激勵部門(mén)長(cháng)方法(鼓勵激勵包括哪幾種方式)
1.鼓勵激勵包括哪幾種方式
有效的激勵手段 激勵是管理的基本職能之一，也是領(lǐng)導的一項重要任務(wù)。
有效的激勵必須從激勵的起點(diǎn)——需要出發(fā)，綜合運用各種激勵方法。激勵的基本方法包括：形象激勵、感情激勵、信心激勵、目標激勵、績(jì)效薪金制、肯定與贊美、工作豐富化、參與管理、教育培訓等。
激勵 是激發(fā)人的動(dòng)機的心理過(guò)程，通過(guò)激勵，個(gè)體受到激發(fā)鼓勵，達到振作奮發(fā)的興奮狀態(tài)，是指創(chuàng )設各種滿(mǎn)足組織成員需要的條件，激發(fā)組織成員的正確動(dòng)機，使其產(chǎn)生實(shí)現組織目標的特定行為的過(guò)程。 關(guān)于如何進(jìn)行激勵，眾多的心理學(xué)家、管理學(xué)家進(jìn)行了深入的研究，提出了多種系統的激勵理論和方法。
以這些基本觀(guān)點(diǎn)為依據，我們提出以下激勵的基本方法。 一、形象激勵 這里所說(shuō)的形象包括組織中領(lǐng)導者、模范人物的個(gè)人形象與優(yōu)秀團隊的集體形象等。
無(wú)論哪一種形象，都能激發(fā)員工的榮譽(yù)感、成就感和自豪感，達到激勵人的作用。為此，企業(yè)的領(lǐng)導者應把自己的學(xué)識水平、品德修養、工作能力、個(gè)性風(fēng)格貫穿于自己的日常工作之中，以自己良好的個(gè)人形象對被領(lǐng)導者的思想和行為進(jìn)行激勵。
同時(shí)，對于在工作中表現突出，具有代表性的新人、優(yōu)秀員工、勞動(dòng)模范以及工作團隊等，采用照片、資料張榜公布，開(kāi)會(huì )表彰發(fā)放榮譽(yù)證書(shū)，在電視、互聯(lián)網(wǎng)上宣傳等精神獎勵方式，深入宣傳和展現其良好的形象，號召和引導員工模仿學(xué)習。 二、感情激勵 感情是人們對外界刺激所產(chǎn)生的喜怒哀樂(lè )等心理反應，包括情緒和情感兩種類(lèi)型。
感情需要是人類(lèi)最基本的需要，也是影響行為最直接的因素之一。人與人之間的感情聯(lián)系蘊藏著(zhù)無(wú)限的潛能，可以超越物質(zhì)利益、精神理想和外部壓力的影響，產(chǎn)生“士為知己者死”的激勵力量。
因此，現代領(lǐng)導者不僅要注意以理服人，更要強調以情感人。感情激勵就是加強與員工的感情溝通，從員工思想、生活、工作等各方面給予誠摯的關(guān)懷，想人所想，急人所難，與員工建立平等、親切的感情，讓員工感受到領(lǐng)導的關(guān)心和企業(yè)的溫暖，以此來(lái)激發(fā)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性。
三、信心激勵 期望理論告訴我們，一個(gè)人在工作中受到的激勵程度與個(gè)人對完成工作的主觀(guān)評價(jià)以及工作報酬對自己的吸引力等有很大關(guān)系。當個(gè)人認為自己無(wú)論付出多大的努力都不能完成工作時(shí)，其工作的積極性肯定很低。
出現這種情況，有些時(shí)候是因為工作確實(shí)超出了個(gè)人的能力范圍，但更多的時(shí)候是由于個(gè)人對自己缺乏信心所至。他們往往不能清楚地認識和評價(jià)自己，不清楚自己的優(yōu)勢和劣勢所在，懷疑自己的能力，因而錯誤判斷了實(shí)現目標的可能性大小。
這時(shí)就需要管理者在相信自己的員工的基礎上，及時(shí)進(jìn)行心理疏導，讓他們充分認識到自己的優(yōu)點(diǎn)和潛力，給予充分的鼓勵，讓他們看到未來(lái)的機會(huì )和希望，幫助他們樹(shù)立“我能做好”的信心。員工有了良好的心態(tài)、必勝的信念和動(dòng)力，就能激發(fā)出巨大的創(chuàng )造力。
正像一句廣告詞說(shuō)的那樣：“只要有激情，一切皆有可能”。 四、目標激勵 目標激勵是指設置適當的目標來(lái)激發(fā)人的動(dòng)機和行為，達到調動(dòng)人的積極性的目的。
目標激勵要求以明確的組織目標為依據，對其進(jìn)行縱向和橫向的層層分解，形成各層次、各部門(mén)乃至每一位員工的具體目標，各層次、各部門(mén)及每一位員工都以目標為標準，在實(shí)施目標的過(guò)程中，實(shí)行自我激勵和自我控制。在目標激勵的過(guò)程中，要特別注意以下幾點(diǎn)：第一，員工個(gè)人目標的設置，應結合其工作崗位的特點(diǎn)，充分考慮員工個(gè)人的特長(cháng)、愛(ài)好和發(fā)展，將個(gè)人目標與組織目標相結合，使組織目標包含較多的個(gè)人目標，使個(gè)人目標的實(shí)現離不開(kāi)為實(shí)現組織目標所做的努力。
第二，目標必須具有明確性、可達性、挑戰性和連續性，借以培養員工創(chuàng )造價(jià)值的成就感。第三，無(wú)論是組織目標還是個(gè)人目標一經(jīng)確定，就應大張旗鼓地進(jìn)行宣傳，讓全體員工深刻認識到自己工作的意義和前途，激發(fā)員工強烈的事業(yè)心和使命感，使員工在工作過(guò)程中達到自我激勵、相互激勵。
最后，在目標考核和評價(jià)上，要在員工自我評價(jià)的基礎上，從德、能、勤、績(jì)等方面，定性與定量相結合，客觀(guān)公正地進(jìn)行評價(jià)，及時(shí)進(jìn)行獎懲，并做到賞罰分明。 五、績(jì)效薪金制 這是一種最基本的激勵方法，其要點(diǎn)就是將績(jì)效與報酬相結合，完全根據個(gè)人績(jì)效、部門(mén)績(jì)效和組織績(jì)效來(lái)決定各種工資、獎金、利潤分成和利潤分紅等的發(fā)放。
實(shí)行績(jì)效薪金制能夠減少管理者的工作量，使員工自發(fā)地努力工作，不需要管理者的監督。現在許多企業(yè)對上至總經(jīng)理下至普通員工的薪金報酬，都采用了底薪（月薪或年薪）加提成的方式，其結果既增加了營(yíng)業(yè)額，也增加了個(gè)人收入，充分體現了績(jì)效薪金制的優(yōu)越性。
在實(shí)施績(jì)效薪金制時(shí)，需要注意以下幾點(diǎn)：第一，必須明確組織、部門(mén)和個(gè)人在一定期限內應達到的績(jì)效水平；第二，必須建立完善的績(jì)效監督、評價(jià)系統，以正確評價(jià)實(shí)際績(jì)效；第三，嚴格按績(jì)效來(lái)兌現報酬，所給報酬必須盡可能滿(mǎn)足員工的需求。 六、肯定與贊美 心理學(xué)家、哲學(xué)家威廉?詹姆斯曾說(shuō)過(guò)：“在人類(lèi)所有的情緒中，最強烈的莫過(guò)于渴望被人重視”。
哈佛大學(xué)康特教授進(jìn)一步指出：“薪資報酬只是一種權利，只有肯定。
2.激勵員工有哪些方法
激勵員工的方法有以下幾種：
1、績(jì)效激勵 企業(yè)要制定出一套完善的績(jì)效考核制度，讓員工知道自己的績(jì)效考評結果，有利于員工清醒的認識自己。如果員工清楚公司對他工作的評價(jià)，就會(huì )對他產(chǎn)生激勵作用，績(jì)效考核可以調動(dòng)員工的工作積極性，更有利于企業(yè)的發(fā)展，這對一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一項很重要的工作。
2、組織激勵 在公司的組織制度上為員工參與管理提供方便，進(jìn)一步激勵員工工作的主動(dòng)性。為每個(gè)崗位制定詳細的崗位職責和權利，讓員工參與制定工作目標的決策，讓員工對自己的工作過(guò)程享有較大的決策權，讓員工加入到這個(gè)組織，這個(gè)集體中，切身體會(huì )和感受，這對員工或者是對企業(yè)來(lái)說(shuō)，都是非常好的舉措，是值得學(xué)習和推廣，也是現在很多公司都在做的。
3、榜樣激勵 促進(jìn)群體的每位成員的學(xué)習積極性，把優(yōu)秀員工樹(shù)立為榜樣，讓員工向他們學(xué)習。雖然這個(gè)辦法有些陳舊，但實(shí)用性很強。近朱者赤，近墨者黑。一個(gè)壞員工可以讓大家學(xué)壞，一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善群體的工作風(fēng)氣。讓員工向好的員工學(xué)習，一方面可以提高員工自身的職業(yè)技能和素顏，對一個(gè)公司的整體發(fā)展來(lái)說(shuō)，是一個(gè)很不錯的方法呢。
4、理想激勵 管理者應當了解員工的理想，并努力將公司的目標與員工的理想結合起來(lái)，實(shí)現公司和員工的共同發(fā)展。每位員工都有自己的理想，如果他發(fā)現自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會(huì )煥發(fā)出無(wú)限的熱情，讓員工每天都能積極的工作，有一個(gè)好的心態(tài)，這是很重要的呢。
5、目標激勵 為工作能力較強的員工設定一個(gè)較高的目標，并向他們提出工作挑戰――這種做法可以激發(fā)員工的斗志，激勵他們更出色地完成工作。同時(shí)，這種工作目標挑戰如果能適當結合物質(zhì)激勵，效果會(huì )更好。給員工一個(gè)工作目標，讓他們努力去奮斗，等他們實(shí)現的時(shí)候我們可以給予物質(zhì)獎勵，量不在多，最主要的是那種意思的表達，這是很有效的的呢。
6、榮譽(yù)激勵 為工作成績(jì)突出的員工頒發(fā)榮譽(yù)稱(chēng)號，強調公司對其工作的認可，讓員工知道自己是出類(lèi)拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情。這個(gè)舉措很好，如果我是員工，我做了一件成功的事情，領(lǐng)導表?yè)P，還有激勵，還有榮譽(yù)，那我肯定會(huì )努力地工作的，繼續做出自己的努力，把公司的事情當自己的事情一樣認真處理。
7、情感激勵 情感需要是人的最基本的精神需要，因此領(lǐng)導就要舍得情感投資，重視人際溝通，建立感情聯(lián)系，增強員工和領(lǐng)導在感情上的融合度。情感聯(lián)系一經(jīng)確立，員工就會(huì )把快速優(yōu)質(zhì)地完成領(lǐng)導交辦的任務(wù)作為情感上的補償，甚至能不去計較工資、獎金等物質(zhì)因素。建立情感聯(lián)系，領(lǐng)導者必須改變居高臨下的工作方式，變單向的工作往來(lái)為全方位的立體式往來(lái)，在廣泛的信息交流中樹(shù)立新的領(lǐng)導行為模式，如人情往來(lái)和娛樂(lè )往來(lái)等。領(lǐng)導會(huì )在這種無(wú)拘無(wú)束、員工沒(méi)有心理壓力的交往中得到大量有價(jià)值的思想信息，增強彼此間的信任感。
激勵是一種有效的領(lǐng)導方法，它能直接影響員工的價(jià)值取向和工作觀(guān)念，激發(fā)員工創(chuàng )造財富和獻身事業(yè)的熱情。 激勵的作用是巨大的。美國哈佛大學(xué)教授詹姆士曾在一篇研究報告中指出：實(shí)行計時(shí)工資的員工僅發(fā)揮其能力的20%~30%，而在受到充分激勵時(shí)，可發(fā)揮至80%~90%。
3.激勵員工有哪些方法
要有效的激勵企業(yè)員工，關(guān)鍵是要建立有效的激勵機制。
激勵機制的助長(cháng)作用是之一定的激勵機制對員工的某種符合組織期望的行為具有反復強化、不斷增強的作用，在這樣的激勵機制作用下，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長(cháng)。激勵模式應用于管理實(shí)踐中可分為5個(gè)步驟，其工作內容分別如下： 第一， 雙向交流。
這一步的任務(wù)使管理人員了解員工的個(gè)人需要、事業(yè)規劃、能力和素質(zhì)等，同時(shí)向員工闡明組織的目標、組織所倡導的價(jià)值觀(guān)、組織的獎酬內容、績(jì)效考核標準和行為規范等；而員工個(gè)人則要把自己的能力和特長(cháng)、個(gè)人的各方面要求和打算恰如其分的表達出來(lái)，同時(shí)員工要把組織對自己的各方面要求了解清楚。 第二， 各自選擇行為。
通過(guò)前一步的雙向交流，管理人員將根據員工個(gè)人的特長(cháng)、能力、素質(zhì)和工作意向給他們安排適當的崗位，提出適當的努力目標和考核辦法，采取適當的管理方式并付諸行動(dòng)；而員工則采取適當的工作態(tài)度、適當的行為方式和努力程度開(kāi)始工作。 第三， 階段性評價(jià)。
階段性評價(jià)是對員工已經(jīng)取得的階段性成果和工作進(jìn)展及時(shí)進(jìn)行評判，以便管理者和員工雙方再做適應性調整。這種階段性評價(jià)要選擇適當的評價(jià)周期，可根據員工的具體工作任務(wù)確定為一周、一個(gè)月、一個(gè)季度或半年等。
第四， 年終評價(jià)與獎酬分配。這一步的工作是在年終進(jìn)行的，員工要配合管理人員對自己的工作成績(jì)進(jìn)行評價(jià)并據此獲得組織的獎酬資源。
同時(shí)，管理者要善于聽(tīng)取員工自己對工作的評價(jià)。 第五， 比較與再交流。
在這一步，員工將對自己從工作過(guò)程和任務(wù)完成后所獲得的獎酬與其他可比的人進(jìn)行比較，以及與自己的過(guò)去相比較，看一看自己從工作中所得到的獎酬是否滿(mǎn)意，是否公平。通過(guò)比較，若員工覺(jué)得滿(mǎn)意，將繼續留在原組織工作；如不滿(mǎn)意，可再與管理人員進(jìn)行建設性磋商，以達成一致意見(jiàn)。
若雙方不能達成一致的意見(jiàn)，雙方的契約關(guān)系將中斷。 全過(guò)程激勵模式突出了信息交流的作用，劃分了激勵工作的邏輯步驟，可操作性強。
激勵機制的五項原則 1、員工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量 人崗匹配是配置員工追求的目標，為了實(shí)現人適其崗，需要對員工和崗位進(jìn)行分析。每個(gè)人的能力和性格不同，每個(gè)崗位的要求和環(huán)境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分發(fā)揮人才的作用，才能保證工作順利完成。
2、論功行賞 員工對公司的貢獻受到諸多因素的影響，如工作態(tài)度、工作經(jīng)驗、教育水平、外部環(huán)境等，雖然有些因素不可控，但最主要的因素是員工的個(gè)人表現，這是可以控制和評價(jià)的因素。其中一個(gè)原則是——員工的收入必須根據他的工作表現確定。
員工過(guò)去的表現是否得到認可，直接影響到未來(lái)的工作結果。論功行賞不但可以讓員工知道哪些行為該發(fā)揚哪些行為該避免，還能激勵員工重復和加強那些有利于公司發(fā)展的行為。
因此，在工作表現的基礎上體現工資差異，是建立高激勵機制的重要內容。此外，巴斯夫還根據員工的表現提供不同膳食補助金、住房、公司股票等福利。
3、通過(guò)基本和高級的培訓計劃，提高員工的工作能力，并且從公司內部選拔有資格擔任領(lǐng)導工作的人才。 為員工提供廣泛的培訓計劃，由專(zhuān)門(mén)的部門(mén)負責規劃和組織。
培訓計劃包括一些基本的技能培訓，也涉及到高層的管理培訓，還有根據公司實(shí)際情況開(kāi)發(fā)的培訓課程，以幫助員工成長(cháng)為最終目標。組織結構的明確，每個(gè)員工都知道自己崗位在公司中的位置和作用，還可方便地了解到有哪些升遷途徑，并可獲取相關(guān)的資料。
巴斯夫在晉升方面有明顯的內部導向特征，更趨向于從內部提拔管理人員，這為那些有志于發(fā)展的人才提供了升職機會(huì )。 4、不斷改善工作環(huán)境和安全條件 適宜的工作環(huán)境，不但可以提高工作效率，還能調節員工心理。
根據生理需要設計工作環(huán)境，可以加快速度、節省體力、緩解疲勞；根據心理需要設計工作環(huán)境，可以創(chuàng )造愉悅、輕松、積極、活力的工作氛圍。對工作環(huán)境進(jìn)行人性化的改造，在工廠(chǎng)附近設立各種專(zhuān)用汽車(chē)設施，在公司內開(kāi)設多家食堂和飯店，為體力勞動(dòng)者增設盥洗室，保持工作地點(diǎn)整潔干凈…… 安全是對工作條件最基本的要求，但卻是很多企業(yè)難以實(shí)現的隱痛。
建立了一大批保證安全的標準設施，由專(zhuān)門(mén)的部門(mén)負責，如醫務(wù)部、消防隊、工廠(chǎng)高級警衛等，負責各自工作范圍內的安全問(wèn)題。向所有的工人提供定期的安全指導和防護設施。
還可以建立各種安全制度，如大樓每一層都必須有一名經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)安全訓練的員工輪流值班。除設施和制度的保障外，還以獎勵的方式鼓勵安全生產(chǎn)，那些意外事故發(fā)生率最低的車(chē)間可以得到安全獎。
5、實(shí)行抱合作態(tài)度的領(lǐng)導方法 在領(lǐng)導與被領(lǐng)導的關(guān)系中，強調抱合作態(tài)度。 領(lǐng)導者在領(lǐng)導的過(guò)程中，就如同自己被領(lǐng)導一樣，在相互尊重的氛圍中坦誠合作。
巴斯夫的領(lǐng)導者的任務(wù)是商定工作指標、委派工作、收集情報、檢查工作、解決矛盾、評定下屬職工和提高他們的工作水平。其中，最主要的任務(wù)是評價(jià)下屬，根據工作任務(wù)、工作能力和工作表現給予公正評價(jià)，讓下屬感受到自己對企業(yè)的貢獻、認識到在工作中的得失。
評價(jià)的原則是“多贊揚、少責備”，尊重員工，用合。
4.常用的激勵手段有哪些
常用的激勵手段有：
1、目標激勵設置適當的目標，激發(fā)人的動(dòng)機，達到調動(dòng)人的積極性的目的，稱(chēng)為目標激勵。目標在心理學(xué)上通常稱(chēng)為“誘因”，即能夠滿(mǎn)足人的需要的外在物。一般地講，個(gè)體對目標看得越重要，實(shí)現的概率越大。因此，設備的目標要合理、可行，與個(gè)體的切身利益要密切相關(guān)；要設置總目標與階段性目標。
2、獎罰激勵：獎罰激勵是獎勵激勵和懲罰激勵的合稱(chēng)。獎勵是對人的某種行為給予肯定或表?yè)P，使人保持這種行為，獎勵得當，能進(jìn)一步調動(dòng)人的積極性。懲罰是對人的某種行為予以否定或批評，使人消除這種行為。懲罰得當，不僅能消除人的不良行為，而且能化消極因素為積極因素。獎懲都是一種強化手段，獎勵是對人行為的肯定，是正強化，屬直接激勵。而懲罰是對人的行為的否定，是負強化，屬間接激勵。
3、考評激勵：考評，是指各級組織對所屬成員的工作及各方面的表現進(jìn)行考核和評定。通過(guò)考核和評比，及時(shí)指出員工的成績(jì)、不足及下一階段努力的方向，從而激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性。為了讓“考評激勵”發(fā)揮最大的作用，在考評過(guò)程中必須注意制定科學(xué)的考評標準，設置正確的考評方法，提高主考者的個(gè)體素質(zhì)等。
4、競賽與評比的激勵：競賽在組織內是一種客觀(guān)存在，在正確思想指導下，競賽以及競賽中的評比對調動(dòng)人的積極性有重大意義。競賽與評比的心理學(xué)意義是：競賽與評比對動(dòng)機有激發(fā)作用，使動(dòng)機處于活躍狀態(tài)。競賽與評比能增強組織成員心理內聚力，明確組織與個(gè)人的目標，激發(fā)人的積極性，提高工作效率。
5、領(lǐng)導行為激勵：領(lǐng)導者行為通過(guò)榜樣作用、暗示作用、模仿作用等心理機制激發(fā)下屬的動(dòng)機，以調動(dòng)工作、學(xué)習積極性，稱(chēng)為領(lǐng)導行為激勵。領(lǐng)導的良好行為、模范作用、以身作則就是一種無(wú)聲的命令，能夠有力地激發(fā)下屬的積極性。
5.激勵員工的有效方法有哪些
1、激勵員工的有效方法 （1）人性激勵法 善為上者，不忘其下。
人們除了要獲得金錢(qián)之外，他們真正得到的是覺(jué)得自己很重要的感覺(jué)。因此，誰(shuí)能夠滿(mǎn)足人們內心深處這種最渴望的需求，誰(shuí)就是這個(gè)時(shí)代里最好的激勵者。
“人性”激勵的四大法寶分別是：①關(guān)懷他們；②贊賞他們；③尊重他們；④信任他們；“誰(shuí)掌握住了人性，誰(shuí)就注定是個(gè)成功的領(lǐng)袖人物。”你要時(shí)時(shí)刻刻讓你的“人性激勵”法則具體表現出來(lái)，落實(shí)到行動(dòng)上，你將擁有一支世界上最精良、最勇猛的無(wú)敵團隊。
保證你們進(jìn)足以勝敵，退足以堅守，屢建奇功，成為大家欽羨的領(lǐng)導人才。（2）誘因激勵 每位領(lǐng)導者都被他的上級賦予一種特權，他可以運用他權責范圍許可，由所支配的金錢(qián)或其他代替物（獎金、紅利、升遷、加薪）來(lái)作為激勵其部屬的主要工具。
但是，每個(gè)人都有自己生活的重心，單靠金錢(qián)這一項誘因并不足以能完全引發(fā)他的工作動(dòng)機。雖然說(shuō)有錢(qián)能使鬼推磨，但有時(shí)也不是萬(wàn)能的，金錢(qián)的效力仍有一定的限制。
其原因是員工很重視他和他的工作伙伴之間的關(guān)系，這決不是金錢(qián)能完全取代的；其次，另一個(gè)原因是與心理因素有關(guān)。一般人在達到一定的經(jīng)濟水準之后，便會(huì )轉而追求其他方向的滿(mǎn)足，對員工來(lái)說(shuō)，那些東西比金錢(qián)更具價(jià)值。
金錢(qián)激勵法并非惟一能激發(fā)員工的干勁和雄心壯志的靈丹妙藥。（3）恐懼激勵法 很多企業(yè)高層管理人員倡導恐懼法其理由是他們相信用懲誡方式來(lái)造成部屬心慌，最主要的目的并不在于恐嚇或報復，而在提醒促使受到懲罰的人能遵紀守法、規章、去激勵士氣。
有些領(lǐng)導都特別喜歡扮演“黑臉”的角色，運用懲誡的方式來(lái)督促、帶領(lǐng)部屬；還有一些領(lǐng)導人有時(shí)為了遮掩其恐嚇的本質(zhì)，偶爾也會(huì )使用黑臉、白臉來(lái)遂其心愿。因此，他們一致認為只要在執行過(guò)程中能確切遵循以下七個(gè)原則，恐懼法仍不失為一種可以備用的激勵手法：①公正公平原則：對相同的違紀行為，避免發(fā)生懲罰力度不一致的現象。
②適可而止原則：不能讓犯錯而受懲的員工長(cháng)期處于恐懼不安之中，只可點(diǎn)到為止。③顧及顏面原則：為了顧及部屬的顏面，避免在公眾場(chǎng)合之下懲戒他。
④事先告知原則：事前要公布哪些行為是不容許的違紀行為，并讓大家知道違反者會(huì )受到何種程度的處罰。許多事實(shí)證明，恐懼的激勵方法通常只有曇花一現的短期效果。
比較起來(lái)，現在的人們最需要領(lǐng)導者給予他們豐富的“人性激勵”，足夠的“金錢(qián)激勵”和最少的“恐懼激勵”。2、激勵員工的原則的步驟 所謂激勵員工就是尊重員工，也正是當今員工所最迫切需要的。
激勵員工，務(wù)必了解是什么驅使和激發(fā)他們要做好工作，你既要了解他們的個(gè)人需要，也要為他們提供機會(huì )，并真正關(guān)心和尊重他們。面對一般人都追求做好事的的內心世界，必須想辦法來(lái)激勵和促使這些人的內心里日益渴望成功。
關(guān)鍵要滿(mǎn)足和尊重他們。其方法有：①解除員工的后顧之憂(yōu)。
員工政策中應向員工聲明，工作保障問(wèn)題最終取決于他們自己。②建立理想的組織機構。
許多人士認為，工作既是謀生手段，也是與人交往的機會(huì )，公司如果洋溢著(zhù)社區般的氣氛，就說(shuō)明公司已盡心竭力要建立一種人人想為之效力的組織結構。③員工的薪水必須具有競爭性。
即要依據員工的價(jià)值來(lái)確定報酬。如果使金錢(qián)發(fā)揮最大作用，公司必須建立起競爭性薪金制度。
④讓員工去做他們喜歡的工作，這也是對員工的尊重的表現，幫他們創(chuàng )造機會(huì )，讓他們有更多機會(huì )做這些工作，這樣才能發(fā)掘他們的最大潛力和充分發(fā)揮他們的專(zhuān)長(cháng)，令他振奮不已。⑤真誠地及時(shí)向員工表示祝賀。
研究表明，最有效的激勵因素是當員工出色完成工作時(shí)，經(jīng)理當面表示祝賀。這種祝賀要來(lái)得及時(shí)，也要說(shuō)得具體。
⑥了解員工的需要。如果了解員工的需要并設法滿(mǎn)足他們，就會(huì )大大調動(dòng)員工的積極性。
⑦為員工出色完成工作提供信息。⑧有定期的反饋。
提供信息交流之后，經(jīng)理們必須有定期的反饋。有人說(shuō)反饋簡(jiǎn)直是冠軍的早餐。
⑨聽(tīng)取員工意見(jiàn)。做實(shí)際工作的員工才是該工作的專(zhuān)家。
故經(jīng)理們必須聽(tīng)取員工的意見(jiàn)。邀請他們參與制定與其工作相關(guān)的決策。
⑩建立便于各方面交流的渠道。使員工可以通過(guò)這些渠道提問(wèn)題、訴說(shuō)關(guān)心的事，或者獲得問(wèn)題的答復。
從員工身上找到激勵員工的動(dòng)力。給員工提供一份良好的工作。
制定標準，以工作業(yè)績(jì)?yōu)闃藴侍岚螁T工。寫(xiě)便條贊揚員工的良好表現。
經(jīng)常與手下員工保持聯(lián)系來(lái)表示賞識他。當眾表?yè)P員工。
公開(kāi)表彰會(huì )進(jìn)一步加速激發(fā)員工渴求成功的欲望。這就等于告訴員工，他的業(yè)績(jì)值得所有人關(guān)注和贊許。
表彰時(shí)別忘了團隊成員，應當開(kāi)慶祝會(huì )，鼓舞員工士氣。3、表?yè)P的技巧與作用 有成功人士認為：表?yè)P是一種很讓人陶醉的東西。
也有人對表?yè)P盼評價(jià)很有說(shuō)服力：當你的錢(qián)已經(jīng)不足以籠絡(luò )手下那些人時(shí)，表?yè)P可以幫助你把他們籠絡(luò )住。其實(shí)，表?yè)P確實(shí)是一種十分高超的能控制人的技巧。
通過(guò)學(xué)習一些簡(jiǎn)單的表?yè)P技巧來(lái)提高我們表?yè)P別人的水平。（1）讓表?yè)P起到獎金的作用。
一位精明的經(jīng)理人員曾經(jīng)說(shuō)，他非常喜歡思考怎樣才能使贊揚人的話(huà)起到跟發(fā)錢(qián)給下屬一樣的作用。人們總是期望別人對他們能夠有一個(gè)高度的評價(jià)，你對他。
6.領(lǐng)導激勵的方式有哪些
激勵是指一個(gè)有機體在追求某些目標的愿望程度。
激勵藝術(shù)是指領(lǐng)導者在率領(lǐng)團隊實(shí)現組織目標時(shí)給予團隊成員的巨大動(dòng)力，這一動(dòng)力能夠極大地鼓舞團隊成員的工作熱情和創(chuàng )造精神，加速組織目標更好地實(shí)現。領(lǐng)導的激勵，可以使下屬意識到自己在群體中的位置和價(jià)值，在領(lǐng)導心中的形象；領(lǐng)導的激勵，可以滿(mǎn)足下屬的榮譽(yù)感和成就感，使其在精神和物質(zhì)上受到鼓勵；領(lǐng)導的激勵也是下屬工作的精神動(dòng)力；領(lǐng)導的激勵，還能夠密切上下級的關(guān)系，有利于上下團結，領(lǐng)導激勵不僅表明了領(lǐng)導對下屬的肯定和賞識，還表明領(lǐng)導很關(guān)注下屬的事情，對他的一言一行都很關(guān)心。
1.形象激勵。現代管理心理學(xué)的研究表明，領(lǐng)導形象是調動(dòng)勞動(dòng)者積極性的不可缺少的、有時(shí)甚至是起決定作用的因素。
這主要是因為領(lǐng)導者所處的地位和應起的作用所決定的。領(lǐng)導者處在眾人矚目的位置上，他既是一個(gè)組織領(lǐng)導者，又是一個(gè)示范引導者，他的一言一行、所作所為很容易引起下屬的學(xué)習和效仿，下屬希望領(lǐng)導者做出表率。
因此，高明的領(lǐng)導者很會(huì )利用自己獨具的形象激勵優(yōu)勢，在水平、作風(fēng)、精神、情感等方面去影響、鼓舞、激勵自己的下屬。[1] 2.賞識激勵。
就是領(lǐng)導者對有才能、有抱負的群體成員予以重視，對有智力型貢獻的勞動(dòng)者給予肯定和贊揚，并為之提供實(shí)現自我創(chuàng )造的機會(huì )和條件。賞識激勵是激勵的最高層次，實(shí)際上就是滿(mǎn)足下屬的一種高級精神需要，使下屬的自尊感、榮譽(yù)感、參與感和責任感都得以滿(mǎn)足和實(shí)現，并能充分發(fā)揮自己的創(chuàng )造力和潛力。
3.榮譽(yù)激勵。榮譽(yù)激勵是一種高層次的激勵方式，是一定層次的組織對下屬的單位和個(gè)人授予的一種榮譽(yù)稱(chēng)號。
被授予榮譽(yù)稱(chēng)號，表明被承認是大家學(xué)習的榜樣，標志著(zhù)某方面追求的成功和自我價(jià)值的增值，是對一種高級精神需要的滿(mǎn)足，對一個(gè)有才干、有抱負的人來(lái)說(shuō)，這無(wú)疑是一種巨大的鞭策，將起長(cháng)久的激勵作用。4.信任激勵。
信任是對人的價(jià)值的一種肯定。人們在受到信任以后，便能產(chǎn)生榮譽(yù)感，激發(fā)責任感，增強事業(yè)感。
尤其當領(lǐng)導者給予的信任與個(gè)人的意向、興趣、愛(ài)好相吻合時(shí)，下屬工作起來(lái)，不僅不是一種負擔，而且是一種享受，并能激發(fā)起人們的更大積極性。領(lǐng)導者的責任，就在于利用人們求好向上的心理，加以正確引導，激勵他們前進(jìn)，使下級的積極性能夠充分發(fā)揮出來(lái)。
5.榜樣激勵。榜樣是人的行動(dòng)的參照系。
作為領(lǐng)導者如果能夠建立起科學(xué)、合理的“參照系”，就會(huì )把人們的行為導向組織目標的實(shí)現。我們常說(shuō)榜樣的力量是無(wú)窮的，就是這個(gè)道理。
榜樣不是僵死的“樣板”，也不是十全十美的圣賢，而是從人們的群體行為中孕育、成長(cháng)起來(lái)的，被群體公認為思想進(jìn)步、品格高尚、工作出色的人。只有這樣的榜樣，才能受到群眾的敬佩、信服，因而也就是權威性。
6.目標激勵。人的需求確定了人行動(dòng)的目標，人的行動(dòng)都是為了達到一定的目標，當人們有意識地明確自己的行動(dòng)目標，并把自己的行動(dòng)與目標不斷加以對照，知道自己前進(jìn)的速度和不斷縮小達到目標的距離時(shí)，其行動(dòng)的積極性就會(huì )持續和高漲。
在領(lǐng)導目標制定、分解時(shí)，目標的難度應以中等為宜，目標難度太大，容易令人失去信心；目標難度過(guò)小，又激發(fā)不出下屬應有的干勁；只有跳一跳，才能夠得著(zhù)的目標，人的積極性才是最高的，因為這樣的目標滿(mǎn)足個(gè)人需要的價(jià)值最大。7.能力激勵。
每個(gè)人都有自己發(fā)展自己能力的需求。領(lǐng)導者可以通過(guò)培訓激勵和工作內容激勵滿(mǎn)足員工這方面的需求。
培訓激勵對青年人尤為有效。通過(guò)培訓，可以提高下屬實(shí)現目標的能力，為承擔更大的責任、更富挑戰性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng )造條件。
工作內容激勵是用工作本身來(lái)激勵下屬是最有意義的一種激勵方式。如果領(lǐng)導者能讓下屬干其最喜歡的工作，就會(huì )產(chǎn)生這種激勵。
領(lǐng)導者應該了解下屬的興趣所在，發(fā)揮各自的特長(cháng)，從而提高效率。8.行政激勵。
是國家行政機構和各級組織按照一定的法規程序給予的具有行政權威性的獎勵和處罰。這也是激勵的一種主要方式，主要形式有：按照法律規定和條令條例給予的警告、記過(guò)、記大過(guò)、留用察看、開(kāi)除等處罰和嘉獎、三等功、二等功、一等功、榮譽(yù)稱(chēng)號等獎勵；各級組織經(jīng)過(guò)群眾性的評比而確定的各類(lèi)委員、代表、標兵、模范、先進(jìn)工作者等以及對其罷免；國家、軍隊、地方評定的科技進(jìn)步成果獎和科學(xué)發(fā)明獎等等。
行政激勵具有鮮明的法規性、權威性、永久性和嚴肅性的特點(diǎn)。所謂法規性，就是要嚴格執行法律和條令條例以及有關(guān)規定，不能有隨意性；所謂權威性，就是以國家和行政組織名義出現的，對激勵對象有著(zhù)十分重大的影響；所謂永久性，就是一般要“記錄在案”，在激勵對象身上能留下長(cháng)遠的“印記”，甚至是影響終生；所謂嚴肅性，就是要按照嚴格的程序和規定進(jìn)行，并以一定的形式公布于眾。
9.反向激勵。就是指領(lǐng)導者通過(guò)向下屬的心理施加反向的負刺激，來(lái)激發(fā)他們的自尊心和榮譽(yù)感的方法。
其通常的做法是，領(lǐng)導者針對下屬爭強好勝的心理狀態(tài)，有意識地直接或間接地向下屬表達諸如懷疑、否定之類(lèi)的信息，來(lái)適度地觸動(dòng)他們的自尊心，使其從內心產(chǎn)生一種保持自尊的強。
7.管理層激勵有哪些方式
基本原則：在定編定崗的前提下，針對不同階層、不同部門(mén)、不同個(gè)人采用不同的激勵措施。
一、權益層激勵
權益層指通過(guò)對企業(yè)投資（包括人力資本投資與非人力資本投資），并以法定途徑獲得企業(yè)所有權的整個(gè)群體。在通常情況下，權益層就是指企業(yè)股權的持有人，即所謂的股東。
對這一階層激勵的目的是保持其對企業(yè)投資的興趣，并積極參與企業(yè)的治理與監督。
對此一階層最好的激勵方式就是通過(guò)高效經(jīng)營(yíng)讓股東獲得穩定而可觀(guān)的分紅，并創(chuàng )建一支能征善戰的企業(yè)團隊，從而讓他們看到企業(yè)發(fā)展的遠景。
二、經(jīng)營(yíng)管理層激勵
經(jīng)營(yíng)管理層指在企業(yè)中從事決策、計劃、組織、協(xié)調與控制等職能的群體。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層對企業(yè)效率起著(zhù)決定性的作用，因而也是企業(yè)激勵的主要對象。
1、競爭上崗與末位淘汰計劃
1）主要針對中、基層管理人員，采用公開(kāi)選拔的方式來(lái)競爭上崗，做到能者上、平者讓?zhuān)?/p>
2）通過(guò)每年一次的總評會(huì )，淘汰排名最末1位，做到庸者下。
2、目標管理計劃
在工作目標制訂相對合理（標準：明確性、時(shí)間性、可評估性、與整體目標的相容性、適度的挑戰性）的前提下，經(jīng)營(yíng)管理者的績(jì)效工資與工作目標掛構：達成目標，績(jì)效工資全拿；超越目標，加發(fā)超額獎金；未達成目標，視情況按比例扣除。
3、利潤分享計劃
利潤分享計劃是一種運用廣泛的獎金支付方法。我們的利潤分享計劃面對的是經(jīng)營(yíng)管理層的所有成員，具體做法是在企業(yè)的稅前利潤中提取一小部分放在一個(gè)基金（假定叫董事長(cháng)獎勵基金）中，依據每位經(jīng)營(yíng)管理者的基本薪資進(jìn)行分配。利潤分享計劃通常一年實(shí)施一次。
4、股份讓贈計劃
針對服務(wù)滿(mǎn)一定年限（比如2年以上），且對公司有突出貢獻者，可以考慮實(shí)施股份讓贈計劃。此股份讓贈的受益者僅限于服務(wù)本公司時(shí)方可享有相關(guān)權益。
5、實(shí)行公開(kāi)透明具競爭力的薪酬政策
1）公開(kāi)透明的薪酬；
2）略高于本地區的平均工資水平，比如高出5?10%，特殊崗位采用協(xié)議工資制；
3）工資構成的合理分解：
基本工資（逐月發(fā)放），崗位工資（逐月發(fā)放），績(jì)效工資（年終統一發(fā)放），工齡工資
（逐月發(fā)放，服務(wù)滿(mǎn)1年以上即可享有，比如以20元/月為一梯度），再加上其它福利（諸如住宿、膳食、交通補助等）。
舉例說(shuō)明：某人服務(wù)本公司已滿(mǎn)2年，協(xié)議工資是3000元/月，則通常每月發(fā)2040元，年終按1000元/月標準補發(fā)，再加其它獎罰。
6、充分的授權并充許一心為公之人才適度的犯錯
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8.如何激勵員工
員工激勵有幾大簡(jiǎn)單的激勵法則：
信任激勵法：一個(gè)社會(huì )的運行必須以人與人的基本信任做潤滑劑，不然，社會(huì )就無(wú)法正常有序地運傳。信任是加速人體自信力爆發(fā)的催化劑，自信比努力對于成才講更為重要。 信任激勵是一種基本員工激勵方式。對下屬的信任則體現在平等待人、尊重下屬的勞動(dòng)、職權和意見(jiàn)上，這種信任體現在“用人不疑，疑人不用”上，而且還表現在放手使用上。
情感激勵法：情感是影響人們行為最直接的因素之一， 任何人都有渴求各種情緒的需求。按照心理學(xué)上的解釋?zhuān)说那楦锌煞譃槔髁x情感、好勝情感、享樂(lè )主義情感等類(lèi)型，這也需要我們的領(lǐng)導干部不段地滿(mǎn)足群眾、滿(mǎn)足各類(lèi)人才日益增長(cháng)的物質(zhì)文化的需求。
知識激勵法：隨著(zhù)知識經(jīng)濟的撲面而來(lái)，當今世界的日趨信息化、數字化、網(wǎng)絡(luò )化。知識更新速度的不段加快，干部對伍中存在的知識結構不合理和知識老化現象也日益突出。這就需要領(lǐng)導干部一方面在實(shí)踐中不段豐富和積累知識，另一方面也要不段的加強學(xué)習，樹(shù)立“終身教育”的思想，變“一時(shí)一地”的學(xué)習，為“隨時(shí)隨地”的學(xué)習；對單位一般員工可采取自學(xué)和加強職業(yè)培訓的力度；知識激勵是人才管理的一個(gè)重要原則。
目標激勵法：目標是組織對個(gè)體的一種心理引力。所謂目標激勵，就是確定適當的目標，誘發(fā)人的動(dòng)機和行為，達到調動(dòng)人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發(fā)、導向和激勵的作用。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對高目標的追求，才能啟發(fā)動(dòng)其奮發(fā)向上的內在動(dòng)力。
榮譽(yù)激勵法： 從人的動(dòng)機看，每個(gè)人都具有自我肯定、爭取榮譽(yù)的需要。對于一些工作表現比較突出，具有代表性的先進(jìn)人物，給予必要的精神獎勵，都是很好的精神激勵方法。對各級各類(lèi)人才來(lái)說(shuō)，激勵還要以精神激勵為主，因為這可以體現人對尊重的需要。在榮譽(yù)激勵中還要注重對集體的鼓勵，以培養大家的集體榮譽(yù)感和團對精神。 當然我們在榮譽(yù)的激勵上，存在著(zhù)評獎過(guò)濫過(guò)多的反激勵現象。要樹(shù)立評獎的權威性，嚴格評獎的執法程序，加強監督，使評獎名副其實(shí)，使榮譽(yù)的激勵恰到好處，有張可循。
9.什么是長(cháng)期激勵
長(cháng)期激勵機制，是企業(yè)的所有者（股東），激勵經(jīng)營(yíng)管理者與員工共同努力，使其能夠穩定地在企業(yè)中長(cháng)期工作并著(zhù)眼于企業(yè)的長(cháng)期效益，以實(shí)現企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展目標，通過(guò)給予高級管理人員以約定的價(jià)格，購買(mǎi)未來(lái)一定時(shí)期內公司股份（股票）的權利來(lái)約束和激勵員工和高級人員的一項企業(yè)管理制度。
最常見(jiàn)的長(cháng)期激勵計劃形式是員工持股計劃和高級人員的股份期權，除此之外還有很多的長(cháng)期激勵形式，如下所示：
溢價(jià)股票期權——股票的預購價(jià)格高于發(fā)行時(shí)的市場(chǎng)價(jià)值，其目的在于比標準股權產(chǎn)生更強的激勵作用。
長(cháng)期期權——將股權期限延長(cháng)到十年以上，使授予期限比傳統期限長(cháng)三至四年，其目的是將公司高層管理人員長(cháng)期留在公司。
指數化股權——股票的預購價(jià)格按照一種股指上下變動(dòng)，激勵績(jì)優(yōu)股的產(chǎn)生。
外部標準的長(cháng)期激勵——分期授予基于外部標準而不是內部的而預算或目標。推動(dòng)本公司與其他公司進(jìn)行業(yè)績(jì)比較，尤其是 同行業(yè)的大型公司。只有繼續高于這些公司，才能獲得風(fēng)險收益。
職業(yè)津貼——在雇員退休以前，股票不得全額兌現。這種方法適用于對公司核心雇員的激勵和約束。延長(cháng)核心員工在組織的工作時(shí)間。
