star法則實(shí)例
STAR法則是情境(situation)、任務(wù)(task)、行動(dòng)(action)、結果(result)四項的縮寫(xiě)。
STAR法則，500強面試題回答時(shí)的技巧法則，備受面試者成功者和500強HR的推崇。由于這個(gè)法則被廣泛應用于面試問(wèn)題的回答，盡管我們還在寫(xiě)簡(jiǎn)歷階段。
但是，寫(xiě)簡(jiǎn)歷時(shí)能把面試的問(wèn)題就想好，會(huì )使自己更加主動(dòng)和自信，做到簡(jiǎn)歷，面試關(guān)聯(lián)性，邏輯性強，不至于在一個(gè)月后去面試，卻把簡(jiǎn)歷里的東西都忘掉了。
更何況有些朋友會(huì )稍微夸大簡(jiǎn)歷內容，在寫(xiě)簡(jiǎn)歷時(shí)，每個(gè)人都要寫(xiě)上自己的工作經(jīng)歷，活動(dòng)經(jīng)歷，想必每一個(gè)同學(xué)，都會(huì )起碼花上半天甚至更長(cháng)的時(shí)間去搜尋腦海里所有有關(guān)的經(jīng)歷，爭取找出最好的東西寫(xiě)在簡(jiǎn)歷上。
擴展資料
STAR面試技巧：
建立素質(zhì)模型，明確評估標準。
“STAR”面試法判斷人才的標準是素質(zhì)模型。A集團2005年就已經(jīng)建立了各崗位的素質(zhì)模型，在已有素質(zhì)模型的基礎上，咨詢(xún)顧問(wèn)針對人力資源總監一職。
對企業(yè)老總及人力資源部?jì)?yōu)秀員工開(kāi)展了必要的訪(fǎng)談工作，以便對公司的具體需求做進(jìn)一步了解。訪(fǎng)談中發(fā)現，公司人力資源管理不是很規范。
集團和分子公司基本都是在獨立操作，很多資源不能達到有效共享。在上一年的員工情況統計中發(fā)現，人才流失比較嚴重，主要是晉升渠道單一，人才培養和人員發(fā)展意識相當薄弱。
參考資料來(lái)源：百度百科――STAR法則
參考資料來(lái)源：百度百科――STAR面試法
STAR法則是情境(situation)、任務(wù)(task)、行動(dòng)(action)、結果(result)四項的縮寫(xiě)。
STAR法則，500強面試題回答時(shí)的技巧法則，備受面試者成功者和500強HR的推崇。由于這個(gè)法則被廣泛應用于面試問(wèn)題的回答。
但是，寫(xiě)簡(jiǎn)歷時(shí)能把面試的問(wèn)題就想好，會(huì )使自己更加主動(dòng)和自信，做到簡(jiǎn)歷，面試關(guān)聯(lián)性，邏輯性強，不至于在一個(gè)月后去面試，卻把簡(jiǎn)歷里的東西都忘掉了。
在寫(xiě)簡(jiǎn)歷時(shí)，每個(gè)人都要寫(xiě)上自己的工作經(jīng)歷，活動(dòng)經(jīng)歷。
擴展資料：
STAR原則是結構化面試當中非常重要的一個(gè)理論。運用這個(gè)理論面試之前，面試官需做些前期準備工作。
1、了解所應聘崗位要求的經(jīng)驗、知識和能力。知識可以不用STAR展開(kāi)問(wèn)答，但一定對相關(guān)知識有深入認識。
2、相關(guān)經(jīng)驗STAR：注重說(shuō)明在什么背景（時(shí)間，場(chǎng)所Situation）做過(guò)什么樣的工作項目 （Task），這個(gè)工作項目最好與所應聘工作相關(guān)。怎么做的，和誰(shuí)一起做的，自己在團隊中的角色（Action)，最后的結果（Result)。
3、相關(guān)能力STAR: 公司經(jīng)常要考察應聘者的團隊能力，所以很多問(wèn)題是關(guān)于團隊能力的，如：請舉一個(gè)實(shí)例說(shuō)明團隊能力。要真正舉出一個(gè)又信服力的實(shí)例說(shuō)明，按照STAR的原則說(shuō)明。
參考資料來(lái)源：
百度百科-STAR法則
百度百科-STAR面試法
