進(jìn)行外部薪酬調查，其目的是為了給薪酬方案設計提供參考。鑒于企業(yè)薪酬對外保密性原則，一般是無(wú)法從其他企業(yè)那里直接拿到薪酬調查數據的，但也并非沒(méi)有渠道，可以通過(guò)對外公開(kāi)的信息尋找到需要的薪酬調查數據，比如人才交流部門(mén)發(fā)布的薪酬調查報告、企業(yè)招聘信息中提供的薪酬信息、從求職者那里得到的薪酬信息等，都是比較好的獲取薪酬數據的渠道。
通過(guò)薪酬調查，可以了解三個(gè)方面的信息：一是行業(yè)薪酬水平，二是崗位的市場(chǎng)薪酬水平，三是崗位的市場(chǎng)薪酬結構。在做薪酬調查的時(shí)候，最好選擇同行業(yè)同類(lèi)型的企業(yè)進(jìn)行調查調查，這樣可參考性較強。
另外，在進(jìn)行薪酬調查之前，先確定需要調查的崗位，然后再有針對性展開(kāi)薪酬調查。一般來(lái)講，薪酬分為高位、中位、低位三個(gè)檔次，通過(guò)薪酬調查可以了解同行業(yè)同類(lèi)型企業(yè)高位薪酬是多少，中位薪酬是多少，低位薪酬是多少，作為企業(yè)制定薪酬政策的依據。
當得到薪酬數據后，需要對薪酬數據進(jìn)行整理分析，并進(jìn)行歸類(lèi)，其中還需要過(guò)濾錯誤信息。第二部曲：進(jìn)行內部崗位評估。
當從外部渠道了解到行業(yè)薪酬水平、崗位的市場(chǎng)薪酬水平及崗位的市場(chǎng)薪酬結構等信息后，就需要對內部崗位進(jìn)行評估。進(jìn)行崗位評估，需要結合組織結構圖所細分的各個(gè)部門(mén)、各個(gè)崗位的職責、價(jià)值、地位、影響、聯(lián)系等，展開(kāi)有針對性評估，從而明確各方位之間的相對價(jià)值。
不同崗位的價(jià)值，需要通過(guò)分析崗位對企業(yè)發(fā)展貢獻來(lái)確定，加上運用比較法和排序法更為高效。舉例來(lái)說(shuō)，財務(wù)和銷(xiāo)售兩個(gè)崗位的價(jià)值來(lái)說(shuō)，因為銷(xiāo)售崗位對企業(yè)直接創(chuàng )收，產(chǎn)生經(jīng)濟效益和價(jià)值，而財務(wù)崗位本身對企業(yè)沒(méi)有直接創(chuàng )收，只是對企業(yè)所產(chǎn)生的資金流動(dòng)進(jìn)行管控，所以銷(xiāo)售崗位的報酬應該比財務(wù)人員高。
這是一種橫向的比較，就縱向來(lái)說(shuō)，還有同部門(mén)相同崗位、不同崗位的崗位價(jià)值，也存在很大的不同。例如，銷(xiāo)售崗位中有銷(xiāo)售總監和銷(xiāo)售顧問(wèn)兩個(gè)崗位，就崗位貢獻來(lái)說(shuō)，銷(xiāo)售總監是最高的，其崗位價(jià)值也最高，拿的是管理工資和部門(mén)整體績(jì)效工資，而銷(xiāo)售顧問(wèn)是銷(xiāo)售部門(mén)一線(xiàn)人員，拿的是個(gè)人業(yè)績(jì)工資。
崗位評估準確與否，直接關(guān)系到薪酬方案的公平性與合理性，因為崗位評估本身就是確定各個(gè)崗位的門(mén)類(lèi)、性質(zhì)、職責、價(jià)值和等級，其評估的角度是對崗不對人，衡量的是崗位的相對價(jià)值。第三部曲：確定薪酬模式。
目前，最常見(jiàn)的薪酬模式有五種：一是崗位工資制，二是技能工資制，三是績(jì)效工資制，四是市場(chǎng)工資制，五是年功工資制。崗位工資制是基于崗位相對價(jià)值而付薪的模式，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是，高管拿的是高管的工資，總監拿的是總監的工資，經(jīng)理拿的是經(jīng)理的工資，你的崗位價(jià)值決定了你的工資水平。
在這樣一種薪酬模式下，員工要想提高工資，就需要通過(guò)晉升來(lái)實(shí)現。技能工資制是基于崗位所達到的技能水平而付薪的模式，崗位技能越高，員工的貢獻就越大，相對應的工資也就越高。
在這一一種薪酬模式下，員工要想提高工資，就需要不斷提高自己的技能。績(jì)效工資制是基于崗位所達到的績(jì)效結果而付薪的模式，企業(yè)只看結果，而不看過(guò)程，其某種程度上達到了按勞付酬的要求。
在這種薪酬模式下，所有員工都處在一個(gè)公平的環(huán)境下，大家起點(diǎn)都是一樣，誰(shuí)的績(jì)效高，誰(shuí)的工資就高。績(jì)效工資制很大程度上降低了管理成本，提高了員工的工作積極性和主動(dòng)性，崗位薪酬真正與崗位產(chǎn)出掛鉤。
市場(chǎng)工資制是基于市場(chǎng)薪酬水平而付薪的模式，也就是崗位薪酬水平參照同等崗位勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格來(lái)確定，它與崗位的供需水平和稀缺度息息相關(guān)。在這種薪酬模式下，崗位的薪酬多少，由市場(chǎng)說(shuō)了算，企業(yè)存在很大的被動(dòng)性。
年功工資制是基于工齡長(cháng)短而付薪的模式，工齡越長(cháng)，工作經(jīng)驗就越豐富，貢獻度相對較高，在工資上也會(huì )向工齡長(cháng)的員工傾斜，這是對人不對崗。在這種薪酬模式下，員工忠誠度往往較高，但缺陷是會(huì )導致論資排輩及倚老賣(mài)老的現象發(fā)生。
五種薪酬模式，各有特點(diǎn)，也各有優(yōu)勢和劣勢。在確定薪酬模式前，需要結合企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行理智選擇。
第四部曲：設計薪酬結構。薪酬結構設計主要考慮兩個(gè)問(wèn)題：一是浮動(dòng)工資與固定工資的比例問(wèn)題，二是工資科目設置問(wèn)題。
浮動(dòng)工資與固定工資的比例問(wèn)題，需要結合崗位評估和薪酬調查來(lái)進(jìn)行綜合考慮。就銷(xiāo)售崗位和行政崗位的浮動(dòng)工資與固定工資比例問(wèn)題，根據大部分企業(yè)的做法來(lái)看，銷(xiāo)售崗位的浮動(dòng)工資占比往往較高，固定工資的占比較低，而行政崗位則恰恰相反。
而根據崗位評估來(lái)。
6.設計薪酬方案需注意哪些問(wèn)題
在設計薪酬方案之前，需要弄清楚兩個(gè)問(wèn)題：一是什么是薪酬？二是如何設計各崗位的薪酬？薪酬是一個(gè)比較寬泛的概念，它包括了工資、獎金、福利、提成、保險等，而工資又包括了基本工資、計件工資、崗位工資、津貼補貼等，不同的企業(yè)，其薪酬政策、薪酬結構、薪酬水平有所不同，這與企業(yè)所處行業(yè)、支付能力、規模大小、人力資源政策相關(guān)。
就薪酬方案的設計來(lái)說(shuō)，無(wú)論是從上到下，還是從下到上，設計的步驟才是關(guān)鍵。好的薪酬方案的設計，應該有一個(gè)既定的步驟，下面是薪酬設計“六部曲”供參考：第一部曲：進(jìn)行外部薪酬調查。
做薪酬方案設計，首先要進(jìn)行外部薪酬調查，其目的是為了給薪酬方案設計提供參考。鑒于企業(yè)薪酬對外保密性原則，一般是無(wú)法從其他企業(yè)那里直接拿到薪酬調查數據的，但也并非沒(méi)有渠道，可以通過(guò)對外公開(kāi)的信息尋找到需要的薪酬調查數據，比如人才交流部門(mén)發(fā)布的薪酬調查報告、企業(yè)招聘信息中提供的薪酬信息、從求職者那里得到的薪酬信息等，都是比較好的獲取薪酬數據的渠道。
通過(guò)薪酬調查，可以了解三個(gè)方面的信息：一是行業(yè)薪酬水平，二是崗位的市場(chǎng)薪酬水平，三是崗位的市場(chǎng)薪酬結構。在做薪酬調查的時(shí)候，最好選擇同行業(yè)同類(lèi)型的企業(yè)進(jìn)行調查調查，這樣可參考性較強。
另外，在進(jìn)行薪酬調查之前，先確定需要調查的崗位，然后再有針對性展開(kāi)薪酬調查。一般來(lái)講，薪酬分為高位、中位、低位三個(gè)檔次，通過(guò)薪酬調查可以了解同行業(yè)同類(lèi)型企業(yè)高位薪酬是多少，中位薪酬是多少，低位薪酬是多少，作為企業(yè)制定薪酬政策的依據。
當得到薪酬數據后，需要對薪酬數據進(jìn)行整理分析，并進(jìn)行歸類(lèi)，其中還需要過(guò)濾錯誤信息。第二部曲：進(jìn)行內部崗位評估。
當從外部渠道了解到行業(yè)薪酬水平、崗位的市場(chǎng)薪酬水平及崗位的市場(chǎng)薪酬結構等信息后，就需要對內部崗位進(jìn)行評估。進(jìn)行崗位評估，需要結合組織結構圖所細分的各個(gè)部門(mén)、各個(gè)崗位的職責、價(jià)值、地位、影響、聯(lián)系等，展開(kāi)有針對性評估，從而明確各方位之間的相對價(jià)值。
不同崗位的價(jià)值，需要通過(guò)分析崗位對企業(yè)發(fā)展貢獻來(lái)確定，加上運用比較法和排序法更為高效。舉例來(lái)說(shuō)，財務(wù)和銷(xiāo)售兩個(gè)崗位的價(jià)值來(lái)說(shuō)，因為銷(xiāo)售崗位對企業(yè)直接創(chuàng )收，產(chǎn)生經(jīng)濟效益和價(jià)值，而財務(wù)崗位本身對企業(yè)沒(méi)有直接創(chuàng )收，只是對企業(yè)所產(chǎn)生的資金流動(dòng)進(jìn)行管控，所以銷(xiāo)售崗位的報酬應該比財務(wù)人員高。
這是一種橫向的比較，就縱向來(lái)說(shuō)，還有同部門(mén)相同崗位、不同崗位的崗位價(jià)值，也存在很大的不同。例如，銷(xiāo)售崗位中有銷(xiāo)售總監和銷(xiāo)售顧問(wèn)兩個(gè)崗位，就崗位貢獻來(lái)說(shuō)，銷(xiāo)售總監是最高的，其崗位價(jià)值也最高，拿的是管理工資和部門(mén)整體績(jì)效工資，而銷(xiāo)售顧問(wèn)是銷(xiāo)售部門(mén)一線(xiàn)人員，拿的是個(gè)人業(yè)績(jì)工資。
崗位評估準確與否，直接關(guān)系到薪酬方案的公平性與合理性，因為崗位評估本身就是確定各個(gè)崗位的門(mén)類(lèi)、性質(zhì)、職責、價(jià)值和等級，其評估的角度是對崗不對人，衡量的是崗位的相對價(jià)值。第三部曲：確定薪酬模式。
目前，最常見(jiàn)的薪酬模式有五種：一是崗位工資制，二是技能工資制，三是績(jì)效工資制，四是市場(chǎng)工資制，五是年功工資制。崗位工資制是基于崗位相對價(jià)值而付薪的模式，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是，高管拿的是高管的工資，總監拿的是總監的工資，經(jīng)理拿的是經(jīng)理的工資，你的崗位價(jià)值決定了你的工資水平。
在這樣一種薪酬模式下，員工要想提高工資，就需要通過(guò)晉升來(lái)實(shí)現。技能工資制是基于崗位所達到的技能水平而付薪的模式，崗位技能越高，員工的貢獻就越大，相對應的工資也就越高。
在這一一種薪酬模式下，員工要想提高工資，就需要不斷提高自己的技能。績(jì)效工資制是基于崗位所達到的績(jì)效結果而付薪的模式，企業(yè)只看結果，而不看過(guò)程，其某種程度上達到了按勞付酬的要求。
在這種薪酬模式下，所有員工都處在一個(gè)公平的環(huán)境下，大家起點(diǎn)都是一樣，誰(shuí)的績(jì)效高，誰(shuí)的工資就高。績(jì)效工資制很大程度上降低了管理成本，提高了員工的工作積極性和主動(dòng)性，崗位薪酬真正與崗位產(chǎn)出掛鉤。
市場(chǎng)工資制是基于市場(chǎng)薪酬水平而付薪的模式，也就是崗位薪酬水平參照同等崗位勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格來(lái)確定，它與崗位的供需水平和稀缺度息息相關(guān)。在這種薪酬模式下，崗位的薪酬多少，由市場(chǎng)說(shuō)了算，企業(yè)存在很大的被動(dòng)性。
年功工資制是基于工齡長(cháng)短而付薪的模式，工齡越長(cháng)，工作經(jīng)驗就越豐富，貢獻度相對較高，在工資上也會(huì )向工齡長(cháng)的員工傾斜，這是對人不對崗。在這種薪酬模式下，員工忠誠度往往較高，但缺陷是會(huì )導致論資排輩及倚老賣(mài)老的現象發(fā)生。
五種薪酬模式，各有特點(diǎn)，也各有優(yōu)勢和劣勢。在確定薪酬模式前，需要結合企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行理智選擇。
第四部曲：設計薪酬結構。薪酬結構設計主要考慮兩個(gè)問(wèn)題：一是浮動(dòng)工資與固定工資的比例問(wèn)題，二是工資科目設置問(wèn)題。
浮動(dòng)工資與固定工資的比例問(wèn)題，需要結合崗位評估和薪酬調查來(lái)進(jìn)行綜合考慮。就銷(xiāo)售崗位和行政崗位的浮動(dòng)工資與固定工資比例問(wèn)題，根據大部分企業(yè)的做法來(lái)看，銷(xiāo)售崗位的浮動(dòng)工資占比往往較高，固定工資的占比較低，而行政崗位則恰恰相反。
而根據崗位評估來(lái)。
7.公司的策劃部的職位和職能
公司策劃部的主要職位和職能
一、策劃總監
1） 職務(wù)名稱(chēng)：策劃總監
2） 直接上級：總經(jīng)理
3） 直接下屬：策劃經(jīng)理
4） 本職工作：策劃方案的撰寫(xiě)及實(shí)施 項目各階段推廣安排、經(jīng)費預算，活動(dòng)實(shí)施 所有設計部工作審核定稿
5） 直接責任：
a） 統籌組織本部門(mén)的策劃與設計工作
b） 負責公司所有項目策劃方案的撰寫(xiě)，廣告方案的撰寫(xiě)與編制，并有效的組織實(shí)施與監控
c） 與市場(chǎng)部緊密合作溝通，搜集所有相關(guān)房地產(chǎn)市場(chǎng)信息及資料，建立和逐步完善信息資料庫的管理，為策劃報告提供有利依據
d） 提供廣告策劃方面報價(jià)，以及材料、市場(chǎng)動(dòng)態(tài)的資料，并分類(lèi)管理、存檔管理 e） 編制市場(chǎng)推廣費用的計劃，并加以監控與及時(shí)呈報
f） 負責展銷(xiāo)會(huì )現場(chǎng)氣氛布置的方案，組織實(shí)施并確保展會(huì )圓滿(mǎn)結束
g） 協(xié)助綜合中心本部門(mén)人員招聘、考核、培訓工作
h） 積極配合公司各部門(mén)運作管理及協(xié)調工作
i） 組織監督完成各項目的CI、VI策劃設計工作
j） 主動(dòng)積極完成市場(chǎng)部、銷(xiāo)售部所需配合的工作
k） 制定本部門(mén)策劃傭金分配、獎懲制度及薪酬體系
l） 堅決貫徹執行總公司所下達的所有一切任務(wù) ?
二、策劃經(jīng)理
1） 職務(wù)名稱(chēng)：策劃經(jīng)理
2） 直接上級：策劃總監
3） 直接下屬：策劃專(zhuān)案
4） 工作職責：
a） 負責公司所有項目策劃方案與各階段廣告、推廣活動(dòng)方案的撰寫(xiě)
b） 負責監督項目策劃、推廣活動(dòng)具體實(shí)施及執行情況，及時(shí)信息反饋并總結分析
c） 協(xié)助策劃總監收集市場(chǎng)信息，并分類(lèi)整理成檔
d） 協(xié)助策劃總監制定本部門(mén)的月、季、年度的工作計劃和總結分析
e） 負責各項目市場(chǎng)推廣資金計劃，監督具體實(shí)施執行情況
f） 負責監督、指導策劃文案的工作 g） 貫徹執行策劃總監下達的所有任務(wù) ?
三、策劃專(zhuān)案
1） 職務(wù)名稱(chēng)：策劃專(zhuān)案
2） 直接上級：策劃經(jīng)理
3） 本職工作：策劃文案的撰寫(xiě)
4） 工作職責：
a） 協(xié)助策劃經(jīng)理撰寫(xiě)所有項目策劃報告、推廣活動(dòng)方案，并有效的組織實(shí)施與監督 b） 協(xié)助市場(chǎng)部負責收集最新市場(chǎng)信息，相關(guān)廣告與材料的報價(jià)，建立信息庫
c） 協(xié)助設計部門(mén)完成各項目的CI、VI的策劃工作
d） 負責廣告費用計劃并組織實(shí)施及監控
e） 統籌組織相關(guān)廣告活動(dòng)并監控
f） 完成策劃經(jīng)理下達的所有任務(wù)
根據策劃專(zhuān)案經(jīng)驗、能力等綜合因素分為高級策劃專(zhuān)案、策劃專(zhuān)案和助理策劃專(zhuān)案三個(gè)級別。（此外，在正式定崗位之前還有見(jiàn)習策劃助理職務(wù)）
四、設計主管
1） 職務(wù)名稱(chēng)：設計主管
2） 直接上級：策劃經(jīng)理
3） 直接下屬：設計師
4） 本職工作：負責所有項目的設計工作
5） 直接責任：
a） 向策劃總監及總經(jīng)理負責，完成公司與策劃總監下達的各項設計任 務(wù)
b） 協(xié)助策劃部做好項目策劃報告，可行性分析研究
c） 在規定時(shí)間內完成分配好所有設計工作，控制成本
d） 貫徹執行策劃總監下達的所有任務(wù) ?
五、設計師
1） 職務(wù)名稱(chēng)：設計師
2） 直接上級：設計經(jīng)理
3） 本職工作：平面設計
4） 工作職責：
a） 根據項目定位、開(kāi)發(fā)商實(shí)際需求，策劃部與公司要求與意圖，協(xié)助設計經(jīng)理完成所有設計工作
b） 跟蹤各項設計的修改、定稿工作
c） 設計資料的分類(lèi)、管理工作
d） 積極協(xié)助配合公司其他部門(mén)的相關(guān)工作
e） 貫徹執行設計經(jīng)理下達的所有任務(wù)
根據設計師經(jīng)驗、能力等綜合因素分為設計指導、資深設計和助理設計三個(gè)級別。
