創(chuàng )新激勵評價(jià)方法(鼓勵員工創(chuàng )新的方法)
1.鼓勵員工創(chuàng )新的方法有哪些
鼓勵員工創(chuàng )新的方法有：
1.樹(shù)立榜樣。一家創(chuàng )新型企業(yè)需從創(chuàng )始人和高層們開(kāi)始做起。即使最富創(chuàng )造力的創(chuàng )始人也無(wú)法完全憑借自己的力量來(lái)推動(dòng)創(chuàng )新，它需要有人來(lái)引領(lǐng)。以自己的行動(dòng)（而不僅僅是口頭上說(shuō)說(shuō)而已）告訴你的雇員，使創(chuàng )新成為你日常生活的一部分，讓雇員知道你非常看重創(chuàng )新的價(jià)值。
2.認清目標。創(chuàng )新并不會(huì )憑空發(fā)生。每個(gè)團隊成員都應該清楚初創(chuàng )公司的業(yè)務(wù)目標以及每個(gè)發(fā)展階段應該達成的目標。這將讓他們明白哪些是重點(diǎn)和哪些領(lǐng)域可能受益于新鮮的創(chuàng )意。
3.提供獎勵。作為一家初創(chuàng )公司，手頭沒(méi)有很多現金，但是你仍然可以用其他方式來(lái)獎勵你的創(chuàng )新團隊。比如公共認可、獎金、帶薪假期或者升職都是對創(chuàng )新員工進(jìn)行認可的很好方式。即使員工的創(chuàng )新最終沒(méi)有奏效，作為企業(yè)老板，也應該讓公眾知道你對于員工在創(chuàng )新方面所作的努力十分感激。
4.把創(chuàng )新寫(xiě)入員工職位描述中去。把它放入評估流程中，即員工創(chuàng )新時(shí)可獲得獎勵，而其他員工需要積極尋求創(chuàng )新。這些應該適用于從客服到工程主管的公司的每一名員工。并不是每一名員工都能夠為公司的業(yè)務(wù)模式提供建設性的意見(jiàn)，但是，他們都能反思自己的工作，為其提供有價(jià)值的意見(jiàn)。
5.定期開(kāi)展黑客日活動(dòng)。學(xué)習Google著(zhù)名的20%項目，即公司允許員工每周花一天、約20%的時(shí)間在工作之外的活動(dòng)上。公司可以每周騰出一天或者一個(gè)早上定期開(kāi)展黑客日活動(dòng)，員工從而可以探索自己感興趣的事情，在自由支配的時(shí)間里產(chǎn)生無(wú)限創(chuàng )意。
6.認真考慮員工提出的創(chuàng )意。如果員工提出的創(chuàng )意沒(méi)有被重視、認真考慮就遭拒，或者更壞的情況是被雇主嘲弄，那么員工的創(chuàng )新熱情將不會(huì )繼續。如果雇主和員工是朋友，就會(huì )傷害彼此的感情。可以開(kāi)發(fā)一個(gè)獲取員工創(chuàng )意的系統，保證創(chuàng )新的想法不會(huì )消失在黑洞里。認真聽(tīng)取每一個(gè)員工的創(chuàng )意并給予尊重，同時(shí)確保其他員工也奉行這樣的態(tài)度。
7.執行創(chuàng )意。雖然這點(diǎn)顯而易見(jiàn)，但是很多創(chuàng )新項目往往只停留在口頭上，根本沒(méi)有執行的跡象。如果對于員工的創(chuàng )意你沒(méi)有行動(dòng)力，那么你會(huì )發(fā)現企業(yè)的創(chuàng )意之井很快就會(huì )干涸。不要錯過(guò)執行創(chuàng )意的好時(shí)機。挑選兩到三個(gè)有潛力的員工創(chuàng )意，然后集結團隊成員一起對其進(jìn)行修正，最終選出至少一個(gè)進(jìn)行測試。
2.激勵的方法包括哪些
比薪水更有效的激勵方法：胡蘿卜原則 員工只有感覺(jué)到自己被尊重、被信任，才會(huì )竭盡全力地為企業(yè)貢獻自己的聰明才智。
因此，尊重與信任應當成為企業(yè)管理的第一宗旨。 企業(yè)實(shí)行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動(dòng)機，使他們在實(shí)現組織目標的同時(shí)實(shí)現自身的需要，增加其滿(mǎn)意度，從而使他們的積極性和創(chuàng )造性繼續保持和發(fā)揚下去。
由此也可以說(shuō)激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。（一）物質(zhì)激勵要和精神激勵相結合（二）多跑道、多層次激勵機制的建立和實(shí)施（三）充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵的原則（四）企業(yè)家的行為是影響激勵制度成敗的一個(gè)重要因素。
3.創(chuàng )新激勵措施
鼓勵員工創(chuàng )新的方法有：1.樹(shù)立榜樣。
一家創(chuàng )新型企業(yè)需從創(chuàng )始人和高層們開(kāi)始做起。即使最富創(chuàng )造力的創(chuàng )始人也無(wú)法完全憑借自己的力量來(lái)推動(dòng)創(chuàng )新，它需要有人來(lái)引領(lǐng)。
以自己的行動(dòng)（而不僅僅是口頭上說(shuō)說(shuō)而已）告訴你的雇員，使創(chuàng )新成為你日常生活的一部分，讓雇員知道你非常看重創(chuàng )新的價(jià)值。2.認清目標。
創(chuàng )新并不會(huì )憑空發(fā)生。每個(gè)團隊成員都應該清楚初創(chuàng )公司的業(yè)務(wù)目標以及每個(gè)發(fā)展階段應該達成的目標。
這將讓他們明白哪些是重點(diǎn)和哪些領(lǐng)域可能受益于新鮮的創(chuàng )意。3.提供獎勵。
作為一家初創(chuàng )公司，手頭沒(méi)有很多現金，但是你仍然可以用其他方式來(lái)獎勵你的創(chuàng )新團隊。比如公共認可、獎金、帶薪假期或者升職都是對創(chuàng )新員工進(jìn)行認可的很好方式。
即使員工的創(chuàng )新最終沒(méi)有奏效，作為企業(yè)老板，也應該讓公眾知道你對于員工在創(chuàng )新方面所作的努力十分感激。4.把創(chuàng )新寫(xiě)入員工職位描述中去。
把它放入評估流程中，即員工創(chuàng )新時(shí)可獲得獎勵，而其他員工需要積極尋求創(chuàng )新。這些應該適用于從客服到工程主管的公司的每一名員工。
并不是每一名員工都能夠為公司的業(yè)務(wù)模式提供建設性的意見(jiàn)，但是，他們都能反思自己的工作，為其提供有價(jià)值的意見(jiàn)。5.定期開(kāi)展黑客日活動(dòng)。
學(xué)習Google著(zhù)名的20%項目，即公司允許員工每周花一天、約20%的時(shí)間在工作之外的活動(dòng)上。公司可以每周騰出一天或者一個(gè)早上定期開(kāi)展黑客日活動(dòng)，員工從而可以探索自己感興趣的事情，在自由支配的時(shí)間里產(chǎn)生無(wú)限創(chuàng )意。
6.認真考慮員工提出的創(chuàng )意。如果員工提出的創(chuàng )意沒(méi)有被重視、認真考慮就遭拒，或者更壞的情況是被雇主嘲弄，那么員工的創(chuàng )新熱情將不會(huì )繼續。
如果雇主和員工是朋友，就會(huì )傷害彼此的感情。可以開(kāi)發(fā)一個(gè)獲取員工創(chuàng )意的系統，保證創(chuàng )新的想法不會(huì )消失在黑洞里。
認真聽(tīng)取每一個(gè)員工的創(chuàng )意并給予尊重，同時(shí)確保其他員工也奉行這樣的態(tài)度。7.執行創(chuàng )意。
雖然這點(diǎn)顯而易見(jiàn)，但是很多創(chuàng )新項目往往只停留在口頭上，根本沒(méi)有執行的跡象。如果對于員工的創(chuàng )意你沒(méi)有行動(dòng)力，那么你會(huì )發(fā)現企業(yè)的創(chuàng )意之井很快就會(huì )干涸。
不要錯過(guò)執行創(chuàng )意的好時(shí)機。挑選兩到三個(gè)有潛力的員工創(chuàng )意，然后集結團隊成員一起對其進(jìn)行修正，最終選出至少一個(gè)進(jìn)行測試。
4.運用激勵方法包括哪些
在激勵下屬的過(guò)程中，需要使用不同的激勵方式激勵的方式是多種多樣的，恰當地運用可以使激勵的作用得到更充分的發(fā)揮人事激勵的方式主要有：1. 目標激勵 設置適當的目標，激發(fā)人的動(dòng)機，達到調動(dòng)人的積極性的目的，稱(chēng)為目標激勵目標在心理學(xué)上通常稱(chēng)為誘因，即能夠滿(mǎn)足人的需要的外在物一般地講，個(gè)體對目標看得越重要，實(shí)現的概率越大因此，設備的目標要合理可行，與個(gè)體的切身利益要密切相關(guān)；要設置總目標與階段性目標總目標可使人感到工作有方向，但達到總目標是個(gè)復雜過(guò)程，有時(shí)使人感到遙遠或渺茫，影響人的積極性因此要采取大目標，小步子的方法，把總目標分成若干個(gè)階段性目標，通過(guò)實(shí)現幾個(gè)階段性目標來(lái)實(shí)現總目標階段性目標可使人感到工作的階段性可行性和合理性 某輸電線(xiàn)路架設隊承擔了一處山地架設線(xiàn)路任務(wù)由于山高路險石多，整個(gè)工程對技術(shù)和工期的要求都很高，領(lǐng)導根據大多數職工的家屬在農村的情況及工程要求，分別設置了兩個(gè)與職工利益相近的目標：一個(gè)是多勞多得的經(jīng)濟目標，一個(gè)是麥子黃了就是工期的時(shí)間目標尤其是后一個(gè)目標，對家住農村的職工的心理影響非常大為此全隊士氣高漲，每天工作達1516個(gè)小時(shí)，最后整個(gè)工期縮短了一半，工程質(zhì)量全優(yōu)全隊高質(zhì)高效地完成了架設任務(wù)，也理所當然受到了領(lǐng)導的獎勵。
2. 獎罰激勵 獎罰激勵是獎勵激勵和懲罰激勵的合稱(chēng)獎勵是對人的某種行為給予肯定或表?yè)P，使人保持這種行為，獎勵得當，能進(jìn)一步調動(dòng)人的積極性懲罰是對人的某種行為予以否定或批評，使人消除這種行為懲罰得當，不僅能消除人的不良行為，而且能化消極因素為積極因素獎懲都是一種強化手段，獎勵是對人行為的肯定，是正強化，屬直接激勵而懲罰是對人的行為的否定，是負強化，屬間接激勵獎勵的心理機制是人的榮譽(yù)感進(jìn)取心理，有物質(zhì)和精神需要懲罰的心理機制是人的羞怯過(guò)失心理，不愿受到名譽(yù)或經(jīng)濟的損失獎罰激勵的心理過(guò)程是通過(guò)反饋實(shí)現的獎勵或懲罰與實(shí)際情況相符合，即獎罰分明，是正反饋，獎勵或懲罰不符合實(shí)際情況，或不公平，是逆反饋因此，在實(shí)施獎罰激勵時(shí)要盡量做到與實(shí)際情況相符。3. 考評激勵 考評，是指各級組織對所屬成員的工作及各方面的表現進(jìn)行考核和評定通過(guò)考核和評比，及時(shí)指出員工的成績(jì)不足及下一階段努力的方向，從而激發(fā)員工的積極性主動(dòng)性和創(chuàng )造性 為了讓考評激勵發(fā)揮最大的作用，在考評過(guò)程中必須注意制定科學(xué)的考評標準，設置正確的考評方法，提高主考者的個(gè)體素質(zhì)等。
4. 競賽與評比的激勵 競賽在組織內是一種客觀(guān)存在，在正確思想指導下，競賽以及競賽中的評比對調動(dòng)人的積極性有重大意義競賽與評比的心理學(xué)意義是：（1）競賽與評比對動(dòng)機有激發(fā)作用，使動(dòng)機處于活躍狀態(tài) （2）競賽與評比能增強組織成員心理內聚力，明確組織與個(gè)人的目標，激發(fā)人的積極性，提高工作效率 （3）競賽與評比能增強人的智力效應，促使人的感知覺(jué)敏銳準確注意力集中記憶狀態(tài)良好想象豐富思維敏捷操作能力提高 （4）競賽能調動(dòng)人的非智力因素，并能促進(jìn)集體成員勞動(dòng)積極性的提高 （5）團體間的競賽評比，能緩和團體內的矛盾，增強集體榮譽(yù)感 美國某家大公司，為鼓勵員工，想出了一個(gè)很有特色的辦法：給評比優(yōu)異者發(fā)一塊好家伙獎?wù)拢厦嬗泄究偛玫挠H筆簽名每得5塊好家伙獎?wù)拢涂傻靡粋€(gè)更高的獎勵晉升 頒發(fā)好家伙獎?wù)聲r(shí)，公司不刻意安排專(zhuān)門(mén)的場(chǎng)合授獎儀式簡(jiǎn)短但很隆重：當某一經(jīng)理走進(jìn)門(mén)廳并把鈴按響時(shí)，人們會(huì )立刻停下手頭上的工作，從各自的辦公室走出來(lái)，經(jīng)理宣布公司決定：本人謹此宣布，公司授權本人向***頒發(fā)好家伙獎?wù)乱幻叮员碚盟?**工作中所做出的突出成績(jì)大家報以熱烈的掌聲，受獎人接過(guò)獎?wù)拢瑑x式就此結束好家伙這個(gè)獎?wù)旅Q(chēng)本身顯得頗親切，甚至帶有點(diǎn)幽默感，加上經(jīng)理的表演風(fēng)趣，整個(gè)頒獎過(guò)程妙趣橫生，所以職工們不會(huì )很認真對待這個(gè)儀式，但卻都非常在乎這枚獎?wù)拢驗檫@枚獎?wù)乱馕吨?zhù)公司對自己工作的肯定 事實(shí)上，這個(gè)公司不僅普通職工渴望獲得好家伙，就是高級經(jīng)理同樣也熱衷于好家伙因此，每位員工都奮力工作以求得到該獎一位新近榮升的公司副總裁在布置他的辦公室時(shí)，鄭重其事地把第5枚好家伙獎?wù)箩斣趬ι希?zhù)他的下屬，有點(diǎn)不好意思地說(shuō)：我看慣了好家伙，不掛就感到挺不自在。5. 領(lǐng)導行為激勵 領(lǐng)導者行為通過(guò)榜樣作用暗示作用模仿作用等心理機制激發(fā)下屬的動(dòng)機，以調動(dòng)工作學(xué)習積極性，稱(chēng)為領(lǐng)導行為激勵 領(lǐng)導的良好行為模范作用以身作則就是一種無(wú)聲的命令，能夠有力地激發(fā)下屬的積極性 軍井未汲，將不言渴，上有所好，不必甚焉如果領(lǐng)導者在每個(gè)工作日中僅有兩個(gè)小時(shí)呆在辦公室，其余六個(gè)小時(shí)都在麻將桌上度過(guò)，那他就不能要求下屬全力以赴地工作，如果領(lǐng)導者兢兢業(yè)業(yè)，廢寢忘食，那他的下屬也必能效法而沖鋒在前，勇于承擔艱巨的任務(wù)。
6. 尊重和關(guān)懷激勵 領(lǐng)導對下屬的尊重和關(guān)懷是一種有力的激勵手段，從尊重人的勞動(dòng)成果到尊重人的人格，從關(guān)懷下屬的政治進(jìn)步到幫助解決工作與生活上的實(shí)際困難，則能產(chǎn)生積極的心理效應 戰國時(shí)，魏國大將吳起曾駐守西。
5.管理學(xué)原理中激勵的主要方法有哪些
管理學(xué)原理中激勵的主要方法有： 一、形象激勵 這里所說(shuō)的形象包括組織中領(lǐng)導者、模范人物的個(gè)人形象與優(yōu)秀團隊的集體形象等。
無(wú)論哪一種形象，都能激發(fā)員工的榮譽(yù)感、成就感和自豪感，達到激勵人的作用。為此，企業(yè)的領(lǐng)導者應把自己的學(xué)識水平、品德修養、工作能力、個(gè)性風(fēng)格貫穿于自己的日常工作之中，以自己良好的個(gè)人形象對被領(lǐng)導者的思想和行為進(jìn)行激勵。
同時(shí)，對于在工作中表現突出，具有代表性的新人、優(yōu)秀員工、勞動(dòng)模范以及工作團隊等，采用照片、資料張榜公布，開(kāi)會(huì )表彰發(fā)放榮譽(yù)證書(shū)，在電視、互聯(lián)網(wǎng)上宣傳等精神獎勵方式，深入宣傳和展現其良好的形象，號召和引導員工模仿學(xué)習。 二、感情激勵 感情是人們對外界刺激所產(chǎn)生的喜怒哀樂(lè )等心理反應，包括情緒和情感兩種類(lèi)型。
感情需要是人類(lèi)最基本的需要，也是影響行為最直接的因素之一。人與人之間的感情聯(lián)系蘊藏著(zhù)無(wú)限的潛能，可以超越物質(zhì)利益、精神理想和外部壓力的影響，產(chǎn)生“士為知己者死”的激勵力量。
因此，現代領(lǐng)導者不僅要注意以理服人，更要強調以情感人。感情激勵就是加強與員工的感情溝通，從員工思想、生活、工作等各方面給予誠摯的關(guān)懷，想人所想，急人所難，與員工建立平等、親切的感情，讓員工感受到領(lǐng)導的關(guān)心和企業(yè)的溫暖，以此來(lái)激發(fā)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性。
三、信心激勵 期望理論告訴我們，一個(gè)人在工作中受到的激勵程度與個(gè)人對完成工作的主觀(guān)評價(jià)以及工作報酬對自己的吸引力等有很大關(guān)系。當個(gè)人認為自己無(wú)論付出多大的努力都不能完成工作時(shí)，其工作的積極性肯定很低。
出現這種情況，有些時(shí)候是因為工作確實(shí)超出了個(gè)人的能力范圍，但更多的時(shí)候是由于個(gè)人對自己缺乏信心所至。他們往往不能清楚地認識和評價(jià)自己，不清楚自己的優(yōu)勢和劣勢所在，懷疑自己的能力，因而錯誤判斷了實(shí)現目標的可能性大小。
這時(shí)就需要管理者在相信自己的員工的基礎上，及時(shí)進(jìn)行心理疏導，讓他們充分認識到自己的優(yōu)點(diǎn)和潛力，給予充分的鼓勵，讓他們看到未來(lái)的機會(huì )和希望，幫助他們樹(shù)立“我能做好”的信心。員工有了良好的心態(tài)、必勝的信念和動(dòng)力，就能激發(fā)出巨大的創(chuàng )造力。
正像一句廣告詞說(shuō)的那樣：“只要有激情，一切皆有可能”。 四、目標激勵 目標激勵是指設置適當的目標來(lái)激發(fā)人的動(dòng)機和行為，達到調動(dòng)人的積極性的目的。
目標激勵要求以明確的組織目標為依據，對其進(jìn)行縱向和橫向的層層分解，形成各層次、各部門(mén)乃至每一位員工的具體目標，各層次、各部門(mén)及每一位員工都以目標為標準，在實(shí)施目標的過(guò)程中，實(shí)行自我激勵和自我控制。在目標激勵的過(guò)程中，要特別注意以下幾點(diǎn)：第一，員工個(gè)人目標的設置，應結合其工作崗位的特點(diǎn)，充分考慮員工個(gè)人的特長(cháng)、愛(ài)好和發(fā)展，將個(gè)人目標與組織目標相結合，使組織目標包含較多的個(gè)人目標，使個(gè)人目標的實(shí)現離不開(kāi)為實(shí)現組織目標所做的努力。
第二，目標必須具有明確性、可達性、挑戰性和連續性，借以培養員工創(chuàng )造價(jià)值的成就感。第三，無(wú)論是組織目標還是個(gè)人目標一經(jīng)確定，就應大張旗鼓地進(jìn)行宣傳，讓全體員工深刻認識到自己工作的意義和前途，激發(fā)員工強烈的事業(yè)心和使命感，使員工在工作過(guò)程中達到自我激勵、相互激勵。
最后，在目標考核和評價(jià)上，要在員工自我評價(jià)的基礎上，從德、能、勤、績(jì)等方面，定性與定量相結合，客觀(guān)公正地進(jìn)行評價(jià)，及時(shí)進(jìn)行獎懲，并做到賞罰分明。 五、績(jì)效薪金制 這是一種最基本的激勵方法，其要點(diǎn)就是將績(jì)效與報酬相結合，完全根據個(gè)人績(jì)效、部門(mén)績(jì)效和組織績(jì)效來(lái)決定各種工資、獎金、利潤分成和利潤分紅等的發(fā)放。
實(shí)行績(jì)效薪金制能夠減少管理者的工作量，使員工自發(fā)地努力工作，不需要管理者的監督。現在許多企業(yè)對上至總經(jīng)理下至普通員工的薪金報酬，都采用了底薪（月薪或年薪）加提成的方式，其結果既增加了營(yíng)業(yè)額，也增加了個(gè)人收入，充分體現了績(jì)效薪金制的優(yōu)越性。
在實(shí)施績(jì)效薪金制時(shí)，需要注意以下幾點(diǎn)：第一，必須明確組織、部門(mén)和個(gè)人在一定期限內應達到的績(jì)效水平；第二，必須建立完善的績(jì)效監督、評價(jià)系統，以正確評價(jià)實(shí)際績(jì)效；第三，嚴格按績(jì)效來(lái)兌現報酬，所給報酬必須盡可能滿(mǎn)足員工的需求。 六、肯定與贊美 心理學(xué)家、哲學(xué)家威廉?詹姆斯曾說(shuō)過(guò)：“在人類(lèi)所有的情緒中，最強烈的莫過(guò)于渴望被人重視”。
哈佛大學(xué)康特教授進(jìn)一步指出：“薪資報酬只是一種權利，只有肯定才是一個(gè)禮物”。松下幸之助相信，許多員工都非常注意如何在工作中進(jìn)步，并希望得到老板的承認，于是，他在帶來(lái)訪(fǎng)客人參觀(guān)工廠(chǎng)時(shí)，會(huì )隨便指著(zhù)一位員工說(shuō)：“這是我最好的主管之一”，從而使被指者倍感自豪。
因此，員工最想從工作中得到的是，希望和尊重自己的人一起工作，當工作表現好時(shí)能受到表?yè)P，以及對所發(fā)生的情況感受到一種了解的滿(mǎn)足。 一個(gè)有效的管理者必須破除對金錢(qián)的迷信，隨時(shí)了解和掌握員工的工作情況，及時(shí)給予承認和肯定，送上一聲謝謝，給予一句贊美，充分滿(mǎn)足員工的尊重需要。
同時(shí)肯定和贊美員工必須懷有真誠之心，情真意切，發(fā)之內心地贊賞，充分發(fā)揮員。
6.有效激勵的手段和方法有哪些
有效的激勵手段激勵是管理的基本職能之一，也是領(lǐng)導的一項重要任務(wù)。
有效的激勵必須從激勵的起點(diǎn)——需要出發(fā)，綜合運用各種激勵方法。激勵的基本方法包括：形象激勵、感情激勵、信心激勵、目標激勵、績(jì)效薪金制、肯定與贊美、工作豐富化、參與管理、教育培訓等。
激勵是激發(fā)人的動(dòng)機的心理過(guò)程，通過(guò)激勵，個(gè)體受到激發(fā)鼓勵，達到振作奮發(fā)的興奮狀態(tài)，是指創(chuàng )設各種滿(mǎn)足組織成員需要的條件，激發(fā)組織成員的正確動(dòng)機，使其產(chǎn)生實(shí)現組織目標的特定行為的過(guò)程。 關(guān)于如何進(jìn)行激勵，眾多的心理學(xué)家、管理學(xué)家進(jìn)行了深入的研究，提出了多種系統的激勵理論和方法。
以這些基本觀(guān)點(diǎn)為依據，我們提出以下激勵的基本方法。 一、形象激勵 這里所說(shuō)的形象包括組織中領(lǐng)導者、模范人物的個(gè)人形象與優(yōu)秀團隊的集體形象等。
無(wú)論哪一種形象，都能激發(fā)員工的榮譽(yù)感、成就感和自豪感，達到激勵人的作用。為此，企業(yè)的領(lǐng)導者應把自己的學(xué)識水平、品德修養、工作能力、個(gè)性風(fēng)格貫穿于自己的日常工作之中，以自己良好的個(gè)人形象對被領(lǐng)導者的思想和行為進(jìn)行激勵。
同時(shí)，對于在工作中表現突出，具有代表性的新人、優(yōu)秀員工、勞動(dòng)模范以及工作團隊等，采用照片、資料張榜公布，開(kāi)會(huì )表彰發(fā)放榮譽(yù)證書(shū)，在電視、互聯(lián)網(wǎng)上宣傳等精神獎勵方式，深入宣傳和展現其良好的形象，號召和引導員工模仿學(xué)習。 二、感情激勵 感情是人們對外界刺激所產(chǎn)生的喜怒哀樂(lè )等心理反應，包括情緒和情感兩種類(lèi)型。
感情需要是人類(lèi)最基本的需要，也是影響行為最直接的因素之一。人與人之間的感情聯(lián)系蘊藏著(zhù)無(wú)限的潛能，可以超越物質(zhì)利益、精神理想和外部壓力的影響，產(chǎn)生“士為知己者死”的激勵力量。
因此，現代領(lǐng)導者不僅要注意以理服人，更要強調以情感人。感情激勵就是加強與員工的感情溝通，從員工思想、生活、工作等各方面給予誠摯的關(guān)懷，想人所想，急人所難，與員工建立平等、親切的感情，讓員工感受到領(lǐng)導的關(guān)心和企業(yè)的溫暖，以此來(lái)激發(fā)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性。
三、信心激勵 期望理論告訴我們，一個(gè)人在工作中受到的激勵程度與個(gè)人對完成工作的主觀(guān)評價(jià)以及工作報酬對自己的吸引力等有很大關(guān)系。當個(gè)人認為自己無(wú)論付出多大的努力都不能完成工作時(shí)，其工作的積極性肯定很低。
出現這種情況，有些時(shí)候是因為工作確實(shí)超出了個(gè)人的能力范圍，但更多的時(shí)候是由于個(gè)人對自己缺乏信心所至。他們往往不能清楚地認識和評價(jià)自己，不清楚自己的優(yōu)勢和劣勢所在，懷疑自己的能力，因而錯誤判斷了實(shí)現目標的可能性大小。
這時(shí)就需要管理者在相信自己的員工的基礎上，及時(shí)進(jìn)行心理疏導，讓他們充分認識到自己的優(yōu)點(diǎn)和潛力，給予充分的鼓勵，讓他們看到未來(lái)的機會(huì )和希望，幫助他們樹(shù)立“我能做好”的信心。員工有了良好的心態(tài)、必勝的信念和動(dòng)力，就能激發(fā)出巨大的創(chuàng )造力。
正像一句廣告詞說(shuō)的那樣：“只要有激情，一切皆有可能”。 四、目標激勵 目標激勵是指設置適當的目標來(lái)激發(fā)人的動(dòng)機和行為，達到調動(dòng)人的積極性的目的。
目標激勵要求以明確的組織目標為依據，對其進(jìn)行縱向和橫向的層層分解，形成各層次、各部門(mén)乃至每一位員工的具體目標，各層次、各部門(mén)及每一位員工都以目標為標準，在實(shí)施目標的過(guò)程中，實(shí)行自我激勵和自我控制。在目標激勵的過(guò)程中，要特別注意以下幾點(diǎn)：第一，員工個(gè)人目標的設置，應結合其工作崗位的特點(diǎn)，充分考慮員工個(gè)人的特長(cháng)、愛(ài)好和發(fā)展，將個(gè)人目標與組織目標相結合，使組織目標包含較多的個(gè)人目標，使個(gè)人目標的實(shí)現離不開(kāi)為實(shí)現組織目標所做的努力。
第二，目標必須具有明確性、可達性、挑戰性和連續性，借以培養員工創(chuàng )造價(jià)值的成就感。第三，無(wú)論是組織目標還是個(gè)人目標一經(jīng)確定，就應大張旗鼓地進(jìn)行宣傳，讓全體員工深刻認識到自己工作的意義和前途，激發(fā)員工強烈的事業(yè)心和使命感，使員工在工作過(guò)程中達到自我激勵、相互激勵。
最后，在目標考核和評價(jià)上，要在員工自我評價(jià)的基礎上，從德、能、勤、績(jì)等方面，定性與定量相結合，客觀(guān)公正地進(jìn)行評價(jià)，及時(shí)進(jìn)行獎懲，并做到賞罰分明。 五、績(jì)效薪金制 這是一種最基本的激勵方法，其要點(diǎn)就是將績(jì)效與報酬相結合，完全根據個(gè)人績(jì)效、部門(mén)績(jì)效和組織績(jì)效來(lái)決定各種工資、獎金、利潤分成和利潤分紅等的發(fā)放。
實(shí)行績(jì)效薪金制能夠減少管理者的工作量，使員工自發(fā)地努力工作，不需要管理者的監督。現在許多企業(yè)對上至總經(jīng)理下至普通員工的薪金報酬，都采用了底薪（月薪或年薪）加提成的方式，其結果既增加了營(yíng)業(yè)額，也增加了個(gè)人收入，充分體現了績(jì)效薪金制的優(yōu)越性。
在實(shí)施績(jì)效薪金制時(shí)，需要注意以下幾點(diǎn)：第一，必須明確組織、部門(mén)和個(gè)人在一定期限內應達到的績(jì)效水平；第二，必須建立完善的績(jì)效監督、評價(jià)系統，以正確評價(jià)實(shí)際績(jì)效；第三，嚴格按績(jì)效來(lái)兌現報酬，所給報酬必須盡可能滿(mǎn)足員工的需求。 六、肯定與贊美 心理學(xué)家、哲學(xué)家威廉?詹姆斯曾說(shuō)過(guò)：“在人類(lèi)所有的情緒中，最強烈的莫過(guò)于渴望被人重視”。
哈佛大學(xué)康特教授進(jìn)一步指出：“薪資報酬只是一種權利，只有肯定才是一個(gè)。
7.鼓勵員工創(chuàng )新的方法有哪些
激勵理論是當代管理學(xué)的一個(gè)不可或缺的分支，在管理實(shí)踐中有著(zhù)重要的指導作用。
介紹了幾個(gè)典型的激勵理論，并探討其對企業(yè)管理的啟示，最后，總結了企業(yè)管理中常用的三種激勵方式。 關(guān)鍵詞：激勵；激勵理論；激勵方式 1、激勵理論 激勵產(chǎn)生的根本原因，可分為內因和外因。
內因是由人的認知知識構成，外因則是人所處的環(huán)境。為了引導人的行為達到激勵的目的，管理者可在了解人的需要的基礎上，創(chuàng )造條件促進(jìn)這些需要的滿(mǎn)足，也可以通過(guò)采取措施，改變個(gè)人的行動(dòng)環(huán)境。
對需要以及人內在動(dòng)機和環(huán)境的激發(fā)。形成各種各樣具體的激勵理論，一般可將激勵理論分為激勵的需要理論、激勵的過(guò)程理論。
1.1 激勵的需要理論 （1）需要層次理論。 馬斯洛1943年出版了《人的動(dòng)機理論》一書(shū)，提出著(zhù)名的需要層次理論，他認為人有五個(gè)層次的需要：生理需要，安全、保障需要，社交、歸屬需要，尊重需要，自我實(shí)現需要。
這五個(gè)層次，是一個(gè)由低到高逐級形成并逐級得以滿(mǎn)足的。 生理需要與安全、保障需要稱(chēng)為較低級的需要，而社交、歸宿需要、尊重需要與自我實(shí)現需要稱(chēng)為高級的需要。
（2）雙因素理論。 雙因素理論是美國的行為科學(xué)家赫茨伯格提出來(lái)的。
2O世紀5O年代末期，赫茨伯格和他的助手們在美國匹茲堡地區對二百名工程師、會(huì )計師進(jìn)行了調查訪(fǎng)問(wèn)。 訪(fǎng)問(wèn)主要圍繞兩個(gè)問(wèn)題：在工作中，哪些事項是讓他們感到滿(mǎn)意的，并估計這種積極情緒持續多長(cháng)時(shí)間；又有哪些事項是讓他們感到不滿(mǎn)意的，并估計這種消極情緒持續多長(cháng)時(shí)間。
赫茨伯格以對這些問(wèn)題的回答為材料，著(zhù)手去研究哪些事情使人們在工作中快樂(lè )和滿(mǎn)足，哪些事情造成不愉快和不滿(mǎn)足。 結果他發(fā)現，使職工感到滿(mǎn)意的都是屬于工作本身或工作內容方面的；使職工感到不滿(mǎn)的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。
他把前者叫做激勵因素，后者叫做保健因素。保健因素與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，其內容包括公司的政策與管理、督導、工資、同事關(guān)系、工作環(huán)境、人際因素等方面。
激勵因素是指適合個(gè)人心理成長(cháng)的因素，內容包括成就、贊賞、工作本身、責任感、上進(jìn)心等。研究表明，不是所有的需要得到滿(mǎn)足都能激勵起人們的積極性，只有那些被稱(chēng)為激勵因素的需要得到滿(mǎn)足時(shí)，才能調動(dòng)積極性。
缺乏保健因素時(shí)，將帶來(lái)強烈的不滿(mǎn)，但保健因素得到滿(mǎn)足時(shí)，并不能帶來(lái)強烈的激勵作用。 2.2 激勵的過(guò)程理論 （1）公平理論。
公平理論是由美國心理學(xué)家亞當斯提出來(lái)的。公平理論的基本內容包括三個(gè)方面： ①公平是激勵的動(dòng)力。
公平理論認為，人能否受到激勵，不但受到他們得到了什么而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定。 ② 公平理論的模式（即方程式）：Qp/Ip-Qo/Io式中，Qp代表一個(gè)人對他所獲報酬的感覺(jué)。
Ip代表一個(gè)人對他所做投人的感覺(jué)。Qo代表這個(gè)人對某比較對象所獲報酬的感覺(jué)。
Io代表這個(gè)人對比較對象所做投入的感覺(jué)。 ③不公平的心理行為。
當人們感到不公平待遇時(shí)，在心里會(huì )產(chǎn)生苦惱，呈現緊張不安，導致行為動(dòng)機下降，工作效率下降，甚至出現逆反行為。 （2）期望理論。
弗魯姆認為，某一活動(dòng)對某人的激勵力量取決于他所能得到結果的全部預期價(jià)值乘以他認為達成該結果的期望概率。用公式可以表示為： M = V E 其中：M-一激勵力量，這是指調動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)出人的潛力的強度。
V—— 目標效價(jià)，指達成目標后對于滿(mǎn)足個(gè)人需要其價(jià)值的大小。 期望值，這是指根據以往的經(jīng)驗進(jìn)行的主觀(guān)判斷，達成目標并能導致某種結果的概率。
2、激勵理論的啟發(fā) 2.1 激勵必須考慮員工的需求 依據馬斯洛的需要層次理論，激勵必須要考慮人的需求，別人需要什么，我們就給予什么激勵，這樣的激勵才是真正有效的。 打個(gè)比喻說(shuō)，如果一個(gè)瀕臨餓死的人你就是給他十座金山都沒(méi)有用，還不如給他一個(gè)面包更直接、更有效。
需要層次理論要求管理者在管理中能正確認識被管理者的需要多層次；努力把管理的手段、方法和員工的需要結合起來(lái)，滿(mǎn)足被管理者的需要；在滿(mǎn)足需要的同時(shí)，必須要考慮員工各種各種的需求，并有針對性地給予激勵。 2.2 激勵也要注意公平 不公平、不合理會(huì )帶來(lái)心理挫傷。
中國古代就有“不患貧，患不均”的說(shuō)法。在激勵過(guò)程中應注意對被激勵者公平心理的引導，使其樹(shù)立正確的公平觀(guān)，一是要認識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比。
為了避免職工產(chǎn)生不公平的感覺(jué)，企業(yè)往往要采取各種手段，在企業(yè)中造成一種公平合理的氣氛，使職工產(chǎn)生一種主觀(guān)上的公平感。 2.3 激勵目標的設置 在激勵方面，期望理論啟示管理者不要泛泛地采用一般的激勵措施，而應當采用多數組織成員認為效價(jià)最大的激勵措施，而且在設置某一激勵目標時(shí)應盡可能加大其效價(jià)的綜合值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價(jià)差值。
在激勵過(guò)程中，還要適當控制期望概率和實(shí)際概率，加強期望心理的疏導。 期望概率過(guò)大，容易產(chǎn)生挫折，期望概率過(guò)小，又會(huì )減少激勵力量；而實(shí)際概率應使大多數人受益，最好實(shí)際概率大于平均的個(gè)人期望概率，并與效價(jià)相適應。
2.4 制定有效的激勵制度 在制定激勵政策之前，要對員工的所有需求做認真地。
