和調整方法方面(進度計劃的調整方法)
1.進度計劃的調整方法有哪些
施工項目進度計劃的調整 （一）分析進度偏差的影響 通過前述的進度比較方法，當判斷出現(xiàn)進度偏差時，應當分析該偏差對后續(xù)工作和對總工期的影響。
1·分析進度偏差的工作是否為關鍵工作 若出現(xiàn)偏差的工作為關鍵工作，則無論偏差大小，都對后續(xù)工作及總工期產(chǎn)生影響，必須采取相應的調整措施，若出現(xiàn)偏差的工作不為關鍵工作，需要根據(jù)偏差值與總時差和自由時差的大小關系，確定對后續(xù)工作和總工期的影響程度。 2·分析進度偏差是否大于總時差 若工作的進度偏差大于該工作的總時差，說明此偏差必將影響后續(xù)工作和總工期，必須采取相應的調整措施f若工作的進度偏差小于或等于該工作的總時差，說明此偏差對總工期無影響，但它對后續(xù)工作的影響程度，需要根據(jù)比較偏差與自由時差的情況來確定。
3·分析進度偏差是否大于自由時差 若工作的進度偏差大于該工作的自由時差，說明此偏差對后續(xù)工作產(chǎn)生影響，應該如何調整，應根據(jù)后續(xù)工作允許影響的程度而定；若工作的進度偏差小于或等于該工作的自由時差，則說明此偏差對后續(xù)工作無影響，因此，原進度計劃可以不作調整。 經(jīng)過如此分析，進度控制人員可以確認應該調整產(chǎn)生進度偏差的工作和調整偏差值的大小，以便確定采取調整措施，獲得新的符合實際進度情況和計劃目標的新進度計劃。
（二）施工項目進度計劃的調整方法 在對實施的進度計劃分析的基礎上，應確定調整原計劃的方法，一般主要有以下兩種： 1·改變某些工作間的邏輯關系 若檢查的實際施工進度產(chǎn)生的偏差影響了總工期，在工作之間的邏輯關系允許改變的條件下，改變關鍵線路和超過計劃工期的非關鍵線路上的有關工作之間的邏輯關系，達到縮短工期的目的。用這種方法調整的效果是很顯著的，例如可以把依次進行約有關工作改變平行的或互相搭接的以及分成幾個施工段進行流水施工的等都可以達到縮短工期的目的。
2·縮短某些工作的持續(xù)時間 這種方法是不改變工作之間的邏輯關系，而是縮短某些工作的持續(xù)時間，而使施工迸度加快，并保證實現(xiàn)計劃工期的方法。這些被壓縮持續(xù)時間的工作是位于由于實際施工進度的拖延而引起總工期增長的關鍵線路和某些非關鍵線路上的工作。
同時，這些工作又是可壓縮持續(xù)時間的工作。
2.進度計劃實施中的調整方法有幾種
1）跟蹤計劃的實施并進行監(jiān)督，當發(fā)現(xiàn)進度計劃執(zhí)行受到干擾時，應采取調整措施。
2）在進度計劃圖上進行實際進度記錄，并跟蹤記載每個施工過程的開始日期、完成日期、每日完成數(shù)量、施工現(xiàn)場發(fā)生的情況、干擾因素的排除情況。
3）執(zhí)行施工合同中對進度、開工及延期開工工、暫停施工、工期延誤、工程竣工的承諾。
4）跟蹤工程部位的形象進度對工程量、總產(chǎn)值、耗用的人工、材料和機械臺班等數(shù)量進行統(tǒng)計與分析，編制統(tǒng)計報表。
5）控制進度的措施應具體落實到執(zhí)行人、目標、任務、檢查方法和考核辦法。
6）按規(guī)定程序和要求，處理進度索賠。
3.如何進行薪酬結構的調整,調整的模式與方法有哪些
薪酬調整包括薪酬水平調整、薪酬結構調整和薪酬構成調整三個方面。
一、薪酬水平調整 薪酬水平調整是指在薪酬結構、薪酬構成等不變的情況下，將薪酬水平調整的過程。薪酬水平調整包括薪酬整體調整、薪酬部分調整以及薪酬個人調整三個方面。
（一）薪酬整體調整 薪酬整體調整是指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對公司所有崗位人員進行的調整。 薪酬整體調整就是整體調高或調低所有崗位和任職者薪酬水平，調整方式一般有以下幾種： 1. 等比例調整 等比例調整是所有員工都在原工資基礎上增長或降低同一百分比。
等比例調整使工資高的員工調整幅度大于工資低的員工，從激勵效果來看，這種調整方法能對所有人產(chǎn)生相同的激勵效用。 2. 等額式調整 等額式調整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調整。
3. 綜合調整 綜合調整考慮了等比例調整和等額式調整的優(yōu)點，同一職等崗位調整幅度相同，不同職等崗位調整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調整幅度大，低職等崗位調整幅度小。 在薪酬管理實踐中，薪酬的整體調整是通過調整工資或津貼補貼項目來實現(xiàn)的。
如果是因為物價上漲等因素增加薪酬，應該采用等額式調整，一般采取增加津貼補貼項目數(shù)額的方法；如果是因為外部競爭性以及公司效益進行調整，應該采用等比例調整法或綜合調整法，一般都是通過調整崗位工資來實現(xiàn)；如果是因為工齡（司齡）因素進行調整，一般采取等額式調整，對司齡（工齡）工資或津貼進行調整。 對于崗位工資的調整，一般都是對每個員工崗位工資調整固定的等級，調整形式是由工資等級表的形式?jīng)Q定的。
一般情況下，不同等級員工崗位工資調整大致符合等比例原則，同等級員工崗位工資調整大致符合等比例原則或者等額原則。 （二）薪酬部分調整 薪酬部分調整是指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門及個人業(yè)績、人力資源市場價格變化、年終績效考核情況，而對某一類崗位任職員工進行的調整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。
年末，人力資源部門根據(jù)公司效益、物價指數(shù)以及部門、個人績效考核情況，提出崗位工資調整方案，經(jīng)公司討論后實施。一般情況下，個人績效考核結果成為員工崗位工資調整的主要影響因素。
對年終績效考核結果優(yōu)秀的員工，進行崗位工資晉級激勵；對年終績效考核結果不合格的員工，可以進行崗位工資降級處理。 根據(jù)人力資源市場價格變化，可以調整某崗位序列員工薪酬水平。
薪酬調整可以通過調整崗位工資，也可以通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現(xiàn)。 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司效益情況，可以調整某部門員工薪酬水平。
薪酬調整一般不通過調整崗位工資實現(xiàn)，因為那樣容易引起其他部門內部不公平感，一般情況下是通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現(xiàn)。 （三）薪酬個人調整 薪酬個人調整是由于個人崗位變動、績效考核或者為公司做出突出貢獻，而給予崗位工資等級的調整。
員工崗位變動或者試用期滿正式任用后，要根據(jù)新崗位進行工資等級確定；根據(jù)績效管理制度，績效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級，績效考核不合格者可以降低工資等級；對公司做出突出貢獻者，可以給予晉級獎勵。 二、薪酬結構調整 在薪酬體系運行過程中，隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化，組織結構應隨著戰(zhàn)略變化而調整，尤其是在組織結構扁平化趨勢下，公司的職務等級數(shù)量會大大減少；另一方面，由于受到勞動力市場供求變化的影響，公司不同層級、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變化，這些都會對薪酬結構的調整提出要求。
一般情況下，通過調整各崗位工資基準等級，就能實現(xiàn)不同崗位、不同層級薪酬差距調整要求；但當變化較大，現(xiàn)有薪酬結構不能適應變化后的發(fā)展要求時，就需要對公司的薪酬結構進行重新調整設計。薪酬結構的調整設計包括薪酬職等數(shù)量設計、職等薪酬增長率設計、薪級數(shù)量設計以及薪級級差設計等各方面。
需要指出的是，在進行薪酬體系設計時，要充分考慮薪酬結構變化的趨勢和要求，使通過調整各崗位工資基準等級，就能實現(xiàn)薪酬的結構調整，這樣操作簡單、方便。不到萬不得已，不要輕易進行薪酬結構的重新設計。
三、薪酬構成調整 薪酬構成調整就是調整固定工資、績效工資、獎金以及津貼補貼的比例關系。 一般情況下，固定工資和績效工資是通過占有崗位工資比例來調整的。
在企業(yè)剛開始進行績效考核時，往往績效工資占有較小的比例，隨著績效考核工作落到實處，績效工資可以逐步加大比例。 津貼補貼項目也應根據(jù)企業(yè)的實際情況進行調整，在那些津貼補貼理由已經(jīng)不存在的情況下，應該取消相應的津貼補貼項目。
獎金根據(jù)企業(yè)效益情況以及人力資源市場價格，進行增加或降低的調整。 編輯本段需要測算的指標 1.原有的薪酬總額以及每個員工的薪酬福利水平。
2.原有薪酬總額占企業(yè)銷售收入的比例，原有薪酬總額占企業(yè)總成本的比例。 3.每個員工按照薪酬調整方案的規(guī)定計算出的薪酬水平。
4.按照調整方案計算的薪酬總額占。
4.國際私法的調整對象和調整方法
一、《國際私法》的調整對象是涉外民事法律關系。一般地說，凡有以下情況之一者，即構成涉外民事關系：
(1)作為民事關系主體的一方或雙方是外國自然人或法人，或無國籍人，有時也可以是國家或國際組織；
(2)作為民事法律關系的客體或標的是位于外國的物、財產(chǎn)，或需要在外國完成的行為；
(3)作為民事法律關系的內容即當事人之間的權利義務關系據(jù)以產(chǎn)生的法律事實（行為或事件）發(fā)生在外國。它包括涉外物權關系、涉外債權關系、涉外知識產(chǎn)權關系、涉外婚姻家庭關系和涉外遺產(chǎn)繼承關系等。
二、《國際私法》的調整方法主要有兩種：間接調整方法和直接調整方法。
間接調整方法是通過《國際私法》中的沖突規(guī)范為特定的涉外民事關系指定應予以適用的法律，如“不動產(chǎn)適用不動產(chǎn)所在地法”，然后依據(jù)這一被指定的法律（準據(jù)法）來解決當事人之間的權利義務關系。由于沖突規(guī)范只解決法律適用的選擇，而不直接規(guī)定當事人的權利義務，因而只起一種“間接調整”的作用。間接調整方法是《國際私法》主要的和基本的調整方法。
直接調整方法是以國際條約的形式，制定統(tǒng)一的實體規(guī)范，直接規(guī)定當事人的權利義務，使有關的涉外民商事關系得到調整，從而避免法律適用的沖突。這種方法是從19世紀末以來逐漸方發(fā)展起來的一種新方法，具有簡便、明確和更有利與促進國際經(jīng)濟關系的發(fā)展等優(yōu)點，比較適宜于國際經(jīng)濟貿易領域，具有良好地發(fā)展前景。
5.大學生常見心理困惑及調節(jié)方法有哪些
1、學習動機不當。進入大學后，有人厭倦學習、逃避學習，開始對自己的專業(yè)不感興趣，對學業(yè)期望不足；還有人學習動機過強，總是渴望外在的獎勵和肯定。這兩種觀念都是錯誤的。調整方法：正確認識自己，制定恰當?shù)膶W習目標，端正學習態(tài)度。2、身體出現(xiàn)不良癥狀。有的同學感覺自己的身體不如以前，注意力不集中，心悸失眠，飲食有時也不規(guī)律，還常常處在憂慮的心情當中。這說明最近你的壓力比較大，心理出現(xiàn)了一些問題。調整方法：合理安排自己的生活節(jié)奏，積極參加課外活動，盡量保持健康的情緒，別讓自己的情緒波動不穩(wěn)，喜怒無常，否則會導致心理失衡和心理危機。3、抑郁。抑郁主要表現(xiàn)在情緒低落、思維遲緩、興趣喪失、體驗不到快樂等。抑郁癥常會發(fā)生在性格內向，不愛交際，生活中遭遇意外挫折的人當中。解決方法：自尊自信強，擴大人際交往，多交朋友，或尋求心理詢問幫助。
6.內部調整的方式有哪些
1.組織規(guī)劃控制。
即對單位組織機構設置，職務分工的合理性和有效性進行的控制。主要包括兩方面：一是不相容職務的分離。如會計工作中的會計與出納即屬于不相容職務，需要分離。應當加以分離的職務通常有：授權進行某項經(jīng)濟業(yè)務的職務與執(zhí)行某項業(yè)務的職務要分離，執(zhí)行某項經(jīng)濟業(yè)務的職務與審核該項業(yè)務的職務分離，執(zhí)行某項經(jīng)濟業(yè)務的職務與記錄該項業(yè)務的職務分離，保管某項財產(chǎn)的職務與記錄該項財產(chǎn)的職務分離。不相容職務分離是基于這樣的假設，即兩個人無意識地犯同一個錯誤的可能性很小，而一個人舞弊的可能性要大于兩個人。如果突破這個假設，不相容職務的分離就不能起到控制作用。二是組織機構的相互控制。一個單位根據(jù)經(jīng)濟活動的需要而分設不同的部門和機構，其組織機構的設置和職責分工應體現(xiàn)相互控制的要求，具體要求是：各組織機構的職責權限必須得到授權，并保證在授權范圍內的職權不受外界干預；每類經(jīng)濟業(yè)務在運行中必須經(jīng)過不同的部門并保證在有關部門間進行相互檢查；在對每項經(jīng)濟業(yè)務的檢查中，檢查者不應從屬于被檢查者，以保證被檢查出的問題得以迅速解決。
2.授權批準控制。
即指對單位內部部門或職員處理經(jīng)濟業(yè)務的權限控制。單位內部某個部門或某個職員在處理經(jīng)濟業(yè)務時，必須經(jīng)過授權批準才能進行，否則就不能進行。授權批準控制可以保證單位既定方針的執(zhí)行和限制濫用職權。授權批準有一般授權和特定授權兩種形式。一般授權是對辦理一般經(jīng)濟業(yè)務時權力等級和批準條件的規(guī)定，通常在單位的規(guī)章制度中予以明確；特定授權是對特定經(jīng)濟業(yè)務處理的權力等級和批準條件的規(guī)定，比如，當某項經(jīng)濟業(yè)務的數(shù)額超過某部門的批準權限時，只有經(jīng)過特定授權批準才能處理。授權批準控制的基本要求是：首先，要明確一般授權與特定授權的界限和責任；其次，要明確每類經(jīng)濟業(yè)務的授權批準程序；再次，要建立必要的檢查制度，以保證經(jīng)授權后所處理的經(jīng)濟業(yè)務的工作質量。
3.預算控制。
即對單位各項經(jīng)濟業(yè)務編制詳細的預算或計劃，并通過授權，由有關部門對預算或計劃的執(zhí)行情況進行控制。預算控制的基本要求是：第一，所編制預算必須體現(xiàn)單位的經(jīng)營管理目標，并明確責權。第二，預算在執(zhí)行中，應當允許經(jīng)過授權批準對預算進行調整，以使預算更加切合實際。第三，應當及時或定期反饋預算執(zhí)行情況。
4.實物控制。
即對單位實物安全所采取的控制措施。實物控制的措施主要有：第一，限制接近，以嚴格控制對實物資產(chǎn)及與實物資產(chǎn)有關的文件的接觸，如限制接近現(xiàn)金、存貨等，以保護資產(chǎn)的安全。第二，定期進行財產(chǎn)清查，保證財產(chǎn)實有量與有關記錄一致。
此外，內部控制還有文件記錄控制、業(yè)績控制、職工素質控制和內部審計控制等方式。
7.可以從哪些方面對教材進行取舍和調整
教師要善于結合實際教學需要，靈活地和有創(chuàng)造性地使用教材，對教材的內容、編排順序、教學方法（我們都明白教材不僅僅指學生用書，教師用書也是教材之一）等方面適當?shù)娜∩峄蛘{整。1.
替換教學內容和活動
例如，如果教師認為某個單元的閱讀篇章內容適用，但閱讀理解練習題設計得不合理或不適合自己的學生，就可以用自己設計的練習題替換原有的練習題。如果教師認為某部分的語言不夠規(guī)范或缺乏真實性，可以選用其他語言材料取而代之。3.
擴展教學內容或活動步驟
可降低難度或進行延伸，比如在閱讀理解的基礎上展開討論、增加詞匯訓練、進行寫作訓練等等。4.
調整教學順序
比如，現(xiàn)實生活中周圍發(fā)生了某件重要事情，教材中有一個內容相關的單元，可以提前學習這個單元。把教材內容與現(xiàn)實生活聯(lián)系起來，有利于提高學生的學習動機，也有利于提高學習效果。對教材內容進行取舍后，原來的順序也可能需要相應的調整。5.調整教學方法
由于客觀條件的差異，學生現(xiàn)有水平的差異以及具體教學實際情況的差異，有時教材推薦或建議的教學方法不一定適合實際教學的需要。在這種情況下教師要注意調整教學方法。
8.國際收支調整的方法有哪些
國際收支調整的方法有：
1.在貿易方面，通過采取經(jīng)濟的、行政的手段，鼓勵出口，抑制進口，縮減貿易逆差。比如以財政減稅或出口退稅方式達到刺激出口的目的。
2.調整匯率，在國際收支逆差時，貶低本幣匯率，有利于刺激出口，抑制進口，改善國際收支狀況；反之，在國際收支有大量順差時，則促使本幣匯率上浮，以減少出口，增加進口，縮小順差。
3.調整利率，以影響資本的流出入。中央銀行提高貼現(xiàn)率，帶動市場利率的上升，可以起到吸引資本流入的作用，緩和國際收支逆差；反之，降低利率，則可抑制資本流入，增加資本流出，以促進國際收支平衡。
4.利用政府信貸和國際金融機構的貸款，以調節(jié)國際收支。政府間信貸可以是短期的，即由兩國或數(shù)國中央銀行簽訂短期信貸協(xié)議，提供短期貸款支持：也可以是事先安排的，即在各國中央銀行之間簽訂“互惠信貸協(xié)議”，在需要時提供貸款支持。
5.實行外匯管理，對外匯收支與匯率實行直接的行政性干預，以改善國際收支。諸如規(guī)定外匯收入全部或大部分賣給國家，對外匯支出進行某種限制，等等。
由于國際收支與國內經(jīng)濟有著密切聯(lián)系，通常在對內經(jīng)濟政策上也需采取相應政策，以間接影響國際收支。例如國內財政和銀行實行緊縮政策，壓縮社會需求，可以間接影響對外匯支出的需求。
