關(guān)于馬斯洛需求層次理論說(shuō)法正確的是 (馬斯洛的需求層次理論)
關(guān)于馬斯洛需求層次理論說(shuō)法正確的是
馬斯洛認為，人類(lèi)的需要依照由低到高不斷遞進(jìn)的順序分為若干個(gè)層次，層次越低的需求，其強度越大；層次越高的`需求，其強度越弱。只有當較低層次的需求得到滿(mǎn)足后，較高層次的需求才會(huì )出現并要求得到滿(mǎn)足。
馬斯洛的需求層次理論
馬斯洛的需求層次理論
馬斯洛的需求層次理論是研究組織激勵時(shí)應用得最廣泛的理論。亞伯拉罕.H.馬斯洛（Abraham.h.maslow）提出，人有一系列復雜的需要，按其優(yōu)先次序可以排成梯式的層次，其中包括四點(diǎn)基本假設：
* 已經(jīng)滿(mǎn)足的需求，不再是激勵因素。人們總是在力圖滿(mǎn)足某種需求，一旦一種需求得到滿(mǎn)足，就會(huì )有另一種需要取而代之。
* 大多數人的需要結構很復雜，無(wú)論何時(shí)都有許多需求影響行為。
* 一般來(lái)說(shuō)，只有在較低層次的需求得到滿(mǎn)足之后，較高層次的需求才會(huì )有足夠的活力驅動(dòng)行為。
* 滿(mǎn)足較高層次需求的途徑多于滿(mǎn)足較低層次需求的途徑。
馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現需求五類(lèi)，依次由較低層次到較高層次。
生理需求：對食物、水、空氣和住房等需求都是生理需求，這類(lèi)需求的級別最低，人們在轉向較高層次的需求之前，總是盡力滿(mǎn)足這類(lèi)需求。一個(gè)人在饑餓時(shí)不會(huì )對其它任何事物感興趣，他的主要動(dòng)力是行到食物。即使在今天，還有許多人不能滿(mǎn)足這些基本的生理需求。管理人員應該明白，如果員工還在為生理需求而忙碌時(shí)，他們所真正關(guān)心的問(wèn)題就與他們所做的工作無(wú)關(guān)。當努力用滿(mǎn)足這類(lèi)需求來(lái)激勵下屬時(shí)，我們是基于這種假設，即人們?yōu)閳蟪甓ぷ鳎饕P(guān)于收入、舒適等等，所以激勵時(shí)試圖利用增加工資、改善勞動(dòng)條件、給予更多的業(yè)余時(shí)間和工間休息、提高福利待遇等來(lái)激勵員工。
安全需求：安全需求包括對人身安全、生活穩定以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需求。和生理需求一樣，在安全需求沒(méi)有得到滿(mǎn)足之前，人們唯一關(guān)心的就是這種需求。對許多員工而言，安全需求表現為安全而穩定以及有醫療保險、失業(yè)保險和退休福利等。主要受安全需求激勵的人，在評估職業(yè)時(shí)，主要把它看作不致失去基本需求滿(mǎn)足的保障。如果管理人員認為對員工來(lái)說(shuō)安全需求最重要，他們就在管理中著(zhù)重利用這種需要，強調規章制度、職業(yè)保障、福利待遇，并保護員工不致失業(yè)。如果員工對安全需求非常強烈時(shí)，管理者在處理問(wèn)題時(shí)就不應標新立異，并應該避免或反對冒險，而員工們將循規蹈矩地完成工作。
社交需求：社交需求包括對友誼、愛(ài)情以及隸屬關(guān)系的需求。當生理需求和安全需求得到滿(mǎn)足后，社交需求就會(huì )突出出來(lái)，進(jìn)而產(chǎn)生激勵作用。在馬斯洛需求層次中，這一層次是與前兩層次截然不同的另一層次。這些需要如果得不到滿(mǎn)足，就會(huì )影響員工的精神，導致高缺勤率、低生產(chǎn)率、對工作不滿(mǎn)及情緒低落。管理者必須意識到，當社求需求成為主要的激勵源時(shí)，工作被人們視為尋找和建立溫馨和諧人際關(guān)系的機會(huì )，能夠提供同事間社交往來(lái)機會(huì )的職業(yè)會(huì )受到重視。管理者感到下屬努力追求滿(mǎn)足這類(lèi)需求時(shí)，通常會(huì )采取支持與贊許的態(tài)度，十分強調能為共事的人所接受，開(kāi)展有組織的體育比賽和集體聚會(huì )等業(yè)務(wù)活動(dòng)，并且遵從集體行為規范。
尊重需求：尊重需求既包括對成就或自我價(jià)值的個(gè)人感覺(jué)，也包括他人對自己的認可與尊重。有尊重需求的人希望別人按照他們的實(shí)際形象來(lái)接受他們，并認為他們有能力，能勝任工作。他們關(guān)心的是成就、名聲、地位和晉升機會(huì )。這是由于別人認識到他們的才能而得到的。當他們得到這些時(shí)，不僅贏(yíng)得了人們的尊重，同時(shí)就其內心因對自己價(jià)值的滿(mǎn)足而充滿(mǎn)自信。不能滿(mǎn)足這類(lèi)需求，就會(huì )使他們感到沮喪。如果別人給予的榮譽(yù)不是根據其真才實(shí)學(xué)，而是徒有虛名，也會(huì )對他們的心理構成威脅。在激勵員工時(shí)應特別注意有尊重需求的管理人員，應采取公開(kāi)獎勵和表?yè)P的方式。布置工作要特別強調工作的艱巨性以及成功所需要的高超技巧等。頒發(fā)榮譽(yù)獎?wù)隆⒃诠镜目锷习l(fā)表表?yè)P文章、公布優(yōu)秀員工光榮榜等用段都可以提高人們對自己工作的自豪感。
自我實(shí)現需求：自我實(shí)現需求的目標是自我實(shí)現，或是發(fā)揮潛能。達到自我實(shí)現境界的人，接受自己也接受他人。解決問(wèn)題能力增強，自覺(jué)性提高，善于獨立處事，要求不受打擾地獨處。要滿(mǎn)足這種盡量發(fā)揮自己才能的需求，他應該已在某個(gè)時(shí)刻部份地滿(mǎn)足了其它的需求。當然自我實(shí)現的人可能過(guò)分關(guān)注這種最高層次的需求的滿(mǎn)足，以致于自覺(jué)或不自覺(jué)地放棄滿(mǎn)足較低層次的需求。
自我實(shí)現需求點(diǎn)支配地位的人，會(huì )受到激勵在工作中運用最富于創(chuàng )造性和建設性的技巧。重視這種需求的管理者會(huì )認識到，無(wú)論那種工作都可以進(jìn)行創(chuàng )新，創(chuàng )造性
并非管理人員獨有，而是每個(gè)人都期望擁有的。為了使工作有意義，強調自我實(shí)現的管理者，會(huì )在設計工作時(shí)考慮運用適應復雜情況的策略，會(huì )給身懷絕技的人委派特別任務(wù)以施展才華，或者在設計工作程序和制定執行計劃時(shí)為員工群體留有余地。
馬斯洛需求層次理論假定，人們被激勵起來(lái)去滿(mǎn)足一項或多項在他們一生中很重要的需求。更進(jìn)一步的說(shuō)，任何一種特定需求的強烈程度取決于它在需求層次中的地位，以及它和所有其它更低層次需求的滿(mǎn)足程度。馬斯洛的理論認為，激勵的過(guò)程是動(dòng)態(tài)的、逐步的、有因果關(guān)系的。在這一過(guò)程中，一套不斷變化的“重要”的需求控制著(zhù)人們的行為，這種等級關(guān)系并非對所有的人都是一樣的。社交需求和尊重需求這樣的中層需求尤其如此，其排列順序因人而異。不過(guò)馬斯洛也明確指出，人們總是優(yōu)先滿(mǎn)足生理需求，而自我實(shí)現的需求則是最難以滿(mǎn)足的。
馬斯洛的需求層次理論闡明人們究竟會(huì )重視那些目標，也說(shuō)明了那些類(lèi)型的行為將影響各種需求的滿(mǎn)足，但是對為什么會(huì )產(chǎn)生需求涉及得很少。這些理論也指出，大多數人都存在著(zhù)較高層次的需求，而且只要環(huán)境不妨礙這些較高層次的出現，這些需求就能激勵大多數人。
許多的研究表明，高層管理人員和基本管理人員相比，更能夠滿(mǎn)足他們的較高層次的需求，因為高層管理人員面臨著(zhù)有挑戰性的工作，在工作中他們能夠自我實(shí)現，在另一方面，基本管理人員更多地從事常規的工作，滿(mǎn)足較高層需求就相對困難一些。而且需求的滿(mǎn)足根據一個(gè)人在組織中所做的工作、年齡、公司規模以及員工文化背景等因素的不同而有所差異。
生產(chǎn)指揮系統的管理人員在安全、社交、尊重和自我實(shí)現方面比科室人員感到更大的滿(mǎn)足，雙方在尊重和自我實(shí)現需求上的差距最大。
* 在尊重和自我實(shí)現的需求方面，年青員工（25或以下）的要求比較年長(cháng)的員工（36或以上）更強烈。
* 低層次的管理部門(mén)和小公司的管理人員比在大公司工作的管理人員更易感到需求得到滿(mǎn)足。
事實(shí)表明，個(gè)人和組織中的事件能夠而且確實(shí)能改變需求。組織中的習慣做法會(huì )強烈地影響許多高層次需求的產(chǎn)生并給予滿(mǎn)足。例如，根據過(guò)去勝任工作而給予的晉升能夠激發(fā)員工的尊重需求。而且，隨著(zhù)管理人員在組織中的發(fā)展，安全需求逐漸減弱，而社交、尊重和自我實(shí)現的需求則相應增強。下面是需求層次理論的主要研究發(fā)現的概括：
* 需求可以認為是個(gè)人努力爭取實(shí)現的愿望。
* 只有滿(mǎn)足較低(unjs)層次的需求，高層次需求才能發(fā)揮激勵作用。
* 除了自我實(shí)現，其它需求都可能得到滿(mǎn)足，這時(shí)它們對于個(gè)人來(lái)說(shuō)，重要性就下降了。
* 在特定時(shí)間內，人可能受到各種需求的激勵。任何人的需求層次都會(huì )受到個(gè)人差異的影響，并且會(huì )隨時(shí)間的推移而發(fā)生變化。