企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的方法(如何實(shí)施企業(yè)員工的職業(yè)生涯管理)
1.如何實(shí)施企業(yè)員工的職業(yè)生涯管理
管理 員工職業(yè)生涯管理，是指企業(yè)建立一套能夠識別員工發(fā)展需要和職業(yè)潛力的 系統，并借助該系統幫助員工實(shí)現個(gè)人職業(yè)目標的活動(dòng)。
它是人力資源管理重要 的有機的組成部分，企業(yè)在管理活動(dòng)中應將員工的職業(yè)生涯管理融入人力資源管 理所有過(guò)程及功能的框架之中。員工職業(yè)生涯管理具有深遠的意義：一方面，可 以支持企業(yè)的戰略發(fā)展需要，實(shí)現企業(yè)發(fā)展目標；另一方面，可以不斷促進(jìn)員工 成長(cháng)，實(shí)現個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標。
企業(yè)借助職業(yè)生涯管理幫助員工確定個(gè)人在本企 業(yè)的職業(yè)發(fā)展目標，并為員工提供相應培訓機會(huì )，使企業(yè)發(fā)展目標與員工職業(yè)發(fā) 展目標有機結合，建立起企業(yè)與員工間的雙贏(yíng)關(guān)系，實(shí)現企業(yè)更快更好的發(fā)展。 一、企業(yè)開(kāi)展員工職業(yè)生涯管理的意義 （一）幫助企業(yè)留住優(yōu)秀的人才 現在的員工流動(dòng)率很高，如果流失大量?jì)?yōu)秀人才，不但減少了企業(yè)的人才存 量，而且增強了競爭對手的人力資源實(shí)力，使企業(yè)陷入被動(dòng)地位。
當然，企業(yè)優(yōu) 秀人才的流失原因是多方面的，如待遇不理想，專(zhuān)長(cháng)得不到發(fā)揮，沒(méi)有發(fā)展機會(huì ) 等。但歸結為一條，就是企業(yè)欠缺對員工職業(yè)發(fā)展的應有考慮，缺少對企業(yè)員工 職業(yè)生涯的管理。
（二）幫助企業(yè)培養優(yōu)秀的人才 有步驟、有計劃、分階段地以培訓進(jìn)修、輪崗鍛煉、工作加壓等手段幫助員 工進(jìn)行自我提高，同時(shí)予以及時(shí)評價(jià)，使員工認識自我、修正自我，進(jìn)而產(chǎn)生與 企業(yè)同命運、共發(fā)展的內在動(dòng)力與創(chuàng )新能力。員工的發(fā)展很大程度上依賴(lài)于企業(yè) 合理的職業(yè)管理。
而實(shí)現企業(yè)與員工的共同成長(cháng)，關(guān)鍵在于建設“以人為本”的 企業(yè)文化，在企業(yè)中創(chuàng )造出進(jìn)取、和諧、平等的企業(yè)精神氛圍，形成強大的精神 動(dòng)力，在理念層次達到企業(yè)內部的和諧一致。 （三）確保企業(yè)未來(lái)人才的需要 企業(yè)可以根據發(fā)展的需要，預測未來(lái)人力資源需求，了解員工個(gè)人自我發(fā)展 規劃，尋找其與企業(yè)理念、目標的最佳切入點(diǎn)，以此作為企業(yè)指導員工職業(yè)發(fā)展 的起點(diǎn)。
企業(yè)和員工是緊密聯(lián)系的利益共同體，雙方的發(fā)展相互依存。每個(gè)員工 都會(huì )有自己的生涯設計，哪種人適合企業(yè)需要，企業(yè)可以在多大程度上滿(mǎn)足其自 我目標，合作的潛力有多大，企業(yè)必須按照發(fā)展需要選擇相適應的且真心在企業(yè) 工作以實(shí)現自我的合適人選。
二、企業(yè)實(shí)施員工職業(yè)生涯管理的原則 （一）發(fā)展創(chuàng )新性原則 企業(yè)所展開(kāi)的員工職業(yè)生涯管理工作必須堅持發(fā)展創(chuàng )新性原則，因為如果管 理的模式過(guò)于統一、過(guò)于固定，就很難能夠適應社會(huì )的發(fā)展，也難以滿(mǎn)足員工與 日俱增的需求。正是因為這樣，企業(yè)在展開(kāi)具體管理工作的過(guò)程中，必須以發(fā)展 創(chuàng )新性原則為基點(diǎn)，大膽的創(chuàng )新管理方法、管理手段，使員工能夠更好的發(fā)揮出 自身的潛力，從而更好的、更直接的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
（二）時(shí)間性原則 對員工的職業(yè)生涯管理需要有時(shí)間上的劃分，只有在對的時(shí)間展開(kāi)對的管理 工作，才能夠從根本上確保工作的順利展開(kāi)，也才能夠保障管理工作展開(kāi)的質(zhì)量 以及意義。比如說(shuō)員工最初進(jìn)入到企業(yè)的時(shí)候以及員工進(jìn)入工作緩和期的時(shí)候等 等。
不僅如此，時(shí)間性原則還包括了對員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理工作的起始時(shí)間， 因為如果沒(méi)有這個(gè)重要的時(shí)間里程碑，管理工作的展開(kāi)也同樣會(huì )失去意義。 （三）共同性原則 共同性原則，是一種對企業(yè)管理者以及員工的尊重，而其本意指的是企業(yè)所 開(kāi)展的員工職業(yè)生涯管理工作應該是由企業(yè)的管理者以及企業(yè)的員工所共同制 定的，包括了管理制度的擬定、管理戰略的決策、管理環(huán)節的實(shí)施等等，只有雙 方所共同完成的工作，才能夠從本質(zhì)上確保工作的順利開(kāi)展，也才能夠確保管理 工作開(kāi)展能夠真正的實(shí)現預期的目的。
（四）公平性原則 企業(yè)為員工所展開(kāi)的職業(yè)生涯管理必須是以公平作為基礎的，因為全體的企 業(yè)員工都有著(zhù)相同的權利，都應該有機會(huì )去接受企業(yè)所組織的所有管理活動(dòng)，而 企業(yè)所提供的職業(yè)管理活動(dòng)，也必須最大限度的對外公告，必須說(shuō)培訓的時(shí)間、地點(diǎn)、條件以及標準等等，這樣才能夠使工作更加透明化，只有這樣才能夠使全 體的員工更加服從于企業(yè)的管理。 （五）利益結合原則 說(shuō)到底，企業(yè)之所以會(huì )為員工開(kāi)展職業(yè)生涯管理工作，也是為了能夠確保企 業(yè)獲得更好的生存條件以及發(fā)展條件，而這也就涉及到利益，在這樣的前提背景 下，企業(yè)必須遵循利益結合原則，盡可能的將企業(yè)的利益、企業(yè)員工的個(gè)人利益 有機的融合在一起，這樣才能夠在目標明確的基礎上，使企業(yè)以及企業(yè)的員工朝 著(zhù)統一目標共同努力、共同發(fā)展。
三、企業(yè)開(kāi)展員工職業(yè)生涯管理的有效措施 （一）為員工建設、完善良好的工作環(huán)境 完善員工的工作環(huán)境不僅僅能夠強化企業(yè)的內部構造，更能夠帶給員工良好 的工作氛圍，使員工更加樂(lè )于工作，而這一點(diǎn)也是開(kāi)展員工職業(yè)生涯管理工作的 必要措施。需要注意的是，建設、完善良好的工作環(huán)境不僅僅只是做好相應的工 作物質(zhì)設施工作，更應該加強軟性工作，比如說(shuō)健全企業(yè)員工的管理制度、豐富 企業(yè)員工的業(yè)余活動(dòng)等等，這樣既能夠促進(jìn)員工的工作積極性、主動(dòng)性，還能夠 強化員工的歸屬感以及滿(mǎn)意度，使員工能夠將企業(yè)與自身結合起來(lái)，真正的做到 與企業(yè)共同進(jìn)步、共同發(fā)展。
（二）建立、。
2.如何做好員工職業(yè)生涯管理工作
成功的職業(yè)生涯需要員工與企業(yè)雙方面的共同努力與配合，它是實(shí)現企業(yè)內部人力資源的培養和使用，以及調動(dòng)員工工作熱情和充分激發(fā)員工潛能的重要手段，關(guān)系到員工個(gè)體發(fā)展以及企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。
在社會(huì )的變革步伐中，企業(yè)能否留住人才，不能僅僅依靠薪酬的提升，企業(yè)是否能提供員工發(fā)展的平臺，也成為員工選擇企業(yè)的重要因素。因此無(wú)論個(gè)人和企業(yè)都需要對職業(yè)生涯進(jìn)行規劃、管理，把個(gè)人的愿景與企業(yè)的愿景有效融合，達到企業(yè)管理與員工職業(yè)生涯規劃管理的有機結合，這是現代企業(yè)贏(yíng)得競爭優(yōu)勢的有效途徑。
一、職業(yè)生涯規劃的意義 職業(yè)生涯規劃，是指組織和員工基于員工個(gè)人和企業(yè)組織兩方面的需求共同制定的個(gè)人發(fā)展目標與發(fā)展道路的活動(dòng)。職業(yè)生涯管理是通過(guò)提供有針對性的職業(yè)生涯信息和升遷機會(huì )等方式，建立或改善員工的職業(yè)生涯設計的管理活動(dòng)。
以往員工和企業(yè)的關(guān)系是建立在彼此信任和固定不變的基礎上，而現代員工和企業(yè)關(guān)系開(kāi)始趨向于不固定期限的、靈活的安排，員工流動(dòng)率加大，它以固定合同或約定代替了人們之間以前的相互默認。盡管傳統的長(cháng)期固定關(guān)系已發(fā)生了改變，但企業(yè)仍然需要員工的忠誠和穩定，這就需要企業(yè)主動(dòng)介入員工的職業(yè)生涯規劃和管理，培養員工對企業(yè)的歸屬感和認同感，實(shí)現員工和企業(yè)共同發(fā)展。
當個(gè)人職業(yè)發(fā)展與企業(yè)職業(yè)需要達到均衡協(xié)調時(shí)，就能滿(mǎn)足企業(yè)與其所屬員工雙方發(fā)展的需求，實(shí)現員工不斷成長(cháng)、企業(yè)不斷發(fā)展的目的。同時(shí)，企業(yè)要創(chuàng )造個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展空間，為員工建立職業(yè)生涯發(fā)展規劃，幫助他們向更高的層次發(fā)展。
例如，為他們提供具有挑戰性的工作，加強員工生涯規劃的培訓，及時(shí)公布企業(yè)內部的空缺職位，使企業(yè)內部的職業(yè)通道能暢通起來(lái)，幫助員工實(shí)現自我，最終達到員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的互動(dòng)互贏(yíng)效果。 二、當前企業(yè)職業(yè)生涯管理現狀分析 1.沒(méi)有搭建完善的人才流動(dòng)機制。
在很多企業(yè)中，沒(méi)有一套完善的優(yōu)進(jìn)絀退動(dòng)態(tài)管理機制來(lái)為員工職業(yè)生涯規劃目標創(chuàng )造條件。在企業(yè)內部，通過(guò)競爭上崗，員工可以自己選擇崗位，但是晉升通道及晉升方式單一，公司很少明確指出各類(lèi)人員的晉升條件、晉升年限和選拔程序，沒(méi)有建立健全激勵和約束機制來(lái)有效打通員工職業(yè)發(fā)展通道，人才沒(méi)有得到應有的重視提升，而不合格員工也沒(méi)有及時(shí)淘汰。
2.人力資源管理體系滯后。很多企業(yè)在人力資源體系中，較多地考慮了薪酬和考核的作用，而忽視了對人員可持續利用的深入探究。
在人才的培養上，未能充分重視通過(guò)人才選拔培養機制來(lái)加強關(guān)鍵重要崗位專(zhuān)業(yè)人才隊伍的建設，通過(guò)最大限度地挖掘現有人才的潛力來(lái)培養和穩定優(yōu)秀人才。往往在人才結構上，關(guān)鍵崗位就一兩個(gè)核心人員，不注重人力資源積累，人才梯隊建設出現斷層現象，一旦關(guān)鍵人才流失，核心資源和技術(shù)也被帶走，企業(yè)的損失必然不小。
1.職業(yè)生涯的設計模式。在員工職業(yè)生涯規劃的過(guò)程中，設計可替換的多通道職業(yè)生涯發(fā)展路線(xiàn)尤其重要。
一般企業(yè)的職業(yè)生涯路線(xiàn)往往是單線(xiàn)條的，專(zhuān)業(yè)通道、技術(shù)通道或者是管理通道。在發(fā)展通道上，單線(xiàn)條式的職業(yè)生涯路線(xiàn)會(huì )使得專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在地位、薪酬、發(fā)展機會(huì )等諸多方面均不如管理人員。
這就需要根據企業(yè)規模和企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展規劃，設計專(zhuān)業(yè)、技術(shù)和管理通道并行的多種職業(yè)生涯發(fā)展體系，讓員工職業(yè)發(fā)展的方向更加廣闊。通過(guò)提供縱向的工作序列和一系列橫向的機會(huì )，確立員工的縱向職業(yè)發(fā)展通道和橫向職業(yè)發(fā)展通道。
多通道職業(yè)生涯發(fā)展體系建立在某些層次的經(jīng)驗的可替換性， 員工可通過(guò)公司需要或個(gè)人興趣愛(ài)好、專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗、學(xué)歷、職稱(chēng)資格、職位職務(wù)的提升，在不同的縱向職業(yè)發(fā)展通道間進(jìn)行轉換，實(shí)現自身職業(yè)發(fā)展。這比單線(xiàn)職業(yè)通路更現實(shí)地代表了員工在企業(yè)中的發(fā)展機會(huì )均等。
2.規劃員工職業(yè)生涯通道。企業(yè)要針對員工個(gè)人提供相應的支持和幫助，內部各級管理者要承擔起輔助下屬職業(yè)生涯設計的職責，對于員工的職業(yè)發(fā)展給予具體的指導。
首先企業(yè)要教育員工樹(shù)立正確的職業(yè)生涯觀(guān)，同時(shí)，要提供職業(yè)能力測評幫助員工正確認識自己，指導員工掌握正確的職業(yè)生涯規劃方法，使他們的職業(yè)生涯設計符合個(gè)人特點(diǎn)。二是做好職業(yè)工作與培訓。
公司要建立完善的職業(yè)培訓體系，包括基本素質(zhì)及崗位技能提升的培訓和職業(yè)生涯設計相關(guān)的培訓，讓員工在日常的工作和學(xué)習中獲得職業(yè)發(fā)展。三是建立后備隊伍人才庫，針對關(guān)鍵崗位的現狀及趨勢，科學(xué)制定培養鍛煉計劃，分期分批進(jìn)行后備人員培養。
四是做好職業(yè)生涯規劃的調整。具體實(shí)施過(guò)程中，注意及時(shí)反饋有關(guān)信息、并做出相應調整。
既要使得職業(yè)生涯規劃方案對員工有著(zhù)長(cháng)期、有效的激勵作用，又要適合企業(yè)未來(lái)發(fā)展的需要。
3.企業(yè)如何開(kāi)展員工的職業(yè)生涯管理工作
為什么有的企業(yè)實(shí)施的員工職業(yè)生涯管理是成功的？為什么有的企業(yè)所實(shí)施的員工職業(yè)生涯管理卻是"虎頭蛇尾"？其原因不僅與觀(guān)念、心態(tài)和技能有關(guān)，而且也與流程是否正確密切相連。一個(gè)規范的員工職業(yè)生涯流程主要包括確定目的和計劃、組建員工職業(yè)生涯管理小組、開(kāi)展職業(yè)生涯管理學(xué)習和宣講、組織員工面談和員工自我認知、勾勒職業(yè)生涯規劃路線(xiàn)圖、構建職業(yè)生涯發(fā)展通道、實(shí)施人才培養和晉升、及時(shí)監控、反饋和評估這八個(gè)階段，而且每一個(gè)階段都是環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。
確定目的和計劃
確定目的是員工職業(yè)生涯管理的第一步，因為只有明確了該項工作的目的，整個(gè)后續工作的開(kāi)展才能有據可依。而具體到如何確定目的上，企業(yè)需要做好兩方面工作，第一清晰并分解企業(yè)的發(fā)展戰略，從戰略中提取企業(yè)未來(lái)的人力資源管理需求；第二，評估企業(yè)現有的人力資源管理狀況，明了企業(yè)現有的實(shí)際情況。在做好了這兩方面工作之后，企業(yè)就可以以此為依據為員工職業(yè)生涯管理確定一個(gè)合理的目的，如開(kāi)展員工職業(yè)生涯管理是為了滿(mǎn)足企業(yè)未來(lái)五年的人力資源管理需求或進(jìn)行員工職業(yè)生涯管理是為了構建一種"以人為本"的企業(yè)文化等，需要重點(diǎn)說(shuō)明是確定員工職業(yè)生涯管理的目的一定要明確與切合企業(yè)的實(shí)際情況，畢竟只有明確并切合實(shí)際情況的目的，才具有指導性和可實(shí)現性。
當然，在確定了員工職業(yè)生涯管理的目的之后，我們還需要制定此項工作的計劃，計劃是承載整個(gè)目的實(shí)現的宏觀(guān)"導線(xiàn)"。一般來(lái)講，制定計劃主要是對員工職業(yè)生涯管理的整個(gè)流程從任務(wù)上、時(shí)間上、方法上、宏觀(guān)層面和微觀(guān)層面上進(jìn)行總體規劃，如在哪一具體時(shí)間段開(kāi)展什么工作以及誰(shuí)來(lái)做，做的具體效果要達到什么水平和層次等細節性問(wèn)題。但與此同時(shí)，在制定具體的實(shí)施計劃需要注意的是要力求切實(shí)可行和細化，切忌高談闊論，華而不實(shí)。因為只有真正細化的、切實(shí)可行的實(shí)施計劃才能有效指導實(shí)施過(guò)程的每一環(huán)節，而采用隱晦或過(guò)于宏觀(guān)的字眼描述的計劃不僅會(huì )影響執行力，甚至會(huì )誤導整個(gè)員工職業(yè)生涯管理工作的實(shí)施。
組建員工職業(yè)生涯管理小組
員工職業(yè)生涯管理工作是一項跨部門(mén)、跨領(lǐng)域的工作，因此，在執行的過(guò)程中，我們就需要組建一個(gè)跨部門(mén)、跨領(lǐng)域的團隊來(lái)負責員工職業(yè)生涯管理工作的有序推進(jìn)，從而使其在人員和組織上得到根本保障。而至于如何構建員工職業(yè)生涯管理小組，筆者認為應堅持"一個(gè)中心，兩個(gè)基本點(diǎn)"原則。首先，企業(yè)的人力資源部負責人應當在這個(gè)小組中發(fā)揮主導和協(xié)調的作用，從功能性上來(lái)講，亦即是這個(gè)小組的"中心"，這是由人力資源部部門(mén)職能的定位和所屬專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域所決定。其次，各部門(mén)負責人應該發(fā)揮協(xié)調作用，亦即構成一個(gè)"基本點(diǎn)"，因為員工職業(yè)生涯管理工作涉及到企業(yè)的各個(gè)部門(mén)和各個(gè)領(lǐng)域，該項工作能否切實(shí)地得到執行還賴(lài)于各個(gè)部門(mén)、各個(gè)領(lǐng)域人員的配合，所以從這個(gè)角度分析，各部門(mén)負責人應該是這個(gè)小組中的重要成員。其三，員工代表要充當及時(shí)反饋信息的角色。企業(yè)的職業(yè)生涯管理制度、企業(yè)所運用的技術(shù)和方法是否符合員工的需求、員工的心理狀況是怎樣的、他們對職業(yè)生涯管理的認知達到了哪個(gè)層次等，這些信息都需要來(lái)來(lái)自一線(xiàn)的員工及時(shí)地向企業(yè)反映，因此就這個(gè)層面的意義來(lái)講，員工代表也應是這個(gè)小組的一個(gè)重要"基本點(diǎn)"。
職業(yè)生涯管理小組成員及其分工
【本文來(lái)自】：諾貝爾論文網(wǎng)（ ）
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4.如何做好員工職業(yè)生涯管理工作
首先，確定目的和計劃。清晰并分解企業(yè)的發(fā)展戰略，清晰并分解企業(yè)的發(fā)展戰略，確定目的是員工職業(yè)生涯管理的第一步。
組建員工職業(yè)生涯管理小組：?jiǎn)T工職業(yè)生涯管理工作是一項跨部門(mén)、跨領(lǐng)域的工作，因此，在執行的過(guò)程中，我們就需要組建一個(gè)跨部門(mén)、跨領(lǐng)域的團隊來(lái)負責員工職業(yè)生涯管理工作的有序推進(jìn)，從而使其在人員和組織上得到根本保障。
人力資源部負責人：主導、整體籌劃和協(xié)調。
各部門(mén)負責人：?jiǎn)T工職業(yè)生涯管理工作的具體執行、配合人力資源部的協(xié)調工作、開(kāi)展部門(mén)內部員工評估和面談等。
員工代表：向人力資源部負責人提供建議和意見(jiàn)，及時(shí)反饋員工一線(xiàn)信息。以上內容摘自中國培訓網(wǎng)，希望能夠提供參考。
5.如何對員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理
職業(yè)生涯管理是留住員工的重要措施。企業(yè)在進(jìn)行職業(yè)生涯管理時(shí)，就必須為員工制定職業(yè)生涯規劃。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)職業(yè)生涯規劃要經(jīng)過(guò)以下步驟：
進(jìn)行員工定位
企業(yè)應幫助員工進(jìn)行比較準確的自我評價(jià)，其他雇員，這是進(jìn)行環(huán)境的詳細分析，必須與 并根據員工自身特點(diǎn)設計相應的職業(yè)發(fā)展方向和目標。
員工個(gè)人評估。 能力，興趣，以及對員工的評價(jià)和職業(yè)需要，而開(kāi)始。 員工的自我評估過(guò)程，實(shí)際上是自我暴露和解剖的過(guò)程。員工個(gè)人評估的重點(diǎn)是：自己的分析，性格，興趣和優(yōu)勢條件是理所當然的。 性格是職業(yè)選擇的前提，不同的工作要求有不同性格的人來(lái)適應；興趣是工作的動(dòng)力，但它并不等于特長(cháng)；特長(cháng)主要是分析自己的能力與潛力。したがって、？々の？のキャリアプランニングのための基？です。 直接關(guān)系到員工的職業(yè)成功與否。
在員工的自我評估中，要為員工提供指導，如提供問(wèn)卷、量表等。因此，員工更容易，更客觀(guān)地評價(jià)他。
評估員工表現。企業(yè)對員工的評估是為了確定員工的職業(yè)生涯目標是否現實(shí)。企業(yè)可以通過(guò)幾種渠道對員工的能力和潛力進(jìn)行評估：？對員工的評估結果可以使用①才能確定招聘公司的產(chǎn)品發(fā)展道路使用獲得的信息使用②③當評估目前的狀況處理個(gè)人 可能的發(fā)展道路，同時(shí)也幫助員工知道自己的優(yōu)勢與劣勢，是為自己的職業(yè)更加現實(shí)的目標發(fā)展。
分析環(huán)境。環(huán)境為每個(gè)人提供了活動(dòng)的空間、發(fā)展的條件、成功的機遇。社會(huì )的快速變遷、科技的高速發(fā)展、市場(chǎng)競爭的加劇，極大地影響了全體員工的發(fā)展。 在這種情況下員工如果能很好地了解和利用外部環(huán)境，就會(huì )有助于事業(yè)的成功；否則，就會(huì )處處碰壁。環(huán)境分析，主要是企業(yè)，環(huán)境，社會(huì )，經(jīng)濟，環(huán)境分析，由于有關(guān)環(huán)境問(wèn)題的討論。 弄清環(huán)境對職業(yè)發(fā)展的作用、影響及要求，以便更好地進(jìn)行職業(yè)目標規劃。
6.中小企業(yè)如何做好員工的職業(yè)生涯管理
職業(yè)生涯管理是實(shí)現員工和企業(yè)雙贏(yíng)的重要的人力資源管理工具：從員工層面上講，是員工借助職業(yè)生涯規劃，準確認識自我，確定職業(yè)目標并采取行動(dòng)實(shí)現目標的過(guò)程；從企業(yè)層面上講，企業(yè)借助職業(yè)生涯管理幫助員工確定個(gè)人在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展目標，并為員工提供相應培訓機會(huì )，使企業(yè)發(fā)展目標與員工職業(yè)發(fā)展目標結合起來(lái)，建立起企業(yè)與員工間的雙贏(yíng)關(guān)系，實(shí)現企業(yè)更快更好的發(fā)展。那么究竟如何做好職業(yè)生涯管理呢？
其一，高層要重視。企業(yè)的高層是做好職業(yè)生涯管理的堅強后盾。在企業(yè)中，高層的意志對企業(yè)的文化氛圍和人力資源戰略具有決定性影響。企業(yè)如果想長(cháng)久留住優(yōu)秀的關(guān)鍵性人才，必須給予人才以足夠的發(fā)展空間。企業(yè)要成立職業(yè)生涯管理委員會(huì )（或小組），它是企業(yè)為制定和實(shí)施職業(yè)生涯管理戰略而設立的機構，其主要職責是制定企業(yè)每年的職業(yè)生涯管理年度策略，對有潛力的員工進(jìn)行定位，并對其發(fā)展道路進(jìn)行指導和監督。其人員組成一般應包括企業(yè)最高領(lǐng)導者、人力資源管理部門(mén)的負責人、職業(yè)顧問(wèn)、部分高級管理人員、企業(yè)外部專(zhuān)家以及企業(yè)內部部分職業(yè)發(fā)展成功的資深人員。同時(shí)，企業(yè)高層也要要求各職能經(jīng)理們重視起這項工作，不能因無(wú)暇顧及而影響此項工作的開(kāi)展。
其二，體系是保障。職業(yè)生涯管理不是獨立的，它與人力資源管理的其他各模塊是息息相關(guān)的。如企業(yè)在制定人力資源規劃時(shí)就應該考慮進(jìn)去。在具體實(shí)施人員招聘計劃、輪崗計劃、培訓計劃、晉升計劃時(shí)都要考慮到。如在招聘時(shí)企業(yè)一定要把有關(guān)職位的特點(diǎn)、職位要求和該職位的發(fā)展方向等明確地告訴求職者，并充分了解求職者學(xué)識、態(tài)度、興趣、職業(yè)價(jià)值觀(guān)等，指導其正確選擇，做到人職匹配。
在考慮人員晉升時(shí)強調沒(méi)有培養接班人的就不能晉升，在做績(jì)效考核時(shí)要強化各級管理者的職業(yè)生涯管理意識。選取員工的職業(yè)生涯發(fā)展情況等指標進(jìn)行考核，借助指標的引導督促直線(xiàn)管理者將職業(yè)生涯管理工作落到實(shí)處。
其三，培訓是關(guān)鍵。職業(yè)生涯管理體系的實(shí)施離不開(kāi)成體系的培訓，嚴格的講，沒(méi)有培訓就沒(méi)有職業(yè)生涯管理。在培訓的實(shí)施過(guò)程中，要注意以下兩點(diǎn)：
1.要端正對培訓的認識。在企業(yè)培訓的實(shí)踐中，一些員工在培訓后能力提高，或跳槽另覓高就，或要求加薪晉職，企業(yè)因此認為，與其這樣，不如不搞培訓。因噎廢食不可取！根據美國人力資源管理專(zhuān)家舒斯特對1284家公司的專(zhuān)門(mén)調查：接受企業(yè)內訓、強化人力資源開(kāi)發(fā)的企業(yè)，其收益率平均比沒(méi)有做這些的企業(yè)至少高11%左右。
2.要使人才培訓后不是流動(dòng)，而是更加穩定，關(guān)鍵是把培訓與企業(yè)發(fā)展和員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展相結合，要從員工的需求和企業(yè)的需求之間尋找最佳結合點(diǎn)。員工的發(fā)展要和培訓同步，或培訓略超前于員工的職業(yè)發(fā)展。企業(yè)在做各類(lèi)培訓前要認真了解員工尤其是核心員工的優(yōu)劣勢、價(jià)值觀(guān)，幫助員工做好自我評價(jià)，準確把握員工的職業(yè)錨（Career Anchor），同時(shí)要有完善的培訓體系，要設計基于任職資格體系或勝任力模型所要求的培訓課程。在培訓實(shí)施中，直線(xiàn)管理者和人力資源部門(mén)要各司其職。
其四，發(fā)展是根本。評價(jià)企業(yè)職業(yè)生涯管理體系實(shí)施的效果如何，就是看它對企業(yè)的適應性，看企業(yè)的發(fā)展。看它對企業(yè)的適應性就看它是否為企業(yè)高層領(lǐng)導所接受和支持﹖員工對職業(yè)生涯管理的理解程度、實(shí)際應用情況和個(gè)人的發(fā)展情況如何？是否在實(shí)施過(guò)程中對企業(yè)的管理造成負面影響﹖ 看企業(yè)的發(fā)展就看是否能夠吸引、造就和留住企業(yè)需要的優(yōu)秀人才﹖是否讓員工特別是核心員工滿(mǎn)意，是否能切實(shí)提高員工的能力素質(zhì)？是否能使企業(yè)獲得較好的效益和可持續發(fā)展？
7.組織對員工事業(yè)生涯管理的內容包括哪些方面
轉載以下資料供參考
企業(yè)員工職業(yè)生涯管理策略：
第一項修煉。將員工發(fā)展規劃和戰略規劃融為一體；在公司的各個(gè)級別上建立明確的聯(lián)系，讓管理人員和員工參加對業(yè)務(wù)發(fā)展方向的分析過(guò)程，然后讓他們對發(fā)展需求與戰略的意義進(jìn)行評估。
第二項修煉。加強職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與其他人力資源系統之間的聯(lián)系。形成系統化的思維可以最大限度的發(fā)揮出人力資源的作用。
第三項修煉。讓職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)系統更具開(kāi)放性，企業(yè)不可能再在控制和信息方面自我封閉。
第四項修煉。通過(guò)技能培養和責任制加強管理人員在職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)中的作用。
第五項修煉。開(kāi)發(fā)和推廣互教互學(xué)方法和其他集體性發(fā)展方法。
第六項修煉。強調在崗發(fā)展，淡化傳統的培訓方法。強調在崗學(xué)習的價(jià)值和實(shí)踐、強化與追蹤調查的重要性。要嚴格培訓，就必須有一個(gè)堅持不懈的過(guò)程，而不是一次性的短期行為。
第七項修煉。重視工作內容的豐富和橫向發(fā)展。我們應該將成功的定義與傳統的升遷和升職區分開(kāi)來(lái)。晉升的機會(huì )越來(lái)越少，所以應該強調在自己當前的崗位上發(fā)展和學(xué)習的觀(guān)念，同時(shí)通過(guò)探索本公司內部的其他領(lǐng)域來(lái)保持工作的挑戰性。
第八項修煉。發(fā)現和開(kāi)發(fā)轉崗能力；無(wú)論是在公司內部還是在它的外部，機構重建必然會(huì )增加崗位的轉換，應該重點(diǎn)強調的勝任能力之一就是對變革的適應能力。
第九項修煉。在員工職業(yè)開(kāi)發(fā)活動(dòng)中納入對價(jià)值觀(guān)和生活方式的分析。員工做出離開(kāi)或留在本企業(yè)的決定，以及他們對工作如何敬業(yè)，均與其價(jià)值觀(guān)和本企業(yè)的價(jià)值觀(guān)的匹配程度有關(guān)（而且常常是下意識的）。重要的是，要將這些價(jià)值觀(guān)揭示出來(lái)。
第十項修煉。采用多種職業(yè)生涯規劃和開(kāi)發(fā)的方法，以適應不同的學(xué)習風(fēng)格和多樣化職工構成的需要。有效職業(yè)生涯規劃和開(kāi)發(fā)的任務(wù)之一就是幫助人們認清自己的學(xué)習風(fēng)格，使他們可以選用最合適的方法。
