對員工的處罰方法(十種處罰員工的方式)
1.十種處罰員工的方式
十種處罰員工的方式：
1、罰款。只要違規，如遲到、早退、衛生質(zhì)量差、作業(yè)懶散、做私活撿廢品、不規范文明作業(yè)等情況，無(wú)需口頭警告直接采取罰款，違反一次罰一次，每次罰款呈翻倍遞增，以制度制約，迫使其自愿申請辭職。這樣做不擔法律風(fēng)險，無(wú)太大勞動(dòng)糾紛。
2、盯崗。日常工作中，在清除對象員工作業(yè)區域內不定期頻繁巡查監督，在巡查中不斷觀(guān)察發(fā)現問(wèn)題并采取重罰，在心理上給予壓力，令其無(wú)所適從，申請辭職。
3、調崗。頻繁調動(dòng)工作崗位，讓員工無(wú)法適應新的工作環(huán)境、工作任務(wù)等，使其情緒低落，知難而退。或者，如果其家人、小孩都在本地就業(yè)或上學(xué)等，以支援或崗位異動(dòng)為名，直接調離本項目，迫使其申請辭職。
4、故意引導、勸退。平時(shí)多觀(guān)察其利益興趣的地方，以此為出發(fā)點(diǎn)，誘惑、要挾引導其離職，達到勸退成功自愿辭職。
5、以制度，強制勸退。在平時(shí)作業(yè)過(guò)程中，因職業(yè)之便，多數員工會(huì )產(chǎn)生一些額外收入。因與公司制度發(fā)生沖突，以此為盾，用制度管人。違反公司制度，影響公司形象是要重罰或直接開(kāi)除的，與其上繳全部額外收入再加處罰金，不如申請離職，以離職不扣錢(qián)為談判籌碼，達到強制勸退，不擔法律風(fēng)險。
6、建議辭退或申請辭職。除了違反公司制度強制勸退外，還有違反國家法律法規及人倫道德的，以此為交換條件迫使其離職。換言之，你不離職我就舉報，達到建議辭退或申請離職。
7、故意刁難使其知難而退。在日常工作中，無(wú)故增加其工作量，作業(yè)面積，延長(cháng)工時(shí)，盯崗盯梢等刁難手段，直到對方無(wú)法忍受，主動(dòng)退出。
8、以自身條件迫使辭職。以對方年齡大、身體狀況差、勞動(dòng)力缺失等理由降低其薪資報酬，迫使其申請辭職。
9、超齡。根據規定，男性超過(guò)60歲、女性超過(guò)55歲為超齡，與公司屬于勞務(wù)關(guān)系。凡屬于勞務(wù)關(guān)系合同內員工，中途可隨時(shí)辭退。
10、逐個(gè)擊破。凡是有一定號召力的刺頭，其內部定會(huì )有一股所謂的小勢力、小團伙。此種集體行為成員有一個(gè)特性，并不是每一個(gè)人都是唯唯諾諾，唯命是從。人都是有私心的，可以以此為突破口，瓦解分裂，逐個(gè)擊破。
擴展資料：
特殊懲罰員工方法：
1、斷其臂膀。先穩住其號召者，然后削其羽翼，斷其臂膀，一步一步清除所有隨聲附和者，最后清除號召者。對于有號召力的刺頭，平時(shí)應多觀(guān)察了解其切身利益的重點(diǎn)、蠱惑人心的主要思想、尋釁滋事的主要目的等等。
2、殺雞儆猴。此方法逆行于上一條，前面是先穩住號召者，再一步一步清除其幫手，而這條與前面一條恰恰相反。因為人是有私心和廉恥的，先給其它人一些利益好處，孤立號召者。穩定其它幫手后，直接把號召者清除，殺雞儆猴，然后再一個(gè)個(gè)清除其它人。
3、委曲求全。此方法一針見(jiàn)血。請第三方介入，對那些聚眾鬧事者以心理暗示告誡的方式，加大其心理壓力使之委曲求全。
2.“懲罰”員工的五種策略是什么
隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展、管理的進(jìn)步，特別是人本管理的興起，懲罰的管理方法，逐漸讓出了主流位置，不少企業(yè)片面地理解激勵，以為只要獎勵員工，就能充分調動(dòng)員工的熱情和積極性。
使員工熱愛(ài)自己的企業(yè)，在工作中盡職盡責。然而，獎勵不一定能收到預期的效果，片面獎勵，弊端多多。
其實(shí)，在實(shí)踐中懲罰的方法從來(lái)沒(méi)有退出歷史舞臺，從來(lái)沒(méi)有因為人本管理而在實(shí)踐中被忽略。獎勵是激勵的一種，但獎勵未必是最好的激勵。
從另一個(gè)角度來(lái)說(shuō)，懲罰才是最好的激勵手段，必要的懲罰能起到獎勵所不能起到的激勵作用。懲罰的方式有很多種。
小到批評、警告，大到違反企業(yè)規章制度的科學(xué)懲罰，比如記過(guò)、記大過(guò)、降級、撤職、開(kāi)除等。當你的下屬犯錯誤時(shí)，懲罰是不可避免的，但需要注意的是，最好少使用諸如當眾點(diǎn)名批評以及扣工資這兩種老掉牙的方法。
懲罰下屬，是表現你作為管理者獨到之處的時(shí)候，一定要發(fā)揮你的想象力，找一個(gè)既能讓他認識到錯誤，又能不傷積極性的方式。非洲有一個(gè)部落，當一個(gè)成員犯錯誤的時(shí)候，酋長(cháng)會(huì )把所有部落成員全部叫出來(lái)，大家大聲地稱(chēng)贊這個(gè)犯錯誤成員的優(yōu)點(diǎn)和平時(shí)做得出色的一些事情，用贊美的方式來(lái)達到懲罰的目的，這不就是一個(gè)很好的啟發(fā)？管理者懲罰下屬，要的是改正錯誤的結果，而不是讓下屬慚愧甚至沒(méi)臉見(jiàn)人，又或者有經(jīng)濟上的損失，相信一個(gè)把管理做到位的人，絕對不會(huì )把自己的懲罰拘泥于幾句毫無(wú)創(chuàng )意更未必見(jiàn)效的話(huà)，正像獎勵未必要用金錢(qián)一樣，懲罰也很有講究，未必一定要罵人。
1.不急于追究責任，先弄清事情真相下屬犯了錯誤，當然要追究其責任。但是事情還未搞清楚之前，千萬(wàn)不要急于處理，因為如果處理錯了，事情就很難再挽回。
如果還沒(méi)有處理，那么主動(dòng)權便掌握在你的手里，想什么時(shí)候處理就什么時(shí)候處理。某公司的信息主管因提供了錯誤的市場(chǎng)信息而導致了公司決策的失誤，如果你是該公司的管理者，你該如何處理這件事情？讓我們看看松下幸之助是怎樣對待這一事件的。
松下幸之助完全有理由將其開(kāi)除，但是他并沒(méi)有急于做出最終的處理意見(jiàn)，而是分析了兩種可能的情況；一種可能是這位主管本身并不稱(chēng)職，已不宜于再繼續擔任這個(gè)職務(wù)；而另一種可能則是“好馬失蹄”，由于一時(shí)的大意而出現判斷錯誤。松下幸之助進(jìn)一步考慮到，目前還沒(méi)有更合適的人選擔任這一職務(wù)，一旦將現在這位主管撤職，將會(huì )影響到公司其他工作的有序進(jìn)行。
于是，他把這位主管找來(lái)，告訴這位主管他自己將要對這次事件做出處理，但沒(méi)有明確告訴他處理意見(jiàn)，于是事情就拖了下來(lái)。在這段時(shí)間里，這位主管為了彌補上次的過(guò)失，一直兢兢業(yè)業(yè)地工作，多次提供了極有價(jià)值的信息，為公司的決策做出了貢獻，同時(shí)也用事實(shí)證明了他是稱(chēng)職的，上次的失誤是意外情況。
不久，松下幸之助又把他叫了過(guò)去，并對他說(shuō)，鑒于他近期的業(yè)績(jì)，本來(lái)應該給予獎勵，但因為上次的失誤還沒(méi)有處理，所以，將功抵過(guò)，既不獎勵，也不處分。這種處理方法的效果無(wú)疑是非常好的，既沒(méi)有影響公司整體的運作，同時(shí)又使這位信息主管以及其他下屬心服口服，在這次事件當中，主動(dòng)權始終掌握在松下幸之助的手中，雖然他沒(méi)有馬上將那位主管撤職，但他只要找到了合適的人選，他隨時(shí)都可以將現在的主管辭退。
同時(shí)通過(guò)這段時(shí)間的考察，避免了可能做出倉促決策而造成人才的不必要損失。2.注意懲罰的場(chǎng)合批評是比較容易傷害人的，尤其是發(fā)生在重視面子問(wèn)題的國人身上時(shí)，后果更不好控制。
如果管理者不分場(chǎng)合進(jìn)行批評，有時(shí)還會(huì )遇到下屬的反抗。試想如果一個(gè)員工受不了管理者的批評而在辦公室里和他大吵大嚷，那將是一個(gè)多么令人尷尬的場(chǎng)面，相信所有管理者都不愿意看到這一點(diǎn)。
倘若下屬在工作中出現失誤，管理者要批評他時(shí)，一定不要當著(zhù)其他下屬的面或者客人的面。當著(zhù)一個(gè)下屬的面批評另一個(gè)下屬是最嚴重的失誤。
拿兩個(gè)人做比較的結果是：被批評的人會(huì )因此失去自信心，甚至以后做不好工作也對自己的無(wú)能沒(méi)有負擔感，因為你已經(jīng)無(wú)數次地確認了他的無(wú)能。沒(méi)有得到批評的人也會(huì )因用同事的犧牲換取了自己的好評而內心不安，他會(huì )害怕這招致其他同事的集體排斥，因此，他會(huì )有意無(wú)意地放松自己，以爭取與同事重新站回一排。
另外，在背后批評下屬也是非常要不得的。背后談?wù)搫e人，本身就是一種很無(wú)禮的做法，加上管理者的批評很容易變成辦公室謠言，經(jīng)過(guò)幾次傳播之后很可能已經(jīng)面目全非，本來(lái)只是一句輕微的不滿(mǎn)，傳到下屬耳朵里的時(shí)候，已經(jīng)變成一句惡毒的咒罵，不但讓被批評的下屬產(chǎn)生情緒影響工作，甚至下屬和管理者之間也會(huì )產(chǎn)生私人恩怨。
所以，管理者批評下屬最好選擇在自己的辦公室里，這樣，下屬會(huì )感激萬(wàn)分。因為他清楚，管理者不僅給了他面子，而且還給了他機會(huì )，知恩必報，以心換心，下屬會(huì )更加努力，做出好成績(jì)報答上司。
3.選擇正確的懲罰方式管理大師松下幸之助認為：下屬身上最寶貴的莫過(guò)于他們的羞恥心和責任心。所以，在批評下屬的時(shí)候，一定要注意對下屬自尊心的保護，不能讓批評過(guò)了頭，相反，要注意利用這種自尊心和羞恥心，在斥責處罰的時(shí)候注意。
3.勞動(dòng)法對企業(yè)對員工的處罰有什么規定
員工違反勞動(dòng)紀律是否可以被企業(yè)處罰，需要依據具體所在省份具體分析。
《企業(yè)職工獎懲條例》已于08年1月被廢止，且《廣東省勞動(dòng)保障監察條例》亦規定禁止企業(yè)對員工行使罰款權。
但是，由于各地的地方性法規規定企業(yè)有罰款權，且尚未予以修改，所以，很多企業(yè)至今仍然在對違紀員工進(jìn)行經(jīng)濟處罰。
《廣東省勞動(dòng)保障監察條例》，第五十一條規定，“用人單位的規章制度規定了罰款內容，或者其扣減工資的規定沒(méi)有法律、法規依據的，由人力資源社會(huì )保障行政部門(mén)責令改正，給予警告”。這就直接從立法上禁止了企業(yè)對員工行使罰款權。
以深圳為例，2008年11月實(shí)施的《深圳經(jīng)濟特區和諧勞動(dòng)關(guān)系促進(jìn)條例》第十六條規定：“用人單位依照規章制度對勞動(dòng)者實(shí)施經(jīng)濟處分的，單項和當月累計處分金額不得超過(guò)該勞動(dòng)者當月工資的百分之三十，且對同一違紀行為不得重復處分。實(shí)施處分后的月工資不得低于市政府公布的特區最低工資標準”。雖然深圳市屬廣東省行政管轄，但深圳作為經(jīng)濟特區，全國人大常委會(huì )已授權深圳經(jīng)濟特區制定地方性法規，根據《立法法》第八十一條之規定，深圳經(jīng)濟特區法規的效力高于廣東省指定的地方性法規，因此，在深圳經(jīng)濟特區內的企業(yè)對員工仍具有違紀經(jīng)濟處罰權。
4.達不到目標處罰員工的方法有哪些
雖然處罰也是一種激勵的形式，但是需要認清處罰的真正目的何在。
懲罰的最高境界在于能讓受罰者心存感激，并加倍努力
懲罰絕不只是冷酷無(wú)情，人性化的處罰可以變得像正面的表?yè)P一樣具有激勵性，甚至更為有效
懲罰的目的是讓員工自己認識錯誤，從而積極改進(jìn)，而不是在領(lǐng)導強制要求下成為一種被動(dòng)行為
在管理工作中領(lǐng)導者都會(huì )遇到這樣一個(gè)問(wèn)題：對待員工是以激勵為主還是以懲罰為主。激勵為主是通過(guò)激發(fā)員工的工作熱情來(lái)提高工作效率；懲罰為主是通過(guò)嚴懲來(lái)規范員工行為，使員工在制度約束下集中精力工作。事實(shí)上，實(shí)際工作中要求是二者并用，恩威兼施，賞罰分明。問(wèn)題是有些領(lǐng)導更看重懲罰，而不屑于激勵。他們似乎覺(jué)得不懲罰不能起到殺一儆百的作用；不懲罰就不能體現規章制度的嚴肅性；不懲罰就不能顯示領(lǐng)導者的威嚴。
懲罰是管理中一種必需的手段。但是當員工犯了錯誤的時(shí)候，懲罰并不是惟一的選擇。如果能變懲罰為激勵，運用懲罰的手段達到激勵的目的，甚至可以達到單純獎勵所不能達到的效果。這就是懲罰的藝術(shù)性、管理的藝術(shù)性、領(lǐng)導的藝術(shù)性。變懲罰為激勵，變懲罰為鼓舞，讓員工在接受懲罰時(shí)少一點(diǎn)抵觸，多一點(diǎn)振奮，進(jìn)而達到管理的目的，這是單單靠規范和約束所不能做到的。
5.企業(yè)員工嚴肅處理都有哪些處理方法
（一）處理方式
按照法律規定，合同約定和內部規章制度，對違紀員工的處理方式主要有以下幾種：
1.行政處分：包括警告、記過(guò)、記大過(guò)、降級、撤職、留用察看、開(kāi)除。
2.行政處理：除名、違紀辭退。
3.違紀解除勞動(dòng)合同。
4.經(jīng)濟處罰：包括罰款（最多不超過(guò)當月工資的20%）；經(jīng)濟賠償（由用人單位酌情確定具體數額，可以由違紀員工交付，也可以從其工資中扣除，但每月扣除數額不能超過(guò)當月工資的20%）；違約金（可在合同中約定，數額應依據員工的承受能力確定，地方有規定的從其規定）。
5.調崗降薪。
（二）時(shí)限規定
對行政處分有時(shí)限要求，即：從證實(shí)員工犯錯誤之日起，開(kāi)除處分不得超過(guò)5個(gè)月，其他處分不得超過(guò)3個(gè)月。
對行政處理、違紀解除合同和經(jīng)濟處罰等，無(wú)時(shí)限要求，但應及時(shí)處理。
（三）處理要求：
1.事實(shí)證據要充分。
2.適用法律、規章制度要準確。
3.處理文書(shū)表述要全面、清楚。
（四）開(kāi)除、除名、辭退的聯(lián)系與區別
當前，很多企業(yè)在勞動(dòng)關(guān)系處理中，濫用開(kāi)除、除名、辭退三種不同的法律名詞，混淆了三者的概念，從而引發(fā)了許多不必要的勞動(dòng)糾紛。因此，我們首先了解一下三者的概念。
1、開(kāi)除是對犯錯誤員工作出的一種最嚴厲的行政處分形式于嚴重違法亂紀的員工，主要包括以下幾種情況：
(1)被判刑并入獄服刑的。
(2)二次勞教被注銷(xiāo)城市戶(hù)口的。
(3)留用察看期間表現仍不好的。
(4)嚴重犯有《用人單位員工獎懲條例》第11條所列七項錯誤行為之一的。
開(kāi)除處分的處理時(shí)限為：從證實(shí)員工犯錯誤之日起，5個(gè)月之內審批完畢。
2、除名是由用人單位提出與無(wú)正當理由曠工的員工終止勞動(dòng)關(guān)系的一種行政處理方式。它不屬于行政處分，是指員工無(wú)正當理由曠工超過(guò)一定期限，單位依法從員工名冊中除掉其姓名。除名的條件是：
1 ）員工經(jīng)常曠工沒(méi)有正當理由。
2）經(jīng)批評教育無(wú)效。
3）達到規定的曠工天數，即連續曠工時(shí)間超過(guò)15天，或者1年計曠工時(shí)間超過(guò)30天。在計算連續曠工時(shí)
6.法律對公司處罰員工有什么規定
1、勞動(dòng)紀律是用人單位依法制定的，是用人單位自主權的表現。勞動(dòng)紀律是勞動(dòng)者在社會(huì )共同勞動(dòng)中必須遵守的勞動(dòng)規則和秩序。凡有社會(huì )勞動(dòng)，必有勞動(dòng)紀律，否則，社會(huì )化生產(chǎn)就不可能進(jìn)行。由于用人單位在社會(huì )勞動(dòng)中處于主導地位，所以，從勞動(dòng)紀律制定上看，勞動(dòng)紀律是由用人單位而不是非他組織或個(gè)人制定的。《勞動(dòng)法》第四條規定“用人單位應當依法建立和完善規章制度”，這就為用人單位自主制定本單位勞動(dòng)紀律提供了法律依據。在勞動(dòng)紀律的制定過(guò)程中，雖然有勞動(dòng)者或者工會(huì )的參與以及勞動(dòng)行政部門(mén)的監督，但是以用人單位的意志為主，用人單位的意志不得違反法律規定。用人單位依法結合本單位實(shí)際情況制定的勞動(dòng)紀律，是勞動(dòng)法律、法規的延伸和具體化，是實(shí)施法律、法規的重要措施，對用人單位及共全體職工有約束力。在勞動(dòng)爭議處理過(guò)程中，依法制定的勞動(dòng)紀律的規定也可以成為勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )、人民法院裁決的依據。
2、用人單位制定的勞動(dòng)紀律的內容必須合法。雖然用人單位有權依法自主制定勞動(dòng)紀律，但勞動(dòng)紀律的內容必須合法；也只有合法的勞動(dòng)紀律才有約束力，才能成為勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )和人民法院辦案的依據。一般來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)紀律的不合法主要表現為：（1）約束對象不合法。勞動(dòng)紀律只約束用人單位及其全體職工，對其他單位和職工及社會(huì )上的人沒(méi)有約束力。（2）約束的時(shí)間范圍和空間范圍不合法。勞動(dòng)紀律雖然約束本單位職工，但不是說(shuō)全天候、全方位約束職工，而僅是在勞動(dòng)時(shí)間及勞動(dòng)地點(diǎn)的范圍之內約束職工。也就是說(shuō)，勞動(dòng)紀律對職工的約束，只限于勞動(dòng)過(guò)程。超出勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)地點(diǎn)約束職工的紀律，就是不合法。（3）處罰方式不合法。對違紀的職工，單位有權予以處罰，但處罰必須合法。用人單位對違紀職工的處罰有行政處分（包括警告、記過(guò)、記大過(guò)、撤職、留用察看、開(kāi)除）、除名、辭退、罰款、停發(fā)工資、降低工資級別、賠償經(jīng)濟損失等。這些措施的共同點(diǎn)就是不涉及職工的人格尊嚴和人身自由限制。如果用人單位制定的勞動(dòng)紀律含有侵犯人格尊嚴、限制人身自由的處罰，則是違法的。（4）處罰的幅度不合法。有時(shí)，用人單位制定的勞動(dòng)紀律中的處罰措施合法，但幅度不合法。例如本案中某制藥廠(chǎng)規定“遲到一次扣200元工資”，就屬于處罰幅度不合法。違紀的性質(zhì)、程度與處罰的種類(lèi)、幅度相適應是確定處罰種類(lèi)、幅度的基本原則。根據1994年12月6日勞動(dòng)部發(fā)布的《工資支付暫行規定》笫16條，1982年4月10日國務(wù)院發(fā)布的《企業(yè)職工獎懲條例》第3條、第11條、第17條和1983年1月24日勞動(dòng)人事部發(fā)布的《關(guān)于〈企業(yè)職工獎懲條例〉若干問(wèn)題的解答意見(jiàn)》第16條規定，企業(yè)對違紀職工的罰款不得超過(guò)本人工資的20%。
7.獎罰員工的措施有哪些
獎勵與懲罰是管理中常用的有效方法。人人都有一些與生俱來(lái)的需要，如穩定的收入和被人接受等生存需要，希望別人尊重自己，渴望成功等，這些都構成了人的內部動(dòng)力，也構成了獎勵的內涵。獎勵通常分為物質(zhì)獎勵和精神獎勵。
物質(zhì)獎勵
讓真正努力的員工得到最好的報酬。在班組物質(zhì)獎勵中要注意：
(1)獎勵制度一定要簡(jiǎn)單明了，如交付的產(chǎn)品越多或完成同樣的工作所需人手越少，獎金數量越多。
(2)獎勵制度一定要符合公司的經(jīng)營(yíng)理念。如果是重視產(chǎn)品質(zhì)量，獎勵制度就該對此有所側重。
(3)用小數額的金錢(qián)獎勵下屬。當一句“謝謝你”不足以表達你的謝意時(shí)，可以用小數額的金錢(qián)獎勵下屬。如嘉獎為了多接一個(gè)電話(huà)而加班的組員。
精神獎勵
讓員工意識到工作的意義，激發(fā)他們自我實(shí)現和贏(yíng)得自尊的心理渴望。每個(gè)員工，都渴望得到個(gè)人的成就感，也希望體會(huì )到歸屬感，因此要肯定個(gè)人的成就。在班組中，班組長(cháng)可以通過(guò)稱(chēng)贊獎勵下屬，激勵員工。心理學(xué)家杰絲稱(chēng)：“稱(chēng)贊對溫暖人類(lèi)的靈魂而言，就像陽(yáng)光一樣，沒(méi)有它，我們就無(wú)法成長(cháng)開(kāi)花。但是我們大多數人，只是敏于躲避別人的冷言冷語(yǔ)，而我們自己卻吝于把稱(chēng)贊的陽(yáng)光給予別人。”
正確使用懲罰
懲罰是有效激勵的另一種形式，在班組中，最常采用的就是批評。批評的目的是要限制、制止或糾正某些不正確的行為。班組長(cháng)必須適當運用批評手段，糾正不正確的行為，保證班組工作的順利進(jìn)行。但是班組長(cháng)也要清楚，批評不當，會(huì )產(chǎn)生反作用，達不到激勵的作用。
從心理學(xué)上分析，任何人都不喜歡聽(tīng)到批評。因此，在發(fā)現班組員工的行為不符合要求，批評時(shí)要注意：
(1)指責對事不對人。
(2)批評盡量在小范圍內，要尊重對方，給對方留面子。
(3)不要在背后批評。
(4)當雙方情緒激動(dòng)時(shí)，要注意調整自己的情緒。
此外，班組長(cháng)還需根據班組每位成員不同的個(gè)性特點(diǎn)，調整批評的方式。個(gè)性不同采用的批評方式不同，對于膽汁質(zhì)的組員，批評時(shí)語(yǔ)氣要緩和，因為膽汁質(zhì)的人脾氣暴躁，容易點(diǎn)火就著(zhù)，盡量避免發(fā)生沖突，最好采用商量的方式；抑郁質(zhì)的組員感情細膩，批評時(shí)要注意用詞，語(yǔ)言不能過(guò)于強烈，最好采用提醒方式；多血質(zhì)的組員靈活多變，批評時(shí)形式可多樣化；對待黏液質(zhì)的組員應點(diǎn)到為止。
