使用人才的方法主要(人才培養的方法)
1.人才培養的方法有哪些
人才是企業(yè)發(fā)展方面一直以來(lái)的需求，企業(yè)也一直在針對這方面需求進(jìn)行人力資源方面的建設工作。目前來(lái)說(shuō)，企業(yè)在這方面工作中主要有以下幾種方法。
1、加大內部培訓
許多科學(xué)研究人員和工程技術(shù)人員的專(zhuān)業(yè)能力都很強，但卻缺乏領(lǐng)導和管理方面的專(zhuān)長(cháng)。若企業(yè)能大量投資領(lǐng)導和管理方面的培訓，就能培養出一批有經(jīng)驗的本地核心干部，引導未來(lái)的領(lǐng)導新秀，協(xié)助他們完成從優(yōu)秀科學(xué)家到優(yōu)秀管理者的轉型。
2、建立學(xué)徒制
企業(yè)可以考慮提供讓研究員與資深科學(xué)家在特定項目上并肩共事的機會(huì )。個(gè)人助理并非行政職，而是提供有潛力成為管理人員的新秀晉升至高級職位的一個(gè)快速通道。公司可為資深研發(fā)科學(xué)研究員建立個(gè)人助理的職位，從而建立一個(gè)可以不斷增長(cháng)的創(chuàng )新人員網(wǎng)絡(luò )。個(gè)人助理人選應該是具有高度潛力的科學(xué)研究員或工程師。
3、培育創(chuàng )新人才
對研發(fā)中心高潛力的新秀進(jìn)行輪調，讓他們有機會(huì )接觸較成熟市場(chǎng)的深度研究工作。培訓課程若要發(fā)揮效能，就必須針對候選學(xué)員制定明確標準。若是選擇管理路線(xiàn)，畢業(yè)生加入公司時(shí)先從科學(xué)研究員做起，隨后逐步晉升至特定領(lǐng)域的實(shí)驗室經(jīng)理或全球技術(shù)經(jīng)理一職。不論在哪一個(gè)層級，公司都設立了一套清楚的考核標準，并且會(huì )向員工清楚傳達，同時(shí)配合獎勵制度的設置，表?yè)P做出貢獻的員工。
例：工程背景的畢業(yè)生在選擇科學(xué)專(zhuān)家路線(xiàn)一段時(shí)間后，希望能增加對商業(yè)和經(jīng)營(yíng)管理的了解，有機會(huì )轉崗。
4、通過(guò)其他研發(fā)模式來(lái)促進(jìn)創(chuàng )新
企業(yè)也可以考慮建立專(zhuān)門(mén)負責單一產(chǎn)品的研發(fā)部門(mén)。此舉可給予該部門(mén)更大的責任感，負起其特定細分市場(chǎng)的所有研發(fā)決策責任，甚至提高創(chuàng )新的發(fā)展前景。另一個(gè)鼓勵快速創(chuàng )新的方式是，在產(chǎn)品尚未完善以前就上市。
5、營(yíng)造孕育英才的企業(yè)環(huán)境
公司在進(jìn)行企業(yè)團隊建設之后必須同時(shí)將文化規范植入本地團隊。通過(guò)內部通訊、小組會(huì )議和與高管一對一會(huì )面等方式肯定員工的成就，對于創(chuàng )造員工的公司榮譽(yù)感和主人翁意識也相當有用。企業(yè)有責任了解員工的傾向，同時(shí)應該更努力營(yíng)造員工自在表達內心想法的工作環(huán)境。讓他們工作更自在，從而提高其創(chuàng )造力和生產(chǎn)力。
2.選拔人才的方式有哪些
在科舉制度之前，人才選拔主要分兩個(gè)時(shí)期，其中漢代是一個(gè)分水嶺。在漢代之前，官吏主要通過(guò)“世卿世祿”制度產(chǎn)生，也就是經(jīng)常說(shuō)的世襲，兒子繼承老子。
為了適應中央集權，王朝建立和發(fā)展了一整套選舉統治人才的選官制度，核心就是察舉制度。主要是自下而上選人才，當時(shí)叫“鄉舉里選”，鄉和里都是基層行政單位，選的是德行好、能力強的人才，名曰“四科取士”，所謂四科，主要就是德行等四種能力。
擴展資料：
現代很多企業(yè)在人才選拔過(guò)程中存在不少問(wèn)題，主要表現為：在選人的標準上，忽略了人才本身必備的素質(zhì)特點(diǎn)；在選人的范圍上，條條框框太多、渠道單一、識人面窄。
在選人方式上，仍以組織任命或聘任為主，忽略了市場(chǎng)競爭的作用，從而不適應現代市場(chǎng)經(jīng)濟的需求，缺少選人用人的科學(xué)性和廣泛性。
3.人才使用制度主要有哪些制度
優(yōu)秀人才使用制度 第一條 為加快實(shí)施人才強市戰略，推動(dòng)我市經(jīng)濟和社會(huì )事業(yè)又好又快發(fā)展，根據國家、省市有關(guān)文件精神，結合我市實(shí)際，特制定本規定。
第二條 本規定適用于揚州產(chǎn)業(yè)發(fā)展急需的市區各類(lèi)企業(yè)創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)人才的引進(jìn)、培養、使用的政策扶持。 第三條 本規定所指的優(yōu)秀人才包括： （一）中國科學(xué)院院士、中國工程院院士； （二）國家有突出貢獻的中青年專(zhuān)家、享受?chē)鴦?wù)院特殊津貼人員，國家級重點(diǎn)學(xué)科、重點(diǎn)實(shí)驗室、工程技術(shù)研究中心的學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人； （三）部省級有突出貢獻的中青年專(zhuān)家，省級重點(diǎn)學(xué)科、重點(diǎn)專(zhuān)科、重點(diǎn)實(shí)驗室、工程技術(shù)研究中心的學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人； （四）帶資金、帶項目、帶技術(shù)來(lái)我市投資創(chuàng )辦或領(lǐng)辦科技型企業(yè)的高層次創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)人才； （五）獲得國家承認的國外碩士以上學(xué)位或中級以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格，并具有國內外知名企業(yè)或科研單位三年以上工作經(jīng)歷的優(yōu)秀留學(xué)回國人員； （六）具有創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)業(yè)績(jì)的正高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格或博士學(xué)位人才； （七）具有創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)業(yè)績(jì)的副高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格（含高級技師）或碩士學(xué)位人才； （八）我市工業(yè)支柱產(chǎn)業(yè)，尤其是新興產(chǎn)業(yè)規模以上企業(yè)引進(jìn)的急缺的優(yōu)秀技術(shù)、管理人才。
第四條 建立引進(jìn)優(yōu)秀人才的津補貼機制。對符合本規定第三條第一款第（一）項條件、引進(jìn)后能為引進(jìn)單位服務(wù)5年以上，且每年服務(wù)時(shí)間不少于7個(gè)月的兩院院士，按實(shí)際在揚服務(wù)月數給予每人每月津貼補助5000元；對符合本規定第三條第一款第（二）、（三）項條件、引進(jìn)后能為引進(jìn)單位服務(wù)5年以上，且每年服務(wù)時(shí)間不少于7個(gè)月的優(yōu)秀人才，連續三年按實(shí)際在揚服務(wù)月數分別給予每人每月津貼補助4000元、3000元；對符合本規定第三條第一款第（四）、（五）項條件的人員，在創(chuàng )辦企業(yè)一年后取得顯著(zhù)成效的，給予一次性5萬(wàn)元資助；對符合本規定第三條第一款第（六）、（七）項條件，并與用人單位簽訂五年以上勞動(dòng)合同的優(yōu)秀人才，連續三年分別給予每人每月津貼補助1800元、1000元；對符合本規定第三條第一款第（八）項條件的人員，從與用人單位簽訂勞動(dòng)合同起，每人每月給予100元的生活補貼，可連續補貼五年。
第五條 幫助引進(jìn)的優(yōu)秀人才改善住房條件。對符合本規定第三條第一款第（一）、（二）、（三）項條件的人員，并與用人單位簽訂五年以上勞動(dòng)合同的，可由政府投資建設專(zhuān)家樓供其居住或當其在市區購房時(shí)分別給予60萬(wàn)元、30萬(wàn)元、20萬(wàn)元的一次性購房補貼。
對符合本規定第三條第一款第（四）、（五）、（六）、（七）項條件，并與用人單位簽訂五年以上勞動(dòng)合同的，可購買(mǎi)政府提供的限價(jià)商品房或當其在市區購房時(shí)分別給予10萬(wàn)元、5萬(wàn)元、5萬(wàn)元、2萬(wàn)元的一次性購房補貼。上述享受購房補貼人員在揚服務(wù)5年以上的，可享有房屋的完全產(chǎn)權。
各經(jīng)濟開(kāi)發(fā)區、工業(yè)（產(chǎn)業(yè)）園區，可采取經(jīng)濟適用房的形式和標準建設人才公寓，租賃給外地來(lái)?yè)P的優(yōu)秀人才臨時(shí)居住，其租賃價(jià)格可按公有住房租金標準下浮15%執行。 第六條 對優(yōu)秀人才購置汽車(chē)進(jìn)行補助。
對年薪（包括工資、獎金等收入，不含個(gè)人資本投資收益等其他收入）超過(guò)30萬(wàn)元（含）的高級科技、管理人員以個(gè)人名義購置自用汽車(chē)的，按車(chē)輛購置附加稅50%給予補助。總補助額不超過(guò)申請人購車(chē)當年上繳個(gè)人所得稅中地方留成額的3倍。
第七條 切實(shí)解決引進(jìn)的碩士研究生以上優(yōu)秀人才的子女入學(xué)、配偶工作等實(shí)際困難。碩士研究生以上優(yōu)秀人才子女入學(xué)問(wèn)題，由用人單位報所在地教育、人事部門(mén)，協(xié)調安排到同一層次學(xué)校就近入學(xué)。
其配偶原有工作的，由用人單位所在地人事、勞動(dòng)保障部門(mén)配合用人單位幫助安排進(jìn)性質(zhì)相同的本地單位工作；沒(méi)有工作的，原則上由用人單位自行消化落實(shí)。 第八條 不斷提高優(yōu)秀人才的保障水平。
鼓勵有條件的用人單位在為引進(jìn)的優(yōu)秀人才辦理養老、失業(yè)、醫療、工傷、生育保險的基礎上為其辦理企業(yè)年金和補充醫療保險。優(yōu)秀人才辭職、離職來(lái)我市企業(yè)工作的，如出現養老保險關(guān)系及個(gè)人帳戶(hù)儲存額無(wú)法轉移的情況，可以由用人單位報勞動(dòng)保障部門(mén)同意，在揚工作期間其來(lái)?yè)P前的工作年限視同已繳費年限。
第九條 加大力度引進(jìn)創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)優(yōu)秀人才（團隊）。對來(lái)?yè)P創(chuàng )（領(lǐng)）辦科技型企業(yè)的外地優(yōu)秀人才（團隊），市政府每年評選出5-10名業(yè)績(jì)突出者，給予每人（團隊）不低于20萬(wàn)元的創(chuàng )業(yè)資金資助。
博士后完成科研課題出站后，繼續留在我市設站企業(yè)工作的，從與用人單位簽訂勞動(dòng)合同起，由市政府每年給予2萬(wàn)元的科研資助，可連續資助五年。 第十條 吸引優(yōu)秀留學(xué)回國人員來(lái)?yè)P創(chuàng )業(yè)。
對符合本規定第三條第一款第（五）項條件的人員，帶省級以上具有自主知識產(chǎn)權的高新技術(shù)成果或項目來(lái)?yè)P實(shí)施轉化或從事高新技術(shù)項目研究開(kāi)發(fā)的，經(jīng)認定，給予一定數額的一次性創(chuàng )業(yè)資金資助。市創(chuàng )業(yè)投資公司經(jīng)研究論證后可參與風(fēng)險投資，市擔保中心幫助進(jìn)行貸款擔保；創(chuàng )業(yè)創(chuàng )新成效顯著(zhù)的，擇優(yōu)給予持續資助。
對優(yōu)秀人才所承擔的留學(xué)回國人員、博士后、“六大人才高峰”、“333高層次人才培養工程”科研項目獲得國家、省資助的，市政府給予一定的獎勵資助。 第十一條 鼓勵用。
4.選拔人才的方式有哪些
在科舉制度之前，人才選拔主要分兩個(gè)時(shí)期，其中漢代是一個(gè)分水嶺。
在漢代之前，官吏主要通過(guò)“世卿世祿”制度產(chǎn)生，也就是經(jīng)常說(shuō)的世襲，兒子繼承老子。為了適應中央集權，王朝建立和發(fā)展了一整套選舉統治人才的選官制度，核心就是察舉制度。
主要是自下而上選人才，當時(shí)叫“鄉舉里選”，鄉和里都是基層行政單位，選的是德行好、能力強的人才，名曰“四科取士”，所謂四科，主要就是德行等四種能力。擴展資料：現代很多企業(yè)在人才選拔過(guò)程中存在不少問(wèn)題，主要表現為：在選人的標準上，忽略了人才本身必備的素質(zhì)特點(diǎn)；在選人的范圍上，條條框框太多、渠道單一、識人面窄。
在選人方式上，仍以組織任命或聘任為主，忽略了市場(chǎng)競爭的作用，從而不適應現代市場(chǎng)經(jīng)濟的需求，缺少選人用人的科學(xué)性和廣泛性。
5.人力資源開(kāi)發(fā)的主要方法有哪些
1.在職開(kāi)發(fā)方法
(1)工作輪換
(2)指導/實(shí)習
讓將要被取代的人與被開(kāi)發(fā)人員一起工作，并對其進(jìn)行指導。
這種方法的優(yōu)點(diǎn)是學(xué)習的內容的實(shí)效性最強；對被開(kāi)發(fā)人員的能力提升有直接的效果。其缺點(diǎn)是將要被取代的人往往不愿意傾囊相授；即使愿意也不一定是較好的教練或教師。
(3)初級董事會(huì )
是指讓經(jīng)過(guò)選拔的中級管理人員組成一個(gè)初級董事會(huì )，使其面對目前公司所存在的問(wèn)題并要求其對整個(gè)公司的政策提出建議的一種開(kāi)發(fā)方法。初級董事會(huì )一般由10~12位中級管理人員組成，他們通過(guò)分析高層次問(wèn)題從而積累決策經(jīng)驗。這種方法為被開(kāi)發(fā)者提供了全局視角，能夠從戰略高度審視問(wèn)題，能夠積累決策經(jīng)驗，為以后工作打下堅實(shí)的基礎。
(4)行動(dòng)學(xué)習
人力資源開(kāi)發(fā)中的行動(dòng)學(xué)習是指讓被開(kāi)發(fā)者將全部時(shí)間用于分析和解決企業(yè)內部實(shí)際問(wèn)題或其他組織機構問(wèn)題的開(kāi)發(fā)方法，其解決問(wèn)題的對象擴展到企業(yè)外部。被開(kāi)發(fā)者一般4~5人一組，承擔企業(yè)內外組織的某個(gè)具體任務(wù)或項目，定期開(kāi)會(huì )并就各自的研究成果展開(kāi)討論。
2.脫崗開(kāi)發(fā)方法
(1)正規教育
包括專(zhuān)門(mén)為公司雇員設計的公司外教育計劃和公司內教育計劃，由大學(xué)及咨詢(xún)公司開(kāi)設的短期課程；高級經(jīng)理人員的工商管理碩士培訓計劃；大學(xué)課程教育計劃等。
(2)研討會(huì )或大型學(xué)者會(huì )議
這種方法既進(jìn)行思想、政策和程序等的交流，也對一些沒(méi)有定論或答案的問(wèn)題展開(kāi)討論，包括對某些未來(lái)趨勢進(jìn)行探討。研討會(huì )通常與大學(xué)或咨詢(xún)公司合辦。該方法既能借鑒其他公司或學(xué)者的一些最新實(shí)踐模式或研究成果，也能捕捉到一些有關(guān)未來(lái)走向的一些敏感信息。
(3)周期性休假
現在，企業(yè)開(kāi)始借鑒學(xué)術(shù)界的通行做法，給員工提供6個(gè)月甚至更長(cháng)的帶薪休假時(shí)間，以參加社會(huì )公益項目，開(kāi)發(fā)自身并重獲活力。帶薪休假在西方國家較為流行，一般是某種形式的志愿者計劃。該方法在招募和留住人才方面起到了一定的作用，它能增進(jìn)員工士氣，人們因回報而愿意承擔更重的工作重擔。其缺點(diǎn)是隨意性較強、公司有成本負擔。
(4)企業(yè)內部開(kāi)發(fā)中心
是讓有發(fā)展前途的管理人員到企業(yè)自己建立的基地去做實(shí)際練習從而進(jìn)一步開(kāi)發(fā)其管理技能的方法。該方法將課堂教學(xué)、評價(jià)中心、文件筐練習和角色扮演等方法結合在一起來(lái)進(jìn)行管理人員開(kāi)發(fā)。
(5)文件筐技術(shù)
是指在被開(kāi)發(fā)人員的桌面上擺放有需要處理的各種各樣的文件，參加者要閱讀這些文件，并提出相應的解決辦法，如分派任務(wù)、書(shū)面或電話(huà)回復、安排會(huì )議時(shí)間表或置之不理等。此方法與人力資源甄選中的公文筐測驗類(lèi)似，只是目的不同，用于人力資源開(kāi)發(fā)的目的是練習應對日常事務(wù)。
6.考核人才的方法有哪些
不知道對不？
這是計算機的``
計算機等級考試分為一，二，三，四級，如果非計算機專(zhuān)業(yè)的學(xué)生拿個(gè)二級就夠了.不管你在哪里考，只要你過(guò)了，發(fā)的證就是一樣的. 對了，如果你筆試和機試都考了90分以上，那么二級證是有一點(diǎn)點(diǎn)區別的：都在90分以上的證書(shū)上面要加印"優(yōu)秀"二字，而60分到90分的證書(shū)是完全一樣的.呵呵~ 給你個(gè)詳細的！ 國計算機等級考試是由教育部考試中心主辦的，面向全國的非學(xué)歷教育證書(shū)考試。它不以評價(jià)教學(xué)為目的，考核內容不是按照學(xué)校要求設定，而是根據社會(huì )不同部門(mén)應用計算機的不同程度和需要、國內計算機技術(shù)的發(fā)展情況以及中國計算機教育、教學(xué)和普及的現狀而確定的；它以應用能力為主，劃分等級，分別考核，為人員擇業(yè)、人才流動(dòng)提供其計算機應用知識與能力水平的證明。考試具有中國特色，特別是， 四級考試與美國教育考試服務(wù)處（ETS）技術(shù)合作，追蹤世界先進(jìn)水平，按國際規范設計考試。 經(jīng)教育部批準，教育部考試中心于一九九四年面向社會(huì )推出了“全國計算機等級考試”，其目的在于以考促學(xué)，向社會(huì )推廣和普及計算機知識。全國計算機等級考試證書(shū)，全國通用，與國際接軌，利于人才流動(dòng)與擇業(yè)，也為用人部門(mén)錄用和考核工作人員提供了一個(gè)客觀(guān)、公正、統一和科學(xué)的標準。 該考試是測試應試者計算機應用知識和能力的等級水平考試，為保證考試的權威性，教育部考試中心聘請全國計算機理論、教學(xué)、應用方面的著(zhù)名專(zhuān)家，組成全國計算機等級考試委員會(huì )，負責設計考試、審定考試大綱。 目前該考試設四個(gè)等級。一九九四年起開(kāi)考一、二、三級，考試合格者由教育部考試中心頒發(fā)合格證書(shū)；一九九六年起開(kāi)考四級，與美國合作，其合格證書(shū)由教育部考試中心頒發(fā)，美國教育考試服務(wù)處（ETS）認可。 1、一級分DOS和WINDOWS兩個(gè)類(lèi)別，考核應試者計算機基本知識和使用微機系統的初步能力。主要為從事文字、表格處理和常規信息檢索、辦公信息處理的人員設立的。它要求應試者具有計算機的基礎知識，掌握一種常用漢字輸入方法，掌握字、表處理軟件的使用方法，了解數據庫應用系統的使用方法，并達到一定的熟練程度。合格者能較順利地從事政府機關(guān)、企事業(yè)單位，包括“三資”企業(yè)的文書(shū)、秘書(shū)和日常辦公信息的計算機處理工作。 2、二級考核應試者軟、硬件基礎知識和使用一種高級計算機程序設計語(yǔ)言（QBASIC、FORTAN、C、PASCAL、FOXBASE）編制程序、上機調試的能力。二級主要為從事計算機或數據庫管理軟件使用的人員考核而設立的。它要求應試者具有計算機基礎知識， 熟悉DOS的功能和使用，熟悉一種高級計算機程序設計語(yǔ)言或數據庫語(yǔ)言。合格者能從事計算機軟件的一般應用和開(kāi)發(fā)。 3、三級分A、B類(lèi)考試。三級A類(lèi)考核計算機應用基礎知識和計算機硬件系統開(kāi)發(fā)的初步能力，三級B類(lèi)考核計算機應用基礎知識和計算機軟件系統開(kāi)發(fā)的初步能力。三級A類(lèi)為計算機應用工程中偏硬的工程人員考核而設立的。它要求應試者具有計算機基礎知識、掌握微機工作原理、匯編語(yǔ)言程序設計、接口技術(shù)，熟悉計算機在實(shí)時(shí)處理、測控系統中的應用。三級B類(lèi)為從事計算機應用工程中偏軟的工程人員考核而設立的。它要求應試者具有計算機基礎知識、掌握程序設計、軟件工程方法，熟悉計算機在信息管理、數值計算或輔助設計中的應用。三級合格者能較順利地進(jìn)行計算機軟、硬件應用工程項目的實(shí)施，并達到一定的熟練程度。 4、四級考核計算機應用項目或應用系統的分析和設計的必備能力。它要求應試者具有計算機應用的基礎知識、計算機操作系統、軟件工程和數據庫系統的原理和應用知識，具有計算機系統結構、系統配置和性能評價(jià)的基礎知識、計算機網(wǎng)絡(luò )和通信的基礎知識、計算機應用系統安全性和保密性知識。考試合格者綜合應用上述知識，并能從事應用項目（系統）開(kāi)發(fā)，即具有項目分析、設計和實(shí)施能力。 一級考試
7.如何科學(xué)合理使用人才
有言道：
世上本無(wú)垃圾，都是放錯了地方的財富。
天下本無(wú)庸人，都是用錯了地方的天才。
科學(xué)合理的使用人才要從兩個(gè)方面著(zhù)手。
1、了解本單位或公司的使命，所有的工作環(huán)節，需要如何工作，需要什么樣的人。沒(méi)有一項工作適合任何人做，要按工作需要選聘需要的人才。
2、了解員工的特質(zhì)，尺有所短，寸有所長(cháng)，沒(méi)有沒(méi)缺點(diǎn)的人，也沒(méi)有沒(méi)優(yōu)點(diǎn)的人。把一個(gè)人的優(yōu)勢放在相應的崗位上才能最大限度的發(fā)揮他的特長(cháng)。別人做某項工作是受折磨，他做那項工作卻可能是享受，要盡最大努力讓所有的員工都享受工作的樂(lè )趣。
8.人才測評的方法有哪些
人才測評的主要方法是：
1 、心理測驗
心理測驗是對行為樣本進(jìn)行測量的系統程序。這一程序在測量?jì)热荨?shí)施過(guò)程和計分三個(gè)方面都具有系統性，從而使測量結果具有統一性和客觀(guān)性。通俗地說(shuō)，心理測驗就是通過(guò)觀(guān)察人的少數有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，依據確定的原則進(jìn)行推論和數量化分析的一種科學(xué)手段。
2 、面試
面試是指在特定的時(shí)間、地點(diǎn)所進(jìn)行的，有著(zhù)預先精心設計好的明確的目的和程序的談話(huà)，通過(guò)主試與被試的雙方面對面的觀(guān)察、交談等雙向溝通的方式，了解應試人員的素質(zhì)特征、能力狀況、以及求職動(dòng)機等方面情況的一種人員甄選與測評技術(shù)。 包括認知測驗（成就測驗、智力測驗、能力測驗等）和人格測驗（用來(lái)評價(jià)、測量人的情緒、興趣、態(tài)度、價(jià)值觀(guān)、動(dòng)機、性格等方面的測驗）。
3、評價(jià)中心
評價(jià)中心技術(shù)綜合運用了各種測評技術(shù)。主要特點(diǎn)是使用情景性的測驗方法對被試的特定行為進(jìn)行觀(guān)察和評價(jià)。這種方法通常將被試置于一個(gè)模擬的工作情境中，采用多種評價(jià)技術(shù)，觀(guān)察和評價(jià)被試者在這種模擬工作情境中的心理和行為。因此，這種方法有時(shí)被稱(chēng)為情境模擬的方法。
9.招聘有效的方法有哪些
方法/步驟
1
現場(chǎng)招聘
這是最直接的方式，也是許多企業(yè)最常采用的方式。許多地方都會(huì )人才招聘會(huì )，這些地方是不錯選擇，還可以和面試者面對面的談一下，確定是否適合公司的工作。不過(guò)這種缺陷就是花費的時(shí)間比較多，需要專(zhuān)人去守著(zhù)。
2
網(wǎng)絡(luò )招聘
現如今有許多專(zhuān)業(yè)的招聘網(wǎng)站，列如58、趕集網(wǎng)、智聯(lián)招聘等等許多，這種方式相對來(lái)說(shuō)就會(huì )比較輕松一點(diǎn)，花費的時(shí)間也比較少，應該來(lái)說(shuō)基本上許多企業(yè)都已經(jīng)有采取這種方式了。
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廣告招聘
有些企業(yè)會(huì )選擇通過(guò)廣告的方式面向社會(huì )廣招人才，通過(guò)向電視投放招聘廣告，或者直接貼出招聘告示，也是不錯的選擇。
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內部介紹
內部介紹是指由內部員工介紹進(jìn)來(lái)的，企業(yè)會(huì )給予這些介紹者一筆介紹費用，這樣的員工多數比較比較可靠，因為都是內部人員介紹進(jìn)來(lái)的，工作也會(huì )踏實(shí)一些，這種招聘方式的成功率比較高。
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獵頭公司
一般對于相對來(lái)說(shuō)比較高的職位，企業(yè)都會(huì )選擇從獵頭公司找人進(jìn)來(lái)，因為這樣的人都是相對來(lái)說(shuō)有一定工作經(jīng)驗，能力比較出眾者，通過(guò)這種方式適合找高管一類(lèi)的工作者。
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校園招聘
校園招聘適合那些需要注入新鮮血液的企業(yè)，大學(xué)生是一批有年輕活力的年輕人，他們畢業(yè)了，踏進(jìn)了社會(huì )，這樣的方式成功率也很高，只是大學(xué)生畢竟沒(méi)有經(jīng)驗，他們和企業(yè)之間需要彼此的磨合。
