職務(wù)分析的主要方法(職位分析的方法)
1.職位分析的方法有哪些
問(wèn)卷法工作分析的項目都可以采用問(wèn)卷的形式，請任職者和任職者的上司進(jìn)行回答。這些問(wèn)題可以設計成開(kāi)放式或封閉式，采用選擇題或是非題的形式。
1.優(yōu)點(diǎn)（1）獲得工作分析信息比較快，效率比較高，比較節省時(shí)間。
(2)如果問(wèn)卷設計得好，可以收集比較多的信息。
(3)支持其他的收集工作信息的方法，像訪(fǎng)談法、觀(guān)察法、工作日寫(xiě)實(shí)法，這些方法都是相互支持的。
2.缺點(diǎn)（1）設計問(wèn)卷需要比較高的水平，需要花時(shí)間。
(2)單純采用問(wèn)卷法，員工可能不重視。
(3)語(yǔ)言表達不是很熟練的員工，有可能提供錯誤信息。
訪(fǎng)談法訪(fǎng)談法一共有三種主要的表現形式：
第一種是對每個(gè)員工進(jìn)行個(gè)別訪(fǎng)談；
第二種是對所從事這個(gè)職位的員工進(jìn)行集體訪(fǎng)談；
第三種是對這個(gè)職位的上級主管進(jìn)行訪(fǎng)談，由他來(lái)介紹或者是回答這個(gè)職位的相關(guān)信息。
這三種方法可以結合使用，比如先請個(gè)別員工訪(fǎng)談，然后再集體訪(fǎng)談或與其上級主管進(jìn)行訪(fǎng)談。訪(fǎng)談法也是應用非常廣泛的工作分析方法，這種方法的好處是能夠發(fā)現在其他方法中發(fā)現不了的問(wèn)題，因為它可以面對面地進(jìn)行交流。
1.優(yōu)點(diǎn)（1）可以讓員工理解問(wèn)題，并進(jìn)行清楚的回答，如果回答不清楚，工作分析的專(zhuān)員可以當面問(wèn)他。
(2)借機和員工進(jìn)行溝通，改善人力資源部和員工之間的關(guān)系。
2.缺點(diǎn)（1）有些員工會(huì )有意無(wú)意地夸大職位的重要性，有可能會(huì )把某些不屬于他的信息或工作職責寫(xiě)上去。
(2)訪(fǎng)談法需要占用的時(shí)間比較長(cháng)，工作量比較大，在實(shí)際執行過(guò)程當中可以和問(wèn)卷法結合使用。
建議在使用訪(fǎng)談法的時(shí)候必須要牢記以下幾項：
a、要注意與被訪(fǎng)談的直接主管密切合作；
b、和這個(gè)崗位任職者建立一種融洽的關(guān)系：訪(fǎng)談時(shí)要把訪(fǎng)談的目的介紹清楚，所用的語(yǔ)言要通俗易懂，要保持融洽的氣氛。
c、要有一個(gè)設計比較完善的訪(fǎng)談提綱來(lái)支持你的問(wèn)題；
d、需要被訪(fǎng)談?wù)甙凑展ぷ鞯闹匾潭葘ぷ髯鲆恍┝信e，不要有遺漏；
e、訪(fǎng)談完之后，還要進(jìn)行訪(fǎng)談資料的核對和檢查。這種方法主要是和上級主管進(jìn)行核對，也可以將相同職位的任職者的信息進(jìn)行對比。
觀(guān)察法觀(guān)察法有助于工作分析人員了解生產(chǎn)的過(guò)程，減少誤解，但是它占用時(shí)間，適用于流水線(xiàn)的工人以及周期短、規律性強的職位，對腦力勞動(dòng)者、消防員和中高層管理人員不太適合。
工作日寫(xiě)實(shí)法
就是寫(xiě)工作日志，它的好處是可以提供一個(gè)完整的工作畫(huà)面，但是它的缺點(diǎn)也和觀(guān)察法相似，占用時(shí)間比較長(cháng)，適用于中低級的人員以及工人。一般來(lái)說(shuō)，觀(guān)察法和工作日寫(xiě)實(shí)法不單獨使用，而是配合問(wèn)卷法和訪(fǎng)談法一起使用。
2.職務(wù)分析的方法有哪些
轉載以下資料供參考 職務(wù)分析概念 工作分析（JobAnalysis）又稱(chēng)職位分析、崗位分析或職務(wù)分析，工作分析是通過(guò)系統全面的情報收集手段，提供相關(guān)工作的全面信息，以便組織進(jìn)行改善管理效率。
工作分析是人力資源管理工作的基礎，其分析質(zhì)量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。工作分析在人力資源管理中的位置，通過(guò)對工作輸入、工作轉換過(guò)程、工作輸出、工作的關(guān)聯(lián)特征、工作資源、工作環(huán)境背景等的分析，形成工作分析的結果——職務(wù)規范（也稱(chēng)作工作說(shuō)明書(shū)）。
職務(wù)規范包括工作識別信息、工作概要、工作職責和責任，以及任職資格的標準信息，為其他人力資源管理職能的使用提供方便。職務(wù)分析內容 工作分析是指對工作進(jìn)行整體分析，以便確定每一項工作的6w1h：用誰(shuí)做（Who）、做什么（what）、何時(shí)做（When）、在哪里做（Where）、如何做（How）、為什么做（Why）、為誰(shuí)做（Whom）。
分析的結果或直接成果是崗位說(shuō)明書(shū)。崗位說(shuō)明書(shū)是記錄工作分析結果的文件，它把所分析該崗位的職責、權限、工作內容、任職資格等信息以文字形式記錄下來(lái)，以便管理人員使用。
工作分析是現代人力資源管理的基礎，只有在客觀(guān)、準確的工作分析基礎上才能進(jìn)一步建立科學(xué)的招聘、培訓、績(jì)效考核及薪酬管理體系。職務(wù)分析含義 工作分析，又稱(chēng)職務(wù)分析，指全面了解獲取與工作有關(guān)的詳細信息的過(guò)程，是對組織中某個(gè)特定職務(wù)的工作內容和職務(wù)規范的描述和研究過(guò)程，即制定職務(wù)的說(shuō)明和職務(wù)規范的系統過(guò)程。
工作分析包括兩部分活動(dòng)，一是對組織內各職位所要從事的工作內容和承擔的工作職責進(jìn)行清晰的界定；二是確定個(gè)職位所要的任職資格，如學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、年齡、技能、工作經(jīng)驗、工作能力以及工作態(tài)度等。工作分析的結果一般體現為職位說(shuō)明書(shū)。
[1] 在瞬息萬(wàn)變的工作環(huán)境中，一個(gè)適當的工作分析體系是至關(guān)重要的。新的工作不斷產(chǎn)生，舊的工作要重新設計。
參考一份幾年前所做的工作分析可能會(huì )得到不夠確切的數據資料。但重要的是，工作分析可幫助組織察覺(jué)環(huán)境正發(fā)生變化這一事實(shí)。
正如圖16—1所示，來(lái)自工作分析中的數據實(shí)際上對人力資源管理的每一方面都有影響。工作分析資料的主要作用是在人力資源計劃方面。
僅認識到一個(gè)公司將需要1000名新員工生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)以滿(mǎn)足銷(xiāo)售需要是不夠的，我們還應知道，每項工作都需要不同的知識、技能和能力。顯然，有效的人力資源計劃必須考慮到這些工作要求。
（1）如果招聘者不知道勝任某項工作所必須的資格條件，那么員工的招聘和選擇就將漫無(wú)目的。如果缺少適時(shí)的工作說(shuō)明和工作規范，就會(huì )在沒(méi)有一個(gè)清楚的指導性文件的情況下去招聘、選擇員工，而這樣做的結果將會(huì )是很糟的。
實(shí)際上，當企業(yè)在獲取原材料、供貨或設備這些資源時(shí)，這種作法也是不曾聽(tīng)說(shuō)過(guò)的。例如，即使在訂購一臺復印機時(shí)，采購部門(mén)通常也會(huì )提出精確的說(shuō)明。
當然，在尋求企業(yè)的最有價(jià)值的資產(chǎn)（人力資源）時(shí)，也應采用同樣的邏輯。（2）工作規范中的信息在確定人力資源開(kāi)發(fā)需求方面常常是很有用的。
如果工作規范指出某項工作需要特殊的知識、技能或能力，而在該職位上的人又不具備所要求的條件，那么培訓和開(kāi)發(fā)可能就是必要的了。這種培訓應該旨在幫助員工履行現有工作說(shuō)明中所規定的職責，并且幫助他們?yōu)樯w到更高的工作職位做好準備。
至于績(jì)效評價(jià)，應根據員工完成工作說(shuō)明中規定的職責的好壞進(jìn)行。如果一名經(jīng)理評價(jià)員工根據的不是工作說(shuō)明中包括的因素，則這種評價(jià)在很大程度上就會(huì )帶有不公正性。
（3）在報酬方面，在用貨幣體現某項工作的價(jià)值之前必須了解其對公司的相對價(jià)值。相對來(lái)說(shuō)，工作的職責越重要，工作就越有價(jià)值。
要求有更多的知識、技能和能力的工作對公司來(lái)說(shuō)應該更具價(jià)值。例如，要求具有碩士學(xué)位的工作的相對價(jià)值要高于只需高中文憑的工作。
（4）在考慮安全與健康問(wèn)題時(shí)，來(lái)自工作分析的有關(guān)信息也很有價(jià)值。例如，公司應該說(shuō)明一項工作是否具有危險性。
工作說(shuō)明和工作規范中應該反映出這一點(diǎn)。而且，在某些危險的工作中，工人為了安全地完成工作，也需要了解一些有關(guān)危險的信息。
（5）工作分析信息對員工和勞動(dòng)關(guān)系也很重要。當考慮對員工進(jìn)行提升、調動(dòng)或降職的問(wèn)題時(shí)，工作說(shuō)明提供了一個(gè)比較個(gè)人才干的標準。
無(wú)論公司是否成立了工會(huì )，通過(guò)工作分析獲得的信息經(jīng)常能導致更為客觀(guān)的人力資源管理決策。（6）當進(jìn)行人力資源研究時(shí)，工作分析信息為研究者提供了一個(gè)研究起點(diǎn)。
例如，當人力資源管理者要確認區分出色員工和平庸員工的因素時(shí)，研究者就只需研究那些有著(zhù)同樣工作說(shuō)明/規范的員工。（7）完整的工作分析對支持聘用實(shí)踐中的合法性尤其重要。
例如，我們需要工作分析的資料為有關(guān)升職、調動(dòng)和降職的決策提供依據。至此，我們已經(jīng)描述了工作分析對HRM（人力資源管理）的職能。
然而，在實(shí)際工作中這些職能是有內在聯(lián)系的。事實(shí)上，工作分析為連接這些職能及制定合理的人力資源計劃提供了基礎。
工作分析的方法主要有職務(wù)分析問(wèn)卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人員職務(wù)描述問(wèn)卷（MPDQ）、臨界特質(zhì)分析。
3.工作分析主要有哪些方法
工作分析的方法
（一）訪(fǎng)談法
訪(fǎng)談法又稱(chēng)為面談法，是一種應用最為廣泛的職務(wù)分析方法。是指工作分析人員就某一職務(wù)或者職位面對面地詢(xún)問(wèn)任職者、主管、專(zhuān)家等人對工作的意見(jiàn)和看法。在一般情況下，應用訪(fǎng)談法時(shí)可以以標準化訪(fǎng)談格式記錄，目的是便于控制訪(fǎng)談內容及對同一職務(wù)不同任職者的回答相互比較。
（二）問(wèn)卷調查法
問(wèn)卷調查法是工作分析中最常用的一種方法，具體來(lái)說(shuō)，由有關(guān)人員事先設計出一套職務(wù)分析的問(wèn)卷，再由隨后工作的員工來(lái)填寫(xiě)問(wèn)卷，也可由工作分析人員填寫(xiě)，最后再將問(wèn)卷加以歸納分析，做好詳細的記錄，并據此寫(xiě)出工作職務(wù)描述。
（三）觀(guān)察法
觀(guān)察法是一種傳統的職務(wù)分析方法，指的是工作分析人員直接到工作現場(chǎng)，針對特定對象（一個(gè)或多個(gè)任職者）的作業(yè)活動(dòng)進(jìn)行觀(guān)察，收集、記錄有關(guān)工作的內容、工作間的相互關(guān)系、人與工作的關(guān)系以及工作環(huán)境、條件等信息，并用文字或圖標形式記錄下來(lái)，然后進(jìn)行分析與歸納總結的方法。
（四）工作日志法
工作日志法又稱(chēng)工作寫(xiě)實(shí)法，指任職者按時(shí)間順序詳細記錄自己的工作內容與工作過(guò)程，然后經(jīng)過(guò)歸納、分析，達到工作分析的目的的一種方法。
（五）資料分析法
為降低工作分析的成本，應當盡量利用原有資料，例如責任制人本等人事文件，以對每個(gè)項工作的任務(wù)、責任、權利、工作負荷、任職資格等有一個(gè)大致的了解，為進(jìn)一步調查、分析奠定基礎。
（六）能力要求法
指完成任何一項工作的技能都可由更基本的能力加以描述。
（七）關(guān)鍵事件法
關(guān)鍵事件法要求分析人員、管理人員、本崗位員工，將工作過(guò)程中的“關(guān)鍵事件”詳細地加以記錄，可在大量收集信息后，對崗位的特征要求進(jìn)行分析研究的方法（關(guān)鍵事件是使工作成功或失敗的行為特征或事件，如成功與失敗、盈利或與虧損、高效與低產(chǎn)等）。
4.職位分析的方法有哪些
職位分析的方法就是指搜集職位分析信息的方法，主要有問(wèn)卷法、訪(fǎng)談法、觀(guān)察法和工作日寫(xiě)實(shí)法，也叫現場(chǎng)工作日志法。
1、問(wèn)卷法：工作分析的項目都可以采用問(wèn)卷的形式，請任職者和任職者的上司進(jìn)行回答。這些問(wèn)題可以設計成開(kāi)放式或封閉式，采用選擇題或是非題的形式。
2、訪(fǎng)談法：訪(fǎng)談法一共有三種主要的表現形式：第一種是對每個(gè)員工進(jìn)行個(gè)別訪(fǎng)談； 第二種是對所從事這個(gè)職位的員工進(jìn)行集體訪(fǎng)談；第三種是對這個(gè)職位的上級主管進(jìn)行訪(fǎng)談，由他來(lái)介紹或者是回答這個(gè)職位的相關(guān)信息。3、觀(guān)察法：觀(guān)察法有助于工作分析人員了解生產(chǎn)的過(guò)程，減少誤解，但是它占用時(shí)間，適用于流水線(xiàn)的工人以及周期短、規律性強的職位，對腦力勞動(dòng)者、消防員和中高層管理人員不太適合。
4、工作日寫(xiě)實(shí)法：就是寫(xiě)工作日志，它的好處是可以提供一個(gè)完整的工作畫(huà)面，但是它的缺點(diǎn)也和觀(guān)察法相似，占用時(shí)間比較長(cháng)，適用于中低級的人員以及工人。一般來(lái)說(shuō)，觀(guān)察法和工作日寫(xiě)實(shí)法不單獨使用，而是配合問(wèn)卷法和訪(fǎng)談法一起使用。
5.人力資源管理職務(wù)分析的策略和方法有哪些
職務(wù)分析又叫工作分析，常用的方法有這樣幾種： 1、訪(fǎng)談法。
工作分析人員就某一職務(wù)或者職位面對面地詢(xún)問(wèn)該職位的任職者、對工作較為熟悉的直接主管人員、與該職位工作聯(lián)系比較密切的工作人員、任職者的下屬等對工作的意見(jiàn)和看法。包括個(gè)人訪(fǎng)談法和小組訪(fǎng)談法。
這種方法能提供標準與非標準工作信息，也能提供身體和精神方面的信息。 2、觀(guān)察法。
工作分析人員直接對員工工作的全過(guò)程進(jìn)行觀(guān)察。直接觀(guān)察適用于工作周期很短的職務(wù)。
如保潔員，他的工作基本上是以一天為一個(gè)周期，工作分析人員可以一整天跟隨著(zhù)保潔員進(jìn)行直接工作觀(guān)察。 3、問(wèn)卷調查法。
問(wèn)卷調查法是工作分析中最常用的一種方法，具體來(lái)說(shuō)，是根據工作分析的目的、內容等由有關(guān)人員事先設計一套工作分析調查問(wèn)卷，由被調查者填寫(xiě)，也可由工作分析人員填寫(xiě)，最后再將問(wèn)卷加以歸納分析，從中找出有代表性的回答，形成對工作分析的描述信息。問(wèn)卷調查法的關(guān)鍵是問(wèn)卷設計，主要有開(kāi)放式和封閉式兩種形式。
4、工作日志法。工作日志法是指任職者按照時(shí)間順序由操作者詳細記錄下自己一天或連續幾天內的工作內容和工作過(guò)程，然后經(jīng)過(guò)工作分析人員的歸納、提煉，獲取所需工作信息的一種工作分析方法，通過(guò)填寫(xiě)表格，提供有關(guān)工作的內容、程序和方法，工作的職責和權限，工作關(guān)系以及所需時(shí)間等信息。
5、關(guān)鍵事件法。關(guān)鍵事件法是通過(guò)管理人員、員工或熟悉其他工作的員工，記錄工作行為中的關(guān)鍵事件（指使工作成功或失敗、盈利或虧損、高效或低產(chǎn)等的行為特征或事件），然后對它們進(jìn)行分類(lèi)，總結出工作中的關(guān)鍵特征和行為要求并進(jìn)行登記記錄的方法。
6、另外還有其他方法：如，技術(shù)會(huì )議法（專(zhuān)家討論法）；活動(dòng)記錄法 ；設計信息法；檔案資料法；任務(wù)調查表法 ；工作實(shí)踐法。
6.進(jìn)行職務(wù)分析方法有哪些
在進(jìn)行職務(wù)分析時(shí)，可以采取以下幾種方法：1。
觀(guān)察法觀(guān)察法是指職務(wù)分析人員通過(guò)對員工正常工作的狀態(tài)進(jìn)行觀(guān)察，獲取工作信息，并通過(guò)對信息進(jìn)行比較、分析、匯總等方式，得出職務(wù)分析成果的方法。觀(guān)察法適用于對體力工作者和事務(wù)性工作者，如搬運員、操作員、文秘等職位的工作考察。
由于不同的觀(guān)察對象的工作周期和工作突發(fā)性有所不同，所以觀(guān)察法具體可分為直接觀(guān)察法、階段觀(guān)察法和工作表演法。（1）其中職務(wù)分析人員直接對員工工作的全過(guò)程進(jìn)行觀(guān)察叫做直接觀(guān)察法。
直接觀(guān)察法適用于工作周期很短的職務(wù)。如保潔員，其工作基本上是以一天為一個(gè)周期，職務(wù)分析人員可以一整天跟隨著(zhù)保潔員進(jìn)行直接工作觀(guān)察。
（2）有些員工的工作具有較長(cháng)的周期性，為了能完整地觀(guān)察到員工的所有工作，必須分階段進(jìn)行觀(guān)察，叫做階段觀(guān)察法。比如行政文員，他需要在每年的各時(shí)間段做工作小結，職務(wù)分析人員就必須在年度中的各時(shí)間段對該職務(wù)進(jìn)行觀(guān)察。
有時(shí)由于時(shí)間階段跨度太長(cháng)，職務(wù)分析工作無(wú)法拖延很長(cháng)時(shí)間，這時(shí)采用“工作表演法”更為合適。 （3）對于工作周期很長(cháng)和突發(fā)性事件較多的工作進(jìn)行觀(guān)察的方法叫做工作表演法。
如保安工作，除了有正常的工作程序以外，還有很多突發(fā)事件需要處理，如盤(pán)問(wèn)可疑人員等，職務(wù)分析人員可以讓保安人員表演盤(pán)問(wèn)的過(guò)程，來(lái)進(jìn)行該項工作的觀(guān)察。2。
問(wèn)卷調查法職務(wù)分析人員首先要擬訂一套切實(shí)可行、內容豐富的問(wèn)卷，然后由員工進(jìn)行填寫(xiě)。 問(wèn)卷法適用于腦力工作者、管理工作者或工作不確定因素很大的員工，比如軟件設計人員、行政領(lǐng)導者等。
問(wèn)卷法比觀(guān)察法更便于統計和分析。要注意的是，調查問(wèn)卷的設計直接關(guān)系著(zhù)問(wèn)卷調查的成敗，所以問(wèn)卷一定要設計得完整、科學(xué)、合理。
3。面談法也稱(chēng)采訪(fǎng)法，它是通過(guò)職務(wù)分析人員與員工面對面的談話(huà)來(lái)收集職務(wù)信息資料的方法。
在面談之前，職務(wù)分析人員應該備好面談問(wèn)題提綱，一般在面談時(shí)能夠按照預定的計劃進(jìn)行。面談法對職務(wù)分析人員的語(yǔ)言表達能力和邏輯思維能力有較高的要求。
職務(wù)分析人員要能夠控制住談話(huà)的局面，既要防止談話(huà)跑題，又要使談話(huà)對象能夠無(wú)所顧忌地侃侃而談。職務(wù)分析人員要及時(shí)準確地做好談話(huà)記錄，并且避免使談話(huà)對象對記錄產(chǎn)生顧忌。
面談法適合于腦力職務(wù)者，如開(kāi)發(fā)人員、設計人員、高層領(lǐng)導等。
7.工作分析主要有哪些方法
工作分析的方法
（一）訪(fǎng)談法
訪(fǎng)談法又稱(chēng)為面談法，是一種應用最為廣泛的職務(wù)分析方法。是指工作分析人員就某一職務(wù)或者職位面對面地詢(xún)問(wèn)任職者、主管、專(zhuān)家等人對工作的意見(jiàn)和看法。在一般情況下，應用訪(fǎng)談法時(shí)可以以標準化訪(fǎng)談格式記錄，目的是便于控制訪(fǎng)談內容及對同一職務(wù)不同任職者的回答相互比較。
（二）問(wèn)卷調查法
問(wèn)卷調查法是工作分析中最常用的一種方法，具體來(lái)說(shuō)，由有關(guān)人員事先設計出一套職務(wù)分析的問(wèn)卷，再由隨后工作的員工來(lái)填寫(xiě)問(wèn)卷，也可由工作分析人員填寫(xiě)，最后再將問(wèn)卷加以歸納分析，做好詳細的記錄，并據此寫(xiě)出工作職務(wù)描述。
（三）觀(guān)察法
觀(guān)察法是一種傳統的職務(wù)分析方法，指的是工作分析人員直接到工作現場(chǎng)，針對特定對象（一個(gè)或多個(gè)任職者）的作業(yè)活動(dòng)進(jìn)行觀(guān)察，收集、記錄有關(guān)工作的內容、工作間的相互關(guān)系、人與工作的關(guān)系以及工作環(huán)境、條件等信息，并用文字或圖標形式記錄下來(lái)，然后進(jìn)行分析與歸納總結的方法。
（四）工作日志法
工作日志法又稱(chēng)工作寫(xiě)實(shí)法，指任職者按時(shí)間順序詳細記錄自己的工作內容與工作過(guò)程，然后經(jīng)過(guò)歸納、分析，達到工作分析的目的的一種方法。
（五）資料分析法
為降低工作分析的成本，應當盡量利用原有資料，例如責任制人本等人事文件，以對每個(gè)項工作的任務(wù)、責任、權利、工作負荷、任職資格等有一個(gè)大致的了解，為進(jìn)一步調查、分析奠定基礎。
（六）能力要求法
指完成任何一項工作的技能都可由更基本的能力加以描述。
（七）關(guān)鍵事件法
關(guān)鍵事件法要求分析人員、管理人員、本崗位員工，將工作過(guò)程中的“關(guān)鍵事件”詳細地加以記錄，可在大量收集信息后，對崗位的特征要求進(jìn)行分析研究的方法（關(guān)鍵事件是使工作成功或失敗的行為特征或事件，如成功與失敗、盈利或與虧損、高效與低產(chǎn)等）。
8.人力資源管理職務(wù)分析的策略和方法有哪些
職務(wù)分析又叫工作分析，常用的方法有這樣幾種：1、訪(fǎng)談法。
工作分析人員就某一職務(wù)或者職位面對面地詢(xún)問(wèn)該職位的任職者、對工作較為熟悉的直接主管人員、與該職位工作聯(lián)系比較密切的工作人員、任職者的下屬等對工作的意見(jiàn)和看法。包括個(gè)人訪(fǎng)談法和小組訪(fǎng)談法。
這種方法能提供標準與非標準工作信息，也能提供身體和精神方面的信息。2、觀(guān)察法。
工作分析人員直接對員工工作的全過(guò)程進(jìn)行觀(guān)察。直接觀(guān)察適用于工作周期很短的職務(wù)。
如保潔員，他的工作基本上是以一天為一個(gè)周期，工作分析人員可以一整天跟隨著(zhù)保潔員進(jìn)行直接工作觀(guān)察。3、問(wèn)卷調查法。
問(wèn)卷調查法是工作分析中最常用的一種方法，具體來(lái)說(shuō)，是根據工作分析的目的、內容等由有關(guān)人員事先設計一套工作分析調查問(wèn)卷，由被調查者填寫(xiě)，也可由工作分析人員填寫(xiě)，最后再將問(wèn)卷加以歸納分析，從中找出有代表性的回答，形成對工作分析的描述信息。問(wèn)卷調查法的關(guān)鍵是問(wèn)卷設計，主要有開(kāi)放式和封閉式兩種形式。
4、工作日志法。工作日志法是指任職者按照時(shí)間順序由操作者詳細記錄下自己一天或連續幾天內的工作內容和工作過(guò)程，然后經(jīng)過(guò)工作分析人員的歸納、提煉，獲取所需工作信息的一種工作分析方法，通過(guò)填寫(xiě)表格，提供有關(guān)工作的內容、程序和方法，工作的職責和權限，工作關(guān)系以及所需時(shí)間等信息。
5、關(guān)鍵事件法。關(guān)鍵事件法是通過(guò)管理人員、員工或熟悉其他工作的員工，記錄工作行為中的關(guān)鍵事件（指使工作成功或失敗、盈利或虧損、高效或低產(chǎn)等的行為特征或事件），然后對它們進(jìn)行分類(lèi)，總結出工作中的關(guān)鍵特征和行為要求并進(jìn)行登記記錄的方法。
6、另外還有其他方法：如，技術(shù)會(huì )議法（專(zhuān)家討論法）；活動(dòng)記錄法 ；設計信息法；檔案資料法；任務(wù)調查表法 ；工作實(shí)踐法。
9.職位分析包括哪些方面的內容
工作分析是指系統全面的確認工作整體，以便為管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作方面的信息所進(jìn)行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的過(guò)程。
工作分析是人力資源管理工作的基礎，其分析質(zhì)量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。工作分析在人力資源管理中的位置，如下圖所示： 通過(guò)對工作輸入、工作轉換過(guò)程、工作輸出、工作的關(guān)聯(lián)特征、工作資源、工作環(huán)境背景等的分析，形成工作分析的結果——職務(wù)規范（也稱(chēng)作工作說(shuō)明書(shū)）。
職務(wù)規范包括工作識別信息、工作概要、工作職責和責任，以及任職資格的標準信息，為其他人力資源管理職能的使用提供方便。 [編輯]工作分析的內容 工作分析的內容包含三個(gè)部分：對工作內容及崗位需求的分析；對崗位、部門(mén)和組織結構的分析；對工作主體員工的分析。
對工作內容的分析是指對產(chǎn)品（或服務(wù)）實(shí)現全過(guò)程及重要的輔助過(guò)程的分析，包括工作步驟、工作流程、工作規則、工作環(huán)境、工作設備、輔助手段等相關(guān)內容的分析； 由于工作的復雜性、多樣性和勞動(dòng)分工使崗位、部門(mén)和組織結構成為必然，不同的行業(yè)和不同的業(yè)務(wù)都影響著(zhù)崗位、部門(mén)和組織結構的設置，對崗位、部門(mén)和組織結構的分析包括對崗位名稱(chēng)、崗位內容、部門(mén)名稱(chēng)、部門(mén)職能、工作量及相互關(guān)系等內容的分析； 對工作主體員工的分析包括對員工年齡、性別、愛(ài)好、經(jīng)驗、知識和技能等各方面的分析，通過(guò)分析有助于把握和了解員工的知識結構、興趣愛(ài)好和職業(yè)傾向等內容。在此基礎上，企業(yè)可以根據員工特點(diǎn)將其安排到最適合他的工作崗位上，達到人盡其才的目的。
[編輯]工作分析的方法 工作分析的方法主要有職務(wù)分析問(wèn)卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人員職務(wù)描述問(wèn)卷（MPDQ）、臨界特質(zhì)分析系統（TTAS）、職能工作分析法（FJA）、任務(wù)清單分析系統（TIA）和關(guān)鍵事件法（CIM），如下圖所示： [編輯]工作分析的原因 在人力資源開(kāi)發(fā)管理過(guò)程中，工作分析具有十分重要的意義： 1、工作分析是整個(gè)人事管理科學(xué)化的基礎。 2、工作分析是提高現實(shí)社會(huì )生產(chǎn)力的需要。
3、工作分析是企業(yè)現代化管理的客觀(guān)需要。 4、工作分析有助于實(shí)現量化管理。
5、工作分析有助于工作評價(jià)、人員測評與定員管理及人力規劃與職業(yè)發(fā)展的科學(xué)化、規范化與標準化。 6、對于勞動(dòng)人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可缺少的。
[編輯]工作分析的作用 1、工作分析為人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)提供依據 1）工作分析為人力資源規劃提供了必要的信息； 2）工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標準； 3）工作分析為人員的培訓開(kāi)發(fā)提供了明確的依據； 4）工作分析為科學(xué)的績(jì)效管理提供了幫助； 5）工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎 ； 2、工作分析為組織職能的實(shí)現奠定基礎 1）通過(guò)工作分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內容和工作行為，以幫助員工自覺(jué)主動(dòng)地尋找工作中存在的問(wèn)題，圓滿(mǎn)實(shí)現職位對于組織的貢獻； 2）在工作分析過(guò)程中，人力資源管理人員能夠充分地了解組織經(jīng)營(yíng)的各個(gè)重要業(yè)務(wù)環(huán)節和業(yè)務(wù)流程，從而有助于人力資源管理職能真正上升到戰略地位； 3）借助于工作分析，組織的最高經(jīng)營(yíng)管理層能夠充分了解每一個(gè)工作崗位上的人目前所做的工作，可以發(fā)現職位之間的職責交叉和職責空缺現象，并通過(guò)職位及時(shí)調整，提高組織的協(xié)同效應。 3.崗位分析對績(jì)效考核的作用[1] 這一作用主要體現在兩個(gè)方面：一是崗位說(shuō)明書(shū)的必備項目中有“崗位關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標”這一內容，這些指標指明了對該崗位任職人員應從哪些角度進(jìn)行考核，也指出了崗位上人員的努力方向，而績(jì)效考核方案的起點(diǎn)就是部門(mén)和崗位考核指標的選擇，廣義的工作分析甚至可以提供部門(mén)的關(guān)鍵績(jì)效指標；二是崗位說(shuō)明書(shū)如果包含了“溝通關(guān)系”這一項目，就可以清晰地指明績(jì)效考核的主體與考核層級關(guān)系，因為溝通關(guān)系中明確了匯報、指導與監督關(guān)系。
4.崗位分析對人員招聘與錄用的作用[1] 崗位說(shuō)明書(shū)的另一項必備內容就是崗位任職資格條件，這些條件既是崗位評價(jià)的重要參考要素，又天然是該崗位人員空缺時(shí)設計招聘要求的基礎。招聘廣告中一般有空缺崗位的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平、能力方向、人格特征等要求，而這些內容在崗位說(shuō)明書(shū)的任職資格條件項目中均可找到。
5.崗位分析對員工培訓與職業(yè)生涯設計的作用[1] 企業(yè)員工培訓的一個(gè)重要特點(diǎn)是具有強烈的導向性，這個(gè)導向的重要依據之一就是崗位說(shuō)明書(shū)所規定的內容，尤其是崗位職責的要求、考核指標要求、能力要求等內容，在新員工培訓中，新員工本崗位的說(shuō)明書(shū)甚至能成為其必修教材之一。另外在對進(jìn)行員工職業(yè)生涯設計時(shí)，崗位分析還可以提供職業(yè)發(fā)展的路徑與具體要求。
6.崗位分析對人力資源規劃的作用[1] 人力資源規劃的核心工作是人力需求與供給的預測，在運用技能清單法、管理人員置換圖、人力接續計劃、馬爾可夫矩陣法進(jìn)行供給預測時(shí)，都離不開(kāi)清晰的崗位層級關(guān)系和晉升、崗位轉換關(guān)系，這些都是崗位說(shuō)明書(shū)所應該規定的。在需求觀(guān)測時(shí)，除了需要對人力資源數量預測，還需要對其質(zhì)量要求進(jìn)行。
