組織OS方法(組織措施包括哪些)

1.組織措施包括哪些

保證安全的組織措施和技術(shù)措施一、保證安全的組織措施一般包括：工作票制度、工作許可制度、工作監(jiān)護制度、工作間斷、轉(zhuǎn)移和終結(jié)以及恢復(fù)送電制度。

1、工作票制度工作票是準許在電氣設(shè)備，熱力和機械設(shè)備以及電力線路上工作的書面命令書。（1）發(fā)電廠（變電站）第一種工作票；在發(fā)電廠或變電所高壓電氣設(shè)備上工作，需要全部或部分停電；在高壓室內(nèi)的二次接線和照明等回線上的工作，需要將高壓設(shè)備停電或做安全措施的工作。

（2）發(fā)電廠（變電站）第二種工作票；在發(fā)電廠或變電所的電氣設(shè)備上帶電作業(yè)和在帶電設(shè)備外殼上的工作，在控制盤和低壓配電盤、配電箱、電源干線上的工作；二次接線回路上工作而無需將高壓設(shè)備停電；轉(zhuǎn)動中的發(fā)電機，同期調(diào)相機的勵磁回路或高壓電動機轉(zhuǎn)子電阻回路上的工作；非當班值班人員用絕緣棒和電壓互感器定相或用鉗型電流表測量高壓回路的電流。（3）電力線路第一種工作票；在停電線路（或在雙回線路中的一回停電線路）上的工作；在全部或部分停電的配電變壓器高架上或配電變壓器室內(nèi)的工作。

（4）電力線路第二種工作票；在電力線路上帶電作業(yè)；在帶電線路桿塔上工作；在運行中的配電變壓器臺上或配電變壓器室內(nèi)的工作。（5）熱力機械工作票；（6）一級動火票；（7）二級動火票。

工作票所涉及人員：（1）工作票簽發(fā)人；（2）工作負責人（監(jiān)護人）；（3）工作許可人；（4）工作班成員。2、工作許可制度工作許可制度，是在完成安全措施之后，為進一步加強。

2.os具有哪幾大特征

井發(fā)性、共享性，虛擬性和異步性四個基本特征。

最基本的特征是并發(fā)性和共享性。

1. OS 的目標，有效性方便性可擴充性開放性 OS 的作用，1作為用戶與計算機硬件系統(tǒng)之間的接口2作為計算機系統(tǒng)資源管理者3實現(xiàn)了對計算機資源的抽象。

2. OS 的主要功能，處理機管理功能、存儲器管理功能、設(shè)備管理功能、文件管理功能、管理功能。 OS 是一組控制管理計算機硬件和軟件資源、合理的對各類作業(yè)進行調(diào)度，以方便用戶的程序集合。 進程實體，程序段、相關(guān)的數(shù)據(jù)段、進程控制塊PCB 三部分構(gòu)成。

3. PCB 的組織方式，鏈接方式、索引方式。 解決進程同步，信號量機制，管理機制。 解決進程通信消息緩沖對類通信機制。

4. 調(diào)度算法，先來先服務(wù)FCFS 和短作業(yè)進程優(yōu)先，高優(yōu)先權(quán)優(yōu)先調(diào)度算法FPF ，基于時間片的輪轉(zhuǎn)調(diào)度算法。

3.組織扁平化的條件步驟

并非所有的企業(yè)都會適合組織扁平化，它是有一定的適用條件和范圍的，同時受一些社會因素的影響。

根據(jù)企業(yè)成長理論，扁平化組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該與一定企業(yè)發(fā)展階段相匹配。

如圖，企業(yè)的成長可分為五個階段：創(chuàng)業(yè)階段、集體化階段、規(guī)范化階段、精細化階段與合作階段。在精細的階段以前，伴隨著規(guī)模不斷擴大，所影響區(qū)域日益擴張，因此企業(yè)需要不斷提高科學管理水平，完善各種規(guī)章制度，企業(yè)的管理層次也會隨之增加。在合作階段，企業(yè)會變得越來越龐大，進而快速的融入國際化市場。但是隨著企業(yè)機構(gòu)的嚴重官僚化，指揮與反饋的鏈條越來越長，企業(yè)對環(huán)境產(chǎn)生的反應(yīng)也會變得越來越遲鈍，此時，企業(yè)需要組織扁平化，簡化管理層，縮短指揮鏈條，恢復(fù)企業(yè)對環(huán)境的靈敏性與活力。

組織扁平化要求管理者素質(zhì)的提高。組織扁平化的過程中必然引起中間管理層的削減。傳統(tǒng)的管理理論要求管理幅度在7人以下為宜，否則會降低管理的效率；而在組織扁平化后，新的組織結(jié)構(gòu)要求管理幅度大為增加，在管理人員減少的同時，要保證管理效率不下降，必然對管理者的素質(zhì)與能力要求有所提高。

組織扁平化要求Intranet技術(shù)的支持 。Intranet技術(shù)是組織扁平化的必要支持之一，它比以往任何網(wǎng)絡(luò)技術(shù)更利于發(fā)揮扁平化組織的績效。團隊成員之間的工作共享、團隊之間的信息交流、團隊與公司上下層溝通都可通過使用E-mail、OA系統(tǒng)、MIS系統(tǒng)等現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與工具進行溝通，在提高工作效率的同時，大大增加管理幅度。美國組織結(jié)構(gòu)專家郝瑪·巴拉密說：“減少層次和壓縮規(guī)模趨勢源于降低成本的需要，當然它們也反映了信息和通訊技術(shù)對管理的沖擊。中層管理的作用是監(jiān)督別人，同時（采集、分析、評價、傳播）組織上下和各層次的信息。但是，它所具備的功能正隨著（電子郵件、聲音郵件、共享數(shù)據(jù)庫資源）等技術(shù)的不斷發(fā)展而減弱?！?組織扁平化基本實現(xiàn)的途徑是流程再造。流程再造即借助信息技術(shù)，以重整業(yè)務(wù)流程為突破口。將側(cè)重于縱向控制的職能部門改造為側(cè)重于橫向協(xié)作的團隊，實現(xiàn)以顧客需求驅(qū)動組織運行。

組織結(jié)構(gòu)的扁平化是一項長期的、艱苦的重大變革，牽涉到的人多面廣，因此要有計劃地、有層次地、有步驟地推行方可見成效。企業(yè)實行扁平化工程一般應(yīng)遵循以下幾個程序：

1.實行危機管理，塑造緊迫感。每當經(jīng)濟景氣時，企業(yè)經(jīng)營運營者只要把企業(yè)放在恰當?shù)沫h(huán)境中，便可確保企業(yè)的應(yīng)力狀態(tài)。但是一個組織的生命是有其周期性的，當經(jīng)濟不景氣又或者是競爭加劇時，在企業(yè)面臨生死存亡之際，許許多多的偉大策略也許毫無用武之地，這時企業(yè)必然重新調(diào)整其步伐，把經(jīng)營的重點放在組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計上來，確認組織變革的必要性。

2.分析組織與工作流程，提前診斷組織的癥結(jié)，合理化的提出解決方案。向員工描繪美麗的遠景，以此來指點變革的努力方向，并建立起強有力的指揮組織，而且由高級主管挑頭；鼓勵工作小組發(fā)揮團隊合作精神。

3.選擇變革的方案，并推進組織變革。在實施之初，1、要選擇好變革時機，在企業(yè)經(jīng)營的危難之際，假如能得到更多員工的認同，那么變革會變得更加的順利與快速。2、要確定組織變革范圍與層次，組織的重構(gòu)可以在全公司全面的展開，也可（分階段、分部門）依次實行，之后擴展到全局，這樣可以積累經(jīng)驗，逐步推廣，從而取得最后的成功。

4.教育培訓。激勵員工，管理者應(yīng)設(shè)法消除因為裁員給員工心理所帶來的恐慌是新的組織發(fā)揮其作用的關(guān)鏈，用最快速有效的管理溝通方法使員工更容易理解變革的必要性，同時應(yīng)強調(diào)其個人未來發(fā)展的良好機遇。否則的話不管是在公司組織重組的過程中還是在重組后.士氣和生產(chǎn)率都會顯著降低，導(dǎo)致整個改組工作的失敗。

4.組織形式主要有哪幾種基本類型

一、學生的組織為特征的教學組織形式以教學對象——學生的組織為特征的教學組織形式是人們所熟悉的，也是各種教學理論著作介紹得最多的.這類教學組織形式大致有以下幾種：（一）個別教學 ？這是發(fā)端于世界各國古代學校的教學組織形式，其歷史最為悠久，直到今天仍具有很強的生命力.？據(jù)前蘇聯(lián)教育學者的研究，個別教學的教學組織形式的出現(xiàn)可以追溯到原始社會.原始人在日常生活中，長輩教晚輩，一個傳一個地把知識傳揚開來.所以，最初的教學形式是個別教學，它包括祭司教學生識字以及后來的封建貴族家庭啟用家庭教師進行教學的方式.個別教學一直延續(xù)了許多世紀.在我國，個別教學出現(xiàn)的時間很早，持續(xù)的時間相當長，延續(xù)了數(shù)世紀的書塾在教學上就是以個別教學為主要形式的.？個別教學反映出教育規(guī)模狹小，受教育的學生人數(shù)少，而且年齡層次和知識水平相差懸殊，教師根據(jù)不同的水平分別教授一個或幾個學生.在古代，這種教學組織形式的特征是教學速度慢，效率低，沒有明確或固定的學習年限，學生既不分年限，也不分科進行學習.通常認為這種教學形式較適合學生人數(shù)少的教學要求，明顯帶有師徒相傳的性質(zhì). （二）班組教學 ？ ？ 也有人稱之為“個別-小組教學制”.班組教學作為一種教學組織形式產(chǎn)生于由個別教學向班級教學的過渡時期.它既不同于個別教學，也有別于班級教學，但更大程度上類似于后者，因此有人稱之為班級教學的雛形.我國宋代以后的書院和各類官學以及歐洲中世紀學校均采用過這種教學組織形式.由于它是一種過渡，所以，嚴格意義上的班組教學在今天已不復(fù)存在.班組教學具備了班級教學的某些特征.在這種教學組織形式下，教師（可能不止一名）同時教的是一組學生，班組學生的學習活動和學習課程具有某些共同性.具備了集體學習的特點.但通常班組的學生人數(shù)并不是固定的.學生入學和退學較為自由，對學生的年齡、文化程度、學習進度和學習內(nèi)容也沒有明確的統(tǒng)一要求.班組教學為后來的班級教學形式的確立奠定了基礎(chǔ). （三）班級教學，也稱班級教學制或班級授課制 ？班級教學是在班組教學的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的.它的出現(xiàn)適應(yīng)了近代資本主義及其生產(chǎn)發(fā)展的需要.同時也為各國擴大教育規(guī)模，增加教學內(nèi)容，提高教學效率和教學質(zhì)量提供了比個別教學和班組教學更為有效的形式.？通常人們認為我國長時期以來一直存在的由一名教師在同一時間對不同年級學生采取直接教學和自動作業(yè)交替的方式進行教學的復(fù)式教學是班級教學的變式，它保留了班級教學的基本特征. （四）分組教學 ？分組教學是對班級教學的改革.班級教學針對個別教學和班組教學而言，具有無可比擬的優(yōu)越性.但同時，班級教學的缺點也在其實施過程中不斷暴露出來，其中最大的弊端就是在班級教學條件下往往很難做到適應(yīng)學生的個別差異，對學生因材施教.因此，本世紀初在西方出現(xiàn)了主張進行分組教學的一些教學改革或?qū)嶒?，如沃?（W.A.Wirt）的“分團制”（P1atoon PIatl）、伯克（P.L.Burk）的“個別計劃”（Individual P1an）、華虛朋（C.W.Wash-burne）的“文納特卡制”（Winnetka System）、帕克赫斯特（HParkhurst）的“道爾頓制”（Dalton Plan）以及貝里（C.Berry）的“底特律計劃”（Detroit X-Y-Z Plan）等等；我國的分組教學是由西方引入的.1913-1914年間，我國的有些學校開始采用分組教學，如根據(jù)學生學業(yè)成績進行班內(nèi)分組的形式在當時稱為“分團教授法”.后來也有過按學生能力進行分組教學的實驗.西方的分組教學在20年代的蘇聯(lián)也產(chǎn)生過重要的影響.但在本世紀上半葉，分組教學在各國教育界留下的印象是弊大于利，受到眾多人的抨擊.？分組教學的再度興起是在60年代以后，并相繼引起各國的高度重視.？參考資料：分組教學再度興起的情況 （五）開放教學.也稱為“開放班級”或“開放課堂” ？開放教學源于30年代美國進步主義教育者的主張，50年代以后在英國的初等學校里開始廣泛推行.1967年，英國中央教育咨詢委員會發(fā)表了題為“兒童和他們的小學”的報告（即普洛登報告），正式肯定了這種教學組織形式.自70年代起，開放教學相繼在美國、加拿大、澳大利亞、聯(lián)邦德國、瑞典和以色列等國流行開來.開放教學的最大特點是放棄了班級教學的形式.在開放教學的形式下，教學無固定的形式和結(jié)構(gòu).學校和教師都沒有固定的教學計劃和教材.兒童以興趣為中心，在活動中進行學習.教師的任務(wù)是為學生提供學習情境，進行個別輔導(dǎo)，而不直接介入學生的學習活動.所以，從某種意義上講，開放教學是一種無組織的或組織結(jié)構(gòu)極為松散的教學. 國外的研究和實驗表明，開放教學可以促使兒童的獨立性和創(chuàng)造性的外化，促進他們的求知欲，培養(yǎng)他們對教師和整個學校的正確態(tài)度以及與同年齡兒童和教師的合作能力.但總的說來，開。

5.組織變革的模式有幾種

1、勒溫模式：勒溫（K.Lewin）認為，成功的組織變革應(yīng)遵循以下三個步驟（如圖4-7所示）： 解凍現(xiàn)狀——移動到新狀態(tài)——重新凍結(jié)新變革使之持久 解凍 移動 重新凍結(jié) 圖4-7 勒溫的三階段變革模式 該模式主要是針對員工的心理態(tài)度和行為的。

2、卡斯特模式： 卡斯特（E.Kast）將組織變革步驟分為六項： 1.對組織的反省和批評：對組織內(nèi)外部條件環(huán)境進行深入分析； 2.覺察問題：認識到組織變革的必要性； 3.辨明問題：找出現(xiàn)存狀態(tài)與所希望狀態(tài)之間的差距； 4.探尋解決問題的方法：提出可供選擇的多種方法，對它們進行評定，并研究如何實施以及成果的測定方式，最后做出選擇。 5.實施變革：根據(jù)所選擇的方法及行動方案，實施變革； 6.根據(jù)組織變革的效果，實行反饋，評定變革效果與計劃有無差異，如有，反復(fù)循環(huán)加以修正。

3、吉普森模式：吉普森（J.L Gibsun）提出的計劃性模式，將組織變革分成九個方面的步驟： 1.要求變革的壓力：來自組織內(nèi)部和外部兩個方面； 2.對問題的察覺與識別：關(guān)鍵在于掌握組織內(nèi)部的多種信息； 3.對問題的分析：包括需要糾正的問題、問題的根源、需要哪些變革、何時變革、變革的目標與衡量方法； 4.識別限制條件：即分析變革中的限制因素，包括領(lǐng)導(dǎo)作風、組織結(jié)構(gòu)和成員特點等； 7.貫穿方案：通?？紤]三方面的問題：實施的時機、發(fā)動的地點、變革的深度； 8.評價變革的效果； 9.反饋：即反饋評價結(jié)果，使管理人員了解是否達到預(yù)期的目標。 一般講課中從以下幾方面講組織變革的模式： 1、組織變革的系統(tǒng)模式 2、組織變革的過程模式 3、組織變革的成長模式 4、組織變革的綜合模式。

6.組織處理的方式包括哪些

《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作責任追究辦法（試行）》規(guī)定的組織處理方式有調(diào)離崗位、引咎辭職、責令辭職、免職、降職、撤職等方式。

1、免職

免職只是意味被免職人不再擔任原職務(wù)，一般不具有懲罰性，所以公職人員正常的職務(wù)調(diào)動會用到此詞。

2、降職

在中國公務(wù)員制度中，降職不是一種行政處分，也不是一種懲戒手段。公務(wù)員受處分的，在一定期間內(nèi)不得晉升職務(wù)級別和工資檔次。公務(wù)員被降職使用的，以上方面均不受影響，一旦其在新的職位上德才表現(xiàn)和工作實績確實突出，經(jīng)考察后，根據(jù)工作需要仍然可以晉升職務(wù)。

3、引咎辭職

在資本主義國家的政治環(huán)境中，引咎辭職是政治官員（指政治選舉和政治任命的官員）而非一般文職人員的一種自責行為。所謂自責，是指政治官員對其履職情況和其言行進行自我評價，認為沒有認真履行職責或言行違背民意，而自我發(fā)動的責任追究。

4、責令辭職

責令辭職適用于兩種情形：一是領(lǐng)導(dǎo)成員應(yīng)引咎辭職，本人不提出辭職的；二是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)成員任職期間的表現(xiàn)，認定其已不再適合擔任現(xiàn)職的。

5、撤職

監(jiān)督法確立縣級以上地方各級人大常委會的撤職權(quán)具有重大的監(jiān)督意義：

一是有利于克服官僚主義，防止權(quán)力腐??；

二是完善了監(jiān)督機制，健全了監(jiān)督國家機關(guān)工作人員的手段；

三是促進其他各項監(jiān)督工作的開展。

參考資料來源：百度百科-組織處理

參考資料來源：百度百科-降職

參考資料來源：百度百科-免職

參考資料來源：百度百科-撤職

參考資料來源：百度百科-責令辭職

參考資料來源：百度百科-引咎辭職

7.組織行為學研究的具體方法有哪幾種

1、觀察法

科學的觀察具有目的性和計劃性、系統(tǒng)性和可重復(fù)性。常見的觀察方法有：核對清單法；級別量表法；記敘性描述。觀察一般利用眼睛、耳朵等感覺器官去感知觀察對象。由于人的感覺器官具有一定的局限性，觀察者往往要借助各種現(xiàn)代化的儀器和手段，如照相機、錄音機、顯微錄像機等來輔助觀察。

2、調(diào)查法

調(diào)查法是科學探究常用的方法之一，調(diào)查時要明確調(diào)查目的和調(diào)查對象，制定合理的調(diào)查方案，如實記錄，對結(jié)果進行整理和分析，有時還要用數(shù)學方法進行統(tǒng)計。常用的調(diào)查方法有普查法和抽樣法等。

調(diào)查法的主要特點是，以問題的方式要求被調(diào)查者針對問題進行陳述的方法。根據(jù)研究的需要，可以向被調(diào)查者本人作調(diào)查，也可以向熟悉被調(diào)查者的人作調(diào)查。調(diào)查法可以分為書面調(diào)查和口頭調(diào)查兩種。

調(diào)查法能夠同時收集到大量的資料，使用方便，并且效率高。

3、實驗法

實驗法是一種按照某種因果假設(shè)設(shè)計的，在高度控制的條件下，通過人為操縱某些因素，以檢定兩現(xiàn)象之間是否存在著一定因果聯(lián)系的研究方法。作為一種特定的研究方式，實驗法涉及三對基本要素：自變量與因變量；前測與后測；實驗組與控制組。

4、測驗法

通過心理和教育測驗，對被測的心理現(xiàn)象或心理品質(zhì)定量分析，推測人的心理特點。

例如常用的心理測驗有：能力測驗、品格測驗、智力測驗、個體測驗、團體測驗等。在管理心理學中的研究中，心理測驗常常被作為人員考核、員工選拔、人事安置的一種工具。

5、各案研究法

研究者選擇一個或幾個場景為對象，系統(tǒng)地收集數(shù)據(jù)和資料，進行深入地研究，用以探討某一現(xiàn)象在實際生活環(huán)境下的狀況。適合當現(xiàn)象與實際環(huán)境邊界不清而且不容易區(qū)分，或者研究者無法設(shè)計準確、直接又具系統(tǒng)性控制的變量的時候，回答“如何改變”、“為什么變成這樣”及“結(jié)果如何”等研究問題。

同時包含了特有的設(shè)計邏輯、特定的資料搜集和獨特的資料分析方法。可采用實地觀察行為，也可通過研究文件來獲取資料。研究更多偏向定性，在資料搜集和資料分析上具有特色，包括依賴多重證據(jù)來源，不同資料證據(jù)必須能在三角檢驗的方式下收斂，并得到相同結(jié)論；

通常有事先發(fā)展的理論命題或問題界定，以指引資料搜集的方向與資料分析的焦點，著重當時事件的檢視，不介入事件的操控，可以保留生活事件的整體性，發(fā)現(xiàn)有意義的特征。

相對于其他研究方法，能夠?qū)Π咐M行厚實的描述和系統(tǒng)的理解，對動態(tài)的相互作用過程與所處的情境脈絡(luò)加以掌握，可以獲得一個較全面與整體的觀點。

擴展資料

組織行為學是一門多學科、多層次相交叉的邊緣性學科，又是具有兩重性和應(yīng)用性的學科。

邊緣性表現(xiàn)為多學科相交叉性和多層次相交切性；兩重性表現(xiàn)為組織行為學既具有自然屬性，又具有社會屬性；應(yīng)用性表現(xiàn)為組織行為學研究的直接目的在于聯(lián)系組織管理者工作實際，提高其工作能力，提高組織的工作績效。

表現(xiàn)：組織行為學既有組織中人的心理與行為的一般規(guī)律性這種自然屬性，又具有特殊規(guī)律性這種社會屬性。這種兩重性主要由多學科性、人本身的兩重性和管理的兩重性決定的。

是多學科性決定的。是由作為研究對象的人本身的兩重性所決定的。是由管理的兩重性所決定。

應(yīng)用性表現(xiàn)：組織行為學與心理學、社會學和人類學等理論性科學不同，它屬于應(yīng)用性科學。它在應(yīng)用理論科學原理的基礎(chǔ)上，探索和揭示組織中人的心理與行為規(guī)律性，在掌握這些規(guī)律性后還要進一步研究評價和分析人的心理與行為的方法。

掌握保持積極行為，改變消極行為的具體技術(shù)和措施，它的直接目的是緊密聯(lián)系組織管理者的工作實際，提高其工作能力，提高組織的工作績效。

參考資料來源：百度百科-組織行為學

參考資料來源：百度百科-觀察法

參考資料來源：百度百科-調(diào)查法

參考資料來源：百度百科-實驗法

參考資料來源：百度百科-測驗法

參考資料來源：百度百科-案例研究法

8.細胞培養(yǎng)的方法有哪些

細胞培養(yǎng)首先分為原代培養(yǎng)和傳代培養(yǎng).

原代培養(yǎng)需要從組織中消化、分離、純化出單細胞，然后繼續(xù)進行傳代、凍存；

傳代培養(yǎng)首先：

細胞復(fù)蘇：

1.應(yīng)遵守慢凍快融的原則.先將水溫鍋調(diào)至37-38度，取出凍存的細胞迅速放入后交細胞面浸至水面以下不斷搖動至融化.

2.在無菌臺內(nèi)將完全培養(yǎng)基加入培養(yǎng)瓶內(nèi)，然后用無菌吸管從凍存管內(nèi)取出細胞，置培養(yǎng)瓶內(nèi)輕輕搖晃，使細胞均勻后置培養(yǎng)箱內(nèi)培養(yǎng)，24h后換液；也可復(fù)蘇當時離心（1000rpm 5min左右）后，完全培養(yǎng)基重懸培養(yǎng)，適時換液.

細胞傳代：

1.貼壁細胞：

對于貼壁細胞應(yīng)先吸（倒）盡培養(yǎng)基，吸的越干凈越好，以免中和后加入的消化液，使強度減弱.PBS清洗2-3次，去除血清和死細胞，50ml培養(yǎng)瓶加入消化液約0.6ml，按此比例進行消化，（根據(jù)配制強度經(jīng)驗），晃動使消化液鋪均勻置37度培養(yǎng)箱約2分鐘，鏡下見細胞收縮變圓或少數(shù)脫落后，輕輕振動瓶底使細胞全部脫落，加入2-3ml完全培養(yǎng)基后，輕輕吹打，使細胞基本成單個懸浮，然后收集離心（1000rpm 5min左右），新鮮培養(yǎng)基重懸沉淀，加入完全培養(yǎng)基后繼續(xù)培養(yǎng)或?qū)嶒?

2.懸浮細胞：

一般傳代可直接將細胞原液分置其它培養(yǎng)瓶內(nèi)，加入完全培養(yǎng)基繼續(xù)培養(yǎng)，如要高濃度或需更換新培養(yǎng)基，可先離心（1000rpm,5min左右）后加入完全培養(yǎng)基，輕輕吹勻后，分置其它培養(yǎng)瓶內(nèi)加入完全培養(yǎng)基繼續(xù)培養(yǎng).

具體更詳細的你還是看看細胞培養(yǎng)的專業(yè)書吧！