人力資源統計的基本方法(人力資源統計的研究方法)

1.人力資源統計的研究方法有哪些

人力資源管理的內容

人力資源管理服務(wù)于企業(yè)的總體戰略目標，是一系列管理環(huán)節的綜合體。人力資源管理的主要內容包括以下幾方面。

1.人力資源戰略規劃

企業(yè)為適應內外環(huán)境的變化，依據企業(yè)總體發(fā)展戰略，并充分考慮員工的期望而制定的企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的綱領(lǐng)性長(cháng)遠規劃。人力資源戰略規劃是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)的重要指南，是企業(yè)發(fā)展戰略的重要組成部分，也是企業(yè)發(fā)展戰略實(shí)施的有效保障。

2.人力資源管理的基礎業(yè)務(wù)

崗位分析與崗位評價(jià)是企業(yè)人力資源管理的基礎工作。崗位分析就是對企業(yè)所有工作崗位的特征和任職要求進(jìn)行界定和說(shuō)明，崗位分析的結果是形成每一個(gè)工作崗位的職位描述、任職資格要求、崗位業(yè)務(wù)規范；崗位評價(jià)是對企業(yè)各工作崗位的相對價(jià)值進(jìn)行評估和判斷，崗位評價(jià)的結果是形成企業(yè)不同工作崗位的工資體系。崗位分析和崗位評價(jià)就如一個(gè)產(chǎn)品的說(shuō)明書(shū)和產(chǎn)品標價(jià)，使員工“明明白白工作”、“清清楚楚拿錢(qián)”。

3.人力資源管理的核心業(yè)務(wù)

包括招聘、培訓、績(jì)效考核、薪酬管理。招聘是人力資源管理核心業(yè)務(wù)的首要環(huán)節，它是企業(yè)不斷從組織外部吸納人力資源的過(guò)程，它能保證組織源源不斷的人力資源需求；培訓是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，它包括對員工的知識、技能、心理素質(zhì)等各方面的培訓，它是企業(yè)提升員工素質(zhì)的重要保障；績(jì)效考核是指運用科學(xué)的方法和標準對員工完成工作數量、質(zhì)量、效率及員工行為模式等方面的綜合評價(jià)，從而進(jìn)行相應的薪酬激勵、人事晉升激勵或者崗位調整，績(jì)效考核是實(shí)施員工激勵的重要基礎；薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)極為重要的方面，它主要包括薪酬制度與結構的設計、員工薪酬的計算與水平的調整、薪酬支付等內容，它是企業(yè)對員工實(shí)施物質(zhì)激勵的重要手段。

4.人力資源管理的其他工作

企業(yè)人力資源管理還包括其他一些日常事務(wù)性業(yè)務(wù)內容，如人事統計、員工健康與安全管理、人事考勤、人事檔案管理、員工合同管理等。

2.人力資源統計學(xué)的研究方法有哪些

統計是要分析數據的，但首先需要考察的是，數據的是否合適，實(shí)驗采集的數據是否符合分析的目的和要求。

所謂實(shí)驗設計就是指設計實(shí)驗的合理程序，使得收集得到的數據符合統計分析方法的要求，以便得出有效的客觀(guān)的結論。它主要適用于自然科學(xué)研究和工程技術(shù)領(lǐng)域的統計數據搜集。

實(shí)驗設計要遵循的三個(gè)基本原則：

(1)重復性原則：即允許在相同條件下重復多次實(shí)驗。好處是：其一可以獲得更加精確的有效估計量；其二，可以獲得實(shí)驗誤差的估計量。這些都是提高估計精度或縮小誤差范圍所需要的。

(2)隨機化原則：是指在實(shí)驗設計中，對實(shí)驗對象的分配和實(shí)驗次序都是隨機安排的。是實(shí)驗設計的重要原則。

(3)區組化原則：即利用類(lèi)型分組技術(shù)，對實(shí)驗對象按有關(guān)標志順序排除，然后依次將各單位隨機地分配到各處理組，使各處理組組內標志值的差異相對擴大，而處理組組間的差異相對縮小，這種實(shí)驗設計安排稱(chēng)為隨機區組設計。

2.大量觀(guān)察

大量觀(guān)察法是統計學(xué)所特有的方法。所謂大量觀(guān)察法，是指對所研究的事物的全部或足夠數量進(jìn)行觀(guān)察的方法。統計描述

統計描述是指對由實(shí)驗或調查而得到的數據進(jìn)行登記、審核、整理、歸類(lèi)、計算出各種能反映總體數量特征的綜合指標，并加以分析，從中抽出有用的信息，用表格或圖像把它表示出來(lái)。是統計研究的基礎。它通過(guò)對分散無(wú)序的原始資料的整理歸納，運用分組法和綜合指標法得到現象總體的數量特征，揭露客觀(guān)事物內在數量規律性，達到認識的目的。

3.人力資源績(jì)效考核 統計方法有哪些

僅供參考：

1、圖尺度考核法（Graphic Rating Scale,GRS）：是最簡(jiǎn)單和運用最普遍的績(jì)效考核技術(shù)之一，一般采用圖尺度表填寫(xiě)打分的形式進(jìn)行。

2、交替排序法（Alternative Ranking Method,ARM）：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績(jì)效表現者，較之于對其績(jì)效進(jìn)行絕對考核要簡(jiǎn)單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進(jìn)行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以?xún)?yōu)劣排序作為績(jì)效考核的結果。交替排序在操作時(shí)也可以使用績(jì)效排序表。

3、配對比較法（Paired Comparison Method,PCM）：是一種更為細致的通過(guò)排序來(lái)考核績(jì)效水平的方法，它的特點(diǎn)是每一個(gè)考核要素都要進(jìn)行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個(gè)考核要素下，每一個(gè)人都和其他所有人進(jìn)行了比較，所有被考核者在每一個(gè)要素下都獲得了充分的排序。

4、強制分布法（Forced Distribution Method,FDM）：是在考核進(jìn)行之前就設定好績(jì)效水平的分布比例，然后將員工的考核結果安排到分布結構里去。

5、關(guān)鍵事件法（Critical Incident Method,CIM）：是一種通過(guò)員工的關(guān)鍵行為和行為結果來(lái)對其績(jì)效水平進(jìn)行績(jì)效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現出來(lái)的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來(lái)，然后在考核時(shí)點(diǎn)上（每季度，或者每半年）與該員工進(jìn)行一次面談，根據記錄共同討論來(lái)對其績(jì)效水平做出考核。

6、行為錨定等級考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale,BARS）：是基于對被考核者的工作行為進(jìn)行觀(guān)察、考核，從而評定績(jì)效水平的方法。

7、目標管理法（Management by Objectives,MBO）：目標管理法是現代更多采用的方法，管理者通常很強調利潤、銷(xiāo)售額和成本這些能帶來(lái)成果的結果指標。在目標管理法下，每個(gè)員工都確定有若干具體的指標，這些指標是其工作成功開(kāi)展的關(guān)鍵目標，它們的完成情況可以作為評價(jià)員工的依據。

8、敘述法：在進(jìn)行考核時(shí)，以文字敘述的方式說(shuō)明事實(shí)，包括以往工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。

9、360°考核法：在考核時(shí)，通過(guò)同事評價(jià)、上級評價(jià)、下級評價(jià)、客戶(hù)評價(jià)以及個(gè)人評價(jià)來(lái)評定績(jì)效水平的方法。

4.企業(yè)人力資源管理統計的基本任務(wù)是什么

《人力資源管理統計》教學(xué)大綱 學(xué)時(shí)：72 適用專(zhuān)業(yè)：人力資源管理 一，課程的性質(zhì)與任務(wù) 課程性質(zhì)：本課程是人力資源專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)業(yè)課.課程任務(wù)：通過(guò)本課程的學(xué)習，使學(xué)生掌握現代人力資源管理的基本概念，基本原理和方法，通過(guò)加強理論知識的講授來(lái)提高學(xué)生感性認識的同時(shí)結合實(shí)例來(lái)增強解決實(shí)際問(wèn)題的能力.前導課程：經(jīng)濟數學(xué) 二，教學(xué)基本要求：通過(guò)本課程的教學(xué)，使學(xué)生達到下列基本要求：1.了解人力資源統計的形成，作用，熟練掌握研究的對象，任務(wù)和工作組織；2.掌握人力資源的總量指標人員的變動(dòng)的計算和調整；3.熟練掌握影響人力資源素質(zhì)的因素及克服；4.針對具體的工作時(shí)間采用有效方法提高（尤其是工程技術(shù)人員）的時(shí)間利用率；5.掌握勞動(dòng)保護和勞動(dòng)環(huán)境對工傷事故的影響，及如何避免以提高整體的勞動(dòng)效益；6.掌握勞動(dòng)定款，對勞動(dòng)者的勞動(dòng)進(jìn)行評價(jià)，以形成正確的勞動(dòng)報酬分配；7.了解職業(yè)培訓的目的和具體的培訓方法掌握人工成本及計算；8.能運用企業(yè)人力資源統計分析的一般原理和方法對社會(huì )現象進(jìn)行分析，寫(xiě)出統計分析報告.三，教學(xué)條件 多媒體教室 四，教學(xué)內容及學(xué)時(shí)安排 序號 單元 主要內容 教學(xué)要求 學(xué)時(shí)1企業(yè)人力資源管理統計研究的對象任務(wù) 理論教學(xué) 人力資源統計的對象，科學(xué)體系，任務(wù) 統計工作的組織1.了解：對象，體系2.熟悉：任務(wù)，勞動(dòng)生產(chǎn)率32 企業(yè)人力資源數量統計 理論教學(xué) 數量統計任務(wù)，人力資源總量指標 人力資源配置及變動(dòng)統計1.了解：指標 內容2.掌握：人數 勞動(dòng)生產(chǎn)率3 實(shí)踐項目 人力資源總量的統計分析 分析計算：勞動(dòng)生產(chǎn)率提高的應素13 企業(yè)人力資源素質(zhì)統計 理論教學(xué) 人力資源統計的任務(wù)及素質(zhì)指標體系 掌握：素質(zhì)統計任務(wù)及指標體系2 實(shí)踐項目 企業(yè)人力資源素質(zhì)的綜合評價(jià) 分析評價(jià)：勞動(dòng)積極性的提高14 生活日分配統計 理論教學(xué) 生活日分配統計的任務(wù)工作時(shí)間利用統計 非工作時(shí)間的分配統計1.熟悉：生活構成2.掌握：工作，時(shí)間的利用3 實(shí)踐項目 工程技術(shù)人員時(shí)間利用統計的研究 分析計算：工程技術(shù)人員的時(shí)間25 勞動(dòng)保護與勞動(dòng)環(huán)境統計 理論教學(xué) 勞動(dòng)保護勞動(dòng)環(huán)境統計意義 勞動(dòng)保護措施統計，工傷事故統計 職業(yè)病統計，勞動(dòng)環(huán)境統計1.熟悉：勞動(dòng)環(huán)境的意義2.掌握：措施，預防3.掌握：工傷規模核算66 企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)效益統計 理論項目 勞動(dòng)生產(chǎn)率勞動(dòng)效益統計意義任務(wù)，工業(yè)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率 企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率動(dòng)態(tài)統計 其它企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率及分析方法1.了解：勞動(dòng)效率意義任務(wù)2.掌握：原則方法種類(lèi)，公式3.掌握：勞動(dòng)效率的變動(dòng)6 實(shí)踐項目 利用回歸分析法進(jìn)行勞動(dòng)效益統計分析 結合實(shí)例分析計算：回歸分析方法37 勞動(dòng)交額統計 理論教學(xué) 定額統計任務(wù)，定額完成情況的統計 定額統計完成情況的分析與管理1.熟悉：意義，任務(wù)，指標2.分析計算：完成率及定額調整48 企業(yè)人力資源考評與獎懲統計 理論教學(xué) 人力資源考評統計任務(wù)，考評指標 人力資源獎懲統計1.熟悉：考評的任務(wù)，意義，指標2.掌握：獎懲種類(lèi)方法49 勞動(dòng)報酬統計 理論教學(xué) 報酬統計意義，職工工資統計 工資動(dòng)態(tài)統計1.了解：勞報意義形式2.掌握：注意事項，變動(dòng)統計3 實(shí)踐項目 工資效益統計與分析 分析計算：實(shí)際工資及效益研究210 職工技能開(kāi)發(fā)統計 理論教學(xué) 開(kāi)發(fā)的意義，任務(wù)，開(kāi)發(fā)構成，開(kāi)發(fā)動(dòng)態(tài)統計 開(kāi)發(fā)投資費用與投資效果統計1.掌握：內容，指標2.分析計算：開(kāi)發(fā)費及相關(guān)指標411 人工成本統計 理論教學(xué) 人工成本統計意義任務(wù)，構成，平均人工成本 了解：構成各類(lèi)2 實(shí)踐項目 人工成本的統計與分析 分析計算：平均人工成本312 勞動(dòng)爭議統計 理論教學(xué) 勞動(dòng)爭議統計意義，數量，構成 勞動(dòng)爭議統計分析1.熟悉：產(chǎn)生，規模2.掌握：指標，措施413 工會(huì )參與統計 理論教學(xué)任務(wù)，經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，技術(shù)進(jìn)步，勞動(dòng)競賽 了解：地位意義作用214企業(yè)人力資源管理統計資料來(lái)源與積累 理論 教學(xué) 統計資料的來(lái)源與積累 了解：取得，形式3 實(shí)踐項目 企業(yè)內部人力資源管理統計表的編制 掌握：匯總，編制315企業(yè)人力資源管理統計分析的一般原理 理論教學(xué) 人力資源管理統計分析意義作用，種類(lèi)，步驟 掌握：應用，因素分析4 實(shí)踐項目 人力資源統計分析方法，利用相關(guān)分析法，編制統計分析報告 熟練掌握，應用3 學(xué)時(shí)合計（72） 理論教學(xué)54 實(shí)踐項目18 五，教法說(shuō)明 加強理論知識的授課，來(lái)提高學(xué)生感性認識的同時(shí)結合現實(shí)經(jīng)濟生活中的實(shí)例提高學(xué)生解決問(wèn)題的能力，通過(guò)課堂提問(wèn)，練習，作業(yè)，階段測驗，對學(xué)生進(jìn)行考核.六，考核形式及評分方法1.平時(shí)成績(jì)（到課率，課堂提問(wèn)，作業(yè)，測驗）按學(xué)院規定占：20%—30%2.期未成績(jì)：80%—70% 七，教材及參考書(shū) 教材：《企業(yè)人力資源管理統計學(xué)》 鄭火林，陳嗣成，馮虹主編 中國勞動(dòng)出版社 1995 參考書(shū)：1.《現代統計學(xué)院原理》 陳平，李兆和主編 中山大學(xué)出版社 20042.《管理學(xué)原理》 楊文士，李曉光主編 中國財經(jīng)出版社 19993.《企業(yè)管理概論》 譚道明主編 武漢大學(xué)出版社 20004.《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》 張德主編 清華大學(xué)出版社 20025.《人力資源管理》 王壘主編 北京大學(xué)出版社 20036.《現代企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策學(xué)》 肖剛主編 中國經(jīng)濟出版社 20017.《國民經(jīng)濟。

5.人力資源管理的方法有哪些

在很多大小型企業(yè)當中，不少人力資源培訓師都是需要具備相關(guān)的資質(zhì)證件才能夠上崗工作。也有不少企業(yè)當中都會(huì )有專(zhuān)門(mén)的人力資源配培訓機構，負責企業(yè)員工的招聘和績(jì)效審核工作，不斷提高企業(yè)員工的工作能力，人力資源配培訓和開(kāi)發(fā)，還有現代企業(yè)管理等。那么，您知道人力資源配培訓有哪些方法嗎？我們在進(jìn)行人力資源培訓的時(shí)候該注意什么呢？

您會(huì )發(fā)現人力資源配培訓內容還是比較多的，主要包括了企業(yè)人力資源的培訓與開(kāi)發(fā)，還有員工的績(jì)效管理、薪酬與福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。其中，對于我們國家的勞動(dòng)法，相關(guān)請假的基礎知識和實(shí)務(wù)技能，能夠提供整個(gè)員工的理論水平、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和能力技巧，大大增加其工作效率。

那么，到底人力資源配培訓有哪些方法呢？我們在進(jìn)行參加人力資源培訓的時(shí)候，您可以根據自身的實(shí)際情況來(lái)選擇適合自己的人力資源配培訓方法。面對市場(chǎng)上眾多的人力資源培訓機構，您可以選擇大型正規專(zhuān)業(yè)的人力資源培訓機構，選擇實(shí)力規模雄厚，擁有先進(jìn)的管理經(jīng)驗和風(fēng)險把控能力，包括了專(zhuān)業(yè)的人力資源培訓講師，根據企業(yè)情況，制定具體培訓計劃，對企業(yè)相關(guān)人員進(jìn)行培訓。

另外，在人力資源培訓的過(guò)程當中，可以由企業(yè)的人力資源部培訓主管，高級管理人員進(jìn)行企業(yè)員工的相關(guān)培訓，您還可以外聘講師培訓，培訓針對性更強，這種培訓專(zhuān)業(yè)性、技術(shù)性強，需要企業(yè)實(shí)施時(shí)進(jìn)行轉化。

6.人力資源評估的方法有哪些

人力資源會(huì )計：會(huì )計學(xué)的思路

人力資源會(huì )計基本思路： 認為人力資源是第一資源并可計量?jì)r(jià)值；把人力資源投資看作資本而不是費用；計量人力資源權益。 人、財、物的現狀決定中國只能走以人力資源開(kāi)發(fā)為中心的可持續發(fā)展戰略；時(shí)代背景（知識經(jīng)濟、信息時(shí)代、高斯科技產(chǎn)業(yè)）要求計量人的價(jià)值；人力資本的投資報酬率比物質(zhì)資本的投資報酬率高；理論研究的需要（確認、計量、反映人力資本投資和人力資源價(jià)值）。 由誰(shuí)來(lái)開(kāi)展人力資源會(huì )計：高層管理者（總會(huì )計師、總經(jīng)濟師、總工程師）；人力資源部與財務(wù)部、會(huì )計部組建人力資源會(huì )計。 從何處入手：高校。從高校人手開(kāi)展人力資源會(huì )計能做到一舉兩得，既能核算人力資本投資的效率又能核算人力資源的原始成本。其中，形成人力資源原始成本的教育投資包括：家庭投資、個(gè)人投資（機會(huì )成本）、國家投資、企業(yè)投資等。 哪些是人力資源成本：原始成本、吸收成本、追加成本、使用成本、安置成本、流動(dòng)成本、機會(huì )成本、沉沒(méi)成本、重置成本。 人力資源會(huì )計的原動(dòng)力：從理論上解決復雜勞動(dòng)還原為簡(jiǎn)單勞動(dòng)的問(wèn)題。復雜勞動(dòng)的構成因素有三：費用；時(shí)間；價(jià)值。復雜勞動(dòng)的衡量，通常以綜合復雜系數來(lái)表示，其數學(xué)計算公式為：教育費用+培訓時(shí)間+創(chuàng )造價(jià)值簡(jiǎn)單勞動(dòng)。 人力資源會(huì )計的創(chuàng )新：人力資源權益。可變資本創(chuàng )造新價(jià)值，不變資本只能消耗和轉移價(jià)值。

人力資源指數：心理學(xué)的思路

“人力資源指數”是對人力資源會(huì )計（比率分析）的有益補充。美國、日本等工業(yè)發(fā)達國家的最新研究表明，一個(gè)單位的組織環(huán)境、員丁士氣、工作生活質(zhì)量、工作滿(mǎn)意度是影響生產(chǎn)率高低的主要因素，美國人力資源管理的成功經(jīng)驗是在提高生產(chǎn)率的同時(shí)，注重工作生活質(zhì)量的提高。 “人力資源指數”的概念最早由利克特提出。他企圖在收入報表和收支平衡表上綜合人力資源統計和財力數據，以此對人力資源管理作出評估。這種努力遇到了一系列的困難，包括專(zhuān)業(yè)會(huì )計的反對。結果人力資源統計只好盡量少用財力數據，更多采用組織氣氛調查數據來(lái)測量人力資源狀況。 企業(yè)在衡量人力資源管理效果時(shí)，往往只注重—些數據，如生產(chǎn)率、投資收益率、缺勤率、員工抱怨率等。由于這些方面的變化可能比人力資源管理條件的變化滯后，所以增加關(guān)于員工的激勵和滿(mǎn)意度的測量和評估是重要的。 “人力資源指數問(wèn)卷”由美國舒斯特教授設計（1977），是一種自下而上的組織氣氛調查。通過(guò)員工對15項人力資源工作的滿(mǎn)意度測量，獲得對企業(yè)人力管理管理績(jì)效和整個(gè)組織環(huán)境氣氛狀況的評價(jià)。由于組織中雙向溝通渠道的開(kāi)辟，人力資源指數對診斷組織中的特殊問(wèn)題和組織發(fā)展也是有效的。其設計是內64個(gè)項目15個(gè)因素：報酬制度；信息溝通；組織效率；關(guān)心員工；組織目標；合作；內在滿(mǎn)意度；組織結構；人際關(guān)系；環(huán)境；員工參與；工作群體；基層管理；群體協(xié)作；管理質(zhì)量。

7.人力資源需求分析兩個(gè)基本方法

人力資源開(kāi)發(fā)需求分析也叫人力資源需求分析是根據組織的外部環(huán)境、組織的發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，對組織未來(lái)所需員工的類(lèi)型（質(zhì)量及數量）所做的估計和分析預測活動(dòng)。它是人力資源規劃中一個(gè)非常重要而又難度較大的一個(gè)環(huán)節。

人力資源需求分析分別從宏觀(guān)和微觀(guān)層面展開(kāi)：

1、宏觀(guān)方面：經(jīng)濟環(huán)境，社會(huì )、政治和法律環(huán)境，勞動(dòng)力市場(chǎng)，技術(shù)進(jìn)步，外部競爭者。

2、微觀(guān)層面：企業(yè)戰略，企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀態(tài)，企業(yè)的管理水平和組織結構，現有人員結構和素質(zhì)。