帶動(dòng)員工加強基礎業(yè)務(wù)知識(如何提高員工的專(zhuān)業(yè)知識)
1.如何提高員工的專(zhuān)業(yè)知識
要提高員工的專(zhuān)業(yè)知識，首先要讓員工知道提高專(zhuān)業(yè)知識有什么好處和作用，可采取的方法為：
1、讓專(zhuān)業(yè)知識不高的員工參觀(guān)專(zhuān)業(yè)知識要求高的工作崗位，可問(wèn)問(wèn)大家是否可以勝任這些崗位的工作，使員工看到自己的不足；
2、專(zhuān)業(yè)知識高的崗位，一般來(lái)說(shuō)薪酬也相應地比不具備專(zhuān)業(yè)知識的員工薪酬高，可向員工說(shuō)明高薪酬的原因，通過(guò)薪酬差距，提高員工學(xué)專(zhuān)業(yè)知識的興趣，
3、開(kāi)辦培訓班，提供員工學(xué)習專(zhuān)業(yè)知識的條件和場(chǎng)所；
4、鼓勵先進(jìn)，從自覺(jué)學(xué)習專(zhuān)業(yè)知識并取得一定成績(jì)的員工中樹(shù)立榜樣，讓員工看到學(xué)專(zhuān)業(yè)知識也不是高不可攀，身邊的人可以，自己也能行，提高員工自覺(jué)學(xué)習專(zhuān)業(yè)知識的信心。
2.如何加強業(yè)務(wù)學(xué)習,提高專(zhuān)業(yè)知識與技能
轉載以下資料供參考 如何加強培訓，提高員工素質(zhì) 一、加強員工培訓，必須正確認識企業(yè)當前存在的突出問(wèn)題 海紅未來(lái)的發(fā)展，要求我們企業(yè)對人才的需求越來(lái)越高，同樣對員工培訓的要求也越來(lái)越高，但從目前來(lái)看，員工培訓工作尚有很多不到位的地方。
一是員工自身學(xué)習意識不強。由于員工知識結構和文化結構不合理，部分員工文化水平偏低，缺乏理論水平，實(shí)際操作能力依靠多年的工作經(jīng)驗，理論學(xué)習困難很大，同時(shí)由于觀(guān)念滯后，不善于學(xué)習，部分員工產(chǎn)生學(xué)習無(wú)用的思想，個(gè)別員工不會(huì )、不懂、也不學(xué)，甚至還不問(wèn)。
二是發(fā)展潛力不足。部分員工在新技術(shù)、新設備面前表現出明顯的不適應，在實(shí)現現代知識與技能高度一體化的進(jìn)程中困難重重。
三是個(gè)別部門(mén)缺乏長(cháng)遠眼光，培訓工作開(kāi)展不實(shí)，缺乏長(cháng)期性。表現在只顧眼前利益，沒(méi)有長(cháng)遠打算，在抓員工教育方面存在學(xué)而不真、考而不實(shí)、考核不嚴的現象，學(xué)習培訓時(shí)緊時(shí)松，缺乏監管。
四是培訓師資力量短缺，培訓能力不足，致使培訓質(zhì)量不佳。公司缺少內部專(zhuān)職培訓師，大部分參與授課的培訓師都是從各部門(mén)臨時(shí)委派擔任，因此專(zhuān)業(yè)水平參差不齊，部分培訓師因受時(shí)間和經(jīng)歷的限制，自身業(yè)務(wù)素質(zhì)和教學(xué)管理存在一定的局限性，專(zhuān)業(yè)技術(shù)達不到全面、精通，影響培訓質(zhì)量。
二、加強員工培訓，必須建立完善的培訓機制 培養優(yōu)秀的人才隊伍，一個(gè)企業(yè)要有良好的培訓機制。完善培訓機制運作，是提高員工素質(zhì)的重要推動(dòng)力。
加強員工培訓，我們要建立健全企業(yè)的培訓機制，以此提高員工隊伍素質(zhì)的動(dòng)力與活力。1、企業(yè)領(lǐng)導必須重視，樹(shù)立長(cháng)遠的培訓觀(guān)念。
搞好員工培訓工作，首先需要公司領(lǐng)導站在企業(yè)生存發(fā)展的高度上，從思想上高度重視，充分認識到加強員工培訓的重要意義。當前，海紅公司正處在實(shí)施易地技改，實(shí)現建設較高水平的現代化卷煙企業(yè)，實(shí)現跨越式發(fā)展戰略目標的重要階段。
隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，行業(yè)形勢日新月異地不斷變化，目前員工的技術(shù)技能、專(zhuān)業(yè)知識將不能滿(mǎn)足公司建設現代化卷煙企業(yè)的需要，廣大員工的知識必須得到不斷地更新、充實(shí)，才能真正使企業(yè)得到又好又快的長(cháng)期發(fā)展。因此，企業(yè)領(lǐng)導應把目光放遠一點(diǎn)，樹(shù)立起長(cháng)遠培訓觀(guān)念，真正從認識上統一，從行動(dòng)上支持，把員工培訓作為提高企業(yè)核心競爭力的大事列入工作日程，制訂長(cháng)期的培訓目標、計劃，建立完善的長(cháng)效機制，使員工培訓工作真正達到良好的效果，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
2、加強培訓管理，建立激勵機制。企業(yè)的競爭與發(fā)展最終是人才的競爭，堅持“以人為本”的思想，培訓優(yōu)秀人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。
對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，不重視員工的培訓就是不重視企業(yè)的發(fā)展，對于員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，不加強培訓與學(xué)習，就不能提高自身水平。因此，企業(yè)應建立員工培訓中心，實(shí)行統一管理。
把員工的培訓工作根據不同類(lèi)型、不同層次人才特點(diǎn)，確定不同的目標任務(wù)，做到員工培訓有人抓、有人管，不斷完善員工的培訓體系。制定相應的培訓激勵機制，采取精神激勵與物質(zhì)激勵相結合的辦法，激發(fā)員工對參加培訓，促進(jìn)個(gè)人提高的積極性。
3、加強培訓管理，建立長(cháng)效考核機制。定期對各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)、技能人員進(jìn)行考核，以考核的成績(jì)納入他們的績(jì)效考核中，與收入直接掛勾，促使他們樹(shù)立“學(xué)習工作化、工作學(xué)習化”的理念，最大限度地調動(dòng)各類(lèi)技術(shù)人員的學(xué)習積極性，以求達到提高他們的技術(shù)水平。
4、加大培訓投入，建立約束機制。搞好員工培訓工作，必須加大資金的投入，公司應把員工每年的培訓投入費用列入預算計劃，建立和完善一套約束措施和培訓制度，這套制度包括崗前培訓制度、培訓考核評價(jià)制度、培訓獎懲制度等，將員工的考核、上崗、獎勵等與培訓結合起來(lái)，做到不經(jīng)培訓不上崗、不經(jīng)培訓不任職等，防止出現“閑者多訓、忙者少訓、優(yōu)者不訓”的現象。
三、加強員工培訓，必須科學(xué)確定培訓內容 培訓內容是否科學(xué)合理，將直接影響到員工培訓的質(zhì)量與效果，培訓的內容出現失誤，達不到理想的效果，就會(huì )造成時(shí)間與資金的浪費。因此，對于員工的培訓，要根據員工技術(shù)技能、專(zhuān)業(yè)知識的不同需求，著(zhù)眼于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展目標，真正培養出德才兼備的各類(lèi)人才。
1、要以提高員工綜合素質(zhì)為內容進(jìn)行培訓。員工的綜合素質(zhì)的高低是決定著(zhù)員工能否干好工作的保證，因此在確定培訓內容上，應重點(diǎn)教育培養員工的敬業(yè)精神、團隊精神、吃苦耐勞精神、培養員工對企業(yè)的忠誠度。
2、對員工的培訓內容要有針對性。員工的技術(shù)技能、專(zhuān)業(yè)知識有高有低，因此在確定員工培訓內容時(shí)，要針對員工的技術(shù)技能高低，專(zhuān)業(yè)知識的不同，分類(lèi)別、分檔次對員工進(jìn)行針對性較強的培訓，以達到良好的培訓效果，切忌出現一鍋燴的現象。
3、對員工的培訓內容要有前瞻性。要通過(guò)預測企業(yè)未來(lái)的發(fā)展需求，企業(yè)未來(lái)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)對各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才的需要，進(jìn)行超前培訓與人才開(kāi)發(fā)，重點(diǎn)培訓一些實(shí)用的人才，為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展進(jìn)行人力資源儲備，以更好地適應企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。
4、加快培養復合型人才步伐。隨著(zhù)行業(yè)形勢的不斷變化，企業(yè)的不斷進(jìn)步，企業(yè)對人才素質(zhì)的要求已由原先的專(zhuān)業(yè)單一型向復合。
3.如何立足自身發(fā)展員工培訓 提高員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)
關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工培訓； 員工素質(zhì)； 業(yè)務(wù)素質(zhì) 當前，中國企業(yè)正在面臨越來(lái)越激烈的競爭，面對新的形勢，我國企業(yè)急需培養大批既有專(zhuān)業(yè)理論知識，又有企業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗，還懂外語(yǔ)的復合型人才。
加強員工培訓，建立培訓體系，是滿(mǎn)足這一需求的重要途徑。下面，本人就如何在企業(yè)搞好員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)培訓淺談幾點(diǎn)看法。
一、培訓方式的選擇 企業(yè)培訓的具體形式是多樣化的，從一般意義上來(lái)說(shuō)，存在連種不同性質(zhì)的培訓方式。我國常見(jiàn)的培訓形式就是培訓者在課堂上系統地﹑層次分明的﹑定義嚴格的講授要讓學(xué)員們懂得理論和概念，下課后，被培訓者要獨自復習課堂所學(xué)，完成教師布置得閱讀與練習作業(yè)，并參加考試。
這類(lèi)培訓都是代理培訓。比如：授課法﹑學(xué)徒培訓﹑輔導培訓﹑網(wǎng)絡(luò )培訓等。
親驗性培訓在近年來(lái)各培訓活動(dòng)中，出現的幾率越來(lái)越多，方法也層出不窮。主要包括：案例討論﹑現場(chǎng)操作﹑工作模擬﹑管理游戲﹑工作輪換﹑角色扮演﹑心理測試等。
二、全方位開(kāi)展崗位培訓 崗位培訓是職工教育工作的重點(diǎn)，是提高干部職工的重要途徑，也是促進(jìn)和保證企業(yè)改革與發(fā)展的重要手段之一。 1.突出重點(diǎn)，加強領(lǐng)導干部培訓。
在素質(zhì)培訓對象上，應以決策層、管理領(lǐng)導干部為重點(diǎn)，以全行員工培訓為基礎。還要從實(shí)際出發(fā)，加強領(lǐng)導干部培訓，舉辦處長(cháng)、行長(cháng)、科長(cháng)、股長(cháng)、所主任培訓班，以總行統編的書(shū)為基本教材，通過(guò)學(xué)習，提高領(lǐng)導干部的經(jīng)營(yíng)管理和組織指揮能力。
2.層層培訓、加強基層培訓管理。要強化對干部職工的普及培訓，加強對基層支行的培訓管理和服務(wù)工作。
一是加強計劃管理，抓好協(xié)調、檢查和服務(wù)；二是委托地市二級分行干校舉辦輔導員培訓班解決師資困難的問(wèn)題。三是為各支行提供基本教材、參考資料、教學(xué)錄像和錄音帶。
四是解決培訓費用。五是從實(shí)際出發(fā)，緊密結合改革和操作實(shí)務(wù)，采取業(yè)余自學(xué)、專(zhuān)題輔導、崗位練兵、知識競賽等靈活多樣的方式，廣泛多層次多形式的培訓。
3.結合各專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)對職工進(jìn)行崗位培訓。要堅持結合各專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)對干部職工進(jìn)行按需培訓。
同時(shí)通過(guò)委培、自培方式進(jìn)行崗位培訓，組織干部職工學(xué)習新業(yè)務(wù)、行業(yè)知識和計算機知識，努力使干部職工掌握現代化的管理知識和手段，為業(yè)務(wù)發(fā)展和開(kāi)拓奠定基礎。 三、強化企業(yè)員工素質(zhì)培訓管理 1.明確評估標準，實(shí)行質(zhì)量管理。
素質(zhì)培訓管理的核心是提高教學(xué)質(zhì)量，目標是提高學(xué)員的基本素質(zhì)。所以素質(zhì)培訓必須狠抓教學(xué)質(zhì)量管理，首先必須轉變教育觀(guān)念，擺脫應試教育的影響。
應試教育是以分數為目標，以考試為手段來(lái)提高教學(xué)質(zhì)量。培訓教育必須以素質(zhì)為目標，以科學(xué)管理為手段來(lái)提高教學(xué)質(zhì)量。
其次，抓教學(xué)質(zhì)量管理的關(guān)鍵環(huán)節是要明確提出符合企業(yè)教育培養目標的質(zhì)量評估標準，規定教學(xué)的各種項目和環(huán)節都必須實(shí)現“達標”要求。在主要教學(xué)項目的管理上，提出定性定量的標準要求，并嚴格按標準檢查、評估、獎懲，從而保證教學(xué)質(zhì)量。
2.制定規章制度，實(shí)施規范管理。制度體現為某種辦事的規程。
有了嚴格科學(xué)的規章制度，才能使教學(xué)各個(gè)環(huán)節的運作達到嚴而有序的規范要求。要嚴格管理，確保辦學(xué)質(zhì)量。
嚴師出高徒，嚴教出人才。要嚴格而科學(xué)地管理。
招生、考試、函授、面授、自學(xué)等都要從嚴把關(guān)，不能有絲毫的疏忽和放松。要根據總行規章制度體系，結合企業(yè)教育實(shí)際，制定一些規章制度、硬規定和硬措施。
通過(guò)這些規章制度給教師講課，學(xué)員到課、自學(xué)、作業(yè)、考試以及黨性鍛煉等，都有量化規定和質(zhì)量要求，使素質(zhì)培訓得到規范管理。 3。
改革考試考核制度，治理考風(fēng)考紀，嚴格考試管理。要從嚴治考，實(shí)行易地考試或交錯監考。
嚴肅執行考紀，凡有抄襲行為者，一律按零分處理；違紀嚴重者給予紀律處分；找人代考者予以除名。考場(chǎng)如戰場(chǎng)，嚴格考試管理是從嚴培養干部素質(zhì)的重要途徑，切不可輕視。
改革考試考核制度，要增加考試考核的全面性，把能力測試切實(shí)擺到重要位置，作為“硬指標”，不能可有可無(wú)，也不能搞形式主義。各門(mén)課程的考試，要減少死記硬背的內容，增加理解分析、判斷的分量。
既要重視考試的考核功能，又要重視考試的教育功能，嚴明考風(fēng)考紀，考出水平，考出成果。 4.采取激勵措施，促進(jìn)自我管理。
素質(zhì)培訓絕大多數是在職干部職工，他們自覺(jué)性強，一般都能做到自尊、自重、自省、自勵。他們既是管理對象，也是管理主體。
充分發(fā)揮學(xué)員的主體精神。尊重學(xué)員在教學(xué)管理中的主體地位和作用，重視提高學(xué)員學(xué)習的自覺(jué)性、自主性和創(chuàng )造性。
要加強和改進(jìn)教育的管理，調動(dòng)教與學(xué)的兩個(gè)方面的積極性，教學(xué)相長(cháng)；要通過(guò)深入。
4.跪求；如何帶動(dòng)員工對工作熱情積極的態(tài)度,從而提升業(yè)績(jì)
激勵員工的辦法 第一 工作上“共同進(jìn)退”，互通情報 工作本身就是最好的興奮劑，與其讓員工揣測公司發(fā)展前景，不如讓員工把心思放在工作上。
前程無(wú)憂(yōu)專(zhuān)家認為，主管應該在工作中與員工“共同進(jìn)退”，給員工提供更多工作中需要的信息和內容，如公司整體目標、部門(mén)未來(lái)發(fā)展計劃、員工必須著(zhù)重解決的問(wèn)題等，并協(xié)助他們完成工作。讓他們對公司的經(jīng)營(yíng)策略更加了解，從而有效、明確、積極地完成工作任務(wù)。
第二 “傾聽(tīng)”員工意見(jiàn)，共同參與決策 傾聽(tīng)和講話(huà)一樣具有說(shuō)服力。主管應該多多傾聽(tīng)員工的想法，并讓員工共同參與制定工作決策。
當主管與員工建立了坦誠交流、雙向信息共享的機制時(shí)，這種共同參與決策所衍生的激勵效果，將會(huì )更為顯著(zhù)。 第三 尊重員工建議，締造“交流”橋梁 成功的主管只有想方設法將員工的心里話(huà)掏出來(lái)，才能使部門(mén)的管理做到有的放矢，才能避免因主觀(guān)武斷而導致的決策失誤。
主管鼓勵員工暢所欲言的方法很多，如開(kāi)員工熱線(xiàn)、設立意見(jiàn)箱、進(jìn)行小組討論、部門(mén)聚餐等方式。但是，前程無(wú)憂(yōu)專(zhuān)家認為，主管無(wú)論選擇哪種方式，都必須讓員工能夠借助這些暢通的意見(jiàn)渠道，提出他們的問(wèn)題與建議，或是能及時(shí)獲得有效的回復。
第四 做一個(gè)“投員工所好”的主管 作為團隊核心的主管，必須針對部門(mén)內員工的不同特點(diǎn)“投其所好”，尋求能夠刺激他們的動(dòng)力。每個(gè)人內心需要被激勵的動(dòng)機各不相同，因此，獎勵杰出工作表現的方法，也應因人而異。
第五 興趣為師，給員工更多工作機會(huì ) 興趣是最好的老師，員工都有自己偏愛(ài)的工作內容，主管讓員工有更多的機會(huì )執行自己喜歡的工作內容，也是激勵員工的一種有效方式。工作上的新挑戰，會(huì )讓員工激發(fā)出更多的潛能。
如果員工本身就對工作內容很有興趣，再加上工作內容所帶來(lái)的挑戰性，員工做起來(lái)就會(huì )很著(zhù)迷，發(fā)揮出更多的潛力。 第六 “贊賞”，是最好的激勵 贊美能夠使員工對自己更加自信、對工作更加熱愛(ài)、能夠鼓勵員工提高工作的效率。
給員工的贊美也要及時(shí)而有效，當員工工作表現很出色，主管應該立即給予稱(chēng)贊，讓員工感受到自己受到上司的贊賞和認可。除了口頭贊賞，主管還可以使用書(shū)面贊美、對員工一對一的贊賞、公開(kāi)的表?yè)P等形式鼓舞員工士氣。
第七 從小事做起，了解員工的需要 每個(gè)員工都會(huì )有不同的需求，主管想要激勵員工，就要深入地了解員工的需要，并盡可能的設法予以滿(mǎn)足，提高員工的積極性。滿(mǎn)足員工要從小事做起，從細節的地方做起。
第八 讓“業(yè)績(jì)”為員工的晉升說(shuō)話(huà) 目前，按照“資歷”提拔員工的公司多不勝數，專(zhuān)家認為，靠“資歷”提拔員工并不能鼓勵員工創(chuàng )造業(yè)績(jì)，并且會(huì )讓員工產(chǎn)生怠惰。相反的，當主管用“業(yè)績(jì)說(shuō)話(huà)”，按業(yè)績(jì)提拔績(jì)效優(yōu)異的員工時(shí)，反而較能達到鼓舞員工追求卓越表現的目的。
第九 能者多得，給核心員工加薪 如何提高員工士氣 影響員工士氣的因素至少包括三個(gè)層面：公司層面、管理者層面、員工個(gè)人層面。要提高員工士氣應該從這三個(gè)方面著(zhù)手：1、公司層面公司層面的影響因素很多，薪酬與福利體系、獎懲體系、績(jì)效管理體系、員工晉升體系、培訓與發(fā)展體系、勞動(dòng)保護與安全、工作環(huán)境等，這些因素都會(huì )影響到員工的士氣，因此公司必須結合企業(yè)的實(shí)際情況，采取相應的措施進(jìn)行變革，適應公司發(fā)展要求。
比如：薪酬與福利體系必須認真進(jìn)行周密的薪酬外部調查，綜合考慮同行業(yè)的薪酬水平，也要考慮當地的薪酬水平，保證薪酬的外部公平；另一個(gè)方面要進(jìn)行崗位評價(jià)，保證薪酬的內部公平，不同崗位之間根據崗位的貢獻價(jià)值，設定不同的薪酬水平，避免大鍋飯同時(shí)又要適當拉開(kāi)距離。2、管理者層面除了公司層面進(jìn)行改進(jìn)之外，更重要的是作為公司的中層、基層管理者要掌握提高員工士氣的一些技能。
建議中基層主管在提高員工士氣時(shí)加強以下幾個(gè)方面工作：1）深入了解員工的需求了解員工的需求可以通過(guò)平時(shí)的溝通、會(huì )議、員工的抱怨、調查問(wèn)卷等形式。只有深入了解下屬的需求，我們才能有效地激勵他們，充分調動(dòng)他們的工作積極性。
2）創(chuàng )造良好的工作氛圍誰(shuí)都不愿意在這樣的工作氛圍下工作：干活就出錯，一出錯就被指責；大事小事都要請示；辦公/現場(chǎng)環(huán)境亂七八糟；周?chē)鷥羰橇奶臁⒋蛩饺穗娫?huà)、吵架、不干活；團隊成員相互拆臺、不負責任；人際關(guān)系復雜；上司總是板著(zhù)臉。都愿意在這樣的工作氛圍下工作：寬松，和諧自由的氣氛；辦公/現場(chǎng)整潔溫馨；團隊成員相互幫助，精誠合作；人際關(guān)系簡(jiǎn)單明了；敢于嘗試，不會(huì )受到指責；微小的進(jìn)步和成績(jì)都獲得上司和同事的認可和賞識。
因此創(chuàng )造一個(gè)良好的工作氛圍是我們中基層主管日常管理工作的一項重要工作之一。3）認可與贊美人的天性是喜歡得到別人的認可與贊美，員工的微小進(jìn)步，我們應該及時(shí)給予真誠的認可與贊美。
在批評員工時(shí)也要適當注意技巧，不能傷害到員工的自尊，一般狀況下批評盡可能在私下進(jìn)行。4）促進(jìn)員工成長(cháng)在工作中不斷得到成長(cháng)，是絕大部分員工的期望，作為主管，幫助員工不斷成長(cháng)是我們的一項重要工作職責。
3、員工個(gè)人層面員工士氣的高低最終決定因素是員工自己，只有自己才能對自己的士氣。
5.如何加強基礎管理工作
一、基礎管理薄弱形成的因素是長(cháng)期的。
因此，解決問(wèn)題也要立足點(diǎn)滴積累，持之以恒、從長(cháng)計議。 業(yè)務(wù)報表不準、上報不及時(shí)等問(wèn)題，表面上看都是小問(wèn)題，似乎都是稍加注意就能夠容易糾正的小錯誤。
但細究其形成原因卻是復雜多樣，基本上包括了領(lǐng)導關(guān)注不夠，監督檢查不到位，職工業(yè)務(wù)技能不過(guò)關(guān)等多方面因素。筆者曾經(jīng)參與過(guò)對55件特快專(zhuān)遞郵件刪除結果進(jìn)行的調查，耗時(shí)半個(gè)月幾乎沒(méi)有查出任何能夠作為判斷問(wèn)題的依據。
其主要原因就是：特快收寄人員業(yè)務(wù)處理不規范，與刪除有關(guān)的記錄、憑據不完整。最終通過(guò)調閱郵區中心局封發(fā)檔案，并結合營(yíng)業(yè)人員口述，疑團才得以解開(kāi)。
由此，我們可以得出這樣的結論，強化基礎管理工作絕不是孤立地解決領(lǐng)導還是職工的問(wèn)題，絕不是片面的強調監督檢查還是員工自律的問(wèn)題。問(wèn)題的關(guān)鍵在于樹(shù)立起一種理念或建立起這樣一個(gè)路徑：從簡(jiǎn)單的、基本的做起，從肉眼能夠看到的做起，一步一個(gè)腳印、一步一個(gè)臺階，統籌兼顧各方面因素，用三年乃至更長(cháng)的時(shí)間，來(lái)實(shí)現企業(yè)管理不斷走向標準化、規范化。
二、基礎管理的內容是比較寬泛的。 因此，抓基礎管理不能眉毛胡子一把抓，一個(gè)局、一個(gè)時(shí)期要有一個(gè)重點(diǎn)，并且要抓住不放，這樣就能夠取得突破性效果。
從不同角度看，基礎管理的內容和表現形式均呈現不同的特點(diǎn)。我們應當充分結合本局、本單位在一段時(shí)期的實(shí)際情況，對基礎管理工作任務(wù)進(jìn)行有重點(diǎn)的安排，分清哪個(gè)更重要，哪個(gè)更突出。
對于看準的問(wèn)題、普遍存在的問(wèn)題，必須全心全力、抓牢抓緊。如黑龍江省郵政局在整治工作開(kāi)展過(guò)程中，牢牢把握集郵、速遞兩個(gè)重點(diǎn)，建立了自查旬報制度，要求重點(diǎn)問(wèn)題隨時(shí)上報。
對各局上報的問(wèn)題進(jìn)行逐條逐項歸類(lèi)、匯總、分析，對已經(jīng)查實(shí)的問(wèn)題，省局均按照有關(guān)政策規定進(jìn)行了處理。同時(shí)，對典型問(wèn)題進(jìn)行認真剖析，研究制定相應的對策和辦法。
可以說(shuō)，以重點(diǎn)專(zhuān)業(yè)為突破口，狠抓問(wèn)題產(chǎn)生的關(guān)鍵環(huán)節，以重點(diǎn)區域帶動(dòng)全省，努力把握違規經(jīng)營(yíng)行為的規律性，結合各局自查與省局復查緊密配合的方法，推動(dòng)了專(zhuān)項整治工作高質(zhì)、高效進(jìn)行，實(shí)現了整治工作扎實(shí)具體、持續深入、橫向到邊，縱向到底。 三、基礎管理是企業(yè)競爭能力的保障。
因此，競爭環(huán)境變化了、競爭需要變化了，基礎管理如何跟上就成為突出的問(wèn)題。 以下這個(gè)圖形曾給了我很大觸動(dòng)，它的最基本啟示是：企業(yè)要想獲得穩定、持久的競爭優(yōu)勢，需要在其底部有豐厚的基礎管理來(lái)做保障。
翻開(kāi)強勢企業(yè)的成長(cháng)歷史，也不難找到基礎管理能夠成為企業(yè)有力的競爭資源的佐證。豐田汽車(chē)的管理者曾說(shuō)：“豐田汽車(chē)最為艱巨的工作不是汽車(chē)的研發(fā)與技術(shù)創(chuàng )新，而是生產(chǎn)流程中技術(shù)工人對一根繩索不高不矮、不偏不倚、不粗不細、沒(méi)有任何偏差的擺放和操作。”
肯德基這幾年在中國大行其道，其經(jīng)營(yíng)管理的所有環(huán)節包括配送系統的效率和質(zhì)量、每種作料搭配的精確分量、切青菜與肉菜的先后順序與刀刃粗細、烹炸時(shí)間的分秒限定、清潔衛生具體打掃流程與質(zhì)量、每日各環(huán)節差錯檢查與評估等等上百道工序，都有嚴格規定。幾百道工序中的一絲一毫，都必須在有序與標準化中運轉。
總之，這些強勢企業(yè)管理存在的共同點(diǎn)就是：時(shí)時(shí)有遵循，處處有規范。 反觀(guān)郵政企業(yè)自身，幾年來(lái)，郵政的網(wǎng)絡(luò )資源、網(wǎng)點(diǎn)資源已成為市場(chǎng)中搶手的“熱點(diǎn)”和企業(yè)發(fā)展的優(yōu)勢，但企業(yè)基礎性管理雖然是一種競爭資源，卻往往被我們忽視了，以至于不斷暴露出來(lái)一些基礎性管理問(wèn)題。
種種現實(shí)要求我們，一定要從基礎管理的角度，來(lái)盡快解決不夠“嚴”、不夠“細”、不夠“精”、不夠“實(shí)”等問(wèn)題，只有這樣，才能使我們的網(wǎng)絡(luò )、網(wǎng)點(diǎn)真正表現出優(yōu)勢，已經(jīng)得到的優(yōu)勢得到強化而不是弱化。 四、基礎管理的效果如何，最終要通過(guò)企業(yè)中的人來(lái)體現。
因此，在打造管理者隊伍、一線(xiàn)職工隊伍問(wèn)題上決不能含糊，一定要有明確的規則。 （一）管理層。
企業(yè)管理者在企業(yè)基礎性管理中所發(fā)揮的作用是決定性的。當前，應以黨中央提出的關(guān)于加強黨的執政能力建設的號召為契機，促進(jìn)各級管理者積極轉變思想觀(guān)念，牢固樹(shù)立全局觀(guān)念；明確各管理崗位、各部門(mén)的工作職責，以及各關(guān)聯(lián)崗位間、部門(mén)與部門(mén)之間的關(guān)系；管理干部應加強政策、法規和企業(yè)各項規章制度的學(xué)習，要通過(guò)用法維護企業(yè)合法權益、保持健康的經(jīng)營(yíng)秩序，并通過(guò)言傳身教，帶好身邊的隊伍；切實(shí)加強管理者的考核、監督，堅決遏制干部隊伍中的短期行為、投機行為。
（二）一線(xiàn)員工。 郵政企業(yè)是勞動(dòng)密集型企業(yè)，絕大多數是生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)一線(xiàn)員工。
通過(guò)有效的一線(xiàn)員工管理，實(shí)現從基層支局、班組到個(gè)人組織嚴密、遵章守紀、服從命令，是基礎管理工作好壞的最直接的環(huán)節。為此，要強化基層班組、支局所的管理，努力創(chuàng )造條件，有針對性地加強對生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)一線(xiàn)員工的業(yè)務(wù)知識培訓和規章制度學(xué)習，把開(kāi)拓市場(chǎng)、發(fā)展業(yè)務(wù)的新政策及時(shí)傳達到一線(xiàn)員工，把好的制度和政策真正落到實(shí)處，切實(shí)提高他們的業(yè)務(wù)水平、政策水平，提高執行規章制度和政策的自覺(jué)性，使他們真正認識到依法規范經(jīng)營(yíng)、優(yōu)質(zhì)文明服務(wù)在企業(yè)發(fā)展中的重要意義。
6.怎樣能全面提升員工業(yè)務(wù)能力
職工技能較低的原因分析。首先，思想認識不到位，有些職工對自己工作技能水平要求不高，平平庸庸混日子，不求上進(jìn)；還有些職工對當前一些死板、生硬、枯燥的培訓，產(chǎn)生了厭倦情緒，便采取敷衍了事、嘻嘻哈哈無(wú)所謂的態(tài)度。其次，培訓制度不健全，基層缺乏對職工相適宜的培訓計劃。機制運行不徹底，在現有的培訓實(shí)踐中，對各環(huán)節的基本要求、操作原則、標準、規范執行等把握不準確。出現培訓的針對性不強、內容質(zhì)量不高是影響職工業(yè)務(wù)技能的重要原因。而與此相對應的卻是培訓次數挺多，而職工技能卻沒(méi)明顯提高的尷尬局面。
提高職工技能的根本方法是因人施教。根據每個(gè)職工的各方面條件（學(xué)識、經(jīng)驗、性格、氣質(zhì)、愛(ài)好等）崗位特點(diǎn)等方面進(jìn)行綜合分析，按照崗位要求、職工等級和所在崗位工作目標所需，開(kāi)展有針對性的初、中、高級的技能培訓，使職工在各自的崗位上得到有效激發(fā)，從而起到“事半功倍”的成效。
提高職工技能的關(guān)鍵是要落實(shí)計劃，嚴格組織安排好職工的教育與技能培訓。以使該計劃得到有效的實(shí)施，使職工感受到上級主管領(lǐng)導對此項工作的重視。其次，培訓方式要靈活。在技能崗位培訓工作中，培訓方式及方法較多，而正確的方式方法，對培訓的最終成效起著(zhù)至關(guān)重要的作用。加大宣傳力度，在職工中全面營(yíng)造濃厚的學(xué)習技能氛圍。使每個(gè)職工把提高技能學(xué)習當作主要工作的重要部分。
提高職工技能的前提是要嚴把關(guān)口。只有那些能夠把事情做好、能夠在自己的崗位上做出成績(jì)。能夠直接或間接發(fā)揮職的技能創(chuàng )造效益，只能這樣才能發(fā)現和再造一批又一批的人才。 因此，要想擁有“精兵強將”，就必須要把握好以下幾個(gè)關(guān)口。
首先，應把好聘用職工崗位“軟件”關(guān)口。職工的基礎素質(zhì)是其工作后技能的起點(diǎn)，對其今后的成長(cháng)及發(fā)展產(chǎn)生重大的影響，也是決定其工作能力的一個(gè)重要方面。對職工要求的第一道關(guān)口，是要求職工在“德”上嚴格要求。水文行業(yè)的職業(yè)道德 “誠實(shí)、主動(dòng)、準確、及時(shí)” 的標準。對職工進(jìn)行職業(yè)道德的教育，增強職工對職業(yè)道德意識，把職業(yè)道德標準真正運用落實(shí)在今后的工作中。如果沒(méi)有良好職業(yè)道德觀(guān)、人生觀(guān)和價(jià)值觀(guān)，不僅很難保證其在本職工作中作出多大成績(jì)，反而會(huì )最終成為影響單位事業(yè)發(fā)展的“礙路石”。 對職工要求的第二道關(guān)口，是要職工有“求實(shí)進(jìn)取”的精神。二十一世紀的青年職工在訊息與電子科技的環(huán)境中成長(cháng)，理論基礎知識的接收能力強。但實(shí)踐操作水平?jīng)]有經(jīng)驗的積累。有求實(shí)進(jìn)取精神的職工，往往樂(lè )于從基礎工作做起，不搞花架子、不擺作都會(huì )樣子，有著(zhù)一步一個(gè)腳印開(kāi)展的工作態(tài)度。只有這樣的職工才能在真正意義上，理論與實(shí)踐相結果的提高自巳的業(yè)務(wù)技能水平，只有這樣才能真正擔當基層單位的技術(shù)骨干力量。對職工要求的第三道關(guān)口，是要求職工有“集體感強”的精神。一個(gè)缺乏團隊精神的人，將會(huì )與團隊格格不入，無(wú)法融入團隊，即使有“一技之長(cháng)”，也很難為單位創(chuàng )造出應有的成效。只有大家一起共同提高整個(gè)團集的技能水平，才能使單位整體保持長(cháng)足的發(fā)展和進(jìn)步，出色的完成上級交給辦的工作任務(wù)。
當然，提高職工技能不可能一蹴而就，這需要上下組織部門(mén)的共同努力，積極營(yíng)造更多更好地培訓條件，多方注重職工技能提高，堅持把此項工作作為持之以恒、不懈努力的一項重要的戰略性工作任務(wù)來(lái)抓。淺談至此，受觸角及能力所限，或許尚不足請大家提供有效見(jiàn)解，權當共勉。
7.怎樣提高員工的業(yè)務(wù)技能和整體素質(zhì)
一、提高員工整體素質(zhì)的必要性 從目前農信社員工隊伍的實(shí)際狀況看，還存在一些問(wèn)題。
一是文化結構偏低。很難適應現代金融業(yè)務(wù)發(fā)展對科學(xué)化、知識化的新要求；二是危機意識淡薄。
部分農信社員工自強自立愿望不高，自信心不強，學(xué)習積極性不高；三是政治思想素質(zhì)不高。 自我約束能力差。
解決上述問(wèn)題應該從培訓和教育入手，通過(guò)有效的培訓教育手段，使人力成本盡快轉化為人力資源。 二、加強農信社員工培訓的組織領(lǐng)導保證 （一）要有專(zhuān)門(mén)機構及相應的組織領(lǐng)導 從以往的情況看，農信社各級管理部門(mén)一般都不設專(zhuān)門(mén)的職工培訓機構，職工培訓工作一般都統在人事部門(mén)，而人事部門(mén)的工作重點(diǎn)放在了人事工作上。
職工培訓工作即使開(kāi) 2 展，也只是停留在應急的、片段的、表層的階段上，缺乏規劃性、長(cháng)遠性、系統性和科學(xué)性。這與現代金融企業(yè)制度的要求是不符的。
在深化農信社改革，構建新一輪農信社產(chǎn)權制度過(guò)程中，從省級聯(lián)社到縣級聯(lián)社都應該設立專(zhuān)門(mén)的教育培訓機構，配備專(zhuān)兼職工作人員并有分管領(lǐng)導，鄭重其事地開(kāi)展此項工作。 （二）要有一支專(zhuān)兼職培訓師隊伍 建設一支農信社自己的專(zhuān)兼職培訓師隊伍，應從省級聯(lián)社抓起。
省聯(lián)社可以從有關(guān)高校、各地聯(lián)社中選擇部分既懂業(yè)務(wù)、又有授課經(jīng)驗的優(yōu)秀人員作為培訓師，對轄內農信社管理機構領(lǐng)導及培訓師、業(yè)務(wù)骨干進(jìn)行培訓；縣級聯(lián)社要從實(shí)際出發(fā)，就地取才，選擇那些學(xué)歷高、業(yè)務(wù)精、語(yǔ)言流暢、有組織能力，并有志于此項工作的優(yōu)秀人才走出去，接受培訓，提高他們的知識含量、培訓技能，擴大其信息量，逐步使其成為合格的培訓師。 有了這樣一支培訓師隊伍，至少有以下幾方面的好處；一是便于農信社職工培訓工作的開(kāi)展；二是能較好地解決教與學(xué)相脫節的矛盾；三是減少外部培訓師伸手要錢(qián)的壓力；四是便于教學(xué)相長(cháng)，在培訓過(guò)程中培訓師與學(xué)員可以分享自己的心得與想法，經(jīng)驗和成就，同時(shí)從學(xué)員中得到驗證和促進(jìn)；五是可以培養更多的人進(jìn)入培訓師隊伍，使培訓工作得以發(fā)揚。
適當的時(shí)侯可以從系統外聘請學(xué)有專(zhuān)長(cháng)的人士作兼職培訓師，以彌補自身不足。 3 （三）領(lǐng)導要樹(shù)立自身良好形象 身教重于言教。
在對信用社員工培訓中，有些領(lǐng)導本身就是培訓師，而且，即使領(lǐng)導不直接參與培訓活動(dòng)，但就其充任的角色而言，每個(gè)領(lǐng)導都是教育人者，其言行舉止，做人做事本身就是一本活教材，是職工效仿的對象。 當前，一些信用社的思想政治工作效果不佳，其中一個(gè)重要原因就是一些教育者（包括領(lǐng)導），作風(fēng)不硬，做事不公，難以服眾。
事實(shí)證明，真理與高尚的人格結合，真理就會(huì )成倍的放大，真理與低賤的人格結合，真理本身就會(huì )大大的貶值。 三、農信社員工培訓的具體途徑和措施 （一）要有科學(xué)的培訓規劃 農信社員工培訓要與業(yè)務(wù)發(fā)展相結合。
要緊緊圍繞業(yè)務(wù)發(fā)展實(shí)際，依據金融政策制定培訓規劃。培訓規劃要有明確的指導思想，確立長(cháng)期培訓目標和近期培訓目標，確定不同時(shí)期的培訓內容、培訓對象、培訓要求和組織措施，特別是對將要開(kāi)辦的新業(yè)務(wù)要作為培訓重點(diǎn)列入規劃。
具體培訓工作要按培訓規劃嚴格執行。 （二） 培訓要與員工的切身利益相結合 建議由縣級聯(lián)社為單位經(jīng)常統一組織培訓，培訓結束后要進(jìn)行正規考試，考試成績(jì)合格者允許其上崗，考試不合格者，暫時(shí)停崗學(xué)習，停崗期間只發(fā)生活費，一定時(shí)間后允許補考，補考仍不合格者降格使用，兩次補考仍不合格者，則 4 應淘汰，并把次項工作作為人員分流的主要依據；對于成績(jì)突出的培訓師及授訓成效優(yōu)異的員工應予以物質(zhì)的特別是精神褒獎，優(yōu)先提拔使用，使他們有強烈的歸屬感、榮譽(yù)感、成就感。
（三）增設培訓福利 時(shí)下，企業(yè)界有個(gè)時(shí)髦的說(shuō)法即“培訓是最好的福利”，農信社員工都有權利享受這一福利。在此基礎上，農信社應建立培訓與使用相結合的機制，發(fā)揮培訓福利的“激勵性”作用，以調動(dòng)員工參訓積極性。
農信社每年至少應組織一次特殊待遇的培訓活動(dòng)，選拔那些愛(ài)學(xué)習、業(yè)務(wù)精、愛(ài)崗敬業(yè)、勤于工作、有培養前途的優(yōu)秀分子到外地參觀(guān)學(xué)習，使他們有強烈的歸屬感、滿(mǎn)足感和榮譽(yù)感。 因為培訓福利不僅僅是物質(zhì)福利，更重要的是一種精神福利，以此帶動(dòng)更多的員工自覺(jué)學(xué)習，不斷進(jìn)步。
通過(guò)組織員工有組織、有目的、有計劃的開(kāi)展培訓教育，逐步提高員工隊伍的整體素質(zhì)，為農村信用社打造一支招之能來(lái)、來(lái)之能戰、戰之能勝的隊伍。
