招聘渠道拓展方案
招聘渠道拓展方案
招聘渠道拓展方案-渠道拓展方案
一、校園定向招聘：
一般而言，校園招聘的計劃性比較強，招聘新人的數量、專(zhuān)業(yè)往往是結合企業(yè)的年度人力資源規劃或者階段性的人才發(fā)展戰略要求而定。因此，進(jìn)入校園招聘的通常是大中型企業(yè)，他們通常會(huì )在幾個(gè)大類(lèi)專(zhuān)業(yè)中挑選綜合素質(zhì)高的大學(xué)生。如零售行業(yè)快速擴張的國美和蘇寧在前期實(shí)施的“千人工程”，主要集中招聘經(jīng)濟管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)等畢業(yè)生。校園招聘能夠極大的提高公司在高校圈的知名度，為公司儲備人才提供人才庫，為建立良好的校企合作關(guān)系奠定基礎，而且校園招聘的費用低廉，對知名企業(yè)而言有時(shí)甚至是免費入場(chǎng)。校園招聘雖然能夠吸引眾多的潛在人才，但是這類(lèi)人員的職業(yè)化水平(態(tài)度、專(zhuān)業(yè)技能、行為習慣等)不高，流失率較高，需要企業(yè)投入較多的精力進(jìn)行系統完整的培訓。所以，這類(lèi)潛在的人才進(jìn)入企業(yè)后，通常要接受比較完整的培訓，再安排到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的一線(xiàn)作為儲備干部接受工作訓練。通過(guò)這樣一個(gè)過(guò)程，那些能夠積極融入企業(yè)、滿(mǎn)足要求的才會(huì )脫穎而出。
二、媒體廣告招聘：
當前，媒體廣告主要有專(zhuān)業(yè)的人才招聘報紙，各地主流媒體上的招聘專(zhuān)版或者副刊等。由于報紙仍然是普通大眾，包括求職者了解信息的重要平臺，所以這種形式的廣告在當地的覆蓋面比較廣，目標受眾接受的概率非常高，不僅可以提升企業(yè)在當地的.知名度，而且可以有效宣傳公司的業(yè)務(wù)，有一舉多得之功效。但是這種招聘渠道會(huì )吸引到很多的不合格的應聘者，增加了人力資源部門(mén)篩選簡(jiǎn)歷的工作量和難度，延長(cháng)招聘的周期，另外該渠道的費用比較高，特別是選擇“搶眼”版位和版式費用會(huì )更高。通常，公司采用這種方式招聘有實(shí)際工作經(jīng)驗的社會(huì )人員。
三、網(wǎng)絡(luò )招聘：
這是伴隨網(wǎng)絡(luò )日益普及的趨勢下產(chǎn)生的一種新的媒體招聘形式，招聘信息可以定時(shí)定向投放，發(fā)布后也可以管理，其費用相對比較低廉，理論上可以覆蓋到全球。通過(guò)在知名的人才網(wǎng)上發(fā)布招聘的信息，如各地人才市場(chǎng)網(wǎng)站、公司的網(wǎng)站，可以快捷、海量的接受到求職者的信息，而且各網(wǎng)站提供的格式簡(jiǎn)歷和格式郵件可以降低簡(jiǎn)歷篩選的難度，加快處理簡(jiǎn)歷的速度。這種形式對于白領(lǐng)階層尤其實(shí)用，基本上是“找工作，一鍵搞定”。但是，這種渠道不能控制應聘者的質(zhì)量和數量，海量的信息，包括各種垃圾郵件、病毒郵件等會(huì )加大招聘工作的壓力，在信息化不充分的地區效果差。這種形式可以在常年招聘較多的單位采納。另外，隨著(zhù)各大人才網(wǎng)站簡(jiǎn)歷庫的豐富完善，HR們可以利用網(wǎng)站提供的“網(wǎng)才”服務(wù)在簡(jiǎn)歷庫中搜尋我們要找的人。這種方式有些類(lèi)似于獵頭。
四、現場(chǎng)招聘會(huì )：
這是傳統的人才招聘方式，費用適中。HR們不僅可以與求職者直接面對面交流(相當于初試)，而且可以直觀(guān)展示企業(yè)實(shí)力和風(fēng)采。這種方式總體上效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應聘者的數量和質(zhì)量。現場(chǎng)招聘通常會(huì )與媒體廣告同步推出，并且有一定的時(shí)效性。其局限性在于往往受到展會(huì )主辦方宣傳推廣力度的影響，求職者的數量和質(zhì)量難有保證。這種方式通常用于招聘一般型人才。
五、獵頭公司招聘：
獵頭是一種由專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司利用其儲備人才庫、關(guān)系網(wǎng)絡(luò )，在短期內快速、主動(dòng)、定向尋找企業(yè)所需要的人才的招聘方式。目前，因為獵頭主要面向的對象是企業(yè)中高層管理人員和企業(yè)需要的特殊人才，其具體操作基本上是由企業(yè)高管直接負責，因此這種方式看起來(lái)比較神秘。正規的獵頭公司收費比較高，通常為被獵成功人員年薪的20～30%。
六、企業(yè)內部招聘：
內部招聘在規模以上企業(yè)比較常見(jiàn)，這種方式的特點(diǎn)是費用極少，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的文化和管理，能較快進(jìn)入工作狀態(tài);而且可以在內部培養出一人多能的復合型人才。其局限性也比較明顯，就是人員供給的數量有限，易近親繁殖，形成派系，組織決策時(shí)缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng )新和變革。通常這種方式用于那些對人員忠誠度比較高，重要且應熟悉企業(yè)情況的崗位。內部招聘也用于內部人才的晉升、調動(dòng)、輪崗。
七、員工推薦：
員工推薦在國內外公司應用得比較廣，特別是需求不是太大的專(zhuān)業(yè)人士和中小型企業(yè)。其特點(diǎn)是招聘成本小，應聘人員與現有員工之間存在一定的關(guān)聯(lián)相似性，基本素質(zhì)較為可靠，可以快速找到與現有人員素質(zhì)技能相近的員工。這種方式對于難以通過(guò)人才市場(chǎng)招聘的專(zhuān)業(yè)人才尤為使用，因為專(zhuān)業(yè)員工之間的關(guān)系網(wǎng)絡(luò )是最直接有效的聯(lián)系渠道。但是這種方式的選擇面比較窄，往往難以招到能力出眾、特別優(yōu)異的人才。
八、招聘告示：
這是招聘媒體形成以前廣泛采用的招聘方式，目前在中小企業(yè)、服務(wù)行業(yè)、勞動(dòng)力招聘時(shí)采用的還是比較多。通常情況下招聘成本不高，招聘告示張貼于店面門(mén)口、店面周邊小區或者人流量大的場(chǎng)所等。這種方式的特點(diǎn)是簡(jiǎn)單易行，滿(mǎn)足文化層次不高、經(jīng)濟條件不好的人員求職。其缺點(diǎn)一是影響公司形象，二是招聘告示留存時(shí)間較短。
九、參與欄目及冠名：
現實(shí)中還有廣播招聘、電視招聘、借助某項活動(dòng)的推廣、物色合適人選等不同方式。如交通之聲廣播、中央電視臺的《絕對挑戰》知名企業(yè)招聘欄目，優(yōu)勝者通常會(huì )直接與公司簽約，這也是企業(yè)招聘高級人才的重要方式。
十、其它渠道：
請行業(yè)培訓機構推薦人才，在行業(yè)人才培訓機構發(fā)布招聘廣告，與全程性培訓的機構簽訂就業(yè)協(xié)議。專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站及論壇、特定人群(MBA、專(zhuān)業(yè)人士、校友、網(wǎng)絡(luò )發(fā)燒友)組織的網(wǎng)站、聊天室(群、組)等是伴隨網(wǎng)絡(luò )普及、網(wǎng)絡(luò )市場(chǎng)日益細分而產(chǎn)生的新型、非主流的招聘渠道。其優(yōu)點(diǎn)有些類(lèi)似人才網(wǎng)站招聘，快速簡(jiǎn)捷，其更勝一籌的是可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò )與對方及時(shí)、深入、甚至是視頻的互動(dòng)溝通。因此，我們很可能在這里挖掘到夢(mèng)寐以求的“千里馬”。
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