如何確定培訓的方法(培訓的方式方法)
1.培訓的方式方法有哪些
一般來(lái)說(shuō)企業(yè)培訓的方法如下：1、講授法：屬于傳統模式的培訓方式，是指培訓師通過(guò)語(yǔ)言表達，系統的向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀(guān)念與特定知識。
2、工作輪換法：這是一種在職培訓的方法，指讓受訓者在預定的時(shí)期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗，一般主要用于新進(jìn)員工。現在很多企業(yè)采用工作輪換則是為培養新入職企業(yè)的年輕管理人員或有管理潛力的未來(lái)的管理人員。
3、工作指導發(fā)或教練/實(shí)習法：這種方法是由一位有經(jīng)驗的技術(shù)能手或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進(jìn)行培訓，如果是單個(gè)的一對一的現場(chǎng)個(gè)別培訓則稱(chēng)為我們企業(yè)常用的師帶徒培訓。負責指導的教練的任務(wù)是教給受訓者如何做，提出如何做好的建議，并對受訓者進(jìn)行鼓勵。
此外還有研討法、視聽(tīng)技術(shù)法、案例研究法、企業(yè)內部電腦網(wǎng)絡(luò )培訓法等。擴展資料：企業(yè)培訓的效果在很大程度上取決于培訓方法的選擇，當前，企業(yè)培訓的方法有很多種，不同的培訓方法具有不同的特點(diǎn)，其自身也是各有優(yōu)劣。
要選擇到合適有效的培訓方法，需要考慮到培訓的目的、培訓的內容、培訓對象的自身特點(diǎn)及企業(yè)具備的培訓資源等因素。在人力資源開(kāi)發(fā)中，究竟選用何種培訓方式與方法，經(jīng)常需要考慮的因素主要有： 1、學(xué)習的目標。
學(xué)習目標對培訓方法的選擇有著(zhù)直接的影響。一般說(shuō)來(lái)，學(xué)習目標若為認識或了解一般的知識，那么，程序化的教學(xué)、多媒體教學(xué)、演講、討論、個(gè)案研讀等多種方法均能采用；若學(xué)習目標為掌握某種應用技能或特殊技能，則示范、實(shí)習、模擬等方法應列為首選。
2、所需的時(shí)間。由于各種培訓方法所需要的時(shí)間的長(cháng)短不一樣，所以，培訓方式的選擇還受著(zhù)時(shí)間因素的影響。
有的訓練方式需要較長(cháng)的準備時(shí)間，如多媒體教學(xué)、影錄帶教學(xué)；有的培訓實(shí)施起來(lái)則時(shí)間較長(cháng)，如自我學(xué)習，這就需要根據企業(yè)組織、學(xué)習者以及培訓教員個(gè)人所能投入的時(shí)間來(lái)選擇適當的培訓方式。 3、所需的經(jīng)費。
有的培訓方式需要的經(jīng)費較少，而有的則花費較大。如演講、腦力激蕩、小組討論等方法，所需的經(jīng)費一般不會(huì )太高，差旅費和食宿費是主要的花費；而影音互動(dòng)學(xué)習和多媒體教學(xué)則花費驚人，如各種配套設備購買(mǎi)等需要投入相當的資金。
因此需考慮到企業(yè)組織與學(xué)員的消費能力和承受能力。 4、學(xué)員的數量。
學(xué)員人數的多少還影響著(zhù)培訓方式的選擇。當學(xué)員人數不多時(shí)，小組討論或角色扮演將是不錯的培訓方法；但當學(xué)員人數眾多時(shí)，演講、多媒體教學(xué)、舉行大型的研討會(huì )可能比較適當。
因為學(xué)員人數的多少不僅僅影響著(zhù)培訓方式，而且影響著(zhù)培訓的效果。5、學(xué)員的特點(diǎn)。
學(xué)習者所具備的基本知識和技能的多少，也影響著(zhù)培訓方式的選擇。例如，當學(xué)員毫無(wú)電腦知識時(shí)，電腦化訓練或多媒體教學(xué)就不太適用；當學(xué)員的教育水準較低時(shí)，自我學(xué)習的效果就不會(huì )很好；當學(xué)員大多數分析能力欠佳并不善于表達時(shí)，辯論或小組討論的方式將難以取得預期的效果。
因此，培訓方式的選擇還應考慮到學(xué)員本身的知識狀況和應對能力。 6、相關(guān)科技的支持。
有的培訓方式是需要相關(guān)的科技知識或技術(shù)工具予以支持。如，電腦化訓練自然需要電腦的配合；影音互動(dòng)學(xué)習至少需要會(huì )用電腦和影碟機；多媒體教學(xué)則需要更多的聲光器材的支持。
所以，培訓單位或組織能否提供相關(guān)的技術(shù)和器材，將直接影響著(zhù)高科技訓練方式的采用。一、培訓者由“知識傳播者”向“知識生產(chǎn)者”轉變。
由于大部分的知識傳播或轉移將由現代電子媒體系統完成，因而使教育培訓者能有時(shí)間進(jìn)行知識更新、教學(xué)創(chuàng )新。其一是將原始信息或知識進(jìn)行加工、處理和包裝，使之成為人們容易和樂(lè )于接受的“產(chǎn)品”形式；其二是在綜合分析原有知識的基礎上，提出新觀(guān)點(diǎn)、新理論和新方法，創(chuàng )建新的知識體系。
因此，教育培訓工作者將由“知識傳播者”轉變?yōu)椤爸R生產(chǎn)者”。二、培訓方式由“承襲式”向“創(chuàng )新式”轉變。
自古以來(lái)，教育培訓的基本功能是傳授先人文化遺產(chǎn)，培養為現實(shí)服務(wù)的合格人才。傳統的培養人才的方式已難以適應多變的環(huán)境，現代教育培訓需要超前性，其目標不僅僅是培養現實(shí)人才，還要培養未來(lái)人才，學(xué)習方式要由“承襲式”向“創(chuàng )新式”轉變。
三、培訓內容由“補缺型”向“挖潛性”轉變。受傳統思維方式的影響，培訓遵循的一直是“缺什么、補什么”的原則，比如旅游企業(yè)的培訓內容，多著(zhù)眼于從業(yè)者的“應知”“應會(huì )”及操作技能掌握、基本知識應用、解決具體問(wèn)題能力等方面的“補缺”培訓。
但面對知識經(jīng)濟的挑戰和日益激烈的市場(chǎng)競爭，培訓僅為“補缺”是遠遠不夠的，應把挖掘潛力作為培訓的重點(diǎn)，把思維變革、觀(guān)念更新、潛能開(kāi)發(fā)納入培訓的內容，使旅游行業(yè)的從業(yè)人員能夠從培訓中真正學(xué)會(huì )思考、學(xué)會(huì )創(chuàng )新，實(shí)現個(gè)人潛能的有效釋放。擴展資料：百度百科-企業(yè)培訓方法。
2.員工培訓的方法有哪些
建立員工培訓體系 的具體策略有以下五條：
1.培訓體系的運轉要有安排和準則的包管。培訓體系的有效運轉要有安排上的包管，并要用準則的方式斷定下來(lái)，準則中明確規定培訓的責任人，培訓工夫，培訓內容，培訓方式，參訓人員，培訓講師和教案，培訓的查核和評價(jià)，培訓成果的盯梢，為了使培訓任務(wù)真實(shí)成為公司的根底任務(wù)，培訓真實(shí)能起到效果，有用地進(jìn)步職工的本質(zhì)，并使之能科學(xué)、厚實(shí)而又有用地展開(kāi)起來(lái)，變職工要我培訓為我要培訓，以習慣公司的轉型和高速開(kāi)展，刻畫(huà)學(xué)習型安排，表現企業(yè)和小我的價(jià)值。
2.培訓體系樹(shù)立之后，重要的是要有強有力的履行力，強有力的執行力需要切實(shí)地推動(dòng)員工發(fā)揮其自身的主動(dòng)性，實(shí)實(shí)在在地履行，不是形同虛設，不走形式主義，要有嚴正的查核，查核是兩個(gè)方面，一是對培訓組織者的查核，二是對職工參訓人員的評估和查核，要包管培訓任務(wù)的執行到位
3.在培訓體系建立之后，并得到有效的施行，經(jīng)過(guò)多種形式、多種內容的培訓，懇求整體職工清晰公司的文明內在和崗位事務(wù)知識，清晰各自崗位職責，熟練掌握多種事務(wù)技術(shù)，進(jìn)而進(jìn)步整體職工的本質(zhì)，改善績(jì)效，建立立異精力，不斷進(jìn)步企業(yè)及小我應對所面對的應戰的才能。全面施行以技術(shù)、本質(zhì)、紀律為要點(diǎn)內容的本質(zhì)工程，經(jīng)過(guò)培訓實(shí)現企業(yè)和職工的雙贏(yíng)，從而為完成企業(yè)的戰略目標奠定人才根底。
4.集團公司部屬各廠(chǎng)礦要樹(shù)立本單位的三級培訓體系，一級培訓是廠(chǎng)礦級的安全教誨培訓，每月不得少于8小時(shí)；二是車(chē)間或隊級的安全和規章制度的教誨培訓；每月實(shí)踐培訓不得少于8小時(shí)，新職工在試用期開(kāi)端上班榜首周內每天不得少于二小時(shí)；三是工段（或班組）進(jìn)行崗位責任和崗位任務(wù)流程的培訓，每月實(shí)踐培訓不得少于8小時(shí)，使每個(gè)職工到崗后清晰本崗位的任務(wù)責任規模，本崗應知、應會(huì )，應做什么，不能做什么；本崗位任務(wù)做到何規范，清晰本崗位責任制和具體任務(wù)流程。新職工在上崗榜首個(gè)月培訓完畢后要有書(shū)面考試，培訓考試成績(jì)歸入試用期轉正查核鑒定中，各崗位的職工每季要進(jìn)行崗位任務(wù)責任和安全常識的考試。
5.建立員工ttt培訓體系的注意點(diǎn)。企業(yè)應當建立一個(gè)屬于后備人才的發(fā)展通道，通過(guò)與員工進(jìn)行一對一的交流，鼓勵員工，并激勵其不斷提升自己的能力，實(shí)現個(gè)人職位相應提升。一般情況下，企業(yè)應當量體裁衣，為員工設立專(zhuān)門(mén)的管理類(lèi)和專(zhuān)業(yè)類(lèi)的通道，員工可依據自身崗位要求和具備條件，選擇適合自己的發(fā)展通道。同時(shí)，除了可以縱向提升自己以外，員工也可以根據自身條件選擇橫向流通。
答案摘自：
3.培訓的方式方法有哪些
企業(yè)培訓學(xué)習方式有很多種，為了提高了企業(yè)培訓的效率，我們必須要找到好的企業(yè)培訓學(xué)習方式，如何提高培訓的投資回報率應該是很多企業(yè)特別是人力資源管理者或培訓管理者所關(guān)注的問(wèn)題。
我們可以使用以下公式簡(jiǎn)單地表示培訓的投資回報率：投資回報率=培訓產(chǎn)出/培訓成本根據這個(gè)公式，我們可以發(fā)現有兩種途徑可以大幅度提高培訓的投資回報率，即降低培訓成本和增加培訓產(chǎn)出。這里有三種提高訓練回報率的方法。
方法一：明確需求，統一預期。許多人力資源或培訓書(shū)籍談到培訓需求分析的重要性。
這里我要強調的不僅是需求的分析，更是期望的統一。教科書(shū)中提到的需求分析大多集中在確定企業(yè)的需求上。
然而，在實(shí)際訓練中，參與者都是有自己需求的個(gè)體。因此，我們的需求分析的范圍應該擴大到這里。
我們不知道企業(yè)需要什么樣的培訓，員工需要什么樣的培訓。只有找到兩者的焦點(diǎn)，才能形成預期的統一，才能使訓練順利進(jìn)行。
同時(shí)，訓練后的效果會(huì )更好。例如，高管培訓在過(guò)去幾年非常流行。
很多企業(yè)派員工參加，認為這樣可以提高企業(yè)的執行力。然而，這些企業(yè)都沒(méi)有認真回答這個(gè)問(wèn)題：被派遣員工是否認為自己的執行能力差？你認為你需要這種訓練嗎？如果你問(wèn)老板這個(gè)問(wèn)題，他會(huì )說(shuō)當然有問(wèn)題，當然有培訓，但是說(shuō)到員工，答案可能就大不相同了。
如果真是這樣，那么訓練效果可想而知！所以，要想提高培訓的投資回報率，應該從一開(kāi)始就把事情做好，需要決定什么樣的培訓，這時(shí)，我們會(huì )堅持以人為本的原則，雖然原則提了很多年，但是很少有企業(yè)認真去做，現在，是時(shí)候重新思考了，實(shí)質(zhì)上，培訓問(wèn)題是人的問(wèn)題，如果違反了人的基本需要和規律，員工就會(huì )用人性去打破它，不管培訓做得多好！方法二，選擇正確的方式，降低成本。第二種方法是討論如何降低培訓成本。
培訓成本大致可分為兩類(lèi)：金錢(qián)成本和時(shí)間成本。在金錢(qián)成本上，主要是上課成本、場(chǎng)地成本、差旅費等等，時(shí)間成本，要看參加培訓人員工作的重要性。
組織中不同層次的人同時(shí)創(chuàng )造不同的價(jià)值觀(guān)。那么如何才能有效降低成本呢？關(guān)鍵在于訓練方法的選擇。
在我國，大多數企業(yè)更愿意參加現場(chǎng)培訓，而在西方，混合培訓已被企業(yè)廣泛接受。什么是混合訓練？簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的幫助下，在線(xiàn)和離線(xiàn)學(xué)習方法相結合的培訓。
對于線(xiàn)下培訓，這里就不多介紹了，因為大多數企業(yè)都很熟悉。我想把重點(diǎn)放在利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行培訓上。
據我預測，在未來(lái)十年內，這種方法將被中國企業(yè)廣泛接受，形成在線(xiàn)學(xué)習的熱潮。有兩個(gè)原因：首先，與線(xiàn)下訓練相比，網(wǎng)絡(luò )訓練具有獨特的優(yōu)勢。
企業(yè)可以通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)創(chuàng )建自己的網(wǎng)上商學(xué)院，設計適合自己企業(yè)的課程體系。員工可以隨時(shí)登錄商學(xué)院進(jìn)行學(xué)習和分享，不受時(shí)間和空間的限制。
它還節省了實(shí)地培訓的差旅費和其他費用，這突出了在線(xiàn)學(xué)習的高成本性能。第二，學(xué)習小組的變化使得網(wǎng)絡(luò )學(xué)習的趨勢不可避免。
進(jìn)入21世紀，越來(lái)越多的90后成為各大企業(yè)的主力軍。再過(guò)幾年，00后一代也將進(jìn)入歷史舞臺。
作為一家優(yōu)秀的公司，要想在競爭中保持領(lǐng)先地位，我們需要走在時(shí)代的前列，所以我們必須回答：這些新人是如何學(xué)習的？他們喜歡什么樣的學(xué)習方式？我認為答案是顯而易見(jiàn)的。對于新的人來(lái)說(shuō)，互聯(lián)網(wǎng)就像空氣一樣不可缺少，而基于互聯(lián)網(wǎng)的學(xué)習方法肯定會(huì )成為他們的第一選擇，這不是由人決定的，而是時(shí)代科技進(jìn)步的必然結果！在以上兩段中，雖然列舉了在線(xiàn)學(xué)習的優(yōu)點(diǎn)，但并不意味著(zhù)我們應該放棄離線(xiàn)學(xué)習。
混合不是剛性的組合，而是有機的結合，既能降低成本，又能提高學(xué)習效率，這自然會(huì )大大提高投資回報率！方法三，學(xué)習文化，可持續發(fā)展。在我國，很多企業(yè)在培訓上功利浮躁，希望通過(guò)一次培訓來(lái)解決企業(yè)多年積累的問(wèn)題。
俗話(huà)說(shuō)：羅馬不是一天建成的！對于企業(yè)培訓來(lái)說(shuō)，與其一次花很多錢(qián)，不如讓培訓正常化，建立企業(yè)的學(xué)習文化。我相信只有這樣才能保持企業(yè)的成長(cháng)，提高培訓的回報率。
事實(shí)上，很多投資回報的問(wèn)題都是在投資回報這個(gè)詞產(chǎn)生的時(shí)候就注定要出現的，因為在投資回報的問(wèn)題上，人們往往會(huì )陷入短期利益的陷阱，變得功利化，特別是對于企業(yè)這樣的營(yíng)利性組織來(lái)說(shuō)，這個(gè)短視的孩子更是嚴重。對于自己的問(wèn)題，只能靠公司來(lái)解決，外力多數時(shí)候只能采取暫時(shí)的解決辦法而不能起到永久的治療作用。
因此，當我們能夠跳出培訓的短期視角，我們就可以找到好的企業(yè)培訓學(xué)習方式。從長(cháng)遠和可持續發(fā)展的角度來(lái)看待組織學(xué)習時(shí)，我們以十年磨一劍的心態(tài)來(lái)進(jìn)行培訓，打造企業(yè)的學(xué)習文化，我們相信回報會(huì )豐富而持久！這就是好的企業(yè)培訓學(xué)習方式的重要性。
4.員工培訓的方法主要有哪些
(1)講授法：屬于傳統的培訓方式，優(yōu)點(diǎn)是運用起來(lái)方便，便于培訓者控制整個(gè)過(guò)程。缺點(diǎn)是單向信息傳遞，反饋效果差。常被用于一些理念性知識的培訓。
(2)視聽(tīng)技術(shù)法：通過(guò)現代視聽(tīng)技術(shù)（如投影儀、DVD、錄像機等工具），對員工進(jìn)行培訓。優(yōu)點(diǎn)是運用視覺(jué)與聽(tīng)覺(jué)的感知方式，直觀(guān)鮮明。但學(xué)員的反饋與實(shí)踐較差，且制作和購買(mǎi)的成本高，內容易過(guò)時(shí)。它多用于企業(yè)概況、傳授技能等培訓內容，也可用于概念性知識的培訓。
(3)討論法：按照費用與操作的復雜程序又可分成一般小組討論與研討會(huì )兩種方式。研討會(huì )多以專(zhuān)題演講為主，中途或會(huì )后允許學(xué)員與演講者進(jìn)行交流溝通。優(yōu)點(diǎn)是信息可以多向傳遞，與講授法相比反饋效果較好，但費用較高。而小組討論法的特點(diǎn)是信息交流時(shí)方式為多向傳遞，學(xué)員的參與性高，費用較低。多用于鞏固知識，訓練學(xué)員分析、解決問(wèn)題的能力與人際交往的能力，但運用時(shí)對培訓教師的要求較高。
(4)案例研討法：通過(guò)向培訓對象提供相關(guān)的背景資料，讓其尋找合適的解決方法。這一方式使用費用低，反饋效果好，可以有效訓練學(xué)員分析解決問(wèn)題的能力。另外，近年的培訓研究表明，案例、討論的方式也可用于知識類(lèi)的培訓，且效果更佳。
(5)角色扮演法：授訓者在培訓教師設計的工作情況中扮演其中角色，其他學(xué)員與培訓教師在學(xué)員表演后作適當的點(diǎn)評。由于信息傳遞多向化，反饋效果好、實(shí)踐性強、費用低，因而多用于人際關(guān)系能力的訓練。
(6)自學(xué)法：這一方式較適合于一般理念性知識的學(xué)習，由于成人學(xué)習具有偏重經(jīng)驗與理解的特性，讓具有一定學(xué)習能力與自覺(jué)的學(xué)員自學(xué)是既經(jīng)濟又實(shí)用的方法，但此方法也存在監督性差的缺陷。
(7)互動(dòng)小組法：也稱(chēng)敏感訓練法。此法主要適用于管理人員的人際關(guān)系與溝通訓練。讓學(xué)員在培訓活動(dòng)中的親身體驗來(lái)提高他們處理人際關(guān)系的能力。其優(yōu)點(diǎn)是可明顯提高人際關(guān)系與溝通的能力，但其效果在很大程度上依賴(lài)于培訓教師的水平。
(8)網(wǎng)絡(luò )培訓法：是一種新型的計算機網(wǎng)絡(luò )信息培訓方式，投入較大。但由于使用靈活，符合分散式學(xué)習的新趨勢，節省學(xué)員集中培訓的時(shí)間與費用。這種方式信息量大，新知識、新觀(guān)念傳遞優(yōu)勢明顯，更適合成人學(xué)習。因此，特別為實(shí)力雄厚的企業(yè)所青睞，也是培訓發(fā)展的一個(gè)必然趨勢。
5.如何確定個(gè)人的學(xué)習方法
經(jīng)驗一： 1、不妨給自己定一些時(shí)間限制。
連續長(cháng)時(shí)間的學(xué)習很容易使自己產(chǎn)生厭煩情緒，這時(shí)可以把功課分成若干個(gè)部分，把每一部分限定時(shí)間，例如一小時(shí)內完成這份練習、八點(diǎn)以前做完那份測試等等，這樣不僅有助于提高效率，還不會(huì )產(chǎn)生疲勞感。如果可能的話(huà)，逐步縮短所用的時(shí)間，不久你就會(huì )發(fā)現，以前一小時(shí)都完不成的作業(yè)，現在四十分鐘就完成了。
2、不要在學(xué)習的同時(shí)干其他事或想其他事。一心不能二用的道理誰(shuí)都明白，可還是有許多同學(xué)在邊學(xué)習邊聽(tīng)音樂(lè )。
或許你會(huì )說(shuō)聽(tīng)音樂(lè )是放松神經(jīng)的好辦法，那么你盡可以專(zhuān)心的學(xué)習一小時(shí)后全身放松地聽(tīng)一刻鐘音樂(lè )，這樣比帶著(zhù)耳機做功課的效果好多了。 3、不要整個(gè)晚上都復習同一門(mén)功課。
我以前也曾經(jīng)常用一個(gè)晚上來(lái)看數學(xué)或物理，實(shí)踐證明，這樣做非但容易疲勞，而且效果也很差。后來(lái)我在每晚安排復習兩三門(mén)功課，情況要好多了。
除了十分重要的內容以外，課堂上不必記很詳細的筆記。如果課堂上忙于記筆記，聽(tīng)課的效率一定不高，況且你也不能保證課后一定會(huì )去看筆記。
課堂上所做的主要工作應當是把老師的講課消化吸收，適當做一些簡(jiǎn)要的筆記即可。 經(jīng)驗二： 學(xué)習效率這東西，我也曾和很多人談起過(guò)。
我們經(jīng)常看到這樣的情況：某同學(xué)學(xué)習極其用功，在學(xué)校學(xué)，回家也學(xué)，不時(shí)還熬熬夜，題做得數不勝數，但成績(jì)卻總上不去其實(shí)面對這樣的情況，我也是十分著(zhù)急的，本來(lái)，有付出就應該有回報，而且，付出的多就應該回報很多，這是天經(jīng)地義的事。但實(shí)際的情況卻并非如此，這里邊就存在一個(gè)效率的問(wèn)題。
效率指什么呢？好比學(xué)一樣東西，有人練十次就會(huì )了，而有人則需練一百次，這其中就存在一個(gè)效率的問(wèn)題。 如何提高學(xué)習效率呢？我認為最重要的一條就是勞逸結合。
學(xué)習效率的提高最需要的是清醒敏捷的頭腦，所以適當的休息，娛樂(lè )不僅僅是有好處的，更是必要的，是提高各項學(xué)習效率的基礎。那么上課時(shí)的聽(tīng)課效率如何提高呢？以我的經(jīng)歷來(lái)看，課前要有一定的預習，這是必要的，不過(guò)我的預習比較粗略，無(wú)非是走馬觀(guān)花地看一下課本，這樣課本上講的內容、重點(diǎn)大致在心里有個(gè)譜了，聽(tīng)起課來(lái)就比較有針對性。
預習時(shí)，我們不必搞得太細，如果過(guò)細一是浪費時(shí)間，二是上課時(shí)未免會(huì )有些松懈，有時(shí)反而忽略了最有用的東西。上課時(shí)認真聽(tīng)課當然是必須的，但就象我以前一個(gè)老師講的，任何人也無(wú)法集中精力一節課，就是說(shuō)，連續四十多分鐘集中精神不走神，是不太可能的，所以上課期間也有一個(gè)時(shí)間分配的問(wèn)題，老師講有些很熟悉的東西時(shí)，可以適當地放松一下。
另外，記筆記有時(shí)也會(huì )妨礙課堂聽(tīng)課效率，有時(shí)一節課就忙著(zhù)抄筆記了，這樣做，有時(shí)會(huì )忽略一些很重要的東西，但這并不等于說(shuō)可以不抄筆記，不抄筆記是不行的，人人都會(huì )遺忘，有了筆記，復習時(shí)才有基礎，有時(shí)老師講得很多，在黑板上記得也很多，但并不需要全記，書(shū)上有的東西當然不要記，要記一些書(shū)上沒(méi)有的定理定律，典型例題與典型解法，這些才是真正有價(jià)值去記的東西。否則見(jiàn)啥記啥，勢必影響課上聽(tīng)課的效率，得不償失。
作題的效率如何提高呢？最重要的是選"好題"，千萬(wàn)不能見(jiàn)題就作，不分青紅皂白，那樣的話(huà)往往會(huì )事倍功半。題都是圍繞著(zhù)知識點(diǎn)進(jìn)行的，而且很多題是相當類(lèi)似的，首先選擇想要得到強化的知識點(diǎn)，然后圍繞這個(gè)知識點(diǎn)來(lái)選擇題目，題并不需要多，類(lèi)似的題只要一個(gè)就足夠，選好題后就可以認真地去做了。
作題效率的提高，很大程度上還取決于作題之后的過(guò)程，對于做錯的題，應當認真思考錯誤的原因，是知識點(diǎn)掌握不清還是因為馬虎大意，分析過(guò)之后再做一遍以加深印象，這樣作題效率就會(huì )高得多。 評：夏宇同學(xué)對于聽(tīng)課和做題的建議，實(shí)際上反應了提高學(xué)習效率的一個(gè)重要方法--"把勁兒使在刀刃上"，即合理分配時(shí)間，聽(tīng)課、記筆記應抓住重點(diǎn)，做習題應抓住典型，這就是學(xué)習中的"事半功倍"。
經(jīng)驗三： 學(xué)習效率是決定學(xué)習成績(jì)的重要因素。那么，我們如何提高自己學(xué)習效率呢？ 第一點(diǎn)，要自信。
很多的科學(xué)研究都證明，人的潛力是很大的，但大多數人并沒(méi)有有效地開(kāi)發(fā)這種潛力，這其中，人的自信力是很重要的一個(gè)方面。無(wú)論何時(shí)何地，你做任何事情，有了這種自信力，你就有了一種必勝的信念，而且能使你很快就擺脫失敗的陰影。
相反，一個(gè)人如果失掉了自信，那他就會(huì )一事無(wú)成，而且很容易陷入永遠的自卑之中。 提高學(xué)習效率的另一個(gè)重要的手段是學(xué)會(huì )用心。
學(xué)習的過(guò)程，應當是用腦思考的過(guò)程，無(wú)論是用眼睛看，用口讀，或者用手抄寫(xiě)，都是作為輔助用腦的手段，真正的關(guān)鍵還在于用腦子去想。舉一個(gè)很淺顯的例子，比如說(shuō)記單詞，如果你只是隨意的瀏覽或漫無(wú)目的地抄寫(xiě)，也許要很多遍才能記住，而且不容易記牢，而如果你能充分發(fā)揮自己的想象力，運用聯(lián)想的方法去記憶，往往可以記得很快，而且不容易遺忘。
現在很多書(shū)上介紹的英語(yǔ)單詞快速記憶的方法，也都是強調用腦筋聯(lián)想的作用。可見(jiàn)，如果能做7到集中精力，發(fā)揮腦的潛力，一定可以大大提高學(xué)習的效果。
另一個(gè)影響到學(xué)習效率的重要因素是人的情緒。我想，每個(gè)人都曾經(jīng)有過(guò)這樣。
6.培訓的流程具體都有哪些
主要分為三步：
1、前期準備。包含兩步，一是培訓需求分析，主要是指分析企業(yè)和員工的培訓需求。了解員工需要參加哪些技能的培訓。另一個(gè)是確定培訓目標。可以根據需求分析來(lái)建立培訓目標，目標必須是可控的、可操作的。
2、培訓實(shí)施階段。有兩部分組成，先是制定培訓計劃。培訓計劃是目標的具體化與可操作化。其次是培訓計劃的實(shí)施階段，主要是要確定培訓師、地點(diǎn)、教材等事項。
3、培訓評估階段。主要是評價(jià)培訓的結果，總結經(jīng)驗教訓為下次的培訓做好準備。
擴展資料：
培訓是給有經(jīng)驗或無(wú)經(jīng)驗的受訓者傳授其完成某種行為必需的思維認知、基本知識和技能的過(guò)程。基于認知心理學(xué)理論可知，職場(chǎng)正確認知（內部心理過(guò)程的輸出）的傳遞效果才是決定培訓效果好壞的根本。
簡(jiǎn)單理解，培訓約等于教學(xué)。即對某項技能的教學(xué)服務(wù)。如一些專(zhuān)業(yè)的培訓班。也可以理解為培訓即提供教學(xué)。
企業(yè)員工培訓流程第一步：測評
1、組織診斷。企業(yè)員工培訓流程的測評是為了能診斷公司現狀及其所處的發(fā)展階段，找出現有的管理問(wèn)題，為了解決現有的管理問(wèn)題，各級管理者應該具有什么樣的勝任能力；同時(shí)明確公司發(fā)展戰略和事業(yè)計劃，為了完成公司的發(fā)展戰略和事業(yè)計劃，人力資源應該具有什么樣的勝任能力。
2、管理人員測評。對各級管理者的管理知識、管理技能、管理風(fēng)格進(jìn)行測評，形成個(gè)人特質(zhì)報告，包括其個(gè)人的優(yōu)勢、特長(cháng)、缺點(diǎn)及不足，通過(guò)各種測評方法讓管理者個(gè)人充分認識到自己的短板及不足，產(chǎn)生主動(dòng)參加培訓以提升自身能力的內驅力，變被動(dòng)培訓為主動(dòng)培訓。
企業(yè)員工培訓流程第二步：規劃
根據培訓需求，針對性的設計培訓課程，配置師資，制定培訓規劃。培訓課程開(kāi)發(fā)體系建立，內外培訓師隊伍建立與整合。
企業(yè)員工培訓流程第三步：培訓
培訓過(guò)程中效果把控體系建立。
企業(yè)員工培訓流程第四步：輔導/跟蹤
形成各種有效的培訓轉化方案，培訓的輔導/跟蹤體系建立
企業(yè)員工培訓流程第五步：管理
將所學(xué)的東西應用到管理工作中去，建立管理應用評估體系。
企業(yè)員工培訓流程第六步：再測評
對受訓的各級管理者的管理知識、管理技能、管理風(fēng)格進(jìn)行半年后或一年后的測評，再次形成個(gè)人特質(zhì)報告，包括其個(gè)人的優(yōu)勢、特長(cháng)、缺點(diǎn)及不足，通過(guò)各種測評方法讓管理者個(gè)人充分認識到自己在經(jīng)過(guò)培訓后依然存在的短板，形成更強的培訓內驅力，不斷地完善自己，提高自己的能力。
參考資料：搜狗百科——培訓
