電大法律專業(yè)社會調查報告范文(電大社會調查報告)
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電大法律專業(yè)社會調查報告范文
實習期間我主要對關于郭繼魁與XX市中興經貿有限公司、XX市中興建筑公司、XX市中興房地產開發(fā)公司及尹杰買賣合同糾紛一案進行了深入的研究，參加了案件審理的全過程，并被特許參加合議庭評議。案件具體情況如下：
一、案件的由來和審理經過
郭繼魁與中興經貿有限公司、中興建筑公司、中興房地產開發(fā)公司及尹杰買賣合同糾紛一案由XX市XX區(qū)人民法院xx年4月29日作出（xx）四西民二初字第349號民事判決。宣判后，郭繼魁不服，提出上訴，XX市中院于xx年7月4日立案，并依法組成合議庭，公開開庭進行了審理，上訴人郭繼魁、委托代理人蓋如濤，被上訴人XX市中興經貿有限公司（以下簡稱經貿公司）委托代理人胡振儒，被上訴人XX市中興建筑公司（以下簡稱建筑公司）委托代理人蘇軍，被上訴人XX市中興房地產開發(fā)公司（以下簡稱開發(fā)公司）委托代理人付佳賓，被上訴人尹杰、委托代理人竇樹法到庭參加訴訟，本案現已審理終結。
二、當事人和其他訴訟參加人情況
上訴人（原審原告）：郭繼魁
委托代理人：蓋如濤。
被上訴人（原審被告）：中興經貿有限公司。
法定代表人：劉連貴
委托代理人：胡振儒
被上訴人（原審被告）：中興建筑公司
法定代表人：劉連貴
委托代理人：蘇軍，
被上訴人（原審被告）：中興房地產開發(fā)公司
法定代表人：吳孝貴
委托代理人：付佳賓，
被上訴人（原審第三人）尹杰，
委托代理人：竇樹法
三、原判要點和上訴的主要內容
原告郭繼魁訴稱：1999年6月7日原告與被告XX市中興建筑公司簽訂商品房出售協議書，將中興二期工程⑥-⑦，2/0a-b軸約86平方米商網出售給原告，原告按合同約定交房款30萬元，后又于1999年9月26日、9月30日分兩筆交增面積款13萬元。但被告XX市中興經貿有限公司至今未履行合同，交付房屋。此房于xx年5月被被告XX市中興房地產開發(fā)公司賣給第三人尹杰，是重復買賣，這種行為是無效的。現原告訴至法院，要求被告XX市中興經貿有限公司履行合同交付房屋，并承擔訴訟費。
被告XX市中興經貿有限公司（以下簡稱經貿公司）辯稱：原告所述無異議。被告XX市中興建筑公司與原告所簽的合同是受經貿公司的委托，是合法有效的，原告是初始買受人，交付了全部房款，應予以保護。第三人與XX市中興房地產開發(fā)公司所簽購房合同是重復買賣行為，開發(fā)公司發(fā)現重復出售后，已通知第三人解除合同，且第三人的房款未全部支付現金，是用一輛車折抵了20萬元房款，是無效合同，經貿公司可以按照規(guī)定賠償第三人損失。
被告XX市中興建筑公司（以下簡稱建筑公司）辯稱：被告建筑公司與原告簽訂的購房合同合法有效，原告已按合同約定交納了全部房款，第三人與XX市中興房地產開發(fā)公司簽訂了購房合同屬于重復買賣，是無效合同，不應支持。
被告XX市中興房地產開發(fā)公司（以下簡稱開發(fā)公司）在法定期限內未做答辯。
第三人尹杰訴稱：第三人于xx年4月6日與被告開發(fā)公司簽訂商品房銷售合同是合法有效的，且被告經貿公司已確認了第三人的買賣關系；他們之間是惡意串通，損害了第三人的利益。
原審法院認為：與原告簽合同的被告建筑公司不具有銷售房屋主體資格，與第三人簽合同的被告開發(fā)公司具有銷售房屋的主體資格，雖然原告購房時間早于第三人買房時間，但原告與第三人的各自買受行為不是建立在同等條件之上，故不存在初始買受權問題，原告與被告建筑公司簽訂的《購房協議書》無效。但被告建筑公司明知不具有預售商品房條件就與原告簽訂了商品房買賣合同，且受益人被告經貿公司在同意此房賣給原告之前，就已給第三人換了房款收據，因此二被告的行為對原告是一種欺詐行為。被告經貿公司以持有《商品房出售許可證》為由，愿將爭議房屋賣給原告，但《許可證》是在xx年7月取得的，不能對抗以前的`買賣行為。被告開發(fā)公司發(fā)現該商網重復出售后，于xx年9月6日向第三人發(fā)出通知，因無權出售此房，要求解除合同。但被告經貿公司于xx年5月17日給第三人更換了交付房款的收據，換收據的行為就是被告中興經貿公司同意將此房出售給第三人的意思表示，解除合同是單方行為，是無效的。因此，第三人
與被告開發(fā)公司所簽購房合同是合法有效的。依照《中華人民共和國合同法》第六十條、《中華人民共和國消費者權益保護法》第五十九條之規(guī)定，判決：被告XX市中興房地產開發(fā)公司與第三人尹杰簽訂的合同合法有效，其買賣關系成立；被告XX市中興建筑公司與原告郭繼魁簽訂的合同無效，被告XX市中興建筑公司于本判決發(fā)生法律效力之日起立即返還原告郭繼魁購房款43萬元，并給予房款43萬元一倍的賠償損失，兩項合計86萬元。被告XX市中興經貿有限公司承擔連帶責任。
上訴人郭繼魁請求撤銷原審法院判決，依法重新判決郭繼魁與建筑公司買賣商品房合同合法有效，保護上訴人的初始買受權。其理由概括為：建筑公司是該房屋的施工單位，出賣此房是該樓房投資人經貿公司委托同意的，賣房款由經貿公司用于支付工程款。此后經貿公司于xx年7月取得《商品房銷（預）售許可證》后，又對建筑公司買房行為再次予以確認。郭繼魁買房是1999年6月7日，尹杰重復買該房合同是二年后的xx年5月，同尹杰算帳“換據”是xx年6月，均在經貿公司xx年7月取得《商品房銷（預）售許可證》之前。但尹杰的購房合同，此前賣房人已聲明廢止，而對上訴人購房協議，賣房人在取得《商品房銷（預）售許可證》后又予確認。據此應認定初始購房合同有效，此后重復購房合同無效。
被上訴人經貿公司、建筑公司、開發(fā)公司對上訴人的上訴請求及理由無異議，經貿公司同意按照規(guī)定賠償第三人的損失。
被上訴人尹杰辯稱：原審判決正確，應予維持。上訴人郭繼魁與經貿公司、建筑公司、開發(fā)公司之間惡意串通損害第三人的利益。尹杰與開發(fā)公司簽訂的商品房銷售合同是合法有效的，購房款已按合同約定全部交齊。且被經貿公司以開具購房款收據的形式予以確認，因而尹杰的合法權益應受到保護。
四、對事實和證據的分析及認定
1996年9月XX市計劃委員會批準開發(fā)建設座落于XX市XX區(qū)英雄大街20號：0204-39的站前批發(fā)市場項目。項目開發(fā)人是開發(fā)公司，投資并組織建筑施工管理人是經貿公司，建筑施工是建筑公司。工程于1998年6月開工。
1999年6月7日郭繼魁與建筑公司簽訂了《購房協議書》（建筑公司對外銷售商品房是由經貿公司委托），郭繼魁購買中興在建二期工程一層商網⑥-⑦，2/0a-b軸，建筑面積約86平方米，交付房款30萬元，同年9月26日、9月30日又交增面積款13萬元，因該商網內部裝璜工程未完工，未能交付使用。
xx年4月25日尹杰與開發(fā)公司簽訂了《商品房銷（預）售合同》，尹杰購買中興在建二期工程一層商網⑥-⑦，2/0a-b，軸建筑面積89.5平方米，按合同約定交付房款34.5萬元，建筑公司開據了收據，經貿公司又自自己名義予以換據。該建筑面積與郭繼魁購買的建筑面積均為商網一層同一處房屋。起訴前，尹杰在未取得進戶手續(xù)，未經賣方同意的情況下，對該房屋自裝防盜門上鎖，予以占有和控制。
xx年9月25日，在吉林揚信律師事務所律師（經貿公司法律顧問）胡振儒的見證下，由中興企業(yè)集團有限責任公司、經貿公司、開發(fā)公司三家相互關聯、又具有獨立法人資格的企業(yè)法人代表，對站前批發(fā)市場新建樓房（中興二期工程建筑樓房）的所有權進行了確認。三方協商一致，確認該新建批發(fā)市場樓房為經貿公司所有，該公司對此批發(fā)市場樓房享有占有、使用、收益和處分權。xx年7月29日經貿公司取得《商品房銷（預）售許可證》后，對過去委托建筑公司出售的商品房，及建筑公司與郭繼魁簽訂的購房協議再一次進行確認。xx年9月6日開發(fā)公司以無權出售商網房屋為由，向尹杰送達了解除商品房銷售合同通知，并要求解決善后事宜。后因尹杰強行占有了合同約定房屋，xx年10月23日郭繼魁向XX區(qū)法院提起訴訟，要求取得協議約定商品房。
電大社會調查報告
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一、調查目的：了解人力資源管理的過程
人力資源管理是指根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工關系管理，員工安全健康管理等。
二、調查對象：XX公司
XX公司是XX市唯一一家具備XX工程施工總承包二級資質，獲得二級承裝(修、試)電力設施許可證，XX省建筑業(yè)企業(yè)安全資格證，通過ISO9000、OHS18000、ISO14000一體化管理體系認證的大型XX施工企業(yè)?，F有員工XXXX人，注冊資本金XXXX萬元。
公司下設總經理工作部、財務部、生產管理部、安全監(jiān)察部、經營管理部五個專業(yè)部室，下設XXX、XXX、XXX三個分公司，XXX、XXX、XXX、XXX四個子公司。
公司承攬XXX工程、XXX工程，XXXX建筑工程的設計、施工、設備安裝、運行維護、檢修、調試等工程。
公司施工力量雄厚，擁有一大批高級工程師、國家注冊建造師、工程安裝概預算師等各種專業(yè)人才，施工技術精湛，施工質量優(yōu)良，服務熱情真誠。
近三年先后完成XXXX工程XX項„„。多項工程獲得省、部級優(yōu)質工程稱號，工程質量達到XX省領先水平。
三、調查時間：XXXX年XX月XX日
四、調查方式：訪談類
為了使調查的數據真實可靠，我沒有采用傳統的問卷調查。而是直接對人物進行訪談：
(一)XX公司主管人資的總經理工作部X主任。
(二)XX公司人資管理高級經濟師XXX。
五、調查內容及過程
XXXX年XX月XX日，我就企業(yè)人力資源管理等問題，訪談了XX公司總經理工作部X主任和人資管理高級經濟師XXX。
XX公司人力資源管理由總經理工作部歸口管理，在訪談中，X主任認為人力資源管理是一項大的系統工程，是企業(yè)最重要的一環(huán)。企業(yè)的發(fā)展如何，最重要的是看企業(yè)中人的發(fā)展如何，所以無論從對員工的招聘、培訓，到使用、激勵、調整，都是漫長而艱苦的過程。XXX向我介紹了XX公司的人力資源管理體系：截止2012年8月30日，XX公司共有員工XXXX人，其中：合同工XXX人，勞務派遣工XXX人。平均年齡XX歲，具有大專及以上學歷的XXX人，具有中級及以上職稱XX人，基本能夠滿足公司正常運營的需要。
公司近幾年雖然遭受金融危機和通貨膨脹等因素影響，公司經營收入和利潤較往年有所下降，但在全體員工的共同努力下，公司整體運營較為平穩(wěn)。職工平均年齡尚可，但是從整體結構分布來看，近5年內面臨退休的職工達XX于人，且其中相當一部分員工處于重要的經營、管理和技術性崗位，將不可避免的對管理和生產工作帶來一定程度的影響。
就此，我通過面對面訪談的形式，重點對XX公司的`勞動組織、勞動合同、薪酬管理、教育培訓、勞動保護及社會保險等內容進行了了解。
1、人力資源管理的基本原則是：堅持總量控制、嚴格審批程序、優(yōu)化資源配置、規(guī)范崗位薪酬、強化教育培訓、依法依規(guī)管理。
2、在勞動定員方面：實行總量控制，勞動定員由總經理工作部進行統一核定，報上級主管部門審批后嚴格執(zhí)行。勞動定員核定一般每年開展一次，如經營業(yè)務或管理體制發(fā)生較大變化，則及時核定、調整。
3、在機構、崗位管理方面：按照統一規(guī)劃、分類明確、精簡高效、運轉協調、職責清晰、工作飽滿的原則，合理設置機構、崗位，確定人員定編。機構、崗位設置和人員定編工作由XX公司統一組織規(guī)范，經上級主管部門審批后，由總經理工作部組織實施。由于種種原因，企業(yè)自1998年至今，沒有對企業(yè)組織機構進行調整，現在的組織結構不能適應企業(yè)發(fā)展的需求。
4、在勞動用工管理方面：一是按照平等自愿、協商一致的原則，與各類用工員工分別簽訂借工協議、勞動合同和勞務派遣協議。二是各公司在崗位缺員，確需招聘新員工時，于每年6月和12月份向XX公司提出書面用工申請，由XX公司進行整理、匯總，并優(yōu)先在XX公司內部進行調劑。對確需外聘的專業(yè)技能人才，由總經理工作部編制用工申請，報上級主管部門審批后，統一組織招聘。對于臨時的、短期的、可替代性的崗位通過勞務派遣公司招聘;對于關鍵技術性崗位采取外部招聘的方式;三是領導崗位選擇內部招聘。四是根據生產經營需要，XX公司內部在崗人員離崗、轉崗、借調的，由各公司提出申請，XX公司審批同意后，總經理工作部統一辦理相關手續(xù)，這一政策的實施，有利于內部人才的合理流動，提高人才利用率。五是XX公司統一建立勞動合同制員工和勞務派遣人員用工檔案，并負責人力資源信息維護管理。
5、在薪酬管理方面：按照國家相關法律、法規(guī)和上級主管部門有關薪酬管理制度和辦法，分類確定薪酬結構，對管理崗位執(zhí)行崗位工資，對各公司生產崗位實行基本工資加績效工資的方式，根據績效考核結果，確定實際報酬，這一政策的實行，有效增強了職工的工作積極性。
6、在培訓管理方面：對新招聘人員的崗位培訓由總經理工作部統一組織，經培訓考核合格后，確認上崗資格。對在崗員工培訓由總經理工作部統一規(guī)劃，按三級(集團、各公司、班組)教育培訓體系分級組織實施。各公司結合專業(yè)分工，建立健全員工培訓、考核檔案，組織開展靈活多樣員工培訓、考核活動，并對員工教育培訓考核情況報總經理工作部備案。由于XX公司是一個綜合性的XX公司，人員復雜，專業(yè)眾多，在培訓上無法做到兼顧全面。
7、在勞動保護和社會保險管理方面：一是由總經理工作部負責建立健全勞動保護管理制度，統一勞保用品標準，各公司組織發(fā)放。二是XX公司按照國家有關社保政策，統一組織員工參加各項社會保險，并及時、足額提取上繳。
8、在企業(yè)文化建設和職工業(yè)余文化生活方面：近幾年，XX公司十分重視企業(yè)文化建設，大力開展班組建設和職工創(chuàng)新活動;建設了企業(yè)文化長廊，建立了 “創(chuàng)新、誠信、責任、共贏”的核心價值觀;購置健身器材，籌建了職工活動室;逢年過節(jié)組織開展慰問和文藝演出;開展了拓展訓練等活動，極大豐富了員工的業(yè)余文化生活，拉近了職工間的距離。
六、調查結果：
從上述資料上看，近幾年XX公司的發(fā)展現狀較為平穩(wěn)，無論從建制規(guī)模還是產值上并未有改變。對此，我們從人力資源管理的幾個方面來分析：
從員工招聘的方式看，XX公司的做法值得借鑒，一是對于臨時的、短期的、可替代性的崗位通過勞務派遣公司招聘，可以有效降低工資成本和用工風險;二是對于技術性員工選擇外部招聘的形式，人員可選擇的范圍較為廣泛。從外部招聘找到的人員比內部多的多，無論從技術、能力和數量方面講都有很大的選擇空間。而且外部招聘會給組織帶來新思想和新方法。這些新的思想和觀念可以使企業(yè)數量最多的基層員工這個大環(huán)境充滿活力與生機。此外，從外部招聘的人才，可以節(jié)省大筆的培訓費用;三是內部領導適合做內部招聘，主要是這部分人才在外部招聘選錯人的風險比較大，而且就算是選對了人，在不了解企業(yè)現狀與組織文化就上崗的話，會造成許多不必要的麻煩，與員工關系的處理也會成問題。
在績效管理方面，影響績效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內部條件以及激勵效應，而在影響績效的四個因素之中，只有激勵效應是最具有主動性、能動性的因素，人的主動性積極性提高了，組織和員工會盡力爭取以提高技能水平以及組織績效。XX公司在績效管理方面采取的是有獎有懲的方式，公平公正?？冃И剳途褪且环N很好的激勵手段，多勞多得的薪酬管理機制能夠有效激發(fā)員工的工作積極性，提高員工的工作動力。
員工之間的關系管理方面，XX公司開展了扎實有效的企業(yè)文化建設，在助推員工交流方面起到了積極作用。俗話說，團結就是力量。當員工之間有了一個很好的交流平臺，對個人發(fā)展和企業(yè)建設方面達成了一個很好的共識，工作效率自然就會提高。溝通是員工之間相互了解與合作的媒介，在這方面做好了，員工之間會更團結，給企業(yè)帶來更多的利益。此外，良好好的文化環(huán)境，也影響到員工的個人形象，可以使員工活力四射，充滿熱情，從而更好的開展工作，并為企業(yè)樹立良好的社會形象。
員工流動性的管理，給員工一個“入口”可以讓優(yōu)秀人才進入企業(yè)工作，但是要想留住優(yōu)秀人才，就必須給他們建造一個合理的“出口”。XX公司在這方面的做法比較好，他們對內部在崗人員因工作需要出現離崗、轉崗、借調的，都會結合實際情況及時研究并辦理相關手續(xù)，這樣一來就形成了人才流動機制，有利于留住人才、用好人才，可以更好的促進企業(yè)發(fā)展。
綜上所述，我對XX公司的人力資源管理給出以下幾點建議：
(一) 建立人力資源部，對XX公司勞動合同簽訂、薪酬管理、業(yè)績考核、辦理用工手續(xù)、繳納各種保險(基金)等工作進行專業(yè)化統一管理。
(二) 設立一個完整的培訓單位，深入開展企業(yè)文化、安全生產等方面的培訓，讓更多的員工能夠系統了解公司的企業(yè)文化，認同企業(yè)的核心價值觀，提高安全意識和安全技能。
(三) 針對專業(yè)眾多無法兼顧全面的實際情況，可以開展“全員培訓師”、“師帶徒”等專項活動，由各公司或基層班組結合實際情況開展專業(yè)化培訓，提高員工的專業(yè)技能水平。
(四) 制定學習獎勵規(guī)定，鼓勵員工積極參與國家認真的建造師、結構師、安全師等注冊考試，在提高自身素質的同時，可以有效提高企業(yè)資質，提升企業(yè)市場競爭能力。
(五) 制定一套合理的員工守則，讓大家都了解公司的規(guī)章制度和員工的基本行為規(guī)范。
(六) 根據現代公司的管理要求，結合實際情況，對組織機構進行統一規(guī)范，以適應企業(yè)發(fā)展需求。
七、調查體會
人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。好的人力資源管理能給企業(yè)帶來生氣，帶來更多事半功倍的成果，無論是看得見還是看不見的，都是企業(yè)的財富。在競爭日益激烈的社會，在這個人才緊缺的社會，企業(yè)要想生存下去，必須嚴把人力資源的各個環(huán)節(jié)與關卡，根據企業(yè)現狀和未來，有計劃、有目標地開展人力資源管理工作，使人力資源管理能夠真正助飛企業(yè)的成長。