hr和員工面談(人力資源管理績(jì)效反饋面談過(guò)程需要注意什么)
1.人力資源管理 績(jì)效反饋面談過(guò)程需要注意什么
績(jì)效管理是現代企業(yè)管理的重要方法，而績(jì)效反饋則對績(jì)效管理成功與否有重要影響。績(jì)效反饋是將績(jì)效評價(jià)結果反饋給被評估員工，并且對員的行為產(chǎn)生影響。可以說(shuō)，績(jì)效反饋是績(jì)效管理工作最關(guān)鍵的一環(huán)，能否達到績(jì)效評價(jià)的目的，取決于績(jì)效反饋實(shí)施的效果。
通常，企業(yè)對與績(jì)效反饋都采取面談法，管理者需要通過(guò)面談讓員工認識到自己的不足或問(wèn)題，引導其找到改進(jìn)辦法，共同制定改進(jìn)計劃。在具體的面談過(guò)程中，管理者贏(yíng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題：
第一、控制面談內容
績(jì)效反饋的目標是讓員工認識到自身的不足，找出存在的問(wèn)題，并找出解決辦法。在這個(gè)過(guò)程中，管理者應該把握好方向，控制面談氛圍，不要讓面談失去控制，必須時(shí)刻控制好面談主題是針對績(jì)效考核的內容，包括指標、目標、定義、計分方法等，更包括績(jì)效好與不好的事實(shí)、例子、數據等，還包括被考核者的工作態(tài)度、努力程度、工作技巧等，也包括公司和部門(mén)和其他同事的支持和配合，只有從“人機料法環(huán)”全面深入分析，才可能找到績(jì)效好與差的真正原因和實(shí)用改進(jìn)方法。
第二、面談要靈活
如果每個(gè)員工的績(jì)效反饋面談都要在特定場(chǎng)所、固定時(shí)長(cháng)、計劃流程來(lái)進(jìn)行，這是不現實(shí)也不經(jīng)濟的，更起不到相應效果。其實(shí)最好的方式是如此進(jìn)行：在績(jì)效考核實(shí)施前，所有部門(mén)主管和HR部門(mén)績(jì)效專(zhuān)員都十分清楚自己可以在績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程中、過(guò)程后隨時(shí)進(jìn)行反饋面談。這就是說(shuō)，如果某項績(jì)效考核結果即將出來(lái)時(shí)，如果發(fā)現其存在的問(wèn)題就可以臨時(shí)進(jìn)行面談，找原因、想辦法、定計劃，而不是一定要等到考核結束后才正式進(jìn)行，這個(gè)靈活度就掌握在直接上級和HR績(jì)效專(zhuān)員手中，這樣就會(huì )大大減少考核后的反饋面談工作，更容易讓反饋面談起到及時(shí)的效果。
其實(shí)面談技巧也需要靈活的，不能緊盯“漢堡包”和“BEST”的一招一式，而是運用其思考方式。
第三、績(jì)效改進(jìn)方案要實(shí)際
在很多企業(yè)里面，smart法則是績(jì)效反饋應用最多的一種方法，但是smart法則運用耗時(shí)耗力，如果企業(yè)員工太多，將會(huì )大大增加企業(yè)成本。小編認為，在績(jì)效考核中，更重要的是被考核者自己與自己進(jìn)行比較：自己的本月與上月比，今年比去年比，而不是自己與其他同事相比。只有這樣，才能幫助下屬看到自己的成長(cháng)與不足，才能看到經(jīng)過(guò)努力自己是“能行的”。
總體來(lái)講，績(jì)效反饋面談法是管理者與員工之間的交流活動(dòng)，在現代企業(yè)中，企業(yè)需要把員工當做“社會(huì )人”，在具體面談中相互尊重、真誠面談、反饋為主。
2.員工離職面談HR應掌握哪些談判技巧
一、選擇最佳的面談時(shí)機
恰當的時(shí)間做恰當的事情，HR只有把握好面談時(shí)機才能收到預期效果，離職面談應利用以下兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)與離職員工進(jìn)行交流。
第一個(gè)時(shí)間點(diǎn)是得到員工離職信息時(shí)，因為這個(gè)時(shí)候許多員工的離職意愿還不是非常明確、堅定，有時(shí)可能僅因某件事情的刺激而萌生去意，此時(shí)如能及時(shí)溝通，化解其一時(shí)之沖動(dòng)，往往能使員工收回辭職決定，不至于使事情鬧僵以至沒(méi)有回旋余地；
第二個(gè)時(shí)間點(diǎn)是員工去意已決并辦理完離職手續之后，因為此時(shí)離職員工已無(wú)任何顧忌所以最容易講出心中的真話(huà)。
二、營(yíng)造寬松的客觀(guān)環(huán)境
在進(jìn)行離職面談時(shí)，首先要注意面談的時(shí)間和地點(diǎn)的選擇。由于離職面談的特殊性，面談地點(diǎn)應該具有一定的隱私性，一方面不要讓其他員工知曉，畢竟這不像普通的員工談話(huà)，另一方面也能避免面談過(guò)程中被打斷和干擾，好的訪(fǎng)談環(huán)境有利于讓離職員工在無(wú)拘無(wú)束地情況下自由地談?wù)搯?wèn)題。例如可以嘗試選擇在能夠讓人精神放松的、伴有舒緩音樂(lè )的、空間明亮的咖啡廳，而不是每天都令人緊張壓抑的辦公室。離職面談的時(shí)間可以根據交談的深入情況靈活掌握，而不一定要有明確的限定，因為這不是例行公事，而是一次與離職員工毫無(wú)約束完全敞開(kāi)的友好交流。
三、充分運用技巧、積極地傾聽(tīng)
盡管客觀(guān)環(huán)境應該是寬松和無(wú)約束的，但這并不代表離職面談只是普通的日常交流，實(shí)際上離職面談也是有技巧可言的。HR在交談中應注意面談技巧，不要只是按照事先列出的問(wèn)題逐一發(fā)問(wèn)，更主要的是要積極地傾聽(tīng)。如果有不清楚的地方，還要仔細詢(xún)問(wèn)，同時(shí)也要適時(shí)保持沉默，讓離職員工有足夠思考的時(shí)間。
HR應該在事先把握離職真實(shí)原因的基礎上，充分了解面談對象的性格特征，從細節之處捕捉面談對象當時(shí)的心理狀態(tài)，并預期其將產(chǎn)生的反應，以此選擇合適的面談切入方式，并有效避免面談過(guò)程中出現冷場(chǎng)、情緒激化、失控并導致面談不能繼續和面談失敗的情形發(fā)生。HR可以先幫面談對象倒杯水，以此營(yíng)造輕松的氣氛，以善意的動(dòng)作卸去彼此對立的立場(chǎng)，建立彼此互信的關(guān)系。同時(shí)，在面談的過(guò)程當中，還應隨時(shí)察言觀(guān)色，設法將自己的立場(chǎng)與被面談?wù)哒驹谕魂嚲€(xiàn)上，專(zhuān)注傾聽(tīng)其所抱怨的人或事。當被面談?wù)弋a(chǎn)生防衛的情形，HR應及時(shí)地關(guān)心他的感受，不要唐突地介入問(wèn)題，更不可做出任何承諾，最重要的是要將面談重點(diǎn)記錄下來(lái)，便于之后的分析整理工作。面談?wù)叩慕巧珣撌嵌嗦?tīng)，做離職者的傾聽(tīng)者，適當提出問(wèn)題即可；少說(shuō)，及時(shí)做良性或補救性的溝通，必要時(shí)給予指導和幫助。
3.人力資源面試應注意什么
一、注重第一印象，體現出職業(yè)化，衣著(zhù)搭配得當，面目清新。
如果頭發(fā)亂亂的像幾天沒(méi)洗了，迎面坐下就傳來(lái)很濃的汗味兒，這樣的人第一印象非常不好。成功率也會(huì )降低。
二、談工作經(jīng)歷或是項目經(jīng)驗時(shí)，回答詳細，注意講技術(shù)要點(diǎn)，通常在這個(gè)交流過(guò)程中HR會(huì )觀(guān)察個(gè)人的表達能力和性格特點(diǎn)，比如有的人說(shuō)話(huà)過(guò)程中聲音發(fā)顫，有的人特別喜歡狡辯，有的人特別被動(dòng)等。這些表現HR都會(huì )輕輕皺眉頭。
三、細節決定成敗。作為應聘者要注意，面試你的人時(shí)刻在觀(guān)察著(zhù)你。
比如有的人一進(jìn)來(lái)公司，便對前臺小姐大聲說(shuō)你們公司挺難找的啊，有的人在等待時(shí)歪坐著(zhù)翹著(zhù)二郎腿東張西望，這些細節都反應出一個(gè)人的職業(yè)素養。職業(yè)素養差的人，公司會(huì )跟你說(shuō)BYE BYE。
四、態(tài)度不卑不亢。有些人進(jìn)公司，剛來(lái)就趾高氣昂，好像公司根本不入他法眼；有的又卑卑怯怯，給人感覺(jué)能力很差，這兩種表現對HR來(lái)講，都不會(huì )列入候選人的名單。
4.調薪時(shí)刻HR該如何與員工溝通
每年總有那么一次，你要拆開(kāi)那個(gè)神秘兮兮的信封，無(wú)論里面的數字如何，建議你最好不動(dòng)聲色，這是考驗演技的絕佳時(shí)候，這是職場(chǎng)的秘密。
到底是什么？當然是薪酬。職場(chǎng)中人人都在為它努力打拼，最渴望通過(guò)它來(lái)體現出公平與正義（為什么我做這么多事只拿到這么點(diǎn)，而某人卻終日無(wú)事、坐領(lǐng)高薪？這不公平！），但它又是職場(chǎng)中的最大秘密。
這么敏感的事，要如何開(kāi)口講，又該由誰(shuí)來(lái)講呢？ 說(shuō)？不說(shuō)？ 調薪溝通務(wù)必要開(kāi)宗明義，過(guò)程要“透明化”，但結果要“保密”。以下是應該“透明化”，請確保你已清楚地將這些事項傳達給員工。
1。薪酬理念和制度： 應該讓員工清楚了解公司的薪酬組成，即固定薪、變動(dòng)薪、福利等在整體薪酬中的各自所占比例。
如果公司已有明確的政策，請應將該部分內容列入員工手冊中，在新進(jìn)員工訓練時(shí)清楚傳達。不過(guò)年度調薪溝通時(shí)，公司仍有必要再次告知所有員工。
2。調薪政策： 例如針對不同層級或不同績(jì)效表現的員工，公司的調薪政策如何。
調薪政策需符合公司的薪酬理念和制度，但會(huì )隨著(zhù)該年度公司的業(yè)績(jì)表現、市場(chǎng)狀況，而做彈性調整。 3。
影響薪酬的因素： 公司今年是否會(huì )調薪、調薪的幅度為何，這和年度的市場(chǎng)景氣狀況、公司的營(yíng)收息息相關(guān)，因此讓員工了解年度的市場(chǎng)薪酬趨勢及公司的業(yè)績(jì)狀況等都是必要的。 有些部分則屬灰色敏感地帶，要不要說(shuō)、該不該說(shuō)，視各家的企業(yè)文化等因素而定。
每家公司應自行權衡輕重，/考試大/收集/你必須考量自己能否應付、駕馭可能隨之而來(lái)的突發(fā)狀況，如員工的抗議、工會(huì )的責難等。即便有七八分的把握，也建議你最好先沙盤(pán)演練一番，再仔細預想一下可能會(huì )有的狀況及該如何解決。
這個(gè)敏感地帶包括：公司的整體調薪預算、不同部門(mén)的加薪幅度等，對于這些信息的溝通可做彈性調整，有些公司會(huì )選擇只溝通到高管層，不做全員溝通。 至于要守口如瓶的，當然就是實(shí)際的薪資數字，主管們尤其切記，不要和任何下屬提到另一位員工的加薪幅度甚至是薪資，還自認這是激發(fā)員工互相競爭向上的手段之一，除非你想考驗自己能否處理部門(mén)分崩離析的危機。
通常調薪溝通可概分為全員溝通和個(gè)別溝通兩大類(lèi)情況，全員溝通多是由總經(jīng)理與HR人員上場(chǎng)，總經(jīng)理可著(zhù)重在傳達獎酬策略與理念，HR則要說(shuō)明調薪流程及其中的操作細節，例如公司的薪酬是如何進(jìn)行市場(chǎng)定位的。 緩沖者 一般講到薪酬，自然聯(lián)想到是屬于HR部門(mén)的管轄范疇，HR確實(shí)扮演著(zhù)調薪溝通的關(guān)鍵角色，而且是一人分飾多角。
一方面，HR是調薪政策和架構的擬定者，這需要注意外在環(huán)境的變化，包括市場(chǎng)薪酬的走向和水準，針對薪酬策略和制度做必要的調整，可在每年調薪前，重新檢視公司的薪酬策略及架構，看是否有不合時(shí)宜需調整之處；另一個(gè)角色則著(zhù)重在溝通，除了讓員工了解公司的薪酬策略和制度外，還要協(xié)助各部門(mén)主管建立和員工溝通薪酬的技巧和能力，/考試大/收集/這里包括前面所提的，哪些能說(shuō)、哪些不要說(shuō)，可別以為主管們天生就會(huì )知道。 再者，HR人員扮演“守門(mén)人”的角色，即必須要檢視各主管、各部門(mén)的調薪結果是否符合公司的薪酬制度。
而作為直屬主管，你需要和所轄的部屬談他上一年度的績(jì)效表現。所謂“就事論事”就是指要有憑有據地提出該員工上一年度哪些表現不錯，哪些事情還有待改進(jìn)，這時(shí)切記勿用些情緒性、臆測的字眼，如：我猜你可能、不要跟我狡辯……記住你們是在“溝通”，不論你是在和績(jì)效領(lǐng)先或落后的員工面談，都該一視同仁，語(yǔ)氣、措詞都要斟酌，雖然有時(shí)這并不容易。
在績(jì)效面談前，你可先行詢(xún)問(wèn)與該名員工有工作往來(lái)的同事、下屬或客戶(hù)，收集一些事例作為談績(jì)效的基準，但切勿過(guò)于先入為主。給員工一個(gè)機會(huì )，聽(tīng)聽(tīng)他怎么說(shuō)。
獎金是獎勵過(guò)去的表現，調薪則是反映對員工的未來(lái)期望。績(jì)效面談的重點(diǎn)便是激發(fā)優(yōu)秀員工超越自我，/考試大/收集/發(fā)現落后員工的問(wèn)題并協(xié)助解決；至于中間部隊，當然好還可以更好，抓緊這要點(diǎn)，你該想想你可以如何做。
績(jì)效面談結束后，便可以決定上一年度該發(fā)多少獎金，而下一年度薪水的漲幅又是多少。 另外，你也有責任引導員工正面地看待“調薪”一事，讓他知道公司愿意給你“加碼”，是期望你未來(lái)有更卓越的工作表現，或是可以承擔更多的工作職責，或是業(yè)績(jì)數字更為亮眼，而員工要競爭的對象便是過(guò)去的自己、要挑戰的是以前的紀錄，而非計較部門(mén)其它同仁的薪資和調薪幅度。
至于調薪溝通該選在何處進(jìn)行？建議還是在你的辦公室或公司的會(huì )議室。雖然要心情放松，但你也要隨時(shí)準備面對員工的不同狀況，要讓自己的血壓不輕易升高，說(shuō)出的話(huà)要先經(jīng)過(guò)大腦。
但“輕松”并不意味著(zhù)你可以像在和員工談球賽，要注意你的態(tài)度，雖然你平時(shí)可能并不是一個(gè)喜歡板起面孔的主管，但在進(jìn)行績(jì)效面談時(shí)，還請你秉持認真嚴肅的態(tài)度，以便讓員工感受到你是非常認真看待這件事，你所作出的決定是經(jīng)過(guò)深思熟慮的。 防反彈 不過(guò)，狀況還是要來(lái)，因為調薪的“大餅”永遠不可能切得人人滿(mǎn)意，若是遇到員工的反彈該怎么辦？有些企業(yè)設有薪酬管理委員會(huì )，組成人員多半有HR人員、部門(mén)主管及一兩位。
5.面談訪(fǎng)問(wèn)過(guò)程中要注意的事項有哪些
不清楚你說(shuō)的是哪一方面的面試
就教師招聘考試中的面試就有很多注意事項
試講≠說(shuō)課
說(shuō)課與試講的相同點(diǎn)在于二者都是為完成一定的教學(xué)任務(wù)服務(wù)的，都要根據教學(xué)大綱的要求選取教學(xué)內容，講究教法、學(xué)法和一定的教學(xué)設計。主要不同在于：第一，目的不同。授課目的是面對學(xué)生傳授知識和技能，進(jìn)而培養學(xué)生的能力和素質(zhì)；說(shuō)課的目的則是面對同行和系統敘述自己的教學(xué)設計及其理論依據，然后同行提問(wèn)評議，達到互相交流、共同提高的目的。第二，內容和方法不同。試講要針對學(xué)生特點(diǎn)，運用科學(xué)方法，把知識和技能傳授給學(xué)生，不需要敘述備課思維過(guò)程，而是通過(guò)師生雙邊的教學(xué)實(shí)踐活動(dòng)來(lái)體現教學(xué)設計與教學(xué)技能；說(shuō)課是教師向同行和講述某一教學(xué)課題的教學(xué)準備情況，要使用準確的語(yǔ)言敘述備課中的教學(xué)設計思維過(guò)程，對每一主要內容的教學(xué)，不僅要講清怎樣教，而且要講清為什么這樣教。
教具的準備
由于是提前備課，可能有童鞋疑惑要不要準備教具。關(guān)于這個(gè)問(wèn)題看個(gè)人的情況，比如：
針對考小學(xué)英語(yǔ)的考生，如果你提前準備好了單詞卡片或者物品，當然，你的教學(xué)可以達到更好的效果。
教案怎么寫(xiě)
教案本身要包含的內容需須包含進(jìn)去，千萬(wàn)不能偷懶，認為考官不看或者不交教案給考官就寫(xiě)得亂七八糟，那樣的話(huà)，自己上了考場(chǎng)可能會(huì )很慌張。所以，為了通過(guò)面試，態(tài)度認真一點(diǎn)哦。
試講流程
試講要講完整的一節課，流程從導入至小結作業(yè)都要講完整。試講十五分鐘，要把握好課堂節奏。
無(wú)生課堂
沒(méi)有學(xué)生的課堂，全靠你的演技征服考官
情景一：沒(méi)有音樂(lè )
假如音樂(lè )課的時(shí)候需要歌曲示范，但又沒(méi)有真是的音樂(lè )怎么辦呢？假裝有音樂(lè )，讓學(xué)生先聆聽(tīng)、先欣賞，并做出手勢示意學(xué)生去聆聽(tīng)音樂(lè )，停頓半秒鐘之后再繼續下面內容。
情景二：沒(méi)有PPT
要假裝有PPT，課堂提問(wèn)時(shí)，假裝有學(xué)生，不要問(wèn)考官問(wèn)題，考官是不會(huì )假裝自己是學(xué)生來(lái)回答你的問(wèn)題。為了避免尷尬，在提出問(wèn)題后，停頓半秒，假裝有學(xué)生已經(jīng)回答完，然后就學(xué)生的回答進(jìn)行點(diǎn)，如“嗯，這位同學(xué)說(shuō)的很好”。
面試禮儀
首先是著(zhù)裝禮儀以及儀容儀表，如服裝要求以整潔美觀(guān)、穩重大方為原則；女性的鞋子顏色和款式最好與服裝搭配。鞋跟不易過(guò)高，中低跟比較適宜；男生最好不要穿球鞋、板鞋等。不管男女，一定要把鞋擦拭干凈，保持鞋面清潔光亮。
其次就是流程禮儀。敲門(mén)、問(wèn)好、鞠躬、開(kāi)始語(yǔ)、結束語(yǔ)等，處處見(jiàn)禮儀。
試講看教案
盡量不要看教案，做到脫稿試講，忘詞是難免的，此處就教大家如何巧妙地偷瞄教案：
技巧一：領(lǐng)讀課文式偷瞄
語(yǔ)文和英語(yǔ)老師可以借領(lǐng)讀課文的機會(huì )，偷瞄教案
技巧二：提問(wèn)式偷瞄
其他老師可以巧妙地以提問(wèn)的方式“剛剛講的問(wèn)題大家聽(tīng)懂了嗎？”借停頓的時(shí)間差瞄一眼教案，這樣才自然流暢。
6.HR部門(mén)與公司員工進(jìn)行薪酬溝通的過(guò)程中,應該注意什么
進(jìn)行薪酬溝通的過(guò)程，應該注意以下方面：
(1)通過(guò)薪酬溝通要明確公司的價(jià)值標準
薪酬標準的背后隱含著(zhù)企業(yè)的價(jià)值標準和激勵導向，因此，薪酬溝通可以圍繞如下問(wèn)題進(jìn)行：
(2)薪酬溝通要從外部和發(fā)展的角度闡釋
薪酬溝通不能僅將溝通局限于薪資水平、漲降幅度，還要牽引員工站在發(fā)展的角度，長(cháng)期動(dòng)態(tài)地看待薪酬體系。
a站在組織發(fā)展的角度，要牽引員工認識行業(yè)的大環(huán)境和發(fā)展方向，了解外部市場(chǎng)人才情況和薪酬管理狀況，理性的看待薪酬變化。
(3)薪酬溝通要采用多種形式結合的方式
A書(shū)面溝通：將薪酬設計的理念導向（如：薪酬體系的價(jià)值導向、薪酬設計原則、薪酬框架，薪酬套改方案等等）以書(shū)面方式公布，或者以?xún)炔客ㄖ姆绞健罢咽咎煜隆薄?/p>
B面談交流：各級管理者在書(shū)面通知的基礎上，可以通過(guò)與下屬員工個(gè)別談話(huà)的方式進(jìn)行薪酬交流。交流可以包括與員工個(gè)人密切相關(guān)的薪酬調整以及職業(yè)發(fā)展等內容。針對薪酬發(fā)生變化的不同類(lèi)型員工進(jìn)行個(gè)性化的溝通，以了解員工的思想動(dòng)態(tài)，對有情緒的員工要做到耐心解釋?zhuān)龊盟枷氚矒峁ぷ鳎粚q薪的員工，可以從組織認可和發(fā)展期望的角度來(lái)進(jìn)行溝通，以達到激勵目的。
